Cour d'appel, 24 juin 2022. 21/00814

AJ-SD/ABL N° RG 21/00814 - N° Portalis DBVD-V-B7F-DL6L Décision attaquée : du 05 juillet 2021 Origine : conseil de prud'hommes - formation paritaire de NEVERS -------------------- M. [W] [H] C/ S.A.S. DÉTERGENCE INDUSTRIELLE FRANÇAISE -------------------- Expéd. - Grosse Me KONG THONG 24.6.22 Me SECO 24.6.22 COUR D'APPEL DE BOURGES CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 24 JUIN 2022 N° 118 - 12 Pages APPELANT : Monsieur [W] [H] 7 route de Donzy- 58200 ST PERE Présent Ayant pour avocat postulant Me Sylvie KONG THONG de l'AARPI Dominique OLIVIER - Sylvie KONG THONG, du barreau de PARIS Assisté à l'audience par Me Alexandra DESMEURE, avocat plaidant, du cabinet SAINT SERNIN, au barreau de PARIS INTIMÉE : S.A.S. DÉTERGENCE INDUSTRIELLE FRANÇAISE Zone industrielle de Villechaud Rue du Tremblât 58200 COSNE SUR LOIRE Représentée par Me Fabien SECO, avocat postulant au barreau de BOURGES Ayant pour dominus litis Me Thierry CHAUVIN, du barreau de VALENCE COMPOSITION DE LA COUR Lors des débats : PRÉSIDENT : Mme BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller rapporteur en l'absence d'opposition des parties et conformément aux dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile. GREFFIER LORS DES DÉBATS : Mme JARSAILLON Lors du délibéré : Mme VIOCHE, présidente de chambre Mme BOISSINOT, conseillère Mme BRASSAT-LAPEYRIERE, conseillère Arrêt n°118 - page 2 24 juin 2022 DÉBATS : A l'audience publique du 06 mai 2022, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l'arrêt à l'audience du 24 juin 2022 par mise à disposition au greffe. ARRÊT : Contradictoire - Prononcé publiquement le 24 juin 2022 par mise à disposition au greffe. * * * * * EXPOSÉ DU LITIGE La SAS Détergence Industrielle Française (DIF) est spécialisée dans la sous-traitance du développement de formules, fabrication et conditionnement de produits détergents et dégraissants destinés aux professionnels. Elle emploie plus de 11 salariés et relève de la convention collective nationale des industries chimiques (IDCC 44). M. [W] [H], né le 30 janvier 1967, a été embauché à compter du 20 septembre 2016 par la société DIF en qualité de responsable commercial, catégorie cadre, groupe V, coefficient 400, suivant contrat de travail à durée indéterminée. Par avenant du 7 avril 2017, il a été prévu qu'à partir du 1er avril 2017, le salarié exercerait, en sus de ses fonctions, celles de responsable de site, catégorie cadre, groupe V, coefficient 550, moyennant une prime mensuelle de fonction de 500 € brut, intégrée à l'issue d'une période probatoire de 8 mois à son salaire brut de base. Selon nouvel avenant du 2 janvier 2018, la période probatoire a été reconduite pour 3 mois. M. [H] a été placé en arrêt maladie du 14 octobre au 10 novembre 2019, puis à partir du 12 décembre 2019. Par courrier du 20 février 2020, il a été convoqué à un entretien préalable prévu le 27 février 2020 mais il n'a pas été donné suite à cette procédure de licenciement. Par un second courrier en date du 28 mai 2020, l'employeur l'a convoqué à un entretien préalable prévu le 8 juin 2020, puis l'a licencié le 22 juin suivant en lui reprochant des absences prolongées désorganisant la société. Après avoir saisi une première fois le conseil de prud'hommes de Nevers selon requête du 28 février 2020 aux fins de dénoncer une situation de harcèlement moral et solliciter un rappel d'heures supplémentaires, M. [H] a, le 16 juillet 2020, contesté son licenciement devant la juridiction prud'homale laquelle, par jugement du 5 juillet 2021 a : > Ordonné la jonction des affaires enregistrées au répertoire général sous les numéros 20/00025 et 20/00065 et dit qu'elles se poursuivraient sous le seul numéro 20/00025 ; > Débouté M. [H] de sa demande tendant à obtenir la nullité de son licenciement et sa réintégration avec paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération brute qu'il aurait dû percevoir, > Dit et jugé que le licenciement notifié à M. [H] est dénué de cause réelle et sérieuse ; > Condamné la SAS DIF à payer à M. [H] une indemnité de 20 432 € en réparation de son préjudice consécutif à son licenciement sans cause réelle et sérieuse ; > Débouté M. [H] de sa demande à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié au harcèlement moral ; > Débouté M. [H] de ses demandes à titre de rappel de bonus 2017 et 2018 outre les congés payés afférents ; > Condamné la SAS DIF à payer à M. [H] la somme de 10 117 € au titre des heures Arrêt n°118 - page 3 24 juin 2022 supplémentaires réalisées ; > Débouté M. [H] de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ; > Condamné la SAS DIF à payer à M. [H] la somme de 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité ; > Condamné la SAS DIF à payer à M. [H] la somme de 1 000 € par application de l'article 700 du code de procédure civile ; > Condamné la SAS DIF aux entiers dépens de la procédure ; > Dit que les condamnations au paiement des créances de nature salariale portent intérêts au taux légal à compter de la convocation de la défenderesse devant le Bureau de Conciliation et d'Orientation, que les condamnations au paiement des créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du présent jugement ; > Débouté M. [H] de sa demande de capitalisation des intérêts ; > Dit que le jugement est de droit exécutoire pour les rémunérations et indemnités mentionnées au 2°) de l'article R. 1454-14 dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaires, cette moyenne s'élevant à 5 108 € ; > Condamné la SAS DIF à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage payées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage ; > Débouté la SAS DIF de sa demande d'indemnité de procédure; > Débouté les parties de toute autre demande différente, plus ample ou contraire au présent dispositif. Vu l'appel régulièrement interjeté par M. [H] le 22 juillet 2021 à l'encontre de la décision prud'homale, qui lui a été notifiée le 21 juillet 2021, en ses dispositions lui faisant grief et notamment en ce qu'elle : - A titre principal, l'a débouté de sa demande tendant à obtenir la nullité de son licenciement et sa réintégration avec paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération brute de 4 416 €/mois qui aurait dû lui être versée entre le jour de son licenciement et le jour de sa réintégration effective, - A titre subsidiaire, a limité l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 20 432 €, - l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts en réparation des agissements de harcèlement moral, - l'a débouté de ses demandes de rappel de bonus 2017 et 2019, outre les congés afférents sur bonus, - a limité le montant dû au titre des heures supplémentaires à la somme de 10 117 €, - l'a débouté de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, - a limité les dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la violation de l'obligation de sécurité de l'employeur à la somme de 5 000 €. Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 6 avril 2022 aux termes desquelles M. [H] demande à la cour de : > Débouter la SAS DIF de son appel incident tendant à voir dire que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse, > Dire et Juger qu'il recevable et bien fondé en son appel ; Y faisant pleinement droit, A titre principal, > Infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande de nullité du licenciement et de réintégration, Statuant à nouveau, > Dire qu'il a été licencié pour un motif qui repose sur sa maladie et son état de santé, > Dire que son licenciement est une sanction à sa dénonciation de harcèlement moral, > Dire que son licenciement est abusif et qu'il fait suite à la saisine du conseil de prud'hommes par ses soins en vue de faire reconnaître les faits de harcèlement dont il a été victime, Arrêt n°118 - page 4 24 juin 2022 En conséquence, > Dire que son licenciement est nul, > Ordonner sa réintégration au sein des effectifs de la SAS DIF, à son poste ou à un poste équivalent, sous astreinte de 500 € par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir, > Condamner la SAS DIF à lui payer une indemnité égale au montant de la rémunération brute qui aurait dû lui être versée entre le jour de son licenciement du 22 juin 2020, et le jour de sa réintégration effective, soit 5 108 € par mois ; A titre subsidiaire, > Confirmer l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, > Réformer le quantum de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui sera réévaluée à la somme de 59 992 €, > A tout le moins, confirmer la somme de 20 432 € d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, En tout état de cause, > Réformer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages intérêts pour harcèlement moral, > Condamner la SAS DIF à lui payer les sommes de 13 248 € à titre de dommages et intérêts en réparation des agissements de harcèlement moral subi, > Réformer le jugement en ce qu'il l'a débouté de ses demandes de rappels de bonus, > Condamner la SAS DIF à lui payer les sommes de : - 6.000 € à titre de rappel de bonus 2017, outre 600 € au titre des congés payés afférents sur bonus, - 6 000 € à titre de rappel de bonus 2019, outre 600 € au titre des congés payés afférents sur bonus, > Réformer le jugement en ce qu'il l'a débouté de ses demandes de dommages et intérêts pour travail dissimulé, > Condamner la SAS DIF à lui payer la somme 26 500 € à titre d'indemnité pour travail dissimulé, > Confirmer le jugement pour le surplus des condamnations, sauf en ce qui concerne les quanta qui seront réévalués aux montants suivants : - 18 553 € au titre des heures supplémentaires, et à tout le moins, confirmer la somme de 10 117 €, - 13 246 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la violation de l'obligation de sécurité de l'employeur et à tout le moins, confirmer la somme de 5 000€, > Condamner la SAS DIF à lui payer la somme 5 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens, > Assortir les condamnations des intérêts au taux légal et prononcer la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l'article 1154 du code civil. Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 29 mars 2022 aux termes desquelles la SAS DIF demande à la cour de : > Réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Nevers du 5 juillet 2021 en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement de M. [H] était sans cause réelle et sérieuse et l'a condamnée à lui payer la somme de 20 432 € à titre de dommages et intérêts ; > Au contraire, dire et juger que le licenciement de M. [H] repose sur une cause réelle et sérieuse ; > Très subsidiairement, plafonner toute condamnation à titre de dommages et intérêts à l'équivalent de 3 mois de salaire brut ; > Réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Nevers du 5 juillet 2021 en ce qu'il l'a condamnée à payer à M. [H] : - la somme de 10 117 € à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires et statuant à nouveau, dire et juger que M. [H] ne rapporte pas la preuve qu'il a réalisé des heures supplémentaires et en conséquence, le débouter de ce chef de demande ; - la somme de 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité Arrêt n°118 - page 5 24 juin 2022 et statuant à nouveau, dire et juger que la SAS DIF n'a pas manqué à son obligation de sécurité et débouter en conséquence M. [H] de ce chef de demande ; - la somme de 1 000 € au titre de ses frais irrépétibles de première instance et statuant à nouveau, débouter M. [H] de ce chef de demande ; > Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Nevers du 5 juillet 2021 en ce qu'il a : - dit et jugé le licenciement de M. [H] n'était pas entaché de nullité, - dit et jugé que M. [H] succombait à établir des actes de harcèlement moral de la SAS DIF à son encontre, - débouté M. [H] de sa demande en paiement d'un rappel de rémunération variable pour les années 2017 et 2019, - débouté M. [H] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, > Condamner M. [H] à lui payer la somme de 3 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de ses frais irrépétibles en cause d'appel, > Condamner le même aux dépens éventuels de l'instance. Vu l'ordonnance de clôture en date du 13 avril 2022 ; Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées. SUR CE - Sur la demande en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral Aux termes des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, le harcèlement moral d'un salarié se définit par des agissements répétés, ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. En application de l'article L. 1154-1 du code du travail, il incombe au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, M. [H] réclame la somme de 13 328 € à titre de dommages et intérêts pour les faits de harcèlement moral qu'il dit avoir subi, et invoque à cet égard : - une éviction du poste de responsable commercial/grands comptes au profit de M. [F] et une inégalité de traitement, - l'insertion d'une période d'essai de 8 mois dans sa nouvelle mission, - l'amputation de sa rémunération variable, - le retrait des ressources, Arrêt n°118 - page 6 24 juin 2022 - des instructions incompréhensibles, - une baisse des primes de collaborateur, - le refus de régulariser le paiement de ses salaires pendant sa maladie, Il soutient que ces faits ont eu pour effet de dégrader son état de santé. A l'appui de ses allégations, il se réfère uniquement à des échanges de courriels avec son employeur qui ont eu lieu entre le 28 juillet et le 5 août 2020 à propos du maintien de son salaire pendant sa maladie, dont il ressort que la question n'était pas encore réglée le 4 septembre 2020 mais que l'employeur lui a expliqué en s'excusant qu'il avait commis une erreur, liée à un défaut de fonctionnement de son prestataire de paie, de sorte que le fait allégué n'est pas matériellement établi. Pour le surplus des faits de harcèlement moral allégués, M. [H] n'invoque aucune pièce particulière parmi les 73 produites. Il ressort néanmoins de leur examen s'agissant du fait que M. [F] aurait été engagé pour récupérer une partie du poste de M. [H] sur fond d'inégalité de traitement, que si l'intéressé a été embauché le 3 avril 2017 au poste de responsable grands comptes à un coefficient moindre que celui alors occupé par M. [H] en qualité de responsable de site mais avec une rémunération supérieure, il a quitté l'entreprise en septembre 2019 avant même que l'état de santé du salarié ne se dégrade et qu'il n'occupait pas les mêmes fonctions que lui. Dès lors, en l'absence de plus amples éléments, il apparaît que ce fait n'est pas matériellement démontré. Il résulte par ailleurs des termes des avenants au contrat de travail de M. [H], que celui-ci a vu sa promotion conditionnée à une période probatoire de 8 mois, prorogée de 3 mois supplémentaires. Il doit cependant être relevé que l'issue s'est finalement avérée concluante pour le salarié de sorte qu'aucune conclusion ne peut en être tirée. En outre, les faits tenant à l'amputation de sa rémunération variable, le retrait des ressources, les instructions incompréhensibles et la baisse des primes de collaborateur reposent uniquement sur les dires du salarié exprimés dans des mails à destination de sa hiérarchie ou dans son courrier du 20 décembre 2019 dans lequel il dénonçait la volonté du groupe de 'faire disparaître DIF' et 'd'exercer des pressions les plus fortes possibles sur les collaborateurs de façon à ce que, dégoûtés, ils finissent pas partir d'eux-mêmes...' sans néanmoins apporter aucun élément extrinsèque venant corroborer ses allégations. Ces faits ne pourront donc être retenus comme matériellement établis. Enfin, si M. [H] a effectivement été placé en arrêt maladie du 14 octobre au 10 novembre 2019, puis à partir du 12 décembre 2019 avec un traitement anxiolytique et antidépresseur, il sera relevé la brève durée de ces prescriptions (une semaine, une boîte) et l'absence de plus amples précisions sur l'état de santé du patient. Il résulte de ce qui précède que M. [H] ne présente pas d'éléments de faits matériellement établis qui pris dans leur ensemble permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral. La décision déférée sera donc confirmée en ce qu'elle l'a débouté de sa demande en paiement de dommages et intérêts de ce chef. - Sur les demandes relatives au licenciement En application de l'article L. 1232-6 du code du travail, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec accusé réception comportant l'exposé du ou des motifs de rupture du contrat de travail. Arrêt n°118 - page 7 24 juin 2022 La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige opposant les parties, énonce les griefs qui seront examinés au visa de l'article L. 1235-1 du code du travail, le doute profitant au salarié. Il appartient au juge de vérifier la cause exacte du licenciement sans s'arrêter à la qualification donnée par l'employeur. L'article L. 1132-1 du code du travail, qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié. Ce remplacement doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci, délai que les juges du fond apprécient souverainement en tenant compte des spécificités de l'entreprise et de l'emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l'employeur en vue d'un recrutement. Est nul et de nul effet le licenciement d'un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur, sur le fondement des dispositions du chapitre II, lorsqu'il est établi que le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l'employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est regardé comme n'ayant jamais cessé d'occuper son emploi. Lorsque le salarié refuse de poursuivre l'exécution du contrat de travail, les dispositions de l'article L. 1235-3-1 sont applicables. En l'espèce, M. [H] a été licencié le 22 juin 2020 aux motifs de son absence prolongée et de la nécessité de procéder sans délai à son remplacement définitif dans la mesure où il était responsable d'un site chimique comprenant un effectif de 15 personnes et nécessitant la présence d'un responsable pour s'assurer en permanence du complet respect des règles de sécurité et éviter la réalisation d'un incident, tel que celui qui est intervenu le 24 avril 2020. L'employeur rappelle que dès le 28 janvier 2020, après plus de 2,5 mois d'absence, il s'était enquis de la date de reprise éventuelle de M. [H] dans un souci de sécurisation du site et avait engagé le 20 février 2020 une procédure de licenciement à son encontre face à la nécessité de recruter un responsable de site. Il précise que la crise sanitaire a temporairement suspendu la mesure mais qu'après 6,5 mois d'absence, la situation n'était plus tenable pour l'entreprise. Il s'attache à démontrer l'importance du rôle du directeur de site notamment en matière de sécurité et soutient que la vacance de ce poste depuis plus de 6 mois laissait l'entreprise dépourvue de toute compétence technique, sans hiérarchie, alors qu'au surplus, la crise sanitaire sévissait et l'amenait à produire en quantité du gel hydroalcoolique. Il se défend encore d'avoir eu connaissance de la reprise éventuelle du salarié avant l'envoi de la convocation à l'entretien préalable ou de l'avoir licencié à raison des faits de harcèlement moral que l'intéressé lui reprochait. Il précise que le recrutement de son remplaçant s'est opéré en septembre 2020 pour aboutir seulement en janvier 2021. Il conteste enfin que la disparation de la société ait été programmée ainsi que son existence actuelle le démontre. De son côté, M. [H] établit qu'il a avisé l'entreprise de sa reprise le mardi 2 juin 2020 par deux mails du 27 mai 2020 envoyés à Mme [U], laquelle lui a adressé, le lendemain, sa convocation à la visite de reprise en mettant notamment en copie le directeur général. Ce dernier a alors répondu au salarié le même jour : 'Tu vas recevoir en PJ le courrier de convocation [à un second entretien préalable] par la poste. Nous avons annulé ta visite médicale de reprise. Il n'est pas attendu que tu te représentes au travail avant notre entretien du 8 juin'. Il s'en déduit que l'absence à l'origine de la perturbation alléguée et la nécessité d'un Arrêt n°118 - page 8 24 juin 2022 remplacement définitif n'est pas établie puisqu'au jour où l'employeur a engagé la procédure de licenciement, le salarié avait porté à sa connaissance la date de la reprise de son travail. Par conséquent, la réalité du grief tiré de l'absence prolongée du salarié n'est pas démontrée. C'est dans ces conditions que le salarié demande que son licenciement soit considéré comme nul, notamment pour être intervenu suite au dépôt de sa requête devant la juridiction prud'homale en vue de faire reconnaître des faits de harcèlement moral. Il n'est pas contesté que M. [H] a saisi le conseil des prud'hommes une première fois le 28 février 2020 pour dénoncer des faits de harcèlement moral et que l'affaire était pendante devant la juridiction lorsque son licenciement a été décidé le 22 juin suivant. Par ailleurs, il a été admis que le grief tiré de l'absence prolongée du salarié n'était pas avéré. Or, l'employeur, auquel il incombe d'établir que sa décision était justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l'exercice par le salarié de son droit d'agir en justice, ne fait valoir aucune observation sur ce point. Dans ces conditions, sans qu'il soit nécessaire d'explorer de plus amples moyens, le licenciement de M. [H] sera déclaré nul comme faisant suite à l'action en justice introduite par lui. La décision déférée sera donc infirmée en ce qu'elle a débouté le salarié de sa demande de nullité de son licenciement omettant de statuer sur le moyen tiré de l'article 1134-4 du code du travail. Dès lors, M. [H], qui demande sa réintégration, a droit au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre le jour de son licenciement, soit le 22 juin 2020, et celui de sa réintégration effective, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont il a pu bénéficier pendant cette période, soit la somme de 5 108 € par mois, ce montant n'étant pas discuté. Dans ces conditions, il n'y a pas lieu au prononcé d'une astreinte ainsi que demandé. - Sur la demande en paiement de rappel d'heures supplémentaires En application de l'article L. 3171-4 du code du travail, le juge forme sa conviction sur la demande de paiement des heures de travail accomplies au vu des éléments fournis par les parties et après avoir ordonné, si besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il appartient au salarié qui sollicite le paiement des heures supplémentaires de présenter des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, tenu de contrôler les heures de travail effectuées par chaque salarié d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Il est constant que le salarié peut apporter des éléments factuels comportant un minimum de précision, éléments pouvant être établis unilatéralement par ses soins et que le décompte qu'il présente de son temps de travail doit être pris en compte, sous réserve qu'il soit suffisamment détaillé, peu important qu'il n'ait pas été établi durant la relation de travail mais a posteriori. Les heures supplémentaires ou complémentaires doivent avoir été accomplies à la demande de l'employeur ou du moins, avec son accord implicite. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre Arrêt n°118 - page 9 24 juin 2022 utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, M. [H] sollicite la somme de 18 553 € à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires sur les trois dernières années de la relation contractuelle aux motifs qu'il a toujours travaillé plus que les 39 heures hebdomadaires convenues. L'employeur le conteste. A l'appui de ses prétentions, le salarié verse aux débats un tableau, établi semaine par semaine, de son nombre d'heures travaillées ainsi que des mails attestant du dépassement de l'amplitude horaire quotidienne au bureau et un calendrier outlook pour le dépassement de son temps de travail hors bureau. Il rappelle qu'au surplus, il cumulait deux fonctions ainsi que le montre l'avenant du 7 avril 2017. Il s'en déduit qu'il présente des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. De son côté l'employeur critique le décompte du salarié et ses pièces sans pour autant apporter aucun élément contraire puisqu'il se contente d'écrire dans ses écritures être dans l'incapacité de répondre aux pièces du salarié au motif qu'il s'agirait de preuves constituées par l'appelant pour la cause. Seul le décompte des heures supplémentaires réclamées émane du salarié, les mails et agendas étant de nature professionnelle et en toute hypothèse, le salarié peut apporter des éléments établis unilatéralement par ses soins ; par ailleurs, il appartient à l'employeur de veiller au contrôle des horaires de ses salariés et d'en justifier, ce qui qu'il ne fait pas en l'espèce. Il convient donc de faire droit aux sommes réclamées et par voie infirmative, de condamner la SAS DIF à payer à M. [H] la somme de 18 553 € à titre de rappel de salaire. - Sur la demande en paiement de rappel de rémunération variable Aux termes de l'article 1103 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits. Dès lors, en cas de rémunération variable dépendant d'objectifs fixés unilatéralement par l'employeur, ces objectifs doivent être réalistes et réalisables. En outre, faute pour l'employeur d'avoir précisé au salarié les objectifs à réaliser ainsi que les conditions de calcul vérifiables, la rémunération doit être payée intégralement. En l'espèce, M. [H] sollicite le paiement de sa rémunération variable pour les années 2017 et 2019 soit la somme de 6 000 €, outre 600 € de congés payés pour chaque année. Il affirme qu'en 2017, il n'a perçu aucune prime mais que ses objectifs n'ont jamais été définis par l'employeur et qu'en 2019, il en a été de même alors que sa lettre de mission était de 10 000 €. L'employeur lui oppose qu'il n'a pas signé sa lettre de mission et d'objectifs pour l'année 2019 et qu'il n'a pas réalisé les objectifs de l'année 2017 de sorte que ses demandes ne peuvent prospérer. Il ressort des débats et il n'est pas contesté qu'en application de son contrat de travail, le salarié devait percevoir, en sus de sa rémunération fixe, une rémunération variable définie annuellement par lettre de mission et d'objectifs. Or, celle pour l'année 2017 concernant le salarié n'est pas versée aux débats, ce qui ne permet pas à la cour de considérer que l'intéressé, ainsi que le prétend l'employeur, est 'très loin' d'avoir atteint son objectif. Il devra donc se voir Arrêt n°118 - page 10 24 juin 2022 allouer le montant de sa rémunération variable en fonction des accords conclus les années précédentes ou suivantes. Dans la mesure où en 2018, il a perçu 6 000 € à ce titre, la même somme lui sera accordée pour 2017, outre les congés payés afférents. En revanche, pour l'année 2019, il est exact que le salarié n'a pas signé sa lettre de mission et d'objectifs ; il ne peut donc en réclamer l'application à son profit. La décision déférée sera donc confirmée s'agissant de la demande de rappel de rémunération variable pour l'année 2019 et infirmée pour l'année 2017. - Sur la demande en paiement d'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé Aux termes de l'article L. 8221-5 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, applicable au litige, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié, le fait par l'employeur de se soustraire intentionnellement soit à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche, soit à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur ces derniers un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail, soit aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. L'article L. 8223-1 du même code prévoit qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l'employeur a eu recours en commettant les faits énoncés à l'article L. 8221-5 du code du travail, a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire. En l'espèce, M. [H] sollicite la somme de 26 500 € à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, en faisant valoir que la société a, en connaissance de cause, mentionné sur ses bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli. L'employeur estime qu'en toute hypothèse, le salarié échoue à caractériser une intention dissimulatrice. S'il a été admis supra que le salarié n'avait pas été indemnisé de la totalité des heures supplémentaires accomplies, il n'en demeure pas moins que la seule absence de mention de ces heures sur les bulletins de salaire est insuffisante à caractériser l'élément intentionnel d'un travail dissimulé. La décision déférée sera donc confirmée en ce qu'elle a rejeté la demande formée de ce chef. - Sur la demande en paiement de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité Aux termes des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail, l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'article L. 1152-4 du même code prévoit encore que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. En l'espèce, M. [H] reproche à son employeur de n'avoir pris aucune disposition en vue de vérifier le sérieux et la matérialité des faits de harcèlement moral dénoncés et de les prévenir. Il réclame la somme de 13 238 € à ce titre compte tenu des répercussions de cette carence sur ses conditions de travail et son état de santé. L'employeur lui objecte qu'une enquête n'aurait eu aucun sens dans la mesure où il a précisément dénoncé les faits de harcèlement moral à son supérieur hiérarchique désigné comme l'auteur. Il appert que suite à la lettre du salarié en date du 20 décembre 2019 dénonçant des faits de harcèlement moral institutionnel, l'employeur lui a répondu le 8 janvier 2020 qu'il était nécessaire que soit diligentée une enquête à son retour mais qu'il n'a toutefois donné aucune suite à ce Arrêt n°118 - page 11 24 juin 2022 propos. Ainsi, l'employeur, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, ne justifie pas avoir pris la moindre mesure propre à prendre en compte la situation qui lui était dénoncée, à favoriser le retour de son salarié et à assurer la sécurité et la santé physique et mentale de son personnel, ce qui a causé un préjudice à M. [H] puisqu'il n'a pas pu reprendre le travail dans un climat plus serein. Si c'est exactement que les premiers juges ont accueilli la demande en paiement de dommages et intérêts formée de ce chef par le salarié, l'allocation d'une somme de 2 000 euros apparaît toutefois suffisante, au regard des éléments du dossier, pour réparer le préjudice résultant du manquement. - Sur les autres demandes, les dépens et les frais irrépétibles : Les condamnations qui concernent des créances salariales sont assorties d'intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation, soit le 12 mars 2020. L'article 1231-7 du code civil prévoit que les condamnations à titre de dommages et intérêts portent quant à elles intérêts au taux légal à compter du jugement à moins que le juge n'en décide autrement. En l'espèce, les dommages et intérêts alloués porteront intérêts au taux légal à compter du 5 juillet 2021, date du jugement déféré. En outre, la capitalisation des intérêts sera par voie infirmative ordonnée en application de l'article 1343-2 du code civil. La décision sera confirmée en ce qu'elle a, en application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail, condamné d'office la société à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M. [H] du jour de son licenciement au jour du jugement de première instance, ce, dans la limite de six mois d'indemnités. Le jugement querellé est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. La société qui succombe principalement sera condamnée aux dépens d'appel ainsi qu'à payer à M. [H] la somme complémentaire de 2 000 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Elle sera en conséquence déboutée de sa propre demande d'indemnité de procédure. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe : INFIRME la décision déférée sauf en ce qu'elle a débouté M. [W] [H] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de sa demande de rappels de primes pour l'année 2019, de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et en ce qu'elle a condamné la SAS DIF à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement de première instance, ce, dans la limite de six mois d'indemnités. ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant : DIT que le licenciement de M. [W] [H] est nul ; ORDONNE la réintégration de M. [W] [H] au sein des effectifs de la SAS DIF, à son poste ou à un poste équivalent, sans qu'il y ait lieu à astreinte ; CONDAMNE la SAS DIF à payer à M. [W] [H] une indemnité égale au montant de la rémunération brute qui aurait dû lui être versée entre le jour de son licenciement, soit le 22 juin Arrêt n°118 - page 12 24 juin 2022 2020, et le jour de sa réintégration effective, soit 5 108 € par mois ; CONDAMNE la SAS DIF à payer à M. [W] [H] les sommes suivantes : - 18 553 € à titre de rappel d'heures supplémentaires, - 6 000 € à titre de rappel de primes pour l'année 2017, outre 600 € de congés payés afférents, -2 000€ à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, DIT que les condamnations concernant des créances salariales sont assorties d'intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation, soit le 12 mars 2020, et que les condamnations en paiement de dommages et intérêts portent intérêts au taux légal à compter du 5 juillet 2021 ; ORDONNE la capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du code civil ; CONDAMNE la SAS DIF à payer à M. [W] [H] une somme complémentaire de 2 000€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE la SAS DIF aux dépens d'appel et la déboute de sa propre demande d'indemnité de procédure. Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ; En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par Mme VIOCHE, présidente de chambre, et Mme DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE, S. DELPLACE C. VIOCHE