Cour d'appel, 23 mai 2024. 21/13023

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-5 ARRÊT AU FOND DU 23 MAI 2024 N° 2024/ MAB/PR Rôle N° RG 21/13023 - N° Portalis DBVB-V-B7F-BIB3U SOCIETE D'ECONOMIE MIXTE DE [Localité 4] (SEM DE [Localité 4]) C/ [R] [T] Copie exécutoire délivrée le : 23/05/24 à : - Me Caroline MACHAUX de la SCP DELPLANCKE-POZZO DI BORGO-ROMETTI & ASSOCIES, avocat au barreau de NICE - Me Olivier ROMANI de la SELARL ARTYSOCIAL, avocat au barreau de NICE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRASSE en date du 11 Août 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 19/00305. APPELANTE SOCIETE D'ECONOMIE MIXTE DE [Localité 4] (SEM DE [Localité 4]), demeurant [Adresse 3] représentée par Me Caroline MACHAUX de la SCP DELPLANCKE-POZZO DI BORGO-ROMETTI & ASSOCIES, avocat au barreau de NICE substituée par Me Mathieu MICHELON, avocat au barreau de NICE INTIMEE Madame [R] [T], demeurant [Adresse 1] représentée par Me Olivier ROMANI de la SELARL ARTYSOCIAL, avocat au barreau de NICE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 22 Février 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre Mme Stéphanie BOUZIGE, Conseiller Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller Greffier lors des débats : Mme Karen VANNUCCI. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 23 Mai 2024. ARRÊT contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 23 Mai 2024. Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Mme Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** FAITS ET PROCÉDURE Mme [R] [T] a été engagée par la société d'économie mixte de [Localité 4] (ci-après la SEM de [Localité 4]) en qualité de directrice - statut cadre - position 3,3 - coefficient 270, à compter du 22 juin 2015, par contrat à durée indéterminée. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de SYNTEC. La SEM de [Localité 4] employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement. Le 6 mai 2019, Mme [T] a saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail, pour harcèlement moral et discrimination. Après avoir été convoquée à un entretien préalable fixé le 16 mai 2019, Mme [T], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 21 mai 2019 a été licenciée pour faute grave. Le 27 juin 2019, Mme [T], contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits, a une nouvelle fois saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir diverses sommes tant en exécution qu'au titre de la rupture du contrat de travail. Par jugement rendu le 11 août 2021, le conseil de prud'hommes de Grasse a notamment: - ordonné la jonction des instances introduites par Mme [T] à l'encontre de la SEM de [Localité 4], - prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [T], cette résiliation produisant les effets d'un licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse, - condamné la SEM de [Localité 4] à verser à Mme [T] les sommes suivantes : 9 551,70 euros net au titre d'indemnité de licenciement, 29 218,13 euros net au titre d'indemnité pour licenciement nul sans cause réelle et sérieuse, 21 948,60 euros brut au titre d'indemnité de préavis, 2 194,86 euros brut au titre de congés payés sur préavis, 43 897,20 euros net au titre de dommages et intérêts pour discrimination, harcèlement moral, manquement à l'obligation de sécurité et déloyauté contractuelle, - constaté que Mme [T] ne bénéficiait pas du statut 'cadre dirigeant', - condamné la SEM de [Localité 4] à verser à Mme [T] les sommes suivantes : l 000 euros brut au titre de prime annuelle 2018, 100 euros brut au titre de congés payés afférents, - constaté que Mme [T] n'apporte pas les éléments de preuve de nature à fonder sa demande de rappel de salaire sur les heures supplémentaires, - débouté Mme [T] de sa demande de rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires et de congés afférents, ainsi que de toutes les demandes afférentes, - condamné la SEM de [Localité 4] à payer à Mme [T] la somme de 1200 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonné à la SEM de [Localité 4] de fournir à Mme [T] l'attestation Pôle Emploi rectifiée, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, - ordonné, sur le fondement des dispositions de l'article 515 du code de procédure civile, l'exécution provisoire nonobstant appel, - dit que les créances salariales emportent intérêts au taux légal capitalisé à compter de la demande en justice, - débouté du surplus des demandes, - condamné la SEM de [Localité 4] aux dépens. La SEM de [Localité 4] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 25 janvier 2024. MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Par conclusions notifiées par voie électronique le 19 janvier 2024, l'appelant demande à la cour de : * confirmer le jugement déféré en ce qu'il a : - débouté Mme [T] de sa demande tendant à condamner la SEM de [Localité 4] à des dommages et intérêts pour rupture abusive à hauteur de 43 897,20 euros, - de sa demande tendant à condamner la SEM de [Localité 4] à un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires à hauteur de 103 872,78 euros et 10 387,28 euros à titre de congés payés afférents, - de sa demande tendant à condamner la SEM de [Localité 4] au titre de la contrepartie obligatoire en repos à hauteur de 21 199,72 euros, - de sa demande tendant à condamner la SEM de [Localité 4] à une indemnité de travail dissimulé à hauteur de 43 897,20 euros, * réformer le jugement pour le surplus et en ce qu'il a condamné la SEM de [Localité 4] à payer à Mme [T] les sommes suivantes : 9 551,70 euros à titre d'indemnité de licenciement, 29 218,13 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul sans cause réelle et sérieuse, 21 948,60 euros au titre de l'indemnité de préavis, 2 194,86 euros à titre de congés payés sur préavis, 43 897,20 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination, harcèlement moral, manquement à l'obligation de sécurité et déloyauté contractuelle, 1 000 euros au titre de la prime annuelle, 100 euros au titre des congés payés afférents, 1 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, * Et, statuant à nouveau, de : À titre principal : - juger que Mme [T] n'établit aucun élément de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre, - juger que la SEM de [Localité 4] n'a commis aucun manquement grave empêchant la poursuite du contrat de travail de Mme [T], - juger que le licenciement de Mme [T] est fondé sur une faute grave, - juger que Mme [T] était cadre dirigeant et qu'elle n'apporte en tout état de cause aucun élément permettant d'étayer sa demande d'heures supplémentaires, - juger que Mme [T] ne justifie pas de son droit à la prime annuelle, En conséquence, - débouter Mme [T] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, À titre reconventionnel : A titre subsidiaire, - condamner Mme [T] à la somme de 3 235,50 euros au titre du remboursement des RTT attribués à tort et à 323,55 euros au titre des congés payés afférents dans le cas où la Cour annulerait la convention de forfait en jours, - En tout état de cause, condamner Mme [T] à payer à la SEM de [Localité 4] la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - En tout état de cause, condamner Mme [T] aux entiers dépens. L'appelant fait essentiellement valoir que : - la salariée n'établit pas les faits qui pourraient laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral ou d'une discrimination sexiste, - elle n'apporte aucun élément sur une éventuelle modification de son contrat, - le comportement déloyal de l'employeur allégué par la salariée n'est pas caractérisé, alors que sa demande visant à la restitution du matériel informatique était légitime, - aucun manquement de l'employeur ne peut fonder sa demande de résiliation judiciaire, - au contraire, le licenciement pour faute grave est d'une part justifié sur la matérialité, l'imputabilité et le degré de gravité des griefs, et d'autre part régulier, M. [Y] disposant d'une délégation de pouvoir, - sur la convention de forfaits jours : Mme [T] relevait de la catégorie cadre dirigeant au sein de l'entreprise, de telle sorte que les dispositions relatives au temps de travail ne trouvent pas à s'appliquer ; à titre subsidiaire, elle n'apporte pas d'éléments suffisamment précis et en outre ne rapporte pas la preuve qu'elle effectuait des heures supplémentaires à la demande de l'employeur. Par conclusions notifiées par voie électronique le 18 janvier 2024, l'intimée demande à la cour de : *réformer le jugement en ce qu'il a : - débouté Mme [T] des demandes suivantes : 103 872,78 euros bruts pour les heures supplémentaires, 10 387,28 euros bruts pour les congés payés afférents, 21 199,72 euros pour la contrepartie obligatoire en repos, 43 897,20 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, 43 897,20 euros pour dommages et intérêts pour rupture abusive, - limité la condamnation de la SEM de [Localité 4] à la somme de 29 218,13 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse, * le confirmer pour le surplus et, ce faisant : - A titre principal, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et, en toutes hypothèses, vexatoire et abusif, - A titre subsidiaire, juger que le licenciement de Mme [T] est nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et, en toutes hypothèses, vexatoire et abusif, - condamner la SEM de [Localité 4] au paiement de : 1000 euros pour la prime annuelle 2018, 100 euros bruts au titre des congés payés y afférents, 103 872,78 euros bruts au titre des heures supplémentaires, 10 387,28 euros bruts à titre de congés payés afférents, 21 199,72 euros à titre de contrepartie obligatoire en repos, 21 948,60 euros bruts à titre d'indemnité de préavis, 2194,86 euros bruts à titre de congés payés afférents, 9551,70 euros à titre d'indemnité de licenciement, 85 509,96 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse, 43 897,20 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive, 43 897,20 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination, harcèlement moral, manquement à l'obligation de sécurité et déloyauté contractuelle, 43 897,20 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, - ordonner sous astreinte de 100 euros par jour de retard la délivrance d'une attestation pour le Pôle Emploi rectifiée et des bulletins de paye rectifiés, - condamner la SEM de [Localité 4] aux intérêts au taux légal capitalisés en application de l'article 1343-2 du code civil, à compter de la demande en justice s'agissant des créances salariales et à compter du jugement s'agissant des créances indemnitaires, - condamner la SEM de [Localité 4] au paiement de la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. L'intimée soutient que l'employeur a commis des manquements justifiant la résiliation judiciaire, en termes de discrimination, de harcèlement moral, de déloyauté contractuelle. A titre subsidiaire, le licenciement prononcé doit être déclaré nul, en raison de l'absence de pouvoir du signataire, et à défaut sans cause réelle et sérieuse, dans la mesure où elle conteste les griefs soulevés. Elle sollicite également un rappel de salaires au titre des heures supplémentaires, la convention de forfait jours étant inopposable car n'ayant pas été appliquée régulièrement, en l'absence de suivi de sa charge de travail. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail 1- Sur le harcèlement moral Selon l'article L. 1152-1 du code du travail 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel' . En application du même texte et de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, la salariée invoque un certain nombre d'agissements de son employeur. Elle fait état de reproches systématiques et infondés mettant en cause son intégrité, sa rigueur et son professionnalisme, ainsi que d'une dégradation de ses conditions de travail qui est à l'origine de l'altération de son état de santé. Elle présente les éléments de faits suivants : - le 4 octobre 2018, M. [Y], Président, lui demandait de justifier une augmentation de salaire dont elle bénéficiait depuis juillet 2017, - le 25 octobre 2018, M. [Y] s'interrogeait sur ses horaires de travail et lui demandait l'accès à ses dossiers professionnels, - le 21 décembre 2018, M. [Y] lui demandait de se justifier sur sa charge de travail, - le 27 février 2019, M. [Y] lui reprochait son comportement lors d'une réunion du 22 février 2019, - le 26 mars 2019, l'employeur lui demandait de restituer son téléphone portable professionnel, l'ordinateur portable professionnel et la carte bancaire, alors qu'elle se trouvait en arrêt maladie, - le 1er avril 2019, la SEM de [Localité 4] lui notifiait une dispense d'activité rémunérée, en lui demandant violemment de quitter immédiatement son poste de travail, - l'employeur lui adressait cinq courriers durant ses arrêts de travail, les 27 février 2019, 26 mars 2019, 10 avril 2019, 15 avril 2019 et 26 avril 2019. Au soutien de son allégation d'un harcèlement moral, elle produit : - le mail de M. [Y] du 4 octobre 2018 à 8h15 : 'Votre courriel du 1er octobre 2018 ne répond toutefois que très partiellement aux demandes que j'ai formulées. Lors de notre échange, il est apparu que c'est vous-même qui transmettez les instructions auprès de notre prestataire SCA, gestionnaire de la paie pour la SEM et que vous conservez les pièces justificatives de ce paramétrage auxquelles je n'ai pas accès. C'est la raison pour laquelle je vous ai demandé de mettre à ma disposition tous les justificatifs qui vous ont autorisé à intervenir sur le traitement de la paie et notamment à vous accorder une augmentation en juillet 2017. Je vous remercie de me fournir ces justificatifs par retour', - son mail de réponse du 4 octobre 2018 : ' (...) Je suis particulièrement troublée des sujets sur lesquels vous me saisissez depuis plusieurs semaines. Je m'efforce de répondre à l'ensemble de vos interrogations, mais cela semble remettre en cause mon intégrité, ma rigueur et mon professionnalisme alors même que je m'attache, depuis ma prise de poste à la SEM, d'instaurer des cercles vertueux de gestion et de travail dans une structure où il n'y en avait aucun. Comme vous le savez, nous sommes depuis des mois, dans un rythme de travail très tendu et nous n'avons que peu de moyen pour y faire face. Il y a donc un net déséquilibre entre les contraintes qui me sont imposées par l'environnement professionnel et la perception que j'ai de mes propres ressources pour y faire face et ce d'autant plus que je n'ai pas ou presque pas de latitude décisionnelle. Lors de votre élection, et alors même que cela avait été validé par le conseil d'administration de la SEM, vous n'avez pas souhaité donner suite à une embauche pourtant en cours. Je souhaite donc attirer particulièrement votre attention quant à la surcharge de travail quotidienne que nous devons produire pour assurer la bonne gestion de la SEM, surcharge de travail qui ne fait que s'aggraver, ce qui ne nous permet pas d'avancer correctement sur les autres sujets. (...)', - le mail de M. [Y] du 25 octobre 2018 : 'Je n'ignore rien de votre contrat de travail et de la totale liberté dont vous disposez dans la fixation de vos horaires de travail. Néanmoins permettez moi de constater que vos habitudes ne correspondent pas aux horaires des collaborateurs de la SEM ce qui m'interroge sur votre disponibilité managériale et votre capacité à traiter au plus tôt les événements auxquels les équipes de nuit ont pu être confrontées. Je note de surcroît que vos principaux interlocuteurs publics et para-publics ne pratiquent pas les horaires décalés qui sont les vôtres. (...) Ainsi, comme vous le rappelez, et pour prendre votre exemple, vous avez bénéficié d'une augmentation salariale juste avant le changement de la présidence de la SEM. Fort légitimement, j'ai souhaité obtenir une copie de cette décision de mon prédécesseur. Vous m'avez informé que vous aviez modifié votre rémunération à la suite d'un accord verbal du président du conseil. J'en prends acte. Je vous rappelle pour l'avenir mon souhait que toute modification affectant les rémunérations soit dûment autorisée par écrit. (...) A ma connaissance et contrairement à ce que vous affirmez, personne n'a remis en cause votre intégrité ou votre rigueur. (...) Historiquement, il apparaît que la direction consacrait une part importante de son temps de travail à la gestion et à la mise en oeuvre de programmes de développement de logements sociaux. Désormais et ainsi qu'il l'a été rappelé lors de notre dernière assemblée générale, la SEM n'a plus à remplir cette mission qu'à titre accessoire et va parachever la cession de son parc de logements sociaux, déjà largement entamée. La charge de travail incombant aux équipes se trouve ainsi réduite. Malgré cette orientation, et alors que je vous proposais des dates pour tenir notre prochain conseil d'administration, vous m'avez fait part d'un déplacement à [Localité 2] le jeudi 18 octobre destiné à vous tenir informée sur l'évolution de ce domaine d'activité, réunion à laquelle vous avez pris la latitude de vous inscrire sans me consulter. Outre qu'une telle formation et l'accès à l'information sont disponibles dans notre région, je ne comprends pas l'intérêt et l'urgence d'un tel déplacement, par nature contraignant et fatigant. Ce déplacement a entraîné également votre absence à la réunion du comité de pilotage - plan mobilité où étaient présents de nombreux élus municipaux et à l'ordre du jour duquel les présentations de l'activité de la SEM étaient très attendues. De la même manière, je ne comprends pas l'initiative que vous avez prise d'engager la municipalité, après visite des locaux et analyse de votre part, sur la voie d'une préemption d'un bien immobilier en faveur de la SEM sans mon aval. Ces initiatives sont en rupture avec nos orientations stratégiques et inutilement consommatrices de temps de travail. (...) C'est pour cette raison que je vous ai invitée à recourir aux services d'un prestataire externe pour accélérer l'avancement de ce dossier. (...) Lors des entretiens que j'ai eus avec vous, je n'ai pas perçu cette progression de la charge de travail. Avec la fin des travaux exceptionnels (remise en ordre administrative, cession du parc de logements sociaux, opérationnalité des parkings en enclos...) et compte-tenu du renforcement des moyens humains, il me semble à l'inverse que l'entreprise est entrée dans une phase de fonctionnement plus stable et plus sereine. Mes passages fréquents à la SEM, mes observations dans les services et les échanges avec les collaborateurs ne me laissent d'ailleurs pas à penser que ces derniers partagent votre sentiment. Je prends néanmoins avec sérieux votre perception. Je partage avec vous la nécessité que nous échangions au plus tôt sur le sujet et vous invite à me faire part de vos disponibilités.', - son mail de réponse du 28 octobre 2017, - le mail de M. [Y] du 21 décembre 2018 : 'L'analyse de la charge de travail que vous assumez en qualité de directrice a ensuite été l'objet de toute mon attention. (...) Ce sentiment est à apprécier au regard de l'évolution de l'activité de la SEM. En effet, je vous rappelle de nouveau que nous venons de céder l'essentiel de notre patrimoine immobilier et de décider de ne plus engager d'opération de rénovation, réduisant de facto la charge administrative de la SEM, notamment dans ses relations avec les locataires. La SEM a malgré cette baisse d'activité consolidé ses effectifs. Concernant vos horaires, vous m'avez informé prendre votre service entre 8h30 et 9h30. La réalité est que pendant plus d'un an de septembre 2017 à septembre 2018, je ne vous ai jamais vue avant 10h00 lors de mes fréquents passages. Depuis 3 mois, j'ai pu constater que vous arriviez un peu avant 9h30. Vous m'avez indiqué avoir fréquemment répondu aux gardiens en poste de nuit quelle que soit l'heure mais vous n'avez pu me citer ni la fréquence ni les dates de ces interventions téléphoniques dont je n'ai pas eu connaissance. Vous avez également fait mention du fait de travailler très souvent le soit chez vous, le week-end et pendant vos congés. Cette affirmation me surprend n'en ayant jamais eu connaissance auparavant. Je considère anormal, si cela est avéré, que vous organisiez votre temps de travail de cette manière. Je vous invite à l'avenir à me faire part de votre plan de charge chaque mois pour que je puisse intervenir et prendre toutes dispositions utiles à l'exercice d'une direction de la SEM plus efficace et plus sereine. Le travail en dehors du cadre défini dans votre contrat de travail est pour moi à proscrire. J'ai bien noté votre autonomie mais, si vous pouvez fixer librement vos horaires de travail, vous devez impérativement respecter le temps de repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et vous ne devez pas non plus travailler les week-end ou pendant vos congés. Sans que je n'ai marqué un quelconque accord, j'ai constaté récemment que vous preniez la liberté de pratiquer pour convenances personnelles le travail à domicile. Je vous saurai gré dorénavant de me demander mon autorisation préalable, le management des équipes de la SEM nécessitant autant que possible votre présence dans l'entreprise. (...)', - sa réponse du 31 décembre 2018 : ' (...) Vous réitérez le sujet de mes horaires d'arrivée, alors même que je vous ai déjà répondu sur ce point. Je suis particulièrement surprise que vous ayez une connaissance si exacte et si précise de mes horaires depuis septembre 2017, date à laquelle vous n'étiez d'ailleurs pas encore Président, et que vous puissiez constater que depuis 3 mois j'arrive avant 9h30. Je suis d'autant plus surprise que l'on me fait évidemment part de vos visites mais qu'il ne me semble pas que celles-ci soient quotidiennes. Vous vous étonnez de ne pas être informé de mon travail tardif et pendant mes congés. Je vous rappelle qu'à plusieurs reprises, je vous ai demandé le report d'échéances et malgré mes demandes de délais vous avez maintenu celles-ci. (...) Vous m'indiquez devoir vous demander votre accord préalable quant à la pratique du télétravail. Je suis étonnée par cette demande, dans la mesure où cette pratique a été mise en place, bien avant mon arrivée, par l'ancien directeur et son assistante. Sachez que cette pratique, usitée de longue date au sein de la SEM, n'empêche pas d'assurer la continuité de l'activité du service et ne peut remettre en cause le management que vous évoquez. Pour autant, je prends acte de votre demande d'accord préalable. (...) Pour finir, je souhaite vous rappeler que depuis votre nomination, en qualité de Président, je m'efforce de répondre à toutes vos demandes. Malgré toutes mes réponses, j'ai le sentiment que vous ne souhaitez pas vous inscrire avec moi dans une relation de confiance. En effet, vos saisines répétées sur mes actions, mon temps de travail, mes horaires, mes compétences semblent vouloir remettre en cause ma fonction, mon rôle et mon autonomie, ce qui n'est pas pour moi un gage de sérénité et de plénitude alors que pour autant, vous me faîtes part de votre attention me concernant.' - le courrier de la SEM du 27 février 2019 : 'Conformément à l'invitation qui vous a été faite le 12 février 2019, nous nous sommes rencontrés le vendredi 22 février à 10h20 dans la salle de réunion de la SEM attenante à votre bureau et à celui partagé par plusieurs collaborateurs dont la plupart étaient présents ce jour-là. (...) L'entretien que nous avons eu s'est, à l'inverse, difficilement déroulé. Vous avez dès le début de cet entretien manifesté la plus mauvaise volonté et une nette réticence à aborder vos tâches et activités et plus particulièrement votre plan de charges que vous avez refusé de présenter et même de répartir globalement par grandes missions, prétextant une grande diversité et le caractère non quantifiable de vos actions. Devant mon insistance pour obtenir ces informations essentielles au pilotage de l'entreprise et à l'appréciation de vos activités et de votre charge de travail, vous avez alors volontairement abrégé l'entretien qui venait à peine de démarrer en prétendant que je ne vous faisais pas confiance et que mes demandes légitimes représentaient pour vous une source de stress. Malgré mon invitation à poursuivre l'entretien sur ce point mais aussi sur d'autres sujets, vous avez maintenu votre décision de l'interrompre et vous avez alors quitté les locaux de la SEM en claquant délibérément la porte de l'entreprise et ce, en présence de plusieurs collaborateurs. Vous nous avez enfin fait parvenir moins de 2 heures plus tard un arrêt de travail courant jusqu'au 3 mars prochain. Compte tenu de votre refus de rendre compte de votre activité au cours de notre entretien et de cet arrêt de travail, nous comprenons bien que vous ne serez pas tout de suite en mesure de faire le point sur vos activités et que nous devrons désormais attendre votre retour. Nous tenons cependant à vous rappeler que nonobstant vos fonctions et vos responsabilités, il vous appartient de rendre compte de votre activité et de respecter nos directives desquelles vous ne pouvez pas vous affranchir en portant des accusations injustifiées à mon égard. J'espère donc vivement que cet arrêt de travail vous permettra de vous ressaisir et que vous serez prête à collaborer pleinement avec moi à votre retour', - son mail de réponse du 8 mars 2019 : 'Je réponds par la présente à votre courriel du 1er mars 2019 qui constitue un moyen de déstabilisation supplémentaire, alors même que je suis en arrêt maladie, suite à notre entretien du 22 février qui m'a grandement perturbée pour les raisons suivantes : (...) Vous avez, dès le départ, abordé cet échange de manière très virulente, me mettant dans un très fort état de stress et en me mettant systématiquement en cause. Vous semblez, par ailleurs, au travers de vos propos et vos demandes, oublier mon statut de directrice de cette structure. Vous me demandez de vous faire le point précis de mes actions heure par heure, comme un salarié 'ordinaire' dont l'action est parfaitement cadrée. Puis vous m'avez annoncé vouloir faire le point de mon activité pour mon équilibre professionnel et personnel. Je vous ai indiqué, à ce moment-là, que mon équilibre était depuis des mois totalement perturbé par le harcèlement permanent auquel vous me soumettre, par votre refus de me faire confiance et de travailler avec moi normalement et par le ton virulent que vous employez à chacun de nos échanges. Je n'ai porté aucune accusation, je vous ai alerté au sujet de mon grand stress et mon état de panique face à vos attaques. Je vous ai par ailleurs fait remarquer qu'il m'aurait semblé opportun, étant donné votre statut, de m'informer et d'échanger avec moi à propos des entretiens que vous meniez, et que, lors de vos venues, aux jours que vous indiquez, vous n'aviez systématiquement pas daigné me saluer. Et alors même que je vous faisais ouvertement état de ma vulnérabilité, vous avez persévéré dans vos questionnements et le ton employé. Vous m'avez même indiqué qu'en aucun cas, ce n'était à moi de vous dire comment vous deviez me parler. Sur ces entre-faits, je vous ai dit ne pas pouvoir continuer cet entretien, vous m'avez ordonné de rester assise ce que j'ai refusé, étant donné mon état de panique. (...) J'ai fait part au seul collaborateur que j'ai croisé dans l'entrée, de mon départ et d'aucune manière en claquant la porte comme vous le prétendez. Depuis votre nomination, je vous ai toujours fait valoir mon souhait de collaborer avec vous et j'ai à chaque fois répondu à vos demandes ainsi qu'à vos directives. Voila ce que je souhaitais vous écrire pour démentir la présentation mensongère que vous faîtes de la situation. A ce stade, je vous invite à ne plus m'écrire de quelque façon que ce soit, ayant comme priorité de recouvrer la santé', - le courrier de la SEM du 26 mars 2019 : 'Nous contestons bien entendu l'ensemble de vos affirmations reprises dans votre courriel du 8 mars 2019 et nous notons que votre santé ne vous a pas empêché de nous adresser un nouveau mail accusateur. Quoiqu'il en soit, compte tenu de votre état de santé allégué, nous répondrons à l'ensemble de vos allégations et en discuterons de vive voix à votre retour. Dans l'intervalle, nous vous souhaitons un bon rétablissement. Par ailleurs, pour la bonne continuité de l'activité de l'entreprise qui doit pouvoir se poursuivre normalement en votre absence, je vous demande de nous retourner par tous moyens à votre convenance le téléphone portable et l'ordinateur portable professionnels ainsi que la carte bancaire de la société restés en votre possession. Nous sommes à cet égard disposés à venir les chercher à votre domicile si vous vous trouvez dans l'incapacité de nous les retourner', - un courrier de la SEM du 1er avril 2019, remis en mains propres le 1er avril 2019 à 16h30 : 'Vous avez repris votre poste ce jour à 9 heures. Constatant votre présence à 13h50, je vous ai signifié une dispense d'activité au regard de votre dernier mail qui faisait état d'une santé altérée. Contre toute attente, vous avez refusé de faire droit à ma demande, ce qui constitue une insubordination. En ma qualité de Président, je ne veux prendre aucun risque avec la santé de mes salariés et je vous demande en conséquence de ne pas vous présenter sur le lieu de travail tant qu'un avis d'aptitude n'aura pas été rendu par le médecin du travail, la visite de reprise étant programmée avec la médecine du travail le 9 avril 2019 à 11 heures. Cette dispense d'activité vous sera intégralement rémunérée. Nous vous demandons de laisser dans votre bureau la carte bleue, l'ordinateur et le téléphone de l'entreprise', - le courrier de mise en demeure de la SEM du 10 avril 2019, lui demandant de restituer sans délai le matériel professionnel, - le courrier de la SEM du 15 avril 2019, l'informant de sa convocation à une visite médicale, - la sommation interpellative adressée par la SEM par commissaire de justice le 26 avril 2019, - son courrier du 25 avril 2019 : 'Je me vois obligée de répondre à votre courrier du 12 avril alors que je suis de nouveau placée en arrêt de travail par votre faute. Dans ce courrier, vous évoquez un éventuel retour à mon poste le 1er avril, sans rappeler les faits qui se sont déroulés et qui ont été pour moi, et mes collaborateurs, d'une extrême violence. Après plusieurs semaines d'arrêt maladie, en effet, je suis revenue à la date prévue aux termes de mon arrêt. Je n'avais préalablement reçu aucune convocation auprès de la médecine du travail pour une visite de reprise alors même que vous connaissiez depuis 4 semaines la date de mon retour. Alors que je me préparais à participer à un codir organisé à 14h00 dans nos locaux, sur l'une des opérations dont j'ai directement la charge, vous avez surgi dans mon bureau. Plutôt que de me dire sur un ton normal que vous préfériez me voir rentrer chez moi dans l'attente de l'avis du médecin du travail, ce que j'aurais compris d'un employeur loyal, vous m'avez ordonné violemment de quitter les lieux, de vous remettre mes accessoires de travail (ordinateur, le téléphone et la carte bleue) et de signer un courrier. J'ai été extrêmement perturbée par la violence de votre attitude et votre demande pour le moins surprenante de remise de ces éléments, mais vous avez insisté de manière virulente. (...) Vous avez usé à mon encontre d'une grande violence verbale, utilisant tous les moyens (y compris humains, puisque vous avez réquisitionné plusieurs personnes afin de vous aider) afin de me déstabiliser, me nuire et ce dans l'optique de vous assurer que je quitterai les lieux en remettant mes accessoires de travail dont vous n'avez nullement l'utilité. (...) Votre seule volonté est de me maintenir dans un état de stress et d'angoisse permanent afin que je demeure à l'écart de la SEM et qu'ainsi je ne reprenne pas mon poste. Ma présence vous dérange, pour des motifs qui de toute évidence sont étrangers à la qualité de mon travail. (...) Je ne peux envisager à ce jour de reprendre mon poste dans ces conditions et continuer à supporter vos manoeuvres, à visée politicienne et empreintes de misogynie, avec la crainte que vous réitériez votre attitude et que vous vous en preniez une nouvelle fois à moi. J'ai déjà trop souffert de votre comportement. C'est pourquoi je vous informe que je vais saisir le conseil de prud'hommes d'une demande de rupture judiciaire de mon contrat pour harcèlements, même si je n'ai aucune envie de quitter mes fonctions et mon poste que j'affectionne particulièrement et malgré ma spécialité professionnelle qui rend difficile une recherche d'emploi similaire. J'avis parallèlement l'ensemble du conseil d'administration de ma démarche', - un SMS adressé par '[N]' à Mme [T] le 1er avril 2019 à 18h29 : '[R], j'ai trouvé ce spectacle vraiment navrant et désolant !!! Prenez bien soin de vous...', - un courrier de Mme [J] [F], assistante administrative au sein de la SEM de [Localité 4], du 7 février 2022 : ' (...) L'ambiance au travail est devenue très pesante. A chaque entretien entre le président et Mme [T], les propos étaient de plus en plus tendus et rejaillissaient sur le fonctionnement de l'entreprise et de la bonne sérénité de tous. En conséquence, Mme [T] a dû se mettre en arrêt de maladie quelques mois. A son retour, en date du 01/04/2019, le président a ordonné son départ immédiat de la société en lui hurlant dessus. Le président a même faite venir le directeur général des services de la ville de [Localité 4] pour lui faire pression et l'intimider afin qu'elle parte sur le champ. J'était horrifiée d'entendre le ton de ces messieurs à son égard. Après ce conflit, je suis descendue rejoindre Mme [T] en bas de l'immeuble. Je n'ai pas pu contenir mes larmes, j'ai trouvé cela très brutal et violent. Comment peut-on agir comme cela, quand on a des responsabilités vis-à-vis de ses salariés. Pour ma part, ces agissements au long cours sont du harcèlement moral', - un courrier de Mme [B] [M], gérante d'un restaurant, du 16 janvier 2020 : ' (...) J'ai pu constater qu'elle était souvent accompagnée de ses collaborateurs pour déjeuner, et que leurs relations étaient cordiales avec souvent des moments d'échanges plutôt animés dans la bonne humeur et la dynamique. Elle paraissait proche de son équipe dans sa grande majorité. J'ai constaté qu'elle semblait plus triste après le changement de Présidence de la SEM fin 2017 et également de mois en mois, beaucoup moins joviale qu'à son habitude, vite presque abattue. J'ai par ailleurs reçu l'expression de plusieurs de ses collaborateurs croisés dans les rues de la petite ville qu'est [Localité 4], après sa reprise de poste en avril 2019. Ceux-ci m'ont exprimé avoir été très choqués de la manière dont elle a été traitée et sortie des locaux à son retour. Ils m'ont évoqué la violence et l'agressivité dont elle a fait l'objet alors qu'elle revenait d'un long congé maladie. Je regrette devoir témoigner de la situation étant donné l'impulsion que [R] [T] semblait donner à la SEM et le caractère joyeux qu'elle exprimait', - une attestation de Mme [S] [V], membre du conseil d'administration de la SEM de [Localité 4] : '(...) Sur le mandat municipal 2014-2020 la ville de [Localité 4], et par voie de conséquence la SEM de [Localité 4], a connu 2 périodes marquantes : Une première période de 2014 à 2017, sous la présidence de la SEM de M. [K] [C] (...). La directrice de la SEM avait la maîtrise et l'expertise nécessaires au développement de projets immobiliers, dans son approche, sa mise en oeuvre. Elle l'a démontré en CA de la SEM et lors de nos réunions internes. [R] [T] est une collaboratrice totalement engagée et rigoureuse dans les missions qui lui sont confiées, qui met en oeuvre la vision de développement de la SEM impulsée par le Maire, le Président de la SEM et les élus de la majorité. (...) Le Président de la SEM n'a JAMAIS exprimé le moindre grief, ou doute sur le professionnalisme de la directrice de la SEM de [Localité 4]. Une deuxième période de 2017 à ce jour, sous la présidence de M. [Y], suite au départ du Maire de [Localité 4], et l'élection d'un nouveau maire. M. [Y], élu d'opposition devient adjoint aux finances de la commune de [Localité 4] et Président de la SEM. L'ancien président de la SEM, M. [C] siège dès lors au conseil municipal, comme conseiller d'opposition. Les objectifs de développement n'ont pas été modifiés en 2017, les équipes non plus, preuve de la confiance accordée à l'ensemble du personnel de la SEM, dont la directrice. J'ai donc été très surprise en 2019, d'être informée lors d'un CA de la SEM du congé maladie de Mme [T], des griefs qui lui étaient reprochés, puis de son licenciement. Je n'ai pas compris que Mme [T] réponde aux attentes de son Président entre 2015 et 2017, et que sur la deuxième ère du mandat, il lui soit reproché de ne plus répondre aux attentes du nouveau Président, et de la SEM, alors que par ailleurs, les missions développées par Mme [T] ont toutes été validées par les administrateurs en conseils. (...) J'ai également exprimé à M. [Y] mon désaccord sur son mode d'expression (et lui ai rappelé les réflexions emportées qu'il a eues à mon égard durant nos réunions d'élus). M. [Y] pouvant avoir le verbe haut, dès lors que l'on ne va pas dans son sens. Le président de la SEM est resté sur ses positions de bien-fondé de sa décision de mettre un terme au contrat de travail de Mme [T]. Je m'interroge donc sur les motivations de ce licenciement.' - une attestation de Mme [X] [H], membre du conseil d'administration de la SEM de [Localité 4] : 'Lors du mandat qui m'a été confié, j'ai été assez rapidement confrontée à des difficultés avec M. [Y] [P] [E] qui était simple conseiller municipal rattaché à l'équipe de notre adversaire [I] [A]. Cette personne siégeait également au sein du conseil d'administration du CCAS, dont j'avais la vice-présidence. A cette époque, pas un conseil d'administration ne se passait sans échange compliqué avec cette personne. Constamment par ses soins, j'avais une remise en cause de mes propositions (notamment les propositions de gestion du personnel, les coûts de la masse budgétaire personnel). Systématiquement, M. [Y] proposait de se rabattre sur un appui de sociétés privées, prétextant que l'établissement CCAS n'avait pas vocation à faire certaines tâches. J'ai de nombreuses fois dû lui rappeler que nous étions un établissement public à destination des personnes en difficulté et que cela faisait bien parti de mes prérogatives. Les échanges étaient souvent musclés à mon égard, d'un air de dire 'vous êtes là mais vous ne comprenez rien', je pouvais sentir qu'il était toujours compliqué pour lui d'échanger avec des femmes. J'ai cessé d'être confronté à ce type de conseil d'administration quand il a été nommé adjoint aux finances et Président de la SEM en juillet 2017, car il ne siégeait plus au CCAS. Cependant j'ai pu découvrir encore une fois son attitude auprès des femmes lors des conseils d'administration de la SEM où j'étais administrateur. J'ai pu voir au bout de quelques semaines de présidence l'évolution de l'attitude de M. [Y] auprès de la directrice Mme [R] [T]. Mme [T] n'a jamais témoigné quoi que ce soit en conseil d'administration et a toujours tenu ses séances parfaitement, comme depuis sa nomination. Le mal-être était palpable et nous avons pu voir que Mme [T] assurait tant bien que mal ses fonctions et son management auprès de son équipe. Malgré les informations reçues par M. [Y], au cours des différents conseils d'administrations, nous avons compris que Mme [T] était mise sur la touche alors que nous n'avions jamais eu de conseils d'administration et d'équipe aussi réactive que depuis son arrivée à la direction de la SEM. Le relationnel de cette directrice était bon, jamais un mot plus haut que l'autre et elle maîtrisait parfaitement les arguments sur chaque dossier. J'ai enfin pu apprécier une personne à sa place dans ce poste-là. Lors de son absence répétée aux conseils d'administration je me suis interrogée et j'ai sollicité également Mme [G] maire de l'époque. J'ai compris que Mme [T] ne correspondait pas aux humeurs de M. [Y] et qu'on ne la désirait plus sur ce poste. J'ai trouvé cela inadmissible de mettre sur la touche quelqu'un, sans raisons, quant a fortiori la personne assure plus que parfaitement ses fonctions et l'animation d'équipe. Je souhaite que les qualités de Mme [T] soient reconnues et que l'apaisement soit au rdv pour cette personne'. Il convient en premier lieu de rappeler, la SEM de [Localité 4] soulevant l'irrecevabilité de certaines attestations, que les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité. Les attestations, régulièrement communiquées, ne peuvent être écartées des débats au seul motif qu'elles ne répondent pas en la forme aux prescriptions légales, le juge devant seulement en apprécier la valeur probante. Leurs auteurs étant clairement identifiables et les attestations ne comportant aucun indice de nature à mettre en doute son authenticité, il n'y a pas lieu d'en écarter. La matérialité des faits présentés par Mme [T] est établie, l'employeur ayant effectivement adressé cinq courriers durant ses deux périodes d'arrêt maladie et lui ayant envoyé plusieurs mails pour lui formuler des reproches sur son travail et demander des comptes sur sa charge, sur les dossiers professionnels dont elle avait la charge ou encore sur l'augmentation de salaire dont elle avait bénéficié. S'agissant du comportement brutal de M. [Y] le 1er avril 2019, lors de la reprise du travail de Mme [T], son attitude résulte du courrier de la salariée du 25 avril 2019, corroboré par le message que lui a adressé le jour même une collaboratrice et l'attestation concordante d'une autre employée. Ainsi appréhendés dans leur ensemble, les éléments ainsi produits laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral, auquel il appartient à l'employeur de répondre. En réponse, la SEM de [Localité 4] fait valoir que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Elle reconnaît des échanges de courriers avec Mme [T], estimant que les questionnements adressés par M. [Y], Président de la SEM de [Localité 4], sur un ton courtois, relevaient de l'exercice normal de son pouvoir de direction et de contrôle. Elle ajoute que Mme [T] est coutumière de ce type d'accusations, évoquant une précédente action prud'homale de la salariée envers son précédent employeur. Enfin, la SEM de [Localité 4] soutient que Mme [T] avait un comportement caractériel et entretenait des relations conflictuelles avec les personnes avec lesquelles elle était amenée à travailler, et produit les attestations de salariés ainsi que de partenaires de la SEM de [Localité 4]. En réponse, Mme [T] verse également des attestations de partenaires et de salariés, assurant de ses qualités humaines. La cour observe que les attestations versées de part et d'autre, qui se contredisent sur la personnalité de Mme [T], sont inexploitables et en tout état de cause sans rapport avec les faits de harcèlement moral présentés par la salariée. L'analyse des mails adressés par M. [Y], entre octobre 2018 et février 2019, démontre qu'ils s'inscrivent dans le cadre de demandes d'informations sur l'activité de la salariée, en qualité de directrice de l'entreprise. Toutefois, les interrogations du Président, quoique formulées sur un ton courtois, se font de plus en plus insistantes, alors même que Mme [T] y répond de manière systématiquement détaillée et claire. Par ailleurs, la remise en cause, en octobre 2018, des horaires de travail de Mme [T], du recours au télétravail ou encore de l'augmentation de sa rémunération, un an après l'arrivée de M. [Y] en octobre 2017, ne trouve pas de justification dans un dysfonctionnement constaté ou des manquements relevés de la salariée. Ces demandes insistantes et non justifiées par un défaut de professionnalisme de la directrice, outrepassent le pouvoir de contrôle de l'employeur, alors que Mme [T], en sa qualité de directrice, bénéficiait d'une large autonomie dans l'organisation de son travail et de son emploi du temps. L'attitude de M. [Y], lors de la reprise de Mme [T] le 1er avril 2019, alors même que la salariée revenait d'un arrêt maladie et était susceptible de présenter un état de vulnérabilité, ne peut s'expliquer par son pouvoir de direction, l'employeur devant au contraire veiller à la santé de ses salariés. Si Mme [T] avait pour obligation dans le cadre de son contrat de travail de 'restituer tout document mis à disposition par la SEM de [Localité 4] pour les besoins de son activité professionnelle, à toute époque, dès la première demande de la part de la société d'économie mixte de [Localité 4]', l'envoi de courriers successifs et insistants par l'employeur, ainsi que d'une sommation interpellative par commissaire de justice, durant l'arrêt maladie de la salariée, participent de l'attitude harcelante de l'employeur. En conséquence, la SEM de [Localité 4] ne fournit aucun élément objectif de nature à expliquer les actes ci-dessus décrits qui constituent des agissements répétés de harcèlement moral ayant eu pour effet d'altérer la santé physique et mentale de Mme [T] comme le prouvent ses arrêts maladie, de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, et de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement moral ainsi caractérisé ouvre droit à indemnisation du préjudice moral occasionné qui sera intégralement réparé par l'allocation de dommages-intérêts à hauteur de la somme de 43 897,20 euros, correspondant à six mois de salaire, à laquelle il convient de condamner la SEM de [Localité 4], par confirmation du jugement entrepris. 2- Sur la discrimination Selon l'article L.1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, 'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi nº 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de (...) son sexe (...)'. En matière de discrimination, l'article L.1134-1 instaure une règle de preuve partagée. Ainsi, en application des articles L. 1132-1 et L. 1134-1, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Mme [T] soutient que M. [Y] a fait preuve de misogynie à son égard. Elle présente les mêmes pièces, à l'appui de son argumentation, et notamment l'attestation de Mme [X] [H], qui évoque le comportement de M. [Y] envers les femmes. Toutefois, il ne ressort pas des pièces versées que le comportement de M. [Y] envers la salariée s'explique par son genre, la seule attestation de Mme [X] [H] mentionnant en termes généraux les difficultés qu'éprouverait M. [Y] dans ses relations professionnelles avec les femmes étant insuffisante à caractériser une attitude discriminatoire de sa part envers Mme [T]. Il s'ensuit que les éléments présentés par Mme [T] ne laisse pas supposer l'existence d'une discrimination à son égard en raison de son sexe, à laquelle l'employeur devrait y répondre. La demande de Mme [T], qui n'est en tout état de cause pas différenciée de celle au titre du harcèlement moral, ne peut prospérer sur ce fondement. 3- Sur la demande de rappel d'heures supplémentaires Le contrat de travail à durée indéterminée du 23 juin 2015 comporte en son article 5 une clause de forfait annuel en jours, libellée ainsi : 'Cette convention a pour objet de déterminer les conditions dans lesquelles, il est convenu d'une durée de travail en jours dans le cadre annuel. Ce forfait est régi notamment par les dispositions des articles L 3121-43 et suivants du code du travail. Compte-tenu de la nature des fonctions exercées par Mme [R] [T] qui ne la conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable et de l'autonomie inhérente à sa fonction et au niveau de ses responsabilités, elle ne peut être soumise à l'horaire collectif de travail en sa qualité de directeur. Conformément à l'accord collectif qui le prévoit, Mme [R] [T] sera soumise au forfait annuel en jours dans les conditions prévues par cet accord. En conséquence, la durée annuelle de travail de Mme [R] [T] sera égale à 205 jours travaillés comprenant la journée de solidarité, par année complète d'activité et en tenant compte du nombre maximum de jours de congés, ce qu'elle accepte expressément. (...)' La SEM de [Localité 4] soulève en premier lieu que les dispositions législatives relatives au temps de travail n'avaient pas vocation à s'appliquer à Mme [T], qui bénéficiait du statut de cadre dirigeant, ce que la salariée conteste. Elle sollicite pour sa part que la convention de forfait jours soit déclarée inopposable et que les règles relatives aux heures supplémentaires soient appliquées, engendrant un rappel de salaires. * Sur le statut de cadre dirigeant de Mme [T] L'article L 3111-2 du code du travail dispose : 'Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement'. Ces trois critères sont cumulatifs. La SEM de [Localité 4] fait valoir que Mme [T] encadrait et supervisait l'ensemble des cadres de la société, qu'elle participait aux réunions de comité de pilotage, gérait son emploi du temps et percevait la plus haute rémunération brute mensuelle de la SEM de [Localité 4]. La salariée rappelle que dans ses mails, M. [Y], président de la SEM de [Localité 4], l'interrogeait sur ses horaires de travail et lui demandait de ne pas travailler depuis son domicile, sans son autorisation, ce qui tend à démontrer qu'elle n'était pas libre dans l'organisation de son temps de travail. En tout état de cause, la soumission à une convention de forfait en jours, quand bien même elle serait irrégulière et privée d'effet, conduit à écarter le statut de cadre dirigeant sans qu'il soit nécessaire de procéder à un examen des conditions réelles d'activité (C.soc. 7 septembre 2017 nº15-24.725). Le moyen selon lequel la salariée bénéficiait du statut de cadre dirigeant sera en conséquence rejeté. * Sur l'opposabilité de la convention de forfait en jours Aux termes de l'article L. 3121-39 du code du travail, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année doit être prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche qui détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et qui fixe les caractéristiques principales de ces conventions. Selon l'article L. 3121-43 du code du travail, peuvent notamment conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle du travail fixée par l'accord collectif prévu à l'article L. 3121-39 susvisé, les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduisent pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. La conclusion d'une convention individuelle de forfait, établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, requiert l'accord du salarié. La convention doit être établie par écrit. Par ailleurs, l'inobservation par l'employeur des stipulations, dont le respect est de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours, prive d'effet la convention individuelle de forfait. En l'espèce, le contrat de travail signé entre Mme [T] et l'employeur prévoit une convention individuelle de forfait, en référence à l'accord collectif applicable, eu égard à la large autonomie dont la salariée bénéficiait dans ses fonctions. Pour permettre à l'employeur de remédier en temps utile aux situations dans lesquelles la charge de travail serait anormale, garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés, les dispositions de la convention collective applicable instituent un suivi effectif et régulier, par le biais d'entretiens annuels. La convention individuelle signée par Mme [T] prévoit même : 'Un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de RTT) sera établi mensuellement. Le document de contrôle du temps de travail qui est tenu par l'employeur est validé tous les mois par les parties. Le document de contrôle permet au supérieur hiérarchique et / ou la direction d'assurer le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail. Le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire sera fiché dans l'entreprise et Mme [R] [T] s'engage à s'y conformer. Mme [R] [T] bénéficie d'entretiens trimestriels (soit 4 entretiens annuels) pour faire le point avec la direction de l'organisation de son travail, de sa charge de travail et de l'amplitude de travail pour que celles-ci restent raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail confié.' Or, la SEM de [Localité 4] ne justifie nullement de l'établissement mensuel de documents de contrôle du temps de travail ou de l'organisation d'entretiens trimestriels avec Mme [T] pour s'assurer de l'équilibre entre sa charge de travail et sa vie privée. Au contraire, il ressort des pièces de procédure que son président M. [Y] s'est contenté de remettre en cause le sentiment exprimé par Mme [T] d'une surcharge de travail. Il s'ensuit que la convention individuelle doit être déclarée inopposable, de telle sorte que Mme [T] peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires, dont l'existence et le cas échéant le nombre devra être vérifié. * Sur la demande au titre des heures supplémentaires accomplies et non rémunérées Il s'infère de l'inopposabilité à la salariée de la convention de forfait en jours qu'elle est soumise à la durée hebdomadaire de travail applicable au sein de l'entreprise, à savoir la durée légale de travail fixée à 35 heures par semaine soit 151.67 heures par mois. Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Le juge ne peut rejeter une demande en paiement d'heures supplémentaires aux motifs que les éléments produits par le salarié ne prouvent pas le bien-fondé de sa demande. Il ne peut se fonder sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié pour rejeter sa demande, mais doit examiner les éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés et que l'employeur est tenu de lui fournir. En l'espèce, Mme [T] fait valoir avoir travaillé en moyenne durant 47,50 heures par semaine, de 9h à 19h30 cinq jours par semaine, en déduisant une heure de pause déjeuner et sans compter le travail fourni en soirées et en fins de semaine. Elle sollicite dès lors le paiement de 8 heures hebdomadaires majorées à 25% et 4,5 heures hebdomadaires majorées à 50% pour une période de 132 semaines entre le 1er juin 2016 et le 21 février 2019, ses périodes d'absence ayant été déduites, soit un total de 103 872, 78 euros et 10 387,28 euros au titre des congés payés afférents. Elle produit, à l'appui de sa prétention : - une trentaine de mails adressés entre le 1er juin 2016 et le 14 novembre 2018 à des horaires compris entre 19h15 et 23h52, - une dizaine de mails adressés durant les week-end, - une copie de son agenda pour la semaine du 31 juillet 2017 au 6 août 2017 et pour la semaine du 31 décembre 2018 au 6 janvier 2019, lors desquelles des rendez-vous étaient fixés, malgré ses congés. En réponse, la SEM de [Localité 4] soutient que les mails envoyés tardivement ne prouvent pas l'amplitude des horaires de la salariée et sa durée de travail. Toutefois, la charge de la preuve de la réalité des horaires effectivement accomplis par la salariée ne pèse pas sur cette dernière, qui présente, par les pièces produites et son décompte, des éléments suffisamment précis pour que l'employeur soit en mesure d'y répondre. En l'espèce, force est de constater que l'employeur n'est pas en mesure de préciser la durée réelle de travail réalisée par Mme [T], en l'absence de mise en place d'un dispositif de contrôle de la charge de travail de la salariée. Après examen global de ces pièces, la cour retient par conséquent l'existence d'heures supplémentaires. La SEM de [Localité 4] fait cependant valoir qu'en tout état de cause, ces heures supplémentaires n'ont pas été effectuées à la demande et pour le compte de l'employeur. Elle assure qu'au vu de la cession d'une importante partie de son patrimoine immobilier, induisant une baisse d'activité, et eu égard aux recrutements réalisés parallèlement, permettant à Mme [T] de déléguer certaines de ses attributions, la salariée n'avait pas nécessité à réaliser des heures supplémentaires. Elle soutient en outre que l'état de la société était d'ailleurs déclinant en raison du peu de travail fourni par Mme [T]. L'employeur verse, au soutien de son argumentation : - l'acte de cession du patrimoine immobilier à la société Immobilière Méditerranée société anonyme d'habitations à loyer modéré du 28 décembre 2016, - le registre du personnel, mentionnant l'arrivée de huit employés entre le 1er juin 2016 et février 2019, - une attestation de M. [U] [O], nouveau directeur de la SEM de [Localité 4], du 2 mai 2022: ' (...) J'ai été rappelé par le maire de [Localité 4] en septembre 2020 pour 'remettre de l'ordre dans la SEM et redémarrer les activités de la société '. J'ai donc repris mon poste de directeur le 1/12/2020. J'ai trouvé une société à l'arrêt et un personnel démotivé dans une ambiance de travail délétère. Aucun projet d'aménagement n'a été concrétisé durant la gouvernance de [R] [T]. J'ai relancé l'activité immobilière sociale avec l'acquisition de 9 logements en diffus et recruté un nouveau directeur avec une prise de fonction le 1er décembre 2021. (...)'. Pour sa part, Mme [T] produit, assurant que son employeur était informé de ses horaires tardifs : - des échanges de SMS avec M. [Y] les 26 janvier 2018 à 6h14, 12 avril 2018 à partir de 23h19, le 25 janvier 2018 durant son jour de RTT jusque 23h19, - des échanges de SMS avec le précédent directeur M. [K] [C] à des heures tardives ou des jours de fin de semaine, - un mail de M. [C] du 14 mars 2017 : 'Merci [R], je reconnais dans votre travail le souci d'aller au fond des choses. J'apprécie et je sais que ce travail s'inscrit dans un plan de travail très chargé. (...)'. Il résulte de l'analyse des pièces produites que l'employeur avait connaissance et conscience que Mme [T] travaillait au-delà des horaires classiques de bureau, d'autant que cette amplitude horaire étendue était induite par la charge de travail qui était la sienne et intrinsèquement liée à ses fonctions de directrice. C'est la raison pour laquelle la SEM de [Localité 4] avait intégré une convention individuelle de forfaits en jour dans le contrat de travail de Mme [T]. L'employeur ne peut donc se retrancher derrière une méconnaissance des heures supplémentaires accomplies par la salariée. S'agissant de l'ampleur des heures supplémentaires, la SEM de [Localité 4] verse une copie de l'agenda de Mme [T] entre octobre 2018 et février 2019 ainsi qu'une attestation de Mme [Z] [W], salariée de la SEM de [Localité 4], du 2 mai 2022 : 'J'atteste par ailleurs que nous ne partagions pas les mêmes plages horaires, elle n'était pas souvent à son poste avant 10h le matin, ses pauses déjeuner duraient souvent plus d'1h30. (...)', pour soutenir que le calcul présenté par Mme [T] est exagéré. Il relève en outre que Mme [T] n'a pas déduit de son décompte les jours de RTT, qui apparaissent pourtant comme étant pris sur ses bulletins de salaire. La cour rappelle que l'absence de revendication par la salariée pendant la durée de la relation de travail ne peut être considérée comme une renonciation à l'action en paiement d'heures supplémentaires. Au vu des éléments produits de part et d'autre, la cour a dès lors la conviction que Mme [T] a bien effectué des heures supplémentaires non rémunérées ouvrant droit à majoration à hauteur d'un volume qu'il convient d'estimer à la somme de 70 000 euros, outre la somme de 7 000 euros au titre des congés payés afférents, par infirmation du jugement entrepris. 4- Sur la demande liée à la contrepartie en repos Mme [T] sollicite la condamnation de la SEM de [Localité 4] au paiement de la somme de 21 199,72 euros, au titre de la contrepartie obligatoire en repos des heures supplémentaires. Elle calcule avoir réalisé sur la période considérée 902,50 heures supplémentaires, lui donnant droit au paiement de la moitié de ces heures, en application de l'article L 3121-30 du code du travail qui dispose que : 'des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos'. Or, il ressort des bulletins de salaire de Mme [T] qu'elle a bénéficié, outre de congés payés, de 66,5 jours de RTT entre le 1er juin 2016 et le 28 février 2019. Elle a ainsi pu disposer d'une contrepartie sous forme de repos aux heures supplémentaires réalisées. Le jugement entrepris sera par conséquent confirmé, en ce qu'il a débouté Mme [T] de cette demande. 5- Sur la demande reconventionnelle de la SEM de [Localité 4] de répétition de l'indû au titre des RTT pris par Mme [T] En application de l'article 1353 du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver et, réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation. La cour a retenu que Mme [T] avait pu bénéficier de jours de RTT, en contrepartie des heures supplémentaires accomplies, de telle sorte que la demande reconventionnelle de la SEM de [Localité 4] en répétition de l'indû au titre de ces jours pris, doit être rejetée, par confirmation du jugement querellé. 6- Sur la demande de versement de prime annuelle pour l'année 2018 En application de l'article 1353 du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver et, réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation. Mme [T] se fonde sur une note manuscrite de M. [Y] du 27 juillet 2018, mentionnant 'Par la présente, j'autorise le versement d'une prime de 1 000 euros au prorata de leur temps de travail à l'ensemble des cadres administratifs de la SEM. La situation de la direction sera examinée ultérieurement' et sur son mail confirmant en avoir pris connaissance. Toutefois, il ressort de son contrat de travail que Mme [T] était engagée en qualité de 'directrice' et non de cadre administratif. Par ailleurs, si Mme [T] avait pu par le passé toucher des 'primes exceptionnelles', celles-ci n'étaient pas contractuellement prévues au titre de sa rémunération, fixée par l'article 4 du contrat à 6 834 euros brut puis réévaluée, à la lecture de ses bulletins de salaire, à la somme de 7 125,83 euros. Par conséquent, la demande de Mme [T] n'étant pas fondée, elle sera rejetée, par infirmation du jugement querellé. 7- Sur le travail dissimulé Selon l'article L. 8221-5 du code du travail : Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. L'article L8223-1 du même code ajoute : En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. La dissimulation d'emploi salarié n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli. En l'espèce, la mention sur les bulletins de paie de Mme [T] d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui qui doit être rémunéré, ne relève pas d'une volonté avérée de dissimulation d'emploi salarié de la part de la SEM de [Localité 4] mais d'une inopposabilité de la convention individuelle de forfait en jours. Le jugement entrepris qui a rejeté la demande d'indemnité pour travail dissimulé sera donc confirmé. Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail La lettre de licenciement du 21 mai 2019 est ainsi motivée : ' Nous faisons suite à l'entretien préalable en date du 16 mai 2019 auquel vous avez été régulièrement convoquée et auquel vous vous êtes présentée, assistée d'un conseiller du salarié. Lors de cet entretien, nous vous avons exposé les motifs qui nous conduisaient à envisager votre licenciement et avons sollicité vos explications. Alors que tel était l'objet de l'entretien, vous avez refusé de nous faire part de vos observations, vous contentant de dénoncer nos griefs sans autre explication, de sorte que cet entretien n'a pas permis de modifier notre appréciation des faits. Nous vous informons en conséquence par la présente de notre décision de procéder à votre licenciement pour faute grave pour les motifs que nous vous avons exposés et qui sont les suivants. Nous vous rappelons que vous avez été embauchée en qualité de directrice, statut cadre, à compter du 22 juin 2015 et que vous bénéficiez à ce titre de responsabilités et prérogatives étendues. En contrepartie, vous êtes tenue à une obligation de loyauté renforcée et nous attendons de vous une certaine exemplarité. Or, vous avez eu un comportement que nous ne pouvons pas admettre. En effet et en premier lieu, vous avez refusé, à plusieurs reprises et malgré nos demandes répétées, de restituer les outils et matériel de l'entreprise nécessaires à la poursuite de l'activité en votre absence, notamment le téléphone, les clefs, l'ordinateur portable et l'unique carte bancaire de la société, ce qui constitue non seulement une insubordination mais aussi un manquement grave à votre obligation de loyauté. Nous vous avions ainsi, dès le 1er avril 2019, demandé de laisser dans votre bureau la carte bleue, l'ordinateur et le téléphone de l'entreprise afin que l'activité de cette dernière ne soit pas pénalisée par votre absence dans l'attente de votre visite médicale de reprise qui devait avoir lieu le 9 avril suivant. Or, contre toute attente, vous avez refusé de faire droit à notre demande légitime, prétextant avoir pris conseil auprès d'un avocat sur cette question. Nous avons par la suite reçu une prolongation de votre arrêt de travail et nous vous avons alors adressé un courrier RAR en date du 10 avril 2019 pour vous demander une nouvelle fois la restitution de vos outils de travail, la société ne pouvant être pénalisée par la poursuite de votre arrêt de travail. Là encore, cette demande légitime n'a eu aucun effet, ce qui nous a alors contraints de vous adresser une sommation par voie d'huissier de justice le 26 avril 2019. Alors que nous avions mandaté cet huissier pour récupérer enfin le matériel que vous aviez cru devoir conserver, vous avez de nouveau refusé de le restituer. Ce n'est que le 3 mai 2019 que nous avons finalement reçu les clefs et la carte bancaire de la société, soit plus d'un mois après notre première demande. Vous avez en revanche renouvelé votre refus de nous restituer l'ordinateur portable et le téléphone portable de la société, en soutenant que ce matériel vous aurait été attribué à titre personnel et alors que la société n'a plus accès à vos mails et appels professionnels depuis plusieurs mois. Un tel comportement est totalement inacceptable, incompréhensible et indigne de vos fonctions. Il s'inscrit au demeurant dans la lignée de la posture que vous avez adoptée ces derniers temps puisqu'alors que vous exercez toutes les fonctions de direction de la SEM sous l'autorité du Président auquel vous devez reporter les éléments de suivi de votre mission, vous avez, sans la moindre raison, refusé de transmettre au Président ces informations. C'est ainsi qu'à l'occasion d'un entretien en date du 22 février 2019, vous avez purement et simplement refusé d'aborder le suivi de vos missions alors qu'il s'agit d'un élément essentiel au pilotage de l'entreprise et que cette transmission fait partie de vos obligations professionnelles. De même, nous avons découvert que vous n'aviez pas hésité à utiliser pendant votre arrêt de travail et à des fins privées le badge de péage, ce qui a occasionné des frais supplémentaires à la charge de la société, et la carte de parking de la société que nous vous avions confiés pour l'exercice de votre activité professionnelle, ce qui confirme votre extrême déloyauté. Enfin et pour couronner le tout, vous n'avez pas hésité à diffamer le Président de la société en lui prêtant un comportement misogyne, aux termes d'un courrier en date du 25 avril 2019 que vous avez adressé en copie aux membres du Conseil d'administration par un mail du 29 avril suivant. Le caractère excessif et malveillant de vos propos ainsi que la publicité tout aussi malveillante donnée à votre courrier constituent un abus manifeste de votre liberté d'expression et une nouvelle marque de votre déloyauté que nous ne saurions tolérer. Votre attitude nuit gravement au bon fonctionnement de notre entreprise et elle nuit également à notre autorité, ce qui est parfaitement inacceptable. Compte tenu de la gravité des faits, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible, y compris pendant la durée du préavis. Votre licenciement, sans indemnité de préavis, ni de licenciement prendra donc effet à compter de la date d'envoi de la présente lettre. (...)' 1- sur la demande de résiliation judiciaire En droit, lorsqu'un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation était justifiée par les agissements de l'employeur constituant une faute d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. C'est seulement dans le cas où la demande de résiliation judiciaire n'est pas justifiée qu'ils se prononcent sur le licenciement notifié par l'employeur. Si les manquements de l'employeur invoqués par le salarié sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le juge prononce la rupture de celui-ci au jour de la décision sauf si celui-ci a déjà été interrompu. Cette rupture produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit au bénéfice pour le salarié de dommages et intérêts pour licenciement abusif, d'une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et d'une indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés sur préavis. En l'espèce, licenciée pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 21 mai 2019, Mme [T] avait antérieurement saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, la saisine datant du 6 mai 2019. Au soutien de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur, Mme [T] invoque des faits de harcèlement moral et de discrimination. Si la cour n'a pas retenu les faits de discrimination, elle a en revanche confirmé la condamnation de la SEM de [Localité 4] à indemniser le harcèlement moral subi par Mme [T]. Or, le harcèlement moral par l'employeur, et dès lors ses manquements à ses obligations contractuelles, constitue une atteinte suffisamment grave à des éléments essentiels du contrat de travail pour justifier la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. Dès lors, le jugement entrepris qui a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail liant Mme [T] à la SEM de [Localité 4], avec effet à la date d'envoi de la lettre de licenciement, soit le 21 mai 2019, et produisant les effets d'un licenciement nul, est confirmé. En conséquence, les développements relatifs à la qualité du signataire de la lettre de licenciement et au bien-fondé du licenciement pour faute grave ne seront pas analysés par la cour. 2- Sur les conséquences indemnitaires du licenciement nul La cour constate ne pas être saisie de demande de réformation du jugement entrepris s'agissant des quantums des sommes allouées au titre de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité compensatrice de préavis. Mme [T] sollicite en revanche une réévaluation de la somme accordée au titre de l'indemnisation du licenciement nul à hauteur de douze mois de salaire, le conseil de prud'hommes lui ayant attribué une somme équivalent à quatre mois de salaire. En application de l'article L.1235-3-1 du code du travail, le salarié dont le licenciement est nul et qui ne demande pas sa réintégration, a droit à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale aux salaires des six derniers mois. Mme [T], âgée de 49 ans au moment de la rupture de son contrat de travail, justifie de quatre années d'ancienneté dans l'entreprise. Elle justifie d'un arrêt de travail postérieur, se prolongeant durant deux années jusqu'au 25 mai 2021 puis et de nombreuses recherches d'emplois. Elle a finalement créé le 1er juillet 2021 une société dénommée Terramata, qui exerce une activité de conseil en stratégie et assistance à maîtrise d'ouvrage urbaine, avec une baisse de revenus conséquente. Eu égard, à son âge, à son ancienneté dans l'entreprise, au montant de sa rémunération, aux circonstances de la rupture et à ce qu'elle justifie de sa situation postérieure à la rupture, la cour lui alloue la somme de 58 529,60 euros, en réparation du préjudice subi du fait de la perte de l'emploi. Sur les autres demandes 1-Sur la demande de Mme [T] de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire Le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d'un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et cumuler une indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, à la condition de justifier d'une faute de l'employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire. En l'espèce, en indemnisant le préjudice lié au harcèlement moral subi et les conséquences d'une résiliation judiciaire du contrat de travail, produisant les effets d'un licenciement nul, la cour a déjà intégralement le préjudice en lien avec les circonstances vexatoires énoncées par la salariée. Le jugement est confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de la salariée de dommages et intérêts pour rupture particulièrement abusive. 2-Sur les intérêts Les créances salariales ainsi que la somme allouée à titre d'indemnité de licenciement sont productives d'intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation. Les créances indemnitaires sont productives d'intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. L'article 1343-2 du code civil dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l'a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par la salariée et la loi n'imposant aucune condition pour l'accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil, d'ordonner la capitalisation des intérêts. Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière. 3-Sur la remise de documents La cour ordonne à la SEM de [Localité 4] de remettre à Mme [T] les documents de fin de contrat rectifiés: l'attestation destinée au Pôle emploi, le certificat de travail et un bulletin de salaire conformes à la présente décision. Il n'est pas nécessaire d'assortir cette obligation d'une astreinte. Sur les frais du procès En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la SEM de [Localité 4] sera condamnée aux dépens ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 2 500 euros. Par conséquent, la SEM de [Localité 4] sera déboutée de sa demande d'indemnité de procédure. PAR CES MOTIFS : La Cour, après en avoir délibéré, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale, Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a : - condamné la SEM de [Localité 4] à verser à Mme [T] la somme de 29 218,13 euros net au titre d'indemnité pour licenciement nul sans cause réelle et sérieuse, - condamné la SEM de [Localité 4] à verser à Mme [T] la somme de l 000 euros brut au titre de prime annuelle 2018 et 100 euros brut au titre de congés payés afférents, - débouté Mme [T] de sa demande au titre des heures supplémentaires accomplies, Statuant à nouveau des seuls chefs infirmés, Condamne la SEM de [Localité 4] à verser à Mme [T] : - la somme de 58 529,60 euros au titre de l'indemnisation du licenciement nul, - la somme de 70 000 euros au titre des heures supplémentaires accomplies, - la somme de 7 000 euros au titre des congés payés afférents, Déboute Mme [T] de sa demande au titre de la prime annuelle pour l'année 2018, Y ajoutant, Ordonne à la SEM de [Localité 4] de remettre à Mme [T] un bulletin de salaire, le certificat de travail et l'attestation Pôle emploi rectifiés conformes au présent arrêt, Dit n'y avoir lieu de prononcer une astreinte, Dit que les créances indemnitaires sont productives d'intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, Dit que les créances salariales ainsi que la somme allouée à titre d'indemnité de licenciement sont productives d'intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation, Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil, Y ajoutant, Condamne la SEM de [Localité 4] aux dépens de la procédure d'appel, Condamne la SEM de [Localité 4] à payer à Mme [T] une somme de 2 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute la SEM de [Localité 4] de sa demande d'indemnité de procédure en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Rejette toute autre demande. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT