Cour d'appel, 22 novembre 2022. 21/00331

C1 N° RG 21/00331 N° Portalis DBVM-V-B7F-KWRU N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : Me Thierry PONCET-MONTANGE la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section A ARRÊT DU MARDI 22 NOVEMBRE 2022 Appel d'une décision (N° RG 20/00047) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VALENCE en date du 15 décembre 2020 suivant déclaration d'appel du 14 janvier 2021 APPELANTE : S.A.S. LPG SYSTEMS, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, [Adresse 4] [Adresse 4] [Localité 3] représentée par Me Thierry PONCET-MONTANGE, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE et par Me Flore PATRIAT de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat plaidant inscrit au barreau de LYON INTIMEE : Madame [U] [R] [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Me Dejan MIHAJLOVIC de la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE, et par Me Jean-Marie GILLES de la SELEURL CABINET GILLES, avocat plaidant inscrit au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, Madame Gaëlle BARDOSSE, Conseillère, Madame Isabelle DEFARGE, Conseillère, DÉBATS : A l'audience publique du 13 septembre 2022, Mme Gaëlle BARDOSSE,Conseillère chargée du rapport, et Mme Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente ont entendu les parties en leurs conclusions et observations, assistées de Mme Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, en présence de Mme AL TAJAR Rima Greffière stagiaire conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ; Puis l'affaire a été mise en délibéré au 22 novembre 2022, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 22 novembre 2022. Exposé du litige : Mme [R] a été embauchée par la société LPG SYSTEMS, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 19 janvier 2004, en qualité d'Assistante Administrative. À compter du 1er janvier 2008, elle a occupé le poste d'Assistante de Direction Industrielle. A compter de 2005, elle été investie de différents mandats de représentation : Déléguée du personnel LPG technologie de 2005 à 2010 et de LPG SYSTEMS de 2011 à 2019, membre du CE de 2011 à 2019 (trésorière de janvier 2012 à 2019) puis membre du CHSCT de 2015 à 2017. Par lettre en date du 8 février 2019, elle a informé son employeur de sa décision de faire valoir ses droits à la retraite. Mme [R] a demandé à ce que son préavis soit écourté en considération du versement de sa pension de retraite, ce qui a été accepté par la Société LPG SYSTEMS. Elle a saisi le conseil des prud'hommes de Valence le 12 février 2020 aux fins de résiliation judicaire de son contrat de travail pour des faits de harcèlement moral, à titre subsidiaire que sa retraite soit requalifiée en prise d'acte et obtenir les indemnités afférentes. Par jugement du 15 décembre 2020, le conseil de prud'hommes de Valence a : - Prononcé l'irrecevabilité de la demande de Mme [R], au titre de la résiliation judiciaire de son contrat de travail, du fait que la mise en retraite a déjà rompu celui-ci ; - Dit que Mme [R] été victime de harcèlement moral, durant l'exécution de son contrat de travail par la société LPG SYSTEMS ; - Condamné la société LPG SYSTEMS à payer à Mme [R] les sommes suivantes : 15 000 euros, au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; 1 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - Débouté Mme [R] du surplus de ses demandes ; - Débouté la société LPG SYSTEMS de sa demande au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ; - Condamné la société LPG SYSTEMS aux éventuels dépens de l'instance. La décision a été notifiée aux parties et la société LPG SYSTEMS en a interjeté appel. Par conclusions du 06 octobre 2021, la société LPG SYSTEMS demande à la cour d'appel de : Réformer le jugement entrepris en ce qu'il a : - Dit que Mme [R] est victime de harcèlement moral durant l'exécution du contrat de travail par la société LPG SYSTEMS ; - Condamné la société LPG SYSTEMS à payer à Mme [R] les sommes suivantes : 15 000 euros au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral ; 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Débouté la Société LPG SYSTEMS de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamné la société LPG SYSTEMS aux éventuels dépens de l'instance. En conséquence, - Débouter l'intéressée de l'intégralité de ses demandes ; - Condamner l'intéressée à régler la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamner l'intéressée aux entiers dépens de l'appel. Par conclusions du 10 juin 2022, Mme [R] demande à la cour d'appel de : De confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : - Dit qu'elle a été victime de harcèlement moral, durant l'exécution de son contrat de travail, par la société LPG SYSTEMS ; - Condamné la société LPG SYSTEMS au paiement de dommages et intérêts à ce titre ; - Condamné la société LPG SYSTEMS à lui payer la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - Débouté la société LPG SYSTEMS de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - Condamné la société LPG SYSTEMS aux éventuels dépens de l'instance ; D'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il : - Prononcé l'irrecevabilité de sa demande, au titre de la résiliation judiciaire de son contrat de travail, du fait que la mise en retraite a déjà rompu celui-ci ; - Fixé à 15 000 euros le quantum des dommages-intérêts au titre du harcèlement moral ; - Débouté de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement sexuel ; - Omis de statuer et/ou débouté du surplus de ses demandes (requalification de la rupture en prise d'acte aux torts exclusifs de l'employeur, manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, perte de chance de percevoir l'intégralité des primes d'intéressement des années 2016 et 2017, perte de salaire du fait de l'arrêt de travail prolongé, impactant ses droits à la retraite, congés payés afférents, dommages-intérêts au titre de l'impact de l'arrêt prolongé sur les droits à la retraite, heures supplémentaires, congés payés afférents, repos compensateur, congés payés afférents, non-respect des durées légales de travail, entrave aux fonctions de représentante du personnel, intérêts au taux légal à compter de la saisine, publication du jugement dans un journal local et un journal national aux frais de la société LPG SYSTEMS). Et statuant à nouveau des chefs ainsi infirmés : - Ecarter des débats la pièce n° 30 produite par la société LPG SYSTEMS ; - Fixer son salaire moyen à la somme de 2 425 euros par mois ; - Constater qu'elle a été victime de harcèlement moral et de harcèlement sexuel de la part du Directeur général, engageant la responsabilité civile de la société LPG SYSTEMS, son employeur ; Par voie de conséquence, - Requalifier sa demande de départ à la retraite en prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur ; - Dire et juger que cette prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul ; -Constater que sa réintégration au sein de la société LPG SYSTEMS est impossible ; En conséquence, condamner la société à lui verser les sommes suivantes : 60 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ; 10 107,33 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ; 4 851,52 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; 485,15 euros au titre des congés payés afférents ; 19 406,08 euros au titre de l'indemnité pour violation du statut protecteur. - Condamner en sus la société LPG SYSTEMS à payer à Mme [R] : Au titre du harcèlement moral :30 000 euros ; Au titre du harcèlement sexuel :30 000 euros ; Au titre du manquement à l'obligation de sécurité :30 000 euros ; Au titre de la perte de chance de percevoir l'intégralité des primes d'intéressement des années 2016 et 2017 :2.454,94 euros ; Au titre de la perte de salaire du fait de l'arrêt de travail prolongé, impactant ses droits à la retraite :40 000 euros ; Au titre des congés payés afférents :4 000 euros ; Subsidiairement, A titre de dommages-intérêts quant à l'impact de l'arrêt prolongé sur les droits à la Retraite 40 000 euros Par ailleurs : Au titre des heures supplémentaires : 27 114,14 euros outre au titre des congés payés afférents 2 711,41 euros ; Au titre du repos compensateur : 9 626,72 euros et au titre des congés payés afférents 962,67 euros ; Au titre du non-respect des durées légales de travail 5 000 euros Au titre de l'entrave aux fonctions de représentante du personnel (impossibilité de prendre ses heures de délégation) : 10 000 euros - Dire et juger que toutes les sommes réclamées porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du Conseil de prud'hommes de Valence ; - Ordonner la publication du jugement à venir dans un journal local et un journal national, aux frais de la société LPG SYSTEMS ; - Débouter la société LPG SYSTEMS de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; - Condamner la société LPG SYSTEMS à lui la somme de 2 500 euros au titre de ses frais irrépétibles exposés en cause d'appel sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ; - Condamner la société LPG SYSTEMS aux dépens de première instance et d'appel. L'ordonnance de clôture a été rendue le 05 juillet 2022. Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées. SUR QUOI : Sur la demande au titre des heures supplémentaires : Moyens des parties : Mme [R] expose, s'agissant de la prescription, que du fait de son burn out survenu en novembre 2015, elle s'est trouvée dans l'impossibilité d'agir en justice pour réclamer le paiement de ses heures supplémentaires. Dès lors, le délai de prescription a été suspendu pendant toute la durée de son arrêt de travail, entre le 13 novembre 2015 et le 31 mai 2017. Elle soutient avoir accompli 1 584 heures supplémentaires de 2012 à 2015, la réalité de la surcharge extravagante de travail qui lui était imposée étant confirmée par plusieurs membres du personnel et certains cadres mais encore par des échanges de mail. L'employeur expose que la demande est prescrite et au surplus mal fondée. Réponse de la cour, L'article L.3245-1 du code du travail prévoit que l'action en paiement ou en répétition des salaires se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat. Selon l'article 2234 du code civil, la prescription ne court pas ou est suspendue en cas d'impossibilité d'agir par suite d'un empêchement résultant de la loi, de la convention ou de la force majeure.  En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, en vertu de l'article L. 3171-4 du code du travail, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. L'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. En application de ces dispositions, la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties. En l'espèce, il est constant que la salariée se trouvait en arrêt maladie ordinaire du 13 novembre 2015 et le 31 mai 2017. Or, il est de principe qu'un arrêt maladie nedémontre pas de fait une impossibilité d'agir résultant de la force majeure. La salariée n'indique d'ailleurs pas en quoi cet arrêt l'empêchait d'agir en justice, par elle-même ou via un tiers. Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes, le 12 février 2020, d'une requête portant sur un rappel au titre des heures supplémentaires pour la période de 2012 à 2015 (jusqu' à la semaine 46 soit la semaine du 09 au 15 novembre 2015). S'agissant de cette dernière période, le salaire étant payé en fin de mois le délai pour agir a commencé de courir le 30 novembre 2015 et s'est donc achevé le 1er décembre 2018. La prescription est en conséquence acquise sur la demande de Mme [R] formulée au titre des heures supplémentaires. Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect des durées légales du travail portant sur la même période de 2012 à 2015, le délai de prescription a lui aussi commencé à courir dès le 30 novembre 2015. En application des dispositions de l'article L. 1471-1 du code du travail qui fixe à deux ans le délai de prescription s'agissant des demandes relatives à l'exécution du contrat de travail, la prescription est intervenue le 1er décembre 2017. Par voie de confirmation de la décision déférée, il convient de déclarer les demandes au titre des heures supplémentaires, du repos compensateur irrecevables comme prescrites. Sans confirmation ni infirmation de la décision déférée, les premiers juges n'ayant pas statué sur cette demande, il y a lieu de juger que la demande formulée au titre du dépassement de la durée du temps de travail est elle aussi irrecevable comme étant prescrite. Sur l'entrave aux fonctions de représentant du personnel : Moyens des parties, Mme [R] expose que, du fait de la lourde charge de travail qui lui incombait et de ses activités de déléguée du personnel et d'élue du comité d'entreprise ainsi que du CHSCT, elle s'est trouvée dans l'impossibilité de prendre des heures de délégation. La société expose que Mme [R] ne démontre pas la réalité du manquement. Réponse de la cour, Selon les dispositions de l'article 954 du code de procédure civile les conclusions d'appel doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation. En l'espèce, il convient d'observer que Mme [R] ne formule aucun moyen de droit à l'appui de sa demande en violation des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile. Au surplus elle n'apporte aucun élément probant permettant de relever un manquement de l'employeur à ces obligations dans ce domaine, ne développe pas de moyens particuliers à ce sujet dans ses écritures ni ne verse de pièces démontrant qu'elle n'aurait pas pu assumer ses heures de délégations. Il convient de rejeter la demande formulée à ce titre. Sur le harcèlement moral et sexuel : Moyens des parties : Mme [R] soutient avoir été victime de faits de harcèlement moral  et sexuels et expose les manquements suivants : Une surcharge de travail, et l'accomplissement de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées de 2012 à 2015. Des faits de harcèlement sexuel de la part de son directeur général via des propos et gestes à connotation sexuelle en 2013, 2014, 2015 et en réaction elle s'est trouvée en maladie à compter du mois de novembre 2015 jusqu'en mai 2017. Elle expose avoir signalé les faits à son employeur puis déposé plainte en mai 2016 et par la suite avoir déposé une plainte avec constitution de partie civile devant le Doyen des juges d'instruction le 19 février 2019. Elle soutient enfin ne pas être la seule de l'entreprise à s'être plainte de faits de même nature ; La société LPG SYSTEM fait valoir que Mme [R] n'apporte pas d'éléments permettant de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral ou sexuel et conteste l'ensemble des faits invoqués à l'appui de la demande formulée à ce titre par la salariée : Sur la surcharge de travail, Mme [R] n'apporte pas d'éléments probants sur la surcharge alléguée et n'a jamais fait valoir d'heures supplémentaires pour les années 2016 à 2019 et son activité n'a pas pu augmenter car depuis 2010 le chiffre d'affaire de la société a diminué. Elle dépendait d'un seul supérieur et ses tâches étaient définies et acceptées, elle n'avait pas à seconder le directeur des opérations. A sa reprise, son supérieur hiérarchique a été vigilant sur sa charge de travail qui était de 28 heures par semaine. Elle a toujours pris régulièrement ses congés. Sur le harcèlement sexuel allégué, la plainte initiale de la salariée a été classée sans suite et s'agissant de celle déposée devant le doyen des juges d'instruction, l'instruction est en cours. Les autres salariées ayant aussi déposé plainte sont en contentieux avec l'entreprise et les pièces versées n'ont aucune force probante, ne concernant pas la salariée. Les faits dénoncés à l'encontre de M. [X] ne sont ni datés ni circonstanciés et le mis en cause n'a jamais été son supérieur. Enfin, plusieurs salariées attestent en faveur de M. [X]. Réponse de la cour, Aux termes des articles L.1152-1 et L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. En application des dispositions de l'article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Aux termes de l'article L. 1153-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. En application de l'article L.1153-4 du code du travail, le licenciement intervenu dans ce contexte est nul. Suivants les dispositions de l'article L 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral; dans l'affirmative, il appartient ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, s'agissant de la surcharge de travail alléguée, il a été jugé par la cour de céans que la demande au titre des heures supplémentaires, et les demandes en découlant étaient prescrites. Cependant, Mme [R] établit la matérialité d'une situation de mal être au travail avant son arrêt maladie de novembre 2015 qu'elle relie à une surcharge de son activité et que son mal être a pu être relevé par des salariés. Mme [R] produit en effet plusieurs attestations de salariés ayant travaillé avec elle. Il en ressort que la salariée exprimait un mal-être en raison de sa charge de travail mais encore de la difficulté de dépendre de plusieurs responsables et du turn over de l'équipe de direction : M. [P], ancien directeur des opérations de juillet 2014 à janvier 2016, rapporte les propos de Mme [R] selon lesquels elle « se plaignait depuis des années auprès de la DG et de la DRH d'une charge de travail importante » ; Mme [J] (assistante administrative) souligne « son sens de l'adaptation au vu des nombreux directeurs qui se sont succédés et dont elle était l'assistante », ses tâches étant « devenues de plus en plus nombreuses et lourdes à gérer » et le fait que Mme [R] demandait régulièrement de l'aide ; M. [Y], (ancien responsable production industrialisation, démission décembre 2013), indique avoir travaillé avec la salariée pendant 10 ans, dès fin 2006 et qu'en 2009, suite à une réorganisation du site, la salariée a pris en charge l'ensemble de l'administratif de la nouvelle organisation soit, selon lui, « une charge de travail très importante ». Il souligne un tun over important de directeurs entre 2009 et 2013 et le fait qu'entre chaque départ, M. [X] demandait à Mme [R] « de lui faire une synthèse de l'activité ». Il rapporte avoir, par la suite, croisé régulièrement la salariée et constaté « son mal être et à sa charge de travail excessive » ou encore l'avoir vue « dans son bureau en larmes » et avoir essayé de « trouver des solutions avec la hiérarchie » et avoir « alerté les différents DRH » sans avoir eu de retour ; M. [F], responsable BE ELEC/INDO auprès duquel la salariée est « venue en aide en plus de sa charge à la production et industrialisation » dès 2007. Il précise qu'en 2014, sa charge a augmenté pour la sortie du produit « huber 360 » et que la « multitude de changement de directeur technique depuis 2007 a contraint Mme [R] à s'adapter et à se former aux outils existant avec une charge de travail « considérable » et l'expression d'un mal être ; M. [N], responsable atelier, indique avoir relevé, au cours des dernières années, le « désagrègement » des relations de la salariée avec la direction générale « sans pouvoir prendre parti pour qui que ce soit faute de preuve », l'avoir vue « plusieurs fois en pleurs dans son bureau », regretter de ne pas avoir « suffisamment alerté la Drh » ; Un courriel du 4 juillet 2013 adressé au directeur des relations clients par lequel elle lui confirme « reprendre la flotte automobile » sans avoir reçu de directive de ses supérieurs, M. [O] [D] (gestionnaire administratif) lui ayant donné l'information. Elle précise qu'elle laissera 50% de son travail « de côté » pour traiter le 50% de temps de travail « de jerôme » à faire et ajoute qu'elle fera de son mieux « malgré la formation rapide » reçue ; Des mails de novembre 2015 et décembre 2015 échangés avec des salariés : M. [N] (délégué du personnel), Mme [A] [G], Mme [L], M. [F], pendant l'arrêt maladie de Mme [R]. Celle-ci adresse notamment à M. [N] le 18 novembre 2015, «une copie du « texto » envoyé à M. [Z] » dans lequel elle écrit être en dépression, avoir le sentiment de ne plus avancer, être submergée par des dizaines de tâche et évoque le fait que la DRH est « inexistante trop occupée à virer des gens ». M. [F] lui écrit, entre autre, en novembre 2015 de tenir bon « il vont pas te casser toi la plus forte d'entre nous » ; Des mails du 15 au 18 février 2016 portant sur la demande de M. [W] (responsable achat) à la DRH, suite à la prolongation d'arrêt de la salariée, d'échange avec 6 managers « concernés pour un remplacement éventuel à mi-temps » de la salariée durant son absence. Elle établit en outre avoir signalé à son employeur, par courrier du 11 février 2016 adressé à M. [X], sa surcharge de travail. Elle y relate être la seule assistante du service production, méthodes, qualité, laboratoire et développement ou encore seconder deux directeurs et avoir 7 chefs de service. Elle y déplore être chaque matin confrontée « à mesurer la priorité du jour » sans valorisation de son poste depuis 2008 « sauf 50 euros brut en 2011 » et devoir s'occuper de l'intendance des locaux et avoir vu passer 10 directeurs. En revanche, concernant une surcharge de travail de travail suite à la reprise de son travail en juin 2017, Mme [R] n'établit pas la matérialité de ce fait. Ainsi aucune des pièces produites ne porte sur cette période et il n'est fait état d'aucune dénonciation de ce manquement après sa reprise. Mme [R] établit par ailleurs la matérialité d'un suivi médical pour dépression/ burn out par des certificats médicaux ou pièces médicales qui confirment la prescription par le médecin traitant d'antidépresseurs du 13 novembre 2015 au 22 mars 2017. Ce même médecin, (Dr [XT]) adresse Mme [R], le 04 janvier 2016, à une cons'ur pour « état dépressif depuis 06 mois (arrêt depuis le 13 novembre 2015) avec crises d'angoisse sur le fond d'une importante dépression ». S'agissant des faits de harcèlement sexuel allégué par Mme [R], il convient de rappeler qu'en matière prud'homale, la preuve est libre sous réserve d'être licite, c'est à dire qu'elle peut être apportée par tous moyens. Contrairement au fait conclu par l'employeur qui oppose le principe « nul ne peut se constituer de preuve à soi-même », une lettre, par laquelle un salarié dénonce des manquements à son employeur, élément de preuve parmi d'autres, peut donc être produite par le salarié et examinée par le juge saisi de l'instance et confrontée aux autres pièces versées. Il en est de même sur le fait conclu par l'employeur selon lequel en raison de l'instruction en cours suite à la plainte avec constitution de partie civile de la salariée, les faits invoqués à l'appui de cette plainte ne pourraient être invoqués par la salariée. Il y a lieu de rappeler que la mise en mouvement de l'action publique n'impose pas la suspension du jugement des actions exercées devant la juridiction civile, même si la décision à intervenir au pénal est susceptible d'exercer, directement ou indirectement, une influence sur la solution du procès civil et qu'en l'espèce il n'est pas demandé à la cour de surseoir à statuer. Mme [R] établit donc avoir dénoncé des faits de harcèlement sexuel par un courrier adressé à M. [X] le 11 février 2016. Elle lui demande de cesser ses agissements « tendant à rechercher une relation intime » avec elle et évoquant « entre autre les faits survenus en septembre 2013, au printemps 2014 » lors de sa fracture et de février 2015 et que son « comportement et ses relances récurrentes l'ont fortement dérangée et ont porté atteinte à sa dignité ». Elle ajoute détenir un compte rendu détaillé des entretiens en question, précise vivre la situation « comme un harcèlement moral » et demande à M. [X] d'y mettre fin pour protéger sa santé mentale. Mme [R] produit en outre le courrier en réponse de M. [X] qui dément les faits dénoncés par lettre du 26 février 2016. Il lui écrit avoir toujours eu le plus grand respect pour elle, une collaboration sans ambiguïté et strictement professionnel. Ce courrier porte la mention de l'envoi d'une copie à la médecine du travail (Dr [H]) et à l'inspecteur du travail (M. [T]). Mme [R] produit encore l'attestation de M. [P] qui relate que la salariée lui « semblait être très mal à l'aise » quand ils évoquaient « dans le cadre du travail le nom de M. [X] », de M. [B] (salarié d'octobre 2008 à septembre 2009) qui rapporte avoir reçu les confidences de la salariée en mai 2009 sur des propositions à caractère sexuel faites par M. [X]. Il ajoute avoir abordé la question avec le responsable commercial France et avoir été licencié pour faute grave 48 heures après. Ces éléments permettent de relever que courant 2016, la salariée a dénoncé des faits de harcèlement sexuel et qu'une plainte avec constitution de partie civile du 19 février 2019 a été déposée devant le doyen des juges d'instruction du TJ de Valence, pour harcèlement moral et harcèlement sexuel à l'encontre de la société et de M. [X]. Cependant Mme [R] n'apporte pas d'éléments suffisants pour démontrer la matérialité des faits dénoncés. Ainsi, l'attestation de Mme [P] repose sur un ressenti tandis que M. [B] ne relate aucun fait précis et circonstancié. Par ailleurs alors que Mme [R] indique à M. [X] détenir des « preuves » de ses dires, elle ne produit aucun des « comptes rendus détaillés » évoqués. S'agissant en outre du fait que d'autres salariées se seraient également plaintes du comportement harcelant de M. [X], Mme [R] n'en établit pas la matérialité. Ainsi, les attestations de Mme [M] et de M. [C], anciens salariés qui ne font que rapporter des propos qui auraient été tenus par Mme [I], DRH, sur le comportement de M. [X] envers d'autres salariées ne sont pas circonstanciées. S'agissant de l'attestation de Mme [K] (secrétaire d'accueil à compter d'avril 1999), elle relate concernant Mme [R] son propre ressenti sur l'état psychologique de la salariée. Elle rapporte ensuite, la concernant cette fois, des évènements qui ne sont pas non plus datés ou encore étayés par d'autres éléments objectifs. Il convient donc de juger que Mme [R] n'apporte pas d'éléments précis et concordants permettant de présumer des faits de harcèlement sexuels à son égard. En revanche, il résulte de l'examen de l'ensemble des faits établis susvisés pris dans leur ensemble, des éléments précis, concordants et répétés permettant de présumer que Mme [R] a subi des agissements répétés de la part de son employeur pouvant caractériser un harcèlement moral. Il incombe par conséquent à l'employeur de démontrer que les faits ainsi établis sont étrangers à tout harcèlement moral. Sur la demande de Mme [R] de voir écarter des débats la pièce n° 30, l'attestation de M. [NH], produite par la société LPG SYSTEMS, celle-ci ne comportant pas selon elle la pièce d'identité de son auteur, il convient de rappeler que les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité. En outre, la copie de la CNI de M. [NH] est jointe à l'attestation. Il n'y a donc pas lieu d'écarter cette pièce n°30. S'agissant de la surcharge de travail par Mme [R] avant son arrêt maladie de novembre 2015, la société LPG admet que la salariée a été en charge de la « flotte auto » durant l'été 2013 dans le cadre d'« une sorte de permanence » durant l'absence d'un salarié ([O] [D], gestionnaire administratif). En effet, le bulletin de salaire de ce salarié versé par l'employeur mentionne que ce salarié était bien en congé du 05 juillet au 26 juillet 2013 et devait dès lors être remplacé. La société LPG produit en outre l'attestation de M. [NH] directeur de production qui indique que le remplacement de la salariée durant son arrêt maladie n'a induit qu'un mi-temps. M. [TA] (responsable hiérarchique de la salariée à compter de juin 2017) atteste avoir été vigilant quant à la charge de travail de la salariée à son retour, précise surtout que son remplacement a été assuré par Mme [S], puis Mme [E] « qui ont couvert des tâches d'assistante de direction et d'ordonnancement en soutien à l'équipe de production » et que « ces tâches ont été ajoutées à la demande de Mme [S] qui se trouvait en sous charge avec uniquement les tâches de Mme [R] ».Les plannings de la salariée pour l'année 2015 montrent qu'elle a pris la totalité de ses congés et RTT et qu'en décomptant ces éléments, entre le 23 juillet 2015 et le 13 novembre 2015 elle a travaillé 57 jours sur 97 ouvrés. Lors de l'entretien annuel de performance du 19 février 2018, alors que les conditions de sa reprise dont évoquées, Mme [R] ne revient pas sur une surcharge de travail et elle a posé ses congés sans signaler de difficultés. Il est ainsi établi par l'employeur que la salariée n'a pas été soumise à une surcharge de travail avant son arrêt maladie de novembre 2015 et il a été jugé qu'elle n'apportait aucun élément permettant de supposer l'existence d'une surcharge de travail après son retour dans l'entreprise en juin 2017. Concernant la « multiplicité des donneurs d'ordre » source de surcharge de travail selon la salariée, la société LPG pour étayer le fait que Mme [R] dépendait d'un responsable hiérarchique unique produit deux fiches de poste « assistante de direction industrielle » que Mme [R] ne conteste pas avoir signées, indiquant qu'elle dépendait au niveau hiérarchique de « la direction » et subsidiairement « la direction assistée du responsable fabrication industrielle ». Sur un organigramme, non daté, Mme [R] figure comme assistante « production et supply chain » sous la hiérarchie de M. [Z], ce dernier étant soumis à la hiérarchie directe de M. [X] DG et étant le supérieur des Responsables de services (5 personnes). Ces éléments confirment que la salariée dépendait d'un supérieur hiérarchique unique et démentent l'allégation du turn over des directeurs. Sur les éléments médicaux, l'employeur observe qu'aucun des certificats, ne fait le lien entre l'état de santé et la vie professionnelle. Cependant, les éléments médicaux produits qui font état d'une dépression évoque encore un épuisement professionnel, un burn out. S'il est justifié par la société LPG du refus de la CPAM, le 06 février 2017, d'accéder à la demande du 08 mars 2016 de Mme [R] aux fins de prendre en charge au titre d'une maladie professionnelle de sa pathologie. Ce refus de prise en charge est à lui seul insuffisant à contredire le lien entre l'état de santé d'un salarié et les faits de harcèlement moral dénoncés par lui. En revanche, la société LPG démontre par la production des avis de la médecine du travail en date du 08 juillet 2017, 13 juillet 2017 et enfin janvier 2018 que la médecine du travail a non seulement déclaré la salariée apte à son emploi mais encore n'a jamais fait état d'une dénonciation de faits de harcèlement moral ou sexuel par cette dernière lors des visites médicales en question. La cour observe au surplus que la salariée, qui allègue avoir adressé une copie du courrier du 11 février 2016 à l'inspection du travail mais encore à la médecine du travail n'en justifie pas. L'employeur démontre ainsi que les faits matériellement établis par Mme [R] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. Les demandes de dommages et intérêts formulées à ce titre doivent par conséquent être rejetées par voie d'infirmation de la décision déférée. Sur l'obligation de sécurité : Moyens des parties : Mme [R] indique que compte tenu des faits de harcèlement moral dont elle a été victime, il est démontré que l'obligation de sécurité n'a pas été respectée par l'employeur et que ces faits ont considérablement altéré sa santé. La société expose que cette demande fondée sur les prétendus agissements de harcèlement moral non démontrés et que Mme [R] ne démontre pas d'un préjudice distinct. Réponse de la cour, En application de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement s'il démontre : 1°) qu'il a pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et notamment les actions d'information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement, 2°) qu'il a pris immédiatement toutes les mesures propres à faire cesser le harcèlement et l'a fait cesser effectivement. En l'espèce, il n'est pas démontré que Mme [R] a dénoncé des faits de harcèlement moral. En revanche, il a été constaté que par lettre du 11 février 2016, Mme [R] a dénoncé à M. [X], directeur général et mis en cause par la salariée s'agissant des faits de harcèlement sexuel. Hormis la réponse faite par ce dernier à la salariée par un courrier du 26 février 2016, il n'est justifié d'aucune mesure prise par la société employeur notamment d'une mesure d'enquête concernant les faits dénoncés. Mme [V] écrit pourtant à la salariée le 09 juin 2017 que « compte tenu du contexte et de la situation que tu connais, nous souhaiterions que tu évites tout contact avec notre directeur général sans la présence d'une tierce personne ». Cette seule « précaution » ne permet pas à la cour de céans de constater que l'employeur a respecté l'obligation de sécurité qui lui incombe. Il n'est au surplus justifié par l'employeur d'aucune mesure concrète de prévention s'agissant des faits de harcèlement moral ou sexuel. Le préjudice qui en découle sera réparé justement par la condamnation de l'employeur au paiement de la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts sans qu'il n'y ait lieu à infirmer ou confirmer la décision des premiers juges qui n'ont pas statué sur cette demande. Sur la rupture du contrat de travail : Moyens des parties : Mme [R] expose que compte tenu du harcèlement moral et du harcèlement sexuel, elle n'a eu d'autre choix que de notifier son départ à la retraite le 8 février 2019 et qu'une telle lettre de départ à la retraite adressée à l'employeur dans un contexte particulièrement conflictuel, doit s'analyser en une prise d'acte. En raison des manquements de l'employeur sa démission était équivoque et doit produire les effets d'un licenciement nul en raison du harcèlement moral et sexuel subi par elle. Elle expose en outre, qu'en raison de la violation de son statut protecteur, elle peut prétendre à une indemnité égale aux salaires qu'elle aurait dû percevoir jusqu'à la fin de la période de protection en cours au jour de la demande de requalification de la rupture en prise d'acte. La société LPG expose que Mme [R] a saisi le Conseil des prud'hommes en résiliation postérieurement à sa mise à la retraite qui rendait cette demande sans objet. Elle ne peut modifier ses demandes en cours de litige, la demande de requalification en prise d'acte aux torts de l'employeur est nouvelle. En outre, Mme [R] a fait valoir ses droits à la retraite, sans réserves et a même fêté son départ avec ses collègues. A supposer que les faits soient établis, ils sont anciens et à la date de la prise de retraite de la salariée, aucun différend n'existait entre la salariée et son employeur et ne peuvent dès lors fonder une requalification de la prise d'acte en licenciement. Réponse de la cour, Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de la prise de retraite, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul si les faits invoqués la justifiaient. Il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur. En l'espèce, la Cour observe que Mme [R] ne développe aucun moyen dans le corps de ces conclusions sur sa demande initiale de résiliation judiciaire du contrat de travail. Ainsi, elle sollicite, uniquement aux termes du dispositif de ses écritures, l'infirmation de la décision des premiers juges en ce qu'ils ont jugé que la demande de résiliation était sans objet du fait de la rupture du contrat par le départ à la retraite. Elle demande en outre à la Cour « statuant à nouveau des chefs infirmés » de requalifier sa demande de départ à la retraite en prise d'acte aux torts de l'employeur et développe des moyens sur ce point dans le corps de ses écritures. Il convient de rappeler, en tout état de cause, qu'il est de jurisprudence constante que lorsque, au moment où le juge statue sur une action du salarié tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, le contrat de travail a pris fin par la démission du salarié ou par son départ à la retraite, sa demande de résiliation judiciaire devient sans objet, le contrat de travail étant d'ores et déjà rompu. Dès lors par voie de confirmation du jugement déféré, il convient de juger que la demande de résiliation judiciaire est sans objet. Sur la demande de Mme [R] aux fins de requalification de sa demande de retraite en prise d'acte, contrairement au fait conclu par la société LPG, elle n'est pas nouvelle en ce qu'elle était formulée à titre subsidiaire devant conseil de prud'hommes ainsi qu'il en est fait mention dans la partie « procédure » du jugement déféré. Sur le fond, la lettre par laquelle Mme [R] notifie sa prise de retraite à son employeur est sans réserve et donc non équivoque. Il est de même acquis qu'elle a demandé à écourter le préavis, ce que l'employeur a accepté. Au surplus, l'employeur produit l'invitation à son « pot de départ » adressée à certains salariés, par mail du 26 mars 2019 par Mme [R] soit postérieurement à la saisine du Conseil des prud'hommes intervenue le 12 février 2019. S'agissant des manquements imputables à son employeur et qui présideraient à requalification de sa demande de départ en prise d'acte aux torts de son employeur, il a été jugé que les faits de harcèlement moral n'étaient pas établis. Il convient en conséquence de juger que les manquements invoqués à l'appui de la demande de requalification de sa prise de retraite en prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur n'étant pas établis, la demande de Mme [R] de faire valoir ses droits à la retraite par lettre du 08 février 2019 n'était pas équivoque. Sans qu'il n'y ait lieu à infirmer ou confirmer la décision des premiers juges qui n'ont pas statué sur cette demande, les demandes de Mme [R] au titre de la requalification de sa prise de retraite en prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur et ses demandes subséquentes sont rejetées. Compte tenu du rejet de la demande de requalification de la prise de retraite en prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur, sa demande de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur sera également rejetée. Sur la demande au titre du préjudice résultant de la perte des droits à la retraite : Moyens des parties, Mme [R] expose que du fait de son burn out, elle a été placée en arrêt de travail du 13 novembre 2015 au 31 mai 2017 et a subi une perte de salaire concernant ses droits à la retraite. La société LPG expose que Mme [R] ne fait état d'aucune disposition légale justifiant qu'il soit fait droit à cette demande ni ne démontre un préjudice alors qu'il a été décidé par la CPAM que cet arrêt était sans lien avec l'activité professionnelle. Réponse de la cour : En l'espèce, il est établi que la salariée s'est trouvée en arrêt maladie, le médecin généraliste diagnostiquant une dépression, un burn-out. Mme [R] ne produit aucun élément de nature à démontrer la réalité de la perte alléguée de pension de retraite chiffrée à 40 000 euros et partant, à établir le bien-fondé du quantum réclamé. Sans qu'il n'y ait lieu à infirmer ou confirmer la décision des premiers juges qui n'ont pas statué sur cette demande, il convient en conséquence de rejeter la demande de Mme [R] formulée de ce chef. Sur la demande au titre de la perte de chance de percevoir l'intégralité des primes d'intéressement: Mm [R] expose qu'elle a été privée, en 2016 et 2017 en raison de son arrêt maladie, d'une large partie de la prime d'intéressement résultant de l'accord de participation de l'entreprise. La société LPG expose que la responsabilité de l'employeur ne saurait être engagée comme cela a été démontré, l'employeur n'ayant commis aucun manquement. La CPAM a refusé, après enquête de prendre en charge l'arrêt maladie de Mme [R] au titre de la législation professionnelle Réponse de la cour : Il convient de relever que Mme [R] ne cite aucun fondement textuel à l'appui de sa demande, que l'accord de participation de l'entreprise n'est pas produit mais que les parties s'accordent sur le fait que la prime d'intéressement était calculée en fonction du temps de présence effectif de la salariée dans l'entreprise, l'année précédente. Il a été jugé qu'aucun manquement ne pouvait être imputé à l'employeur, constaté que la CPAM a décidé que la pathologie de la salariée ne relevait pas d'une prise en charge au titre d'une maladie professionnelle. Mme [R], en congé maladie ordinaire, étant pour partie absente de l'entreprise en raison de son arrêt maladie du 13 novembre 2015 au 31 mai 2017, ne pouvait donc prétendre à l'intégralité des primes d'intéressement des années 2016 et 2017. Sans qu'il n'y ait lieu à infirmer ou confirmer la décision des premiers juges qui n'ont pas statué sur cette demande, il convient de rejeter la demande formulée à ce titre. Sur les demandes accessoires : Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles de première instance. Chaque partie conservera la charge des frais irrépétibles et dépens par elle exposés en cause d'appel. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi, DECLARE la société LPG recevable en son appel et Mme [R] en son appel incident, CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a : - Prononcé l'irrecevabilité de la demande de Mme [R], au titre de la résiliation judiciaire de son contrat de travail, du fait que la mise en retraite a déjà rompu celui-ci, - Rejeté les demandes au titre des heures supplémentaires, du repos compensateur comme prescrites. - Débouté la société LPG SYSTEMS de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamné la société LPG SYSTEMS aux éventuels dépens de l'instance. L'INFIRME pour le surplus, STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation et y ajoutant, DECLARE irrecevable la demande de Mme [R] au titre du dépassement de la durée du temps de travail comme étant prescrite. REJETTE la demande de dommages et intérêts pour entrave aux fonctions de représentant du personnel, REJETTE la demande de dommages et intérêt au titre d'une perte de change de percevoir l'intégralité des primes d'intéressement en 2016 et 2017, DIT que Mme [R] n'a pas été victime de faits de harcèlement moral et sexuel, REJETTE les demandes de dommage et intérêts formulée à ce titre par Mme [R], DIT que la société LPG a manqué à son obligation légale de sécurité, CONDAMNE la société LPG à payer à Mme [R] la somme de 3 000 euros de dommage et intérêt formulée de ce chef par Mme [R], DIT que la prise de retraite de Mme [R] notifiée à la société LPG par lettre du 08 février 2019 n'est pas équivoque, REJETTE la demande de requalification de la prise de retraite de Mme [R] notifiée à la société LPG par lettre du 08 février 2019 en prise d'acte aux torts de l'employeur et l'ensemble des demandes indemnitaires et pécuniaires formulées à ce titre, REJETTE la demande de dommages et intérêts formulée par Mme [R] au titre du préjudice résultant de la perte des droits à la retraite, DIT que chaque partie supportera la charge des frais irrépétibles et des dépens qu'elles ont engagé en appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. La Greffière, La Conseillère faisant fonction de Présidente,