Cour d'appel, 01 mars 2024. 21/01480

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 21/01480 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NNWX S.A.S. NOVARES FRANCE C/ [Y] APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'OYONNAX du 26 Janvier 2021 RG : F 20/00061 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE B ARRÊT DU 01 MARS 2024 APPELANTE : Société NOVARES FRANCE [Adresse 2] [Localité 4] représentée par Me Damien RICHARD de la SELARL RACINE LYON, avocat au barreau de LYON, Me Frédéric BROUD de la SELARL RACINE, avocat au barreau de PARIS, Me Guillaume THULEAU de la SELARL RACINE AVOCATS, avocat au barreau de PARIS INTIMÉ : [J] [Y] né le 16 Octobre 1967 à [Localité 9] [Adresse 1] [Localité 3] représenté par Me Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON, Me Catherine SUTER, avocat au barreau de LYON DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 17 Janvier 2024 Présidée par Catherine CHANEZ, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Béatrice REGNIER, Présidente - Catherine CHANEZ, Conseillère - Régis DEVAUX, Conseiller ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 01 Mars 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** EXPOSE DU LITIGE La société Novares France (ci-après, la société) est un équipementier qui fabrique des pièces plastiques pour les véhicules automobiles. Elle fait partie du groupe Novares et emploie au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale de la plasturgie. La société a embauché M. [J] [Y] en qualité de « commodity director », soit directeur famille d'achats niveau groupe, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, à compter du 15 avril 2019, avec le statut de cadre dirigeant. Le 19 février 2020, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé au 2 mars 2020. Par courrier recommandé du 12 mars 2020, il a été licencié pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants : « (') Vous avez été embauché le 15 avril 2019 en qualité de Directeur Achat à [Localité 6], poste que vous occupez depuis cette même date. Lors de l'entretien du 02 mars dernier, nous vous avons énoncé l'ensemble des dysfonctionnements relevés à savoir un manque d'implication dans les sujets et de support à vos équipes ainsi qu'un niveau d'anglais non satisfaisant. Nous vous rappelons qu'aucun doute n'avait été relevé lors de votre période d'essai puisque les 2 mois supplémentaires n'avaient pas été utilisés comme seconde période probatoire. Cette validation de 4 mois vous asseyait donc dans votre poste de direction Achats. Votre responsable faisait aussi confiance en votre formation mais surtout en votre longue expérience de 18 ans chez un équipementier automobile international ; il est évident que vous aviez les compétences requises au poste. Cependant, vous n'avez pas atteint la performance attendue d'un cadre dirigeant formé et expérimenté comme votre CV le mentionne : DESMA [Localité 5] et 27 années d'activité professionnelle auprès de compagnies comme Vachette Ymos, Valeo, Maike Automotive et le Groupe SOGEFI. Plusieurs situations rapportées par votre responsable sont mentionnées lors de l'entretien : Communication en anglais trop faible. Si sur l'écrit vous pouvez échanger car il est possible de préparer, a contrario la communication orale avec votre manager direct, [G] [X], Senior Group Purchasing VP, de nationalité américaine est très complexe et vous ne parvenez pas à échanger ensemble de façon efficace et constructive. Vous conduisez des entretiens réguliers avec les membres de votre équipe (réunion individuelle hebdomadaire), vous suivez pour chacun d'eux des plans d'actions mais sans réellement rentrer dans le détail des sujets. De fait, des négociations internes avec les autres directions comme les Business Units sont perdues et la performance Achat non atteinte. Vous restez en retrait dans certaines missions dont vous avez la responsabilité, Vous avez été nommé responsable « Purchasing Costing Manager » dans l'attente du recrutement définitif. A ce titre, vous participez activement au recrutement des Purchasing Costing Leaders reportant au Manager. Par contre, peu de retour de votre part sur les CVs pour le poste de Manager alors que [G] [X] et [P] [M] auraient eu besoin de toute votre énergie sur le sujet ; la première pour vous libérer de cette mission supplémentaire et vous mobiliser sur le c'ur de votre mission et la seconde pour avoir un manager sur le site de [Localité 7], dédié uniquement à cette fonction. Lors de l'entretien, vous avez expliqué que vous n'aviez que peu de retour en général de votre manager et en particulier sur un plan économique proposé. Alors que vous auriez dû obtenir son aval sur la proposition, vous avez déployé les actions au sein de votre équipe. Votre décision non validée par votre responsable aurait pu avoir des effets contraires à ceux escomptés. Comme chaque collaborateur achat, vous devez valider vos hypothèses de négociation. A l'inverse d'un acheteur de projet ou usine, votre niveau hiérarchique ainsi que votre statut vous permettaient d'insister auprès de votre responsable pour obtenir de lui un accord ou un correctif si nécessaire. Au regard de l'ensemble de ces éléments, nous nous voyons contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle dans l'exercice de votre mission. (') ». Par requête du 16 septembre 2020, M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes d'Oyonnax afin de contester son licenciement. Par jugement du 26 janvier 2021, le conseil de prud'hommes a condamné la société Novares à lui verser la somme de 24 000 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par déclaration du 25 février 2021, la société a interjeté appel de ce jugement. Par ordonnance du 10 décembre 2021, saisi par la société, le conseiller de la mise en état s'est déclaré incompétent pour statuer sur la recevabilité d'une demande présentée pour la première fois en appel et a dit que les dépens suivraient ceux de l'arrêt au fond. Dans ses dernières conclusions déposées le 25 octobre 2021, la société demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a condamnée à verser à M. [Y] la somme de 24 000 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et, statuant à nouveau, de : Déclarer irrecevable la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire comme nouvelle en cause d'appel ; A titre principal, juger que le licenciement est fondé et fixer le salaire de référence de M. [Y] à 9 456,02 euros bruts ; Subsidiairement, réduire le quantum des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à de plus justes proportions ; Débouter M. [Y] de l'ensemble de ses demandes ; Condamner M. [Y] à lui verser la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamner M. [Y] aux dépens. Dans ses dernières conclusions déposées le 13 juin 2022, M. [Y] demande pour sa part à la cour de : Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Infirmer le jugement en ce qu'il a fixé les dommages et intérêts à 24 000 euros bruts ; Statuant à nouveau : Fixer le salaire de référence à la somme de 11 200 euros ; Condamner la société à lui payer les sommes de : 22 400 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 11 200 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ; 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Ordonner la capitalisation des intérêts ; Condamner la société aux dépens. La clôture de la procédure a été prononcée le 12 décembre 2023. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées. MOTIFS DE LA DÉCISION A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'a pas à fixer le salaire moyen du salarié, s'agissant en réalité d'un moyen à l'appui des demandes indemnitaires ou salariales. 1-Sur la cause du licenciement Aux termes de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur. En application de l'article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement, éventuellement complétée en application de l'article R.1232-13, fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L.1232-1 du code du travail, l'employeur devant fournir au juge les éléments lui permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement. L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective, non fautive et durable, d'un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c'est-à-dire conformément à ce qu'on est fondé à attendre d'un salarié moyen ou ordinaire, sur le même type d'emploi et dans la même situation. Il incombe à l'employeur d'apporter au juge des éléments objectifs à l'appui des faits qu'il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l'insuffisance professionnelle dont il se prévaut. En l'espèce, la lettre de licenciement se fonde sur trois séries de dysfonctionnements : Un manque d'implication ; Un manque de support aux équipes ; Un niveau d'anglais non satisfaisant. M. [Y] conteste la matérialité de l'ensemble de ces griefs et affirme avoir en réalité été licencié pour motifs économiques, le résultat comptable au 31 décembre 2019 étant déficitaire et la pandémie de covid 19 ayant provoqué une sévère crise dans le secteur automobile. Les missions de M. [Y] définies par sa fiche de poste, sont les suivantes : Définir les stratégies d'achats du groupe et garantir les résultats qualité/coût/délai/services/innovation des familles achats du groupe ; Gérer son activité et son équipe ; Piloter le « Sourcing Committe ». Concernant le niveau en anglais de M. [Y], la société verse aux débats deux courriels rédigés à l'adresse de Mme [X], vice-présidente du groupe du service achats, supérieure hiérarchique de M. [Y], le 4 mars 2021. Outre le fait que ces courriels, datés du même jour et en cours de procédure, ont visiblement été rédigés à la demande de l'employeur près d'un an après le départ du salarié et doivent donc être considérés avec circonspection, il est constant que celui-ci a eu un parcours professionnel à l'international, que son recrutement a été confié à un cabinet spécialisé, qu'il a eu un long entretien avec Mme [X] en anglais avant son embauche et qu'il s'est rendu aux Etats Unis pour la rencontrer pendant la période d'essai, sans que l'employeur ne justifie d'aucune remarque sur ses aptitudes en langue anglaise à son issue et ne renouvelle ladite période d'essai. Ce grief n'est donc pas établi. Sur le premier grief, la société expose que M. [Y] avait pour mission de participer au recrutement de responsables achats et qu'il a fait preuve d'un manque d'implication, voire d'attentisme. Cette mission ne figure toutefois pas dans sa fiche de poste et en tout état de cause, la société ne verse aucune preuve d'un éventuel manque d'implication de sa part dans le recrutement de quiconque. Ce grief n'est pas davantage établi. Sur le manque de support aux équipes, la société fait valoir que M. [Y] ne s'impliquait pas suffisamment dans le suivi des sujets de ses collaborateurs, si bien que ceux-ci étaient perdus, et qu'il n'a pas atteint la « performance achat ». Elle ne justifie toutefois ni des objectifs fixés au salarié dans ce domaine, ni de mauvais résultats en termes de « performance achat ». Elle reproche M. [Y] d'avoir refusé de participer à une réunion en octobre 2019 avec [O] et [F], sans donner pour autant de directives aux équipes locales. La lecture des échanges de courriels montre cependant que, si M. [Y] a bien été sollicité à cette fin le 7 octobre, soit la veille de la rencontre, il a répondu avoir pris d'autres engagements professionnels et l'employeur ne démontre ni sa disponibilité ce jour-là, ni le caractère prioritaire de la réunion avec [O] et [F]. Sur la passivité dont M. [Y] aurait fait montre face à un grave problème de facturation avec le fournisseur ICC Production, la société ne verse aux débats que le courriel adressé par l'un de ses salariés à Mme [X] le 4 mars 2021, soit bien après le licenciement, ce qui ne peut être considéré comme suffisamment probant. L'employeur affirme aussi que l'inaction de M. [Y] dans un dossier concernant le fournisseur Gantois Industries aurait provoqué une hausse des prix fournisseurs en 2021 et un risque d'arrêt de production. Il en veut pour preuve le courriel de Mme [S], directrice achats de Business unit, située au même niveau de responsabilité que lui, qui écrit le 3 mars 2021 : « A l'époque c'était [J] [Y] le directeur Famille Achats responsable, mais il n'était pas tellement intéressé à gérer cette merde, et donc j'ai géré en tant qu'acheteur PCVF responsable.... Et [V] jouait un rôle d'acheteuse de matières premières devant Gantois à l'époque pour expliquer pourquoi elle est listée aussi' » Ces éléments ne peuvent permettre d'établir la responsabilité de M. [Y] dans la hausse de tarifs survenue largement après son départ, alors qu'un tiers qui ne faisait pas partie de ses collaborateurs reconnait avoir géré l'incident susceptible d'en avoir été la cause. La société se prévaut enfin de deux des courriels sus-cités, émanant de ses salariés et adressés à Mme [X] le 4 mars 2021. Dans le premier, M. [U], directeur qualité fournisseur, écrit que M. [Y] n'aurait pas été « adapté » à l'organisation, ce qui constitue une appréciation toute personnelle et ne correspond pas aux motifs développés par l'employeur. Dans le second, M. [T], directeur des achats de Business Unit, indique : « ll y a eu une réunion à [Localité 8] où ils m'ont demandé comment ils pouvaient aider. J'ai demandé de l'aide pour identifier un nouveau fournisseur de métal pour les connecteurs à lamelles. Je n'ai jamais reçu de nouvelles. » Ce commentaire dépourvu de précisions ne saurait caractériser une carence de M. [Y] dans ses missions. Le deuxième grief n'est donc pas non plus établi. Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'en a jugé le conseil de prud'hommes. M. [Y] peut donc prétendre à des dommages et intérêts en réparation du préjudice qu'il a subi. L'article L.1235-3 dispose que, dans une entreprise employant habituellement au moins 11 salariés, si l'une ou l'autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre un montant minimum et un montant maximum, soit, pour un salarié dont l'ancienneté au jour de la rupture était de 1 an, une indemnité comprise entre 1 mois et 2 mois de salaire brut.  Il convient de rappeler que le préavis, même non exécuté, est pris en compte pour le calcul de l'ancienneté et que les indemnités consécutives à la rupture du contrat de travail doivent être calculées sur la base de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir et non sur celle de la rémunération qu'il a effectivement perçue du fait des manquements de l'employeur à ses obligations. L'ancienneté de M. [Y] était donc d'un an et deux mois. Le salarié fait valoir qu'il aurait dû se voir verser la part variable de sa rémunération, prévue par l'article 8 du contrat de travail, à savoir 12% de sa rémunération brute annuelle de base. En l'absence d'objectifs déterminés par les parties, la seule condition au versement de la rémunération variable était la présence du salarié dans les effectifs au 31 mars. Cette condition était remplie, puisque le préavis s'est achevé le 17 juin. M. [Y] aurait donc dû percevoir une somme de 14 400 euros à ce titre et son salaire mensuel de référence doit être fixé à 11 200 euros. En considération de sa situation personnelle, et notamment de son âge lors de la rupture (52 ans) et des circonstances du licenciement, la société devra lui verser la somme de 22 400 euros à titre de dommages et intérêts, en infirmation du jugement. 2-Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire 2-1-Sur la recevabilité de la demande La société fait valoir que cette demande serait irrecevable comme nouvelle en cause d'appel, au visa de l'article 564 du code de procédure civile, lequel dispose qu'à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. Cependant, l'article 566 du code de procédure civile permet aux parties d'ajouter aux prétentions soumises au premier juge les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire. La demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, qui est accessoire à la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, est donc recevable. 2-2-Sur le fond M. [Y] ne justifie pas de circonstances particulières entourant la rupture susceptibles de caractériser une faute de l'employeur. La convocation à un entretien préalable en vue de son licenciement disciplinaire et la dispense d'exécution de son préavis ne constituent pas en effet des mesures vexatoires. Quant à la privation de l'accès à sa messagerie professionnelle, dont il établit l'effectivité au 18 mars 2020 (pièce 25 de la société), cette décision n'apparait pas excessive au regard de ses responsabilités antérieures et donc de son accès potentiel à des informations sensibles. M. [Y] sera en conséquence débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire. 3-Sur les intérêts Conformément aux dispositions de l'article 1231-7 code civil, les condamnations à caractère indemnitaire portent intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. En application de l'article 1343-2 du code civil, les intérêts dus pour une année entière seront capitalisés. 4-Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile Les dépens de première instance et d'appel seront laissés à la charge de la société. L'équité commande de la condamner à payer à M. [Y] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS LA COUR, Confirme le jugement entrepris, sauf sur le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Statuant à nouveau et y ajoutant, Condamne la société Novares France à payer à M. [J] [Y] la somme de 22 400 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, cette somme étant assortie d'intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt ; Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière ; Déboute M. [J] [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ; Laisse les dépens de première instance et d'appel à la charge de la société Novares France ; Condamne la société Novares France à payer à M. [J] [Y] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,