Cour d'appel, 31 mars 2023. 21/03622

CKD/KG MINUTE N° 23/304 Copie exécutoire aux avocats Le 5 avril 2023 Le Greffier REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE COLMAR CHAMBRE SOCIALE - SECTION A ARRET DU 31 MARS 2023 Numéro d'inscription au répertoire général : 4 A N° RG 21/03622 N° Portalis DBVW-V-B7F-HUZS Décision déférée à la Cour : 06 Juillet 2021 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MULHOUSE APPELANTE : S.A.S. GROUPE SGP prise en la personne de son représentant légal [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Anne QUENTIER, Avocat au barreau de PARIS INTIMÉ : Monsieur [M] [L] [Adresse 4] [Localité 3] Représenté par Me David EBEL, Avocat au barreau de COLMAR COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 13 Janvier 2023, en audience publique, devant la Cour composée de : Mme DORSCH, Président de Chambre M. PALLIERES, Conseiller M. LE QUINQUIS, Conseiller qui en ont délibéré. Greffier, lors des débats : Mme THOMAS ARRET : - contradictoire - prononcé par mise à disposition au greffe par Mme DORSCH, Président de Chambre, - signé par Mme DORSCH, Président de Chambre, et Mme ARMSPACH-SENGLE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCÉDURE M. [M] [L], né le 6 avril 1981, a été embauché en qualité d'agent de sécurité par la SAS Groupe SGP, entreprise spécialisée dans les activités de sécurité privée, selon un premier contrat de travail à durée déterminée du 5 août 2017 au 1er septembre 2017, puis un second contrat de travail à durée déterminée du 2 au 25 septembre 2017 avant d'être engagé selon un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, à compter du 28 septembre 2017. Le salarié, rattaché à l'établissement SGP Alsace, était principalement affecté au marché de la sécurité des sites des juridictions mulhousiennes. Il était également amené à effectuer des interventions dans le magasin Stockomani de [Localité 5] et à la gare SNCF de [Localité 3]. Il occupait en dernier lieu la classification d'agent d'exploitation, niveau III, échelon 1, coefficient 130 de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985 et percevait une rémunération brute mensuelle de 1.501,94 euros. Par avenant au contrat de travail du 20 janvier 2018, les parties sont convenues de la possibilité pour M. [M] [L] d'exercer, en plus de ses fonctions habituelles, celle d'opérateur de filtrage au niveau III, échelon 3, coefficient 150 de la convention collective applicable. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 15 juin 2018, un M. [M] [L] se voyait notifier un avertissement en raison d'absences irrégulières les 14 mai et 15 juin 2018. Par courrier du 26 juillet 2018, M. [M] [L] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement fixé au 6 août 2018. Par lettre recommandée avec accusé réception en date du 28 août 2018, la société Groupe SGP a notifié à M. [M] [L] son licenciement pour cause réelle et sérieuse en raison de ses absences irrégulières, de la désorganisation des services et de l'atteinte à l'image de la société. Par demande introductive d'instance reçue au greffe le 27 septembre 2019, M. [M] [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Mulhouse aux fins de voir annuler l'avertissement du 15 juin 2018, d'obtenir une indemnité au titre du préjudice moral subi, de voir prononcer la nullité de son licenciement, subsidiairement son absence de cause réelle et sérieuse, et d'obtenir diverses indemnités afférentes. Il formulait en outre une demande de reliquat d'indemnité de licenciement ainsi que diverses demandes tendant à la modification de sa classification professionnelle au coefficient 150 depuis le 5 août 2017, au paiement de différentes sommes à titre de rappels de salaire, d'indemnités et de primes, et à la remise d'un bulletin de paie récapitulatif ainsi que des documents de fin de contrat rectifiés. Par jugement du 6 juillet 2021, le conseil de prud'hommes de Mulhouse a': ''déclaré la demande de M. [M] [L] recevable et bien fondée, ' s'est déclaré territorialement compétent, ''condamné la SAS Groupe SPG à payer à M. [M] [L] les sommes de somme de': * 0,13 € brut au titre d'un rappel de primes de temps d'habillage, * 250,54 € brut au titre du maintien de salaire de droit local pour l'arrêt de travail pour cause de maladie du 18 au 28 juillet 2018, ''dit et jugé que M. [M] [L] est en droit de se prévaloir de la qualification d'agent de sécurité opérateur filtrage avec classification au niveau III, échelon 3, coefficient 150 depuis le 2 septembre 2017, ''déclaré inopposable à M. [M] [L] l'accord d'entreprise signé le 5 juin 2013 en raison de l'inégalité de traitement, ''condamné la SAS Groupe SGP, à payer à M. [M] [L] les montants suivants avec intérêts au taux légal à compter du jugement': * 400,21 € brut à titre de rappel de salaire pour 2017 outre 40,02 € brut au titre des congés payés sur rappel de salaire 2017, * 598,04 € brut à titre de rappel de salaire pour 2018 outre 59,80 € brut au titre des congés payés sur rappel de salaire pour 2018, * 217,83 € brut à titre de rappels des heures supplémentaires outre 21,78 € brut au titre des congés payés afférents, ' condamné la SAS Groupe SGP, à payer à M. [M] [L] les montants suivants': * 170,80 € net au titre de la prime de nettoyage de sa tenue de travail, * 6,37 € à titre de rappel sur les frais de transport relatifs à l'examen médical du 23 janvier 2018, * 25,71 € brut au titre de rappel du temps de transport nécessité par cet examen du 23 janvier 2018 outre 2,57 € brut de congés payés afférents, * 131,77 € à titre de rappel sur les frais de transport nécessités par l'examen médical, ' débouté M. [M] [L] de sa demande au titre du travail dissimulé, ' prononcé l'annulation de l'avertissement du 15 juin 2018, ' condamné la SAS Groupe SGP à payer à M. [M] [L] la somme de 500 € à titre de dommages et intérêts pour avertissement abusif, ''dit et jugé que le licenciement de M. [M] [L] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, ''condamné la SAS Groupe SGP à payer à M. [M] [L] les sommes, majorées des intérêts au taux légal à compter du jugement, de': * 1.764,95 € brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 38,29 € brut à titre de rappel de l'indemnité légale de licenciement, ''débouté la SAS Groupe SGP de sa demande reconventionnelle, ''condamné la SAS Groupe SGP à remettre à M. [M] [L], sous astreinte de 20 € par jour de retard, passé un délai d'un mois à compter de la notification du jugement et pour l'ensemble des documents': * un bulletin de paye récapitulatif des rappels de salaires et indemnités décidé par le conseil de prud'hommes, * un certificat de travail rectifié, * une attestation Pôle-Emploi rectifiée, ''s'est réservé le droit de liquider l'astreinte, ''rappelé que l'exécution provisoire est de droit pour les salaires et accessoires, ''condamné la SAS Groupe SGP à payer à M. [M] [L] la somme de 1.200 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. ''condamné la SAS Groupe SGP au remboursement à Pôle emploi des indemnités chômage éventuellement versées au demandeur dans la limite de trois mois d'indemnités, ''condamné la société SAS Groupe SGP aux entiers frais et dépens. La SAS Groupe SGP a interjeté appel à l'encontre de ce jugement par déclaration adressée au greffe par voie électronique le 29 juillet 2021. *** Dans ses dernières conclusions transmises au greffe par voie électronique le 8 avril 2022, la société Groupe SGP demande à la cour de': ''confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [M] [L] de sa demande d'indemnité pour non-respect des temps de pause, l'a débouté de sa demande au titre du travail dissimulé et l'a débouté de sa demande indemnitaire pour remise des documents de fin de contrat non conformes, ''infirmer le jugement entrepris en ses autres dispositions, sauf en ce que le conseil de prud'hommes a déclaré la demande de M. [M] [L] recevable et bien fondé, s'est déclaré territorialement compétent, l'a condamnée à remettre à M. [M] [L] un bulletin de paie récapitulatif ainsi que des documents de fin de contrats rectifiés sous astreinte et s'est réservé le droit de liquider l'astreinte, en ce qu'il l'a condamné au remboursement des indemnités chômage à Pôle emploi dans la limite de trois mois d'indemnités et l'a condamné aux entiers frais et dépens, ' en conséquence, statuant à nouveau': * juger que M. [M] [L] n'est pas en droit de se prévaloir de la qualification d'agent de sécurité opérateur filtrage ' classification niveau III ' échelon 3 ' coefficient 150 à compter du 2 septembre 2017, * juger opposable à M. [M] [L] l'accord d'entreprise du 5 juin 2013, * juger bien fondé l'avertissement du 15 juin 2018, * juger bien fondé le licenciement de M. [M] [L] en date du 27 septembre 2018, * débouter M. [M] [L] de l'intégralité de ses demandes, * condamner M. [M] [L] à lui payer la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. Par dernières conclusions récapitulatives et complétives transmises par voie électronique le 18 août 2022, M. [M] [L] demande à la cour de': ''sur l'appel principal formé par la SAS Groupe SGP, de confirmer le jugement attaqué et de débouter en conséquence ladite société de son appel, ''sur l'appel incident, * infirmer le jugement rendu le 6 juillet 2021 par le conseil de prud'hommes de Mulhouse en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause, de sa demande d'indemnité au titre du travail dissimulé, en ce qu'il a rejeté la demande tendant à ce qu'il soit dit et jugé que son licenciement est nul, rejeté la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul, limité à la somme de 1.764,95 € brut le montant des dommages et intérêts alloués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, fixé le rappel d'indemnité légale de licenciement à la somme de de 38,29 € brut, et débouté de sa demande tendant à la condamnation de la SAS Groupe SGP à lui payer une somme de 1.500 € à titre de dommages et intérêts pour remise de documents de fin de contrat non-conformes, * confirmer ledit jugement pour le surplus, * statuant à nouveau, de dire et juger que la SAS Groupe SGP s'est rendue coupable de travail dissimulé au sens des dispositions de l'article L.8221-5, 2° du code du travail, * dire et juger que son licenciement est nul, subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, * condamner la SAS Groupe SGP à lui verser une somme de 10.589,73 € au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ainsi que les montants de 470,85 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause, 21.469,13 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 10.589,73 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement 1.764,95 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (sic), 38,29 € à titre de rappel d'indemnité légale de licenciement et 1.500 € à titre de dommages et intérêts pour remise de documents de fin de contrat non-conformes, ''en tout état de cause, condamner la SAS Groupe SGP à lui payer une somme de 3.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'à payer à la SELAS Alsace Omnijuris, représentée par Maître David Ebel, la somme de 3.500 € sur le fondement de l'article 700, 2° du code de procédure civile et de condamner la SAS Groupe SGP aux entiers frais et dépens de la procédure d'appel. L'ordonnance de clôture a été rendue le 13 décembre 2022. Il est, en application de l'article 455 du code de procédure civile, pour plus ample exposé des faits moyens et prétentions des parties, renvoyé aux conclusions ci-dessus visées. MOTIFS I. Sur la classification professionnelle applicable à Monsieur [M] [L] et les demandes de rappels de salaire afférentes Sous réserve d'une attribution volontaire par l'employeur, la classification se détermine par les fonctions réellement exercées par le salarié. Selon la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité, un agent de sécurité opérateur filtrage a notamment pour fonction d'assurer l'analyse des informations données par des appareils de contrôle comprenant l'interprétation d'alarmes émises par ces appareils, mais également ' et à la différence d'un agent de sécurité filtrage ' l'interprétation d'images radioscopiques. Il résulte des dispositions de l'article 3.5 des accords du 1er décembre 2006 et du 26 septembre 2016 relatif aux qualifications professionnelles qu'en cas de remplacement temporaire dans un poste de classification supérieure, les dispositions de l'article 3 de l'annexe IV de la convention collective nationale demeurent applicables. L'article 3 de l'annexe IV de la convention collective nationale précitée dispose que tout agent d'exploitation, employé administratif ou technicien assurant l'intérim d'un poste de classification supérieure pendant une période continue de plus de deux mois recevra, à partir du troisième mois, une indemnité mensuelle qui ne peut être inférieure à la différence entre son salaire et le salaire minimal conventionnel de la catégorie du poste dont il assure l'intérim. La cour rappelle, en outre, qu'il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique. En l'espèce, le conseil de prud'hommes a fait droit à la demande de classification de M. [L] au coefficient 150 depuis le 2 septembre 2017 au motif que, nonobstant l'absence de formation à l'utilisation d'un tunnel à bagages à rayons X avant le 20 janvier 2018, le salarié était régulièrement affecté sur le site du TGI de Mulhouse qui était équipé d'un tunnel à bagages à rayons X utilisé par M. [L]. La SAS Groupe SGP considère que les fonctions d'agent de sécurité opérateur de filtrage, contractualisées pour un exercice ponctuel, ne remettent pas en cause le coefficient 130 qui lui a été attribué. Selon l'appelante, les fonctions d'opérateur de filtrage étaient assurées temporairement et de manière exceptionnelle à compter du 20 janvier 2018, date à laquelle M. [L] a reçu une formation spécifique, au TGI de Mulhouse qui était la seule juridiction équipée d'un tunnel à bagage à rayons X jusqu'au 8 novembre 2017. Elle estime que, travaillant au sein d'une équipe composée de deux à trois personnes, M. [L] n'assurait pas exclusivement des fonctions d'opérateur de filtrage à 100 % durant ses heures de travail et qu'il ne peut prétendre à cette classification. L'appelante se prévaut des feuilles de présence signées par M. [L] avec la qualité d'agent de sécurité et non d'opérateur de filtrage, de ce que la classification du salarié n'a jamais été contestée par M. [L], du fait que le salarié se contente de produire des plannings ainsi que la justification de la présence d'une machine X-Ray sur ses lieux d'affectation, de ce que plusieurs salariés étaient simultanément présents sur les sites des juridictions mulhousiennes, de l'affectation de l'intimé sur le site Stockomani [Localité 5] jusqu'au 1er septembre 2017, de la rémunération du salarié incluant les deux coefficients conformément à l'avenant du 20 janvier 2018 à partir du moment où il effectuait la mission d'opérateur de filtrage et de l'absence de mention de l'usage du tunnel à rayons X sur les mains courantes avant janvier 2018. Si M. [L] concède qu'il n'a bénéficié d'aucune formation particulière pour l'utilisation d'un tunnel à bagage avant le 20 janvier 2018, la cour constate cependant que le salarié était affecté de manière régulière au tribunal de grande instance de Mulhouse depuis le mois de septembre 2017, ce dont il ressort des plannings ainsi que des feuilles de présence versées aux débats (pièces n°13 et 62 à 64 de l'intimé). Or, il n'est pas débattu que cette juridiction était déjà équipée d'un tunnel à rayons X lors de l'entrée en vigueur du second contrat de travail à durée déterminée le 2 septembre 2017. Il ressort des éléments versés aux débats qu'il incombait au salarié, de manière régulière, d'interpréter les images radioscopiques et d'analyser les informations données par les appareils de contrôle à compter du 2 septembre 2017. En effet, il résulte notamment du registre des consignes de sécurité du TGI de Mulhouse, mis à jour conjointement avec la SAS Groupe SGP le 23 mars 2016 (pièce n°65 de l'intimé), que les effets personnels des visiteurs font l'objet d'un contrôle visuel et/ou dépôt dans le tunnel à rayons X, ce qui confirme l'utilisation par M. [L] de ce tunnel qui apparait également sur les mains courantes produites par la société (pièces n°28 à 29-3 de l'appelante) qui font état de la mise en route du scanner par M. [L], du redémarrage du scan en cas de difficulté de mise en route, ainsi que de l'accueil du public et des prestataires lors de la ronde de son binôme. Le registre du tribunal d'instance / tribunal pour enfants de Mulhouse comporte les mêmes consignes et ce site a été équipé d'un appareil à rayons X à compter du mois de novembre 2017. La SAS Groupe SGP ne saurait se prévaloir de l'absence de formation aux fonctions d'opérateur filtrage pour tenter de faire échec à la classification sollicitée par le salarié alors que, d'une part cette obligation est mise à la charge de l'employeur préalablement à l'affectation au poste concerné et, d'autre part, le salarié était tenu d'exécuter les consignes précitées notamment lorsque ses coéquipiers effectuaient des rondes, celui-ci se retrouvant ainsi seul au poste d'accueil équipé du tunnel à rayons X. Il est indifférent que M. [L] signait les mains-courantes en qualité d'« ADS'» (agent de sécurité), cette notion étant fréquemment utilisée de manière générique dans le secteur d'activité de la sécurité ainsi que l'illustre l'annexe II des emplois repères pour la filière surveillance de la convention collective appliquée. La SAS Groupe SGP ne démontre pas le caractère provisoire des fonctions exercées par M. [L] au coefficient 150 en application de l'article 3.5 des accords des 1er décembre 2006 et 26 septembre 2016 et de l'article 3 de l'annexe IV à la convention collective car, si M. [L] a procédé au remplacement de M. [N] du 28 août 2017 au 24 septembre 2017, il a expressément été recruté pour occuper cet emploi. De plus, lors de son embauche à durée indéterminée, il n'est pas établi que M. [L] a procédé à un quelconque remplacement temporaire susceptible d'être qualifié d'affectation provisoire. Il convient dès lors de conférer pleine application aux dispositions de l'article 3.4 des accords précités aux termes desquelles, en cas de pluralité d'exercice de métiers, simultanément ou alternativement, le coefficient le plus élevé doit s'appliquer. Du tout, il y a lieu de considérer que M. [L] a régulièrement exercé les fonctions d'opérateur de filtrage à compter du 2 septembre 2017, ce qui requiert l'application du coefficient 150 dès le 2 septembre 2017 quand bien même celui-ci n'a pas été posté sur les juridictions mulhousiennes aux mois d'octobre et de novembre 2017. Par conséquent, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a condamné de la SAS Groupe SGP à verser à M. [L] un rappel de salaire au titre du salaire minimum conventionnel, déduction faite des sommes versées à titre exceptionnel, dont le montant correspond tant aux sommes visées dans les tableaux détaillés reproduits dans les conclusions de l'intimé au titre des années 2017 et 2018. II. Sur l'opposabilité de l'accord d'entreprise du 05 juin 2013 portant aménagement du temps de travail et ses conséquences sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires Un accord d'entreprise relatif à l'adaptation de l'organisation du temps de travail a été conclu entre la SAS Groupe SGP et Mme [X] [T], déléguée syndicale Force ouvrière (FO) de l'entreprise, le 5 juin 2013. La condition de majorité visée par l'article L.2232-12 du code du travail ainsi que l'absence d'opposition à l'accord ne sont pas débattus par l'intimé. M. [L] considère néanmoins que l'accord litigieux subordonnait son entrée en vigueur aux formalités de dépôt, dont ce dernier doit s'entendre, selon le salarié, d'un dossier complet. Il fait valoir que si l'employeur justifie d'un récépissé de dépôt de l'accord du 5 juin 2013 auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Metz en date du 11 juin 2013, le récépissé de dépôt de la DIRECCTE n'a été délivré qu'en date du 12 janvier 2017 lorsque le dossier était complet. S'agissant des formalités de dépôt codifiées aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail, la SAS Groupe SGP justifie d'un récépissé de dépôt de l'accord litigieux auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Metz du 11 juin 2013. En revanche, le récépissé de dépôt de l'accord auprès de la DIRECCTE a été délivré le 12 janvier 2017, soit postérieurement à l'entrée en vigueur de l'accord fixée au 3 juin 2013, en raison de l'incomplétude du dossier initialement transmis. Cette irrégularité n'entraîne toutefois aucune conséquence en matière d'opposabilité de l'accord litigieux au salarié. En effet, il résulte des éléments versés aux débats que, d'une part l'accord du 5 juin 2013 a bien été exécuté et, d'autre part, les parties à l'accord n'ont pas subordonné l'entrée en vigueur de cet accord à ces formalités. La seule mention du dépôt de l'accord dans les conditions déterminées par le code du travail est à cet égard insuffisante à traduire cette volonté. Sur le fond, le salarié soulève l'illégalité de l'accord qui résulterait, selon lui, de l'absence de modalité de communication et de répartition de la durée et des temps de travail pour les salariés à temps partiel. Il considère que cette omission affecte l'ensemble de l'accord dont toutes les dispositions doivent lui être déclarées inopposables. La société appelante fait cependant observer avec pertinence que M. [L] était occupé à temps plein et non à temps partiel, de sorte que le salarié ne peut se prévaloir d'une éventuelle irrégularité concernant les salariés à temps partiel pour tenter de remettre en cause l'application de cet accord à son égard alors qu'aucun manquement n'est relevé par l'intimé s'agissant des salariés à temps plein, c'est-à-dire de salariés placés dans une situation identique à la sienne. M. [L] excipe encore de la création d'une situation d'inégalité de traitement instaurée par l'accord du 5 juin 2013 entre les salariés appartenant à la catégorie des agents de sécurité et chefs de postes. A cet égard, il s'évince de l'accord d'entreprise litigieux que les salariés de la catégorie des «'agents de sécurité et chefs de postes'» peuvent se voir appliquer une période de modulation calculée selon deux modalités, à savoir sur quatre ou vingt-six semaines. M. [L] considère que les critères de différenciation des deux catégories de salariés visées à l'accord ne constituent pas des critères objectifs de différenciation. La société Groupe SGP rétorque que l'accord collectif d'entreprise, négocié et conclu avec un syndicat représentatif le 5 juin 2013, peut prévoir des différences de traitement entre les salariés et allègue qu'en recourant à ce mode de conclusion de l'accord, les différentes de traitement sont présumées justifiées. M. [L] relève cependant avec pertinence que les différences de traitement ne concernent pas des catégories différentes de salariés, mais que ces différences ont été opérées au sein de la même catégorie des «'agents de sécurité et chefs de postes'» dont l'exercice de fonctions distinctes n'est pas justifié. En ce cas, les différences de traitement ne bénéficient pas de la présomption de justification dégagée par la jurisprudence à compter du 27 janvier 2015, en sorte qu'il appartient à l'employeur de justifier des raisons objectives de cette différenciation, à charge pour le juge de contrôler la réalité et la pertinence de cette justification. Selon la société, cet accord vise à valoriser et compenser la pénibilité liée à la polyvalence, la multiplicité des lieux et à l'éloignement géographique des affectations en raison de leur impact sur l'organisation du travail et l'équilibre vie familiale ' vie professionnelle. Il appert que l'organisation d'un cycle de travail sur 4 ou 26 semaines, quand bien même elle concerne la même catégorie de salariés « agents de sécurité et chefs de postes », est bien déterminée selon le nombre mensuel de lieux d'affectation et le nombre de vacation des salariés. Aussi, quand bien même la présomption de justification doit être écartée, l'organisation du travail et les sujétions particulières des salariés, qui constituent des raisons professionnelles objectives de modulation des cycles de travail, ont été déterminantes dans cet accord et permettent de justifier l'existence de deux cycles de travail différents. Enfin, après avoir rappelé que cet accord a été dénoncé par l'employeur et invoqué l'existence d'une note publiée par le syndicat Force ouvrière, le salarié intimé considère que le véritable motif de la négociation de cet accord est économique, dans la mesure où celui-ci est essentiellement motivé par la modification du régime fiscal des heures supplémentaires et la fluctuation des demandes des clients. Il ressort cependant de la note syndicale que le syndicat Force ouvrière a milité à la création des deux catégories de modulation, le syndicat ayant «'ten(u) à ce que certains agents soient exclus de la modulation. En effet une quarantaine d'agents de l'entreprise travaillent en permanence six jours sur sept, en coefficient 130, en ayant des plannings les faisant se déplacer sur plusieurs sites. Nous tenions à ce que ces agents soient favorisés dans le traitement des heures supplémentaires'» (pièce n°70 de l'intimé). Ainsi, quand bien même l'accord intervenait à la fin du dispositif TEPA qui avait incité au paiement des heures supplémentaires (procès-verbal de la réunion des délégués du personnel du 26 juillet 2018), la création des deux catégories a bénéficié du soutien du syndicat FO en regard de l'organisation particulière de l'activité des salariés amenés à se déplacer sur plusieurs sites. Dans ces conditions, l'accord d'entreprise du 5 juin 2013 n'est pas illicite. Exécuté par les parties, il est opposable à M. [L] jusqu'au 1er septembre 2018, date d'entrée en vigueur du nouvel accord portant sur l'aménagement et l'organisation du temps de travail, la dénonciation de l'ancien accord étant intervenue le 6 juin 2017. De plus, l'application de l'accord du 1er septembre 2018 prévoyant l'aménagement du temps de travail sur six mois n'est pas remise en cause par M. [L]. Dès lors, les demandes de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires doivent être rejetées. Par conséquent, le jugement sera infirmé en ce qu'il a déclaré l'accord d'entreprise du 5 juin 2013 inopposable au salarié et ce que qu'il a fait droit aux demandes de rappels de salaire de M. [L] au titre des heures supplémentaires. III. Sur les autres demandes de rappels de salaires, d'indemnités et de primes A. Sur les rappels de primes de temps d'habillage La société appelante ne contestant plus cette demande, le jugement sera dès lors confirmé en ce qu'il a condamné la SAS Groupe SGP à payer à M. [L] la somme de 0,13 € brut au titre d'un rappel de primes de temps d'habillage. B. Sur les rappels de salaire pendant la période d'arrêt de travail pour maladie Aux termes de l'article L.1226-23 du code du travail, le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour une cause personnelle indépendante de sa volonté et pour une durée relativement sans importance a droit au maintien de son salaire. Toutefois, pendant la suspension du contrat, les indemnités versées par un régime d'assurances sociales obligatoire sont déduites du montant de la rémunération due par l'employeur. Ces dispositions de droit local sont d'ordre public et il ne peut y être dérogé qu'en considération de dispositions conventionnelles plus favorables. Le caractère relativement sans importance de la durée de l'absence s'apprécie en fonction de la durée de chaque arrêt, au regard notamment de l'ancienneté et de l'importance de l'entreprise. En l'espèce, M. [L] sollicite le paiement d'un solde de maintien de salaire sur la période du 18 au 28 juillet 2018 qu'il considère être une «'durée relativement sans importance'» en application des dispositions particulières aux départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin. La société appelante considère qu'une durée supérieure à trois jours se révèle particulièrement importante et que, dans cette circonstance pour laquelle il n'existe pas de facilité de remplacement du salarié puisque tous les autres salariés avaient déjà été planifiés, le droit au maintien du salaire doit être exclu au-delà de cette durée. Elle fait encore valoir que le salarié ne rapporte pas la preuve de la transmission des attestations de paiement des indemnités journalières de sécurité sociale à l'employeur. Au présent cas, il n'est cependant pas débattu que l'absence du salarié pour cause de maladie constitue une cause personnelle d'absence indépendante de sa volonté. De plus, M. [L] a été absent pour cause de maladie du 18 au 28 juillet 2018, soit durant une période de onze jours, alors qu'il totalisait une ancienneté de plus de dix mois dans l'entreprise. Eu égard à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et à l'effectif de la SAS Groupe SGP, la Cour considère que la durée de l'arrêt de travail contesté de M. [L] est relativement sans importance. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a fait droit à la demande de complément de salaire au titre du maintien auquel pouvait prétendre le salarié durant la période de maladie du 18 au 28 juillet 2018. C. Sur la prime de nettoyage Il n'est pas débattu que M. [L] était tenu de porter un uniforme à son poste de travail. La société s'oppose au versement d'une prime de nettoyage au motif, d'une part que le salarié n'a pas demandé le remboursement des frais engagés personnellement sur présentation des justificatifs originaux des frais de lavage et, d'autre part, que le montant sollicité par M. [L] est erroné en application des dispositions de l'accord de branche du 17 septembre 2018. Toutefois, dès lors que le port d'un uniforme est rendu obligatoire, la charge de l'entretien des tenues de travail doit être assurée par l'employeur, l'absence de demande de paiement des frais de nettoyage par un salarié antérieurement à la saisine des juridictions prud'homales ne pouvant restreindre ses droits en dehors des règles de la prescription. A défaut de disposition conventionnelle fixant le montant de l'indemnité pour les agents n'appartenant pas à la catégorie des agents de sûreté aérienne et aéroportuaire sur la période considérée ' le montant de 77 € par an fixé par les partenaires sociaux de la branche professionnelle ayant été déterminé par accord du 17 septembre 2018', la dépense engagée par le salarié pour entretenir sa tenue de travail, qui est certaine, a pu être justement évaluée par le conseil de prud'hommes à la somme de 12,20 euros par mois travaillé, soit un total de 170,80 euros net au titre des années 2017 et 2018. Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu'il a fait droit aux demandes du salarié sur ce point. D. Sur les salaires, temps de déplacement et les frais de transport M. [L] estime que le paiement d'une indemnité de 3,40 € au titre des frais de visite médicale ne compense pas la totalité du temps et des frais de transport nécessités par cette visite. Il considère, d'une part que le temps de déplacement pour se rendre à l'examen de la médecine du travail le 23 janvier 2018 doit être décompté comme du temps de travail effectif et, d'autre part, qu'en l'absence de dispositions contractuelles ou conventionnelles, il convient d'appliquer le barème kilométrique établi par l'administration fiscale. L'employeur s'y oppose en faisant valoir que le temps de déplacement professionnel pour se rendre à la visite médicale ne constitue pas du temps de travail effectif et ne doit pas être rémunéré comme tel. La SAS Groupe SGP se réfère cependant aux dispositions générales du code du travail alors qu'en application des dispositions de l'article R.4624-39 du même code le temps nécessité par les visites et les examens médicaux, y compris les examens complémentaires, est soit pris sur les heures de travail des travailleurs sans qu'aucune retenue de salaire puisse être opérée, soit rémunéré comme temps de travail effectif lorsque ces examens ne peuvent avoir lieu pendant les heures de travail. De plus, les frais de transport nécessités par ces visites et ces examens sont pris en charge par l'employeur. Ainsi, le trajet aller-retour ayant représenté 17,2 kilomètres, la SAS Groupe SGP était tenue de prendre en charge les frais de transport nécessités par cette visite médicale le 23 janvier 2018 à hauteur de 9,77 euros conformément au barème kilométrique établi par l'administration fiscale en 2017. En effet, l'employeur ne saurait se référer à son barème interne prévoyant l'indemnisation des kilomètres parcourus à hauteur de 0,20 euros du kilomètre alors que ce barème ne résulte d'aucun document contractuel ou conventionnel et qu'en tout état de cause il concerne, selon le procès-verbal de la réunion des délégués du personnel du 14 juin 2017, une indemnité « pour les formations et les réunions des IRP ». Les premiers juges ont dès lors, à bon droit, condamné l'employeur à payer à M. [L] la somme de 6,37 euros correspondant au reliquat de frais de transport non pris en charge par la SAS Groupe SGP. Un autre déplacement, lié à la formation organisée en janvier 2018, est concerné par une demande de prise en charge du salaire ainsi que des temps de déplacement et des frais kilométriques de M. [L]. Les temps de trajet effectués pour ce déplacement ayant dépassé le temps normal du trajet domicile ' lieu habituel de travail, M. [L] est fondé à solliciter, en application des dispositions de l'article L.3121-4 du code du travail, le versement d'une indemnité au titre du temps de transport pour se rendre à la formation du 20 janvier 2018, dont il n'est pas soutenu par l'employeur qu'une part du temps de déplacement coïncidait avec l'horaire de travail. S'agissant des frais de transport, en l'absence de dispositions contractuelles ou conventionnelles prévoyant un remboursement forfaitaire sur la base de 0,20 euros par kilomètre parcouru, il convient d'appliquer le barème kilométrique établi par l'administration fiscale. La condamnation de la SAS Groupe SGP prononcée par le conseil de prud'hommes selon les calculs précis détaillés par le salarié en première instance et visés à hauteur de cour dans ses conclusions sera donc confirmée. E. Sur le non-respect des temps de pause Il résulte des dispositions des articles L.3121-1 et suivants du code du travail que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l'article précédent sont réunis. Même s'ils ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif, ces temps peuvent faire l'objet d'une rémunération prévue par une convention ou un accord collectif de travail ou par le contrat de travail. Toutefois, ni la brièveté du temps de pause, ni la circonstance que les salariés ne puissent quitter l'établissement à cette occasion, ne permettent de considérer que ces temps de pause constituent un temps de travail effectif. De même, les seules circonstances de lieu et d'horaire, à l'exclusion de toute constatation relative à des directives de l'employeur qui auraient pu empêcher le salarié de disposer librement de son temps et de pouvoir vaquer à des occupations personnelles, ne sont pas des éléments suffisants pour caractériser un temps de travail effectif. En application de l'article L.3121-16 (anciennement L.3121-33) du code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives. L'article 4 de l'accord du 15 juillet 2014 relatif à l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle dispose que le temps de pause visé à l'article L.3121-33 du code du travail est porté à 30 minutes continues (départ/retour poste). Ce temps est rémunéré et assimilé à du temps de travail effectif. En l'espèce, M. [L] réclame la réparation d'un préjudice constitué par la privation d'un temps de pause de 30 minutes au titre des jours travaillés en continu sur les sites des juridictions mulhousiennes entre 2017 et 2018. Le salarié indique qu'il était tenu de rester sur site toute la journée et qu'il était chargé d'assurer la continuité du service de contrôle durant la pause méridienne. Ces éléments sont attestés par les relevés d'heures signés par le salarié, la cour ne pouvant que constater que les sites des tribunaux mulhousiens demeuraient ouverts de manière continue malgré la fermeture de certains services. Par ailleurs, il résulte des attestations dont se prévaut l'employeur, notamment celle de M. [W], manager qualité de la société Groupe SGP, que les agents sont tenus de déjeuner sur place et d'inviter toute personne se présentant durant la pause méridienne à repasser après 13h. Il est donc établi que les juridictions n'étaient pas fermées, ce que confirment les notes de services établies par l'employeur le 14 mars 2017 indiquant que le service s'effectue en continu de 8h à 17h avec restauration dans cet intervalle dès lors que « le travail prime sur (la) pause déjeuner ». Ces éléments sont corroborés par les témoignages d'un autre salarié de la société Groupe SGP affecté sur les sites des tribunaux judiciaires de Mulhouse, M. [Y] [H], selon lequel les pauses repas étaient prises au poste de contrôle (pièce n°24 de l'appelante). S'il est établi que le salarié effectuait une pause pour déjeuner sur son temps de travail, celui-ci était tenu de déjeuner à son poste de travail après avoir réchauffé son plat dans la salle de pause au sein de laquelle il n'avait pas l'autorisation de s'y maintenir pour manger son repas. En réplique, la société Groupe SGP soutient que M. [L] pouvait prendre des pauses à sa convenance et qu'en tout état de cause celles-ci sont décomptées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme telles. Le temps de pause s'analyse cependant en un arrêt de travail de courte durée, lequel peut être effectué sur le lieu de travail ou à proximité. Un temps de pause est incompatible avec des interventions récurrentes rendues nécessaires suivant l'organisation des audiences et les horaires d'ouverture des services des différents tribunaux. De surcroit, l'employeur auquel incombe la charge de la preuve de l'octroi du temps de pause légale, ne conteste pas que le temps de travail quotidien de M. [L] atteignait les 6 heures. Il ne communique aucun autre élément que les attestations et mains courantes s'agissant de l'organisation mise en 'uvre dans le service pour assurer le respect du temps de repos du salarié lors de ses journées de travail en continu. La société Groupe SGP ne saurait se décharger de cette obligation en la déléguant aux salariés ou en se prévalant de l'absence de revendication durant la période de la relation de travail. Ne parvenant pas à prouver que M. [L] disposait d'un temps de pause durant lequel le salarié pouvait librement vaquer à des occupations personnelles durant 30 minutes continues sans faire l'objet de sollicitations récurrentes lorsque le temps de travail quotidien atteignait six heures, il convient, par réformation du jugement entrepris, de condamner la société Groupe SGP à verser à M. [L] la somme de 400 euros en réparation du préjudice subi par le non-respect des temps de pause. I. Sur le travail dissimulé M. [L] forme appel incident à l'encontre du jugement qui l'a débouté de sa demande au titre de l'indemnité forfaitaire de travail dissimulé prévue par l'article L.8223-1 du code du travail. L'existence du caractère intentionnel de l'infraction n'étant pas davantage rapportée à hauteur d'appel, d'autant que le salarié a été débouté de sa demande au titre du paiement d'heures supplémentaires, le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande du requérant sur ce point. II. Sur la demande d'annulation de l'avertissement du 15 juin 2018 et la demande de dommages et intérêts pour avertissement abusif Un avertissement a été notifié par la SAS Groupe SGP à M. [L] le 15 juin 2018 visant à sanctionner deux absences irrégulières en date des 14 mai et 15 juin 2018 ainsi que de la désorganisation des services et l'atteinte à la vie personnelle de ses collègues générées par le comportement du salarié. La SAS Groupe SGP fait grief aux premiers juges d'avoir annulé l'avertissement litigieux et de l'avoir condamnée à payer à M. [L] la somme de 500 € à titre de dommages et intérêts pour avertissement abusif au motif que les deux absences des 14 mai et 15 juin 2018 étaient d'ordre médical. Elle considère qu'en s'étant abstenu de prévenir l'employeur de ses absences conformément aux dispositions contractuelles et conventionnelles en vigueur, M. [L] a manqué à ses différentes obligations. Il appert de l'article 7.02 de la convention collective applicable que l'absence est régulière lorsque le salarié aura prévenu son employeur de l'impossibilité dans laquelle il se trouve d'assurer son service et obtenu son accord. Le salarié doit prévenir par téléphone son employeur dès qu'il connaît la cause de l'empêchement et au plus tard 1 vacation ou 1 journée avant sa prise de service, afin qu'il puisse être procédé à son remplacement. Cette absence sera confirmée et justifiée par écrit dans un délai de 48 heures à compter du premier jour de l'absence, le cachet de la poste faisant foi. Est en absence irrégulière le salarié qui, n'ayant pas prévenu son employeur conformément aux dispositions précitées, ne s'est pas présenté à son poste de travail au jour et à l'heure prescrits. Toutefois, s'il est reconnu qu'il se trouvait dans un cas de force majeure qui l'a empêché de prévenir son employeur, une telle absence sera reconnue comme régulière si le salarié l'a justifiée dans un délai de 2 jours francs, le cachet de la poste faisant foi. L'article 7.03 concernant spécifiquement les absences pour maladie ou accident stipule qu'en cas de maladie ou d'accident, le salarié, après avoir prévenu son employeur conformément à l'article 7.02, fera parvenir à celui-ci, au plus tard dans les 2 jours de l'absence, le cachet de la poste faisant foi, un avis d'arrêt de travail établi par le médecin. S'il doit être pourvu au remplacement effectif du salarié, l'employeur ne pourra procéder à la rupture du contrat de travail qu'après épuisement des droits du salarié à l'indemnisation complémentaire prévue à la présente convention et, en tout état de cause, si le salarié n'a pas l'ancienneté requise pour pouvoir bénéficier de cette indemnisation complémentaire, avant un délai de 6 semaines. L'article 2.1 du contrat de travail du salarié stipule que «'Vous vous engagez en cas d'absence, prévisible ou non, à prévenir immédiatement votre hiérarchie par tous les moyens afin qu'il puisse être pourvu à votre remplacement dans les délais les plus brefs'». En l'espèce, la sanction notifiée au salarié ne concerne pas le défaut de justification des absences pour cause de maladie les 14 mai et 15 juin 2018, le salaire de M. [L] ayant à cet égard été intégralement maintenu par l'employeur durant ces deux journées d'arrêt de travail, mais l'absence d'information adressée à la direction préalablement à l'heure de prise de poste planifiée. L'employeur affirme qu'il a été informé de ces deux absences, non par son salarié préalablement à ces absences, mais respectivement par l'un de ses clients le 14 mai 2018 et par une collègue de travail de M. [L] le 15 juin 2018 peu après la prise de poste planifiée. La cour considère cependant qu'en pourvoyant au remplacement de M. [L] à compter du 14 mai 2018, l'employeur, qui a conclu un contrat de travail à durée déterminée de remplacement de deux jours dès le 14 mai 2018, soit le premier jour d'absence de M. [L], en indiquant précisément le motif du remplacement (arrêt maladie), la durée du remplacement (deux journées), ainsi que l'identité du salarié remplacé (M. [L]), était nécessairement informé du motif de l'absence mais encore de la durée prévisible de l'absence de l'intimé (pièce n°27 de l'appelante). L'employeur ne saurait reprocher à son salarié ne de pas avoir prévenu de son arrêt maladie au plus tard une vacation ou une journée avant sa prise de service alors que le caractère programmé de ce rendez-vous médical n'est pas démontré ' ni même soutenu ' par l'employeur et que la manifestation symptomatique d'une maladie peut être soudaine et nécessiter une prise en charge médicale non prévisible. Le grief d'une absence irrégulière le 14 mai 2018 n'est dès lors pas établi. La désorganisation de l'entreprise, ni même du service, n'est pas justifiée. Concernant l'absence pour maladie du 15 juin 2018, il est démontré qu'un binôme a été constitué au tribunal de grande instance de Mulhouse dès 8h et à compter de 8h30 au tribunal d'instance. La désorganisation du service n'est pas davantage justifiée. Aussi, le grief d'une absence irrégulière le 15 juin 2018 n'est pas davantage constitué. S'il résulte des éléments qui précèdent que l'avertissement du 15 juin 2018 doit être annulé en raison de son caractère excessif, il ne saurait être déduit de manière hâtive que la sanction aurait été prononcée en raison de l'état de santé de M. [L] au seul motif que le salarié était en arrêt maladie au moment des faits reprochés. En effet, seuls le non-respect de la brièveté de l'information transmise par le salarié à sa hiérarchie ainsi que les conséquences qu'elles auraient entraînées ont été sanctionnés par l'employeur, non les absences en tant que telles. Dans ces conditions et alors qu'il n'existe aucun élément permettant d'affirmer que la sanction serait en réalité motivée par l'état de santé du salarié, aucune discrimination directe ou indirecte en raison de l'état de santé du salarié n'est établie. Il convient donc de rejeter la demande en nullité de cet avertissement pour discrimination. Eu égard au caractère injustifié de la sanction prononcée à l'encontre de M. [L] le 15 juin 2018 et au caractère vexatoire de cet avertissement qui lui a occasionné un préjudice moral que la cour estime établi, d'autant que l'employeur s'est référé à cet avertissement à l'appui du licenciement prononcé ultérieurement, le conseil de prud'hommes a exactement évalué à la somme de 500 € la réparation du préjudice subi par le salarié, en sorte que le jugement sera confirmé sur ce point. III. Sur le licenciement de M. [L] La cour constate que, s'agissant du respect de la procédure de licenciement, si M. [L] prétend ne jamais avoir été destinataire de la convocation à l'entretien préalable et de sa lettre de licenciement, il ne formule aucune demande de dommages et intérêts au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement et, de surcroit, la société'produit les documents ainsi que les accusés de réception mentionnant que M. [L] a été avisé des différents courriers par les services postaux mais qu'il ne les a pas réclamés. Sur le fond, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, énonce deux griefs relatifs aux «'absences irrégulières et non-respect réitéré de vos obligations contractuelles'» ainsi que la «'désorganisation des services et atteinte à l'image de la société ». La SAS Groupe SGP reproche essentiellement à M. [L] de ne pas avoir prévenu l'employeur, dans les meilleurs délais, de l'absence à son poste de travail le 18 juillet 2018, et d'avoir perturbé le bon fonctionnement du service, ce malgré l'avertissement du 15 juin 2018. La cour constate que le bulletin de paie de M. [L] afférant au mois de juillet 2018 ne mentionne aucune absence injustifiée, mais une absence pour maladie avec maintien partiel de salaire (pièce n°4 de l'appelante), en sorte qu'il est à nouveau reproché au salarié le non-respect des dispositions contractuelles, conventionnelles et réglementaires relatives au délai de prévenance en cas d'absence. Il ressort des pièces du dossier qu'à la date du 18 juillet 2018 M. [L] était initialement planifié sur le site du TGI de Mulhouse de 8h à 18h. A 8h03, l'employeur a été prévenu par M. [N], collègue de travail de M. [L] également affecté sur le site du TGI de Mulhouse ce jour-là, de l'absence de ce dernier indiquant qu'il se trouvait seul à son poste de travail. Il est établi, notamment par un courriel adressé par une assistante d'exploitation à la direction le 18 juillet 2018, que M. [L] n'a pas prévenu de son absence avant sa prise de poste. M. [L] n'a informé sa hiérarchie de son absence que par courriel du même jour envoyé à 14h24. Le salarié a cependant indiqué qu'il était, au moment de la rédaction de ce courriel, chez le médecin (pièce n°11 de l'appelante). Par nouveau courriel adressé à l'employeur le 18 juillet 2018 à 20h30, M. [L] a prévenu de son absence les 19 et 20 juillet 2018 conformément au certificat d'arrêt de travail qui lui a été prescrit le 18 juillet 2018. Ces éléments révèlent que le salarié a consulté un médecin au premier jour de son arrêt de travail, qu'il a été arrêté pour cause de maladie à compter du 18 juillet 2018 et que M. [L] a informé l'employeur de son absence dès le premier jour de son absence, étant observé que la SAS Groupe SGP n'a pas reproché au salarié un envoi tardif de son arrêt de travail. Quand bien même un livret d'accueil informant le salarié des numéros de téléphone à composer en cas d'absence a été remis à M. [L] lors de son embauche, ce document est dépourvu de valeur contractuelle et il ne saurait être fait grief au salarié de ne pas avoir contacté le service d'astreinte alors que le salarié a prévenu l'employeur de son absence par e-mail envoyé peu de temps après la fermeture du standard à 20h dans le respect des stipulations de son contrat de travail. Outre que le règlement intérieur ne peut imposer aux salariés des conditions de délai plus contraignantes que celles prévues par la convention collective, il n'est pas établi que M. [L] avait connaissance du règlement intérieur de la SAS Groupe SGP, daté du 31 mai 2018, qui dispose en son article 4 que « toute indisponibilité consécutive à une maladie ou un accident du travail doit, sauf cas de force majeure, être signalée dans les meilleurs délais au plus tard une vacation ou une journée avec sa prise de service, à l'entreprise par téléphone. Toutefois il sera toléré de la prévenance le jour même avant la vacation ou avant la prise de service à condition que cette pratique ne se réitère pas de manière disproportionnée. Sans le respect de ces dispositions, le salarié est considéré en absence irrégulière ». En effet, alors que ce texte devait entrer en vigueur le 5 juillet 2018 (pièce n°7 de l'appelante), l'employeur ne justifie pas avoir accompli les formalités de dépôt dudit document, en sorte que ce règlement intérieur n'est pas opposable à M. [L]. Dès lors, il convient de se référer aux dispositions du règlement intérieur entré en vigueur le 1er janvier 2013, lequel dispose en son article 6 que «'Toute indisponibilité consécutive à la maladie doit, sauf cas de force majeure, être signalée dans les meilleurs délais (au plus tard dans les 24 heures) à l'entreprise, passé ce délai le salarié est considéré en absence irrégulière. Sous les 48 heures qui suivent l'arrêt, le salarié doit produire un certificat médical indiquant la durée prévisible de l'indisponibilité'». Eu égard aux développements qui précèdent, la cour considère que M. [L] n'a pas manqué à ses obligations contractuelles, conventionnelles et réglementaires. Au surplus, la cour rappelle que l'absence injustifiée constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement seulement si, au regard des circonstances, elle entraîne certaines incidences sur le fonctionnement de l'entreprise, cependant que M. [L] a été licencié pour motif disciplinaire et non en raison de la perturbation du bon fonctionnement de l'entreprise résultant de l'absence prolongée ou répétée de M. [L]. Aussi, s'agissant des répercussions de l'absence de M. [L] sur l'entreprise, par courriel du 18 juillet 2018, le manager qualité, M. [W], a informé la directrice de greffe du TGI de Mulhouse que M. [G] est venu renforcer le poste. En outre, d'autres salariés ont procédé au remplacement de M. [L] dès le 18 juillet 2018 (MM. [Y], [G], [E]). Par ailleurs, le courrier adressé par la société SNCF mobilités ayant pour objet l'application de pénalités au titre d'absences et retards survenus les 1er, 7, 10, 23 et 24 juillet 2018 ne permet pas de démontrer les conséquences de cette absence concernant ce client alors que M. [L] était affecté sur le site de la SNCF uniquement le samedi 7 juillet 2018 et qu'il n'a pas été sanctionné pour ce retard dont il n'est au demeurant pas démontré qu'il est imputable à M. [L], étant encore observé que ce grief n'est pas retenu dans la lettre de licenciement. Le conseil de prud'hommes a dès lors jugé à bon droit que les faits reprochés ne sont pas constitutifs d'une faute justifiant une mesure de licenciement à l'égard de M. [L]. IV. Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail A. Sur la demande de complément d'indemnité de licenciement Le jugement sera confirmé s'agissant du solde de 38,29 euros réclamé par M. [L] à titre de complément d'indemnité de licenciement, lequel résulte de son repositionnement au coefficient 150 ainsi que de la prise en compte de son ancienneté d'un an incluant la durée du préavis d'un mois. Le jugement sera néanmoins infirmé en ce qu'il a condamné la SAS Groupe SGP à verser cette somme en «'brut'», l'indemnité légale de licenciement n'étant pas calculée selon les dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail. B. Sur les demandes au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents La SAS fait valoir que le montant sollicité par M. [L] à titre d'indemnité compensatrice de préavis n'est pas dû, cependant que l'intimé n'a pas formé d'appel incident du jugement qui a débouté le requérant des demandes formulées sur ces points, ce qui ne peut entraîner que la confirmation du jugement. C. Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Si la société fait valoir que M. [L] ne justifie d'aucun préjudice, celui-ci ne faisant même pas état de sa situation professionnelle postérieurement à la rupture de son contrat de travail, le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse subi nécessairement un préjudice, que les premiers juges ont exactement apprécié en lui octroyant une réparation correspondant à l'équivalent d'un mois de salaire reconstitué. La condamnation de l'employeur à payer cette indemnité s'entendant d'une somme en brut conformément aux dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail précité, il y a lieu de débouter le salarié de l'appel incident formé sur ce point. I. Sur la remise de documents sociaux rectifiés Compte-tenu des développements qui précèdent, l'attestation Pôle emploi ainsi que le certificat de travail comportent des mentions erronées s'agissant de l'emploi occupé (agent de sécurité opérateur filtrage, niveau III, échelon 3, coefficient 150 depuis le 1er janvier 2016). Aussi, il y a lieu de faire droit à la demande du salarié et de condamner la SAS Groupe SGP à lui délivrer des documents de fin de contrat rectifiés mais encore un bulletin de paie récapitulatif des rappels de salaires et indemnités, établi conformément à la présente décision, dans un délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision, sans que la fixation d'une astreinte ne soit pour autant justifiée en l'espèce. Le jugement est donc confirmé sur le principe, sauf s'agissant du rejet de l'astreinte et de l'établissement des documents conformément au jugement entrepris, qui requiert l'infirmation. Il n'y a cependant pas lieu de condamner l'employeur à verser au salarié une somme à titre de dommages et intérêts pour remise de documents de fin de contrat non-conformes, de sorte que la demande formulée par M. [L] à ce titre sera rejetée. II. Sur les demandes annexes Selon l'article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L.1132-4, L.1134-4, L.1144-3, L.1152-3, L.1153-4, L.1235-3 et L.1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Le remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées, ce qui est le cas en l'espèce. Il conviendra en conséquence de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné l'employeur au remboursement à Pôle emploi des indemnités versées à M. [L] dans la limite de trois mois d'indemnités. Le jugement entrepris sera confirmé s'agissant des frais et dépens ainsi que des frais irrépétibles de première instance. À hauteur de cour, la SAS Groupe SGP qui succombe pour l'essentiel est condamnée aux dépens de la procédure et sa demande au titre des frais irrépétibles ne peut être que rejetée. L'équité commande par ailleurs de la condamner à payer à M. [L] une somme de 2.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et la demande sera rejetée au titre de l'article 700, 2°, du code de procédure civile en l'absence de justification de l'octroi de l'aide juridictionnelle à l'intimé. PAR CES MOTIFS La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré, INFIRME le jugement rendu le 30 mars 2021 par le conseil de prud'hommes de Mulhouse en ce qu'il a': - déclaré la demande de M. [L] fondée, - déclaré inopposable à M. [L] l'accord d'entreprise signé le 5 juin 2013 en raison de l'inégalité de traitement des salariés et a condamné la SAS Groupe SGP à lui verser différentes sommes à titre de rappel de salaire concernant les heures supplémentaires accomplies dans ce cadre, - condamné la SAS Groupe SGP à payer à M. [M] [L] la somme de 38,29 euros brut à titre de rappel de l'indemnité légale de licenciement, - condamné la SAS Groupe SGP à remettre à M. [L] un bulletin de salaire récapitulatif des rappels de salaires et indemnités décidé par le conseil de prud'hommes, - prononcé une astreinte de 20 euros par document jour de retard et s'est réservé le droit de liquider l'astreinte, - débouté M. [L] pour le surplus de ses demandes, CONFIRME le jugement en toutes ses autres dispositions, Statuant à nouveau dans la limite des chefs de jugement infirmés, DECLARE la demande de M. [L] recevable et partiellement fondée, DECLARE opposable à M. [L] l'accord d'entreprise signé le 5 juin 2013, DEBOUTE M. [L] de ses demandes de paiement au titre des heures supplémentaires, CONDAMNE la SAS Groupe SGP à payer à M. [L] la somme de 38,29 euros (trente-huit euros et vingt-neuf centimes) à titre de rappel de l'indemnité légale de licenciement majorée des intérêts au taux légal à compter du jugement, CONDAMNE la SAS Groupe SGP à payer à M. [L] la somme de 400 euros (quatre-cents euros) à titre de dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause, ORDONNE la délivrance par la SAS Groupe SGP à M. [L] d'un bulletin de salaire récapitulatif des rappels de salaires et indemnités établi conformément au présent arrêt, et ce dans un délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision, ORDONNE à la SAS Groupe SGP de régulariser la situation de M. [L] auprès des organismes sociaux dans un délai de deux mois à compter de la signification du présent arrêt, Y ajoutant, CONDAMNE la SAS Groupe SGP à payer à M. [L] une somme de 2.000 € (deux mille euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel, DEBOUTE la SAS Groupe SGP de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la SAS Groupe SGP aux dépens de la procédure d'appel. LEDIT ARRÊT a été prononcé par mise à disposition au greffe le 31 mars 2023, et signé par Mme Christine DORSCH, Président de Chambre, et par Mme Corinne ARMSPACH-SENGLE , Greffier. Le Greffier, Le Président,