Cour d'appel, 01 décembre 2022. 22/00305

ARRET N° [Y] C/ S.A.S. RESIDENCE DE LA FORET copie exécutoire le 01 décembre 2022 à Me Hassani Me Devaux CPW/MR COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 01 DECEMBRE 2022 ************************************************************* N° RG 22/00305 - N° Portalis DBV4-V-B7G-IKMM JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 20 DECEMBRE 2021 (référence dossier N° RG 20/00286) PARTIES EN CAUSE : APPELANTE Madame [S] [Y] née le 27 Février 1964 à [Localité 3] de nationalité Française [Adresse 1] [Adresse 1] représentée et concluant par Me Ali HASSANI, avocat au barreau de SENLIS substitué par Me Fabrice AYIKOUE, avocat au barreau de SENLIS ET : INTIMEE S.A.S. RESIDENCE DE LA FORET agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège : [Adresse 2] [Adresse 2] représentée et concluant par Me Alexandre DEVAUX de la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE substitué par Me Thibaut DEREDENAT de la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE DEBATS : A l'audience publique du 13 octobre 2022, devant Mme Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée. Mme [E] [N] indique que l'arrêt sera prononcé le 01 décembre 2022 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Mme [E] [N] en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 01 décembre 2022, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière. * * * DECISION : Mme [Y] [S] a été embauchée par la société Résidence de la Forêt (ci-après la société) spécialisée dans l'accueil et le soin des personnes âgées dépendantes à compter du 5 décembre 1983, par contrat à durée indéterminée, en qualité de maîtresse de maison. Son contrat est régi par la convention collective nationale de l'hospitalisation privée. Le 9 mars 2020, la salariée a été convoquée par son employeur à un entretien préalable fixé au 19 mars 2020, avec mise à pied à titre conservatoire. Son licenciement pour faute grave lui a été notifié par courrier du 14 avril 2020. Le 17 décembre 2020, Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Creil afin de contester la mesure, qui par jugement du 20 décembre 2021 notifié le 28 décembre suivant, a : jugé que le licenciement pour faute grave est justifié, débouté Mme [Y] de l'intégralité de ses demandes, débouté la société Résidence de la Forêt de ses demandes plus amples ou contraires, condamné Mme [Y] aux entiers dépens. Par déclaration électronique du 22 janvier 2022, la salariée a interjeté appel de la décision en toutes ses dispositions portant sur le licenciement, rejetant ses demandes et la condamnant aux dépens. Par conclusions notifiées par la voie électronique le 30 mars 2022, Mme [Y] demande à la cour d'infirmer les dispositions du jugement déféré de ces chefs et de : - dire et juger que la moyenne des trois derniers mois de salaire est de 2 433.19 euros bruts, - dire et juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société Résidence de la Forêt à lui verser les sommes suivantes : 48 663 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (20 mois de salaire) ; 30 690 euros à titre d'indemnité de licenciement ; 4 866,36 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 486,64 euros au titre des congés payés afférents ; 2 863,32 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire outre 286,33 euros au titre des congés payés afférents ; 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - ordonner la remise d'une attestation Pôle Emploi modifiée, d'un reçu pour solde de tout compte modifié, et des fiches de paie modifiées sous astreinte de 100 euros par document et par jour de retard à compter du jugement à intervenir, - condamner la société Résidence de la Forêt aux entiers dépens. Par conclusions notifiées par la voie électronique le 8 juin 2022, la société Résidence de la Forêt demande à la cour de confirmer en totalité le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [Y] de l'intégralité de ses prétentions, et de : - à titre principal, juger que le licenciement de Mme [Y] est fondé et que la faute grave est caractérisée, et la déclarer mal fondée en son appel et la débouter en conséquence de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions, - à titre subsidiaire si le licenciement est requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse, minorer sa condamnation au paiement des seules sommes suivantes : 2 863,32 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 286,33 euros bruts au titre des congés payés afférents ; 4 866,38 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis 486,64 euros bruts au titre de congé payés afférents ; 30 690,64 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ; et débouter en conséquence la salariée du surplus de ses demandes, fins et conclusions, - en tout état de cause, condamner Mme [Y] à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens et autoriser l'avocat constitué à les recouvrer conformément à l'article 699 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture est intervenue le 29 septembre 2022. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées. MOTIFS DE LA DÉCISION 1.  Sur le licenciement Le conseil de prud'hommes a retenu la réalité de plusieurs comportements inacceptables de la salariée étant en contradiction totale avec le règlement intérieur de la société ainsi que la notion d'exécution de bonne foi de son contrat de travail, d'une gravité telle qu'ils justifiaient le licenciement pour faute grave. A hauteur de cour, Mme [Y] fait valoir en substance que les manquements qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement se fondent exclusivement sur des faits qui auraient été rapportés à l'employeur sans qu'aucun élément matériellement vérifiable ne soit évoqué, notamment en ce qui concerne les vols dont elle aurait été l'auteure. En ce sens, elle remet en cause la sincérité des témoignages recueillis par l'employeur qui doivent, en conséquence, être vus comme impropres à démontrer la réalité et l'imputabilité des faits qui lui sont reprochés. Elle conteste avoir bu de l'alcool sur son lieu de travail, et ajoute qu'il ne saurait lui être fait grief d'avoir introduit de l'alcool dans l'établissement dès lors que ce fait ne peut lui être imputable ou encore d'avoir consacré son temps de travail à regarder des films compte-tenu de la désorganisation du service que ce comportement aurait impliqué et qui, en tout état de cause, n'est pas démontrée par l'employeur. La société Résidence de la Forêt réplique en substance que les éléments factuels réunis à l'occasion du licenciement de la salariée mettent en évidence de manière certaine qu'elle a commis un certain nombre de vols de biens appartenant à l'employeur ou aux résidents, qu'elle avait l'habitude de consommer de l'alcool dans l'établissement en particulier depuis le début de l'année 2020, et qu'elle s'était régulièrement rendue en janvier et février de l'année 2020 dans un local technique pour regarder des films sur son temps de travail. Estimant que la gravité des faits reprochés à Mme [Y] est incompatible avec son maintien dans l'entreprise, la société soutient que son licenciement pour faute grave est justifié. Or, la lettre de licenciement querellée qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d'autres griefs que ceux qu'elle énonce, est ainsi libellée : « Madame, Nous avons eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs d'une faute grave. Suite à notre entretien qui s'est tenu le 19 mars 2020, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour faute grave pour les motifs suivants. Nous vous reprochons tout d'abord d'avoir subtilisé du matériel appartenant à la résidence. En effet, le 5 mars 2020, il nous a été rapporté que vous avez dérobé des confitures, du café, du sucre, des yaourts, du papier toilette, du beurre, du thé, des biscottes et des bouteilles d'eau appartenant à la résidence. Ces faits se sont déroulés le 10 mai 2018 dans l'après-midi et ont été constatés par un témoin : vous avez placé ces denrées alimentaires dans des sacs poubelles blancs avec lesquels vous avez ensuite quitté la résidence. Ce même jour, nous avons également appris que: - Vous êtes à l'origine de la disparition de l'enceinte audio du service animation : des résidents ont rapporté au personnel de la résidence vous avoir vu cacher celle-ci dans votre chariot de linge sale et repartir avec en lingerie le dimanche 5 mai 2019. Depuis cette date, l'enceinte n'a jamais été retrouvée. - Courant août 2019, profitant de l'absence de la direction et de I'IDEC, vous avez aidé une collègue de travail à emporter du mobilier de jardin de l'établissement à l'extérieur. Plusieurs témoins vous ont vu prendre les chaises de jardin et les sortir de l'enceinte de la résidence par le portail du pavillon de fonction pour éviter d'être aperçue. Plus récemment, vous avez renouvelé un tel comportement : courant janvier 2020 aux alentours de 6 heures 30, vous avez aidé votre collègue Mme [Z] à charger dans sa voiture des chaises de jardin blanches, toujours par le portail du logement de fonction. Vous ne pouviez alors ignorer l'intention de cette salariée avec qui vous entretenez des liens d'amitié depuis de nombreuses années. Enfin, vous avez été prise en flagrant délit le 14 février 2020 par une collaboratrice : celle-ci est entrée dans la salle de bain de Mme V, résidente de l'établissement, alors que vous vous apprêtiez à mettre un flacon de parfum Lancôme appartenant à cette dernière dans votre poche. Lorsque votre collègue vous a demandé ce que vous faisiez, vous avez perdu vos moyens (rougeurs au visage, expression de panique) et lui avez répondu que vous cherchiez le bouchon du flacon. Or, celui-ci se trouvait sur le flacon. Ces faits sont contraires à l'obligation légale vous imposant d'exécuter votre contrat de travail de bonne foi et découlant de l'article L.1222-1 du Code du travail : ils constituent ainsi un manquement grave et répété à l'obligation de loyauté à l'égard de votre employeur. Par ailleurs, ces faits caractérisent une violation des dispositions du règlement intérieur de la résidence, qui interdit expressément « d'emporter des objets appartenant à l'entreprise sans autorisation» (article 3.7). Votre tentative du 14 février 2020 est d'autant plus grave dans la mesure où elle visait à dérober un objet personnel appartenant à un résident, personne vulnérable compte-tenu de son âge. Par ailleurs, un tel comportement est de nature à porter durablement atteinte à la réputation de la résidence et à nuire à son image. Nous vous reprochons ensuite de consommer régulièrement de l'alcool sur votre lieu et votre temps de travail. II ressort de témoignages de plusieurs salariés que vous avez pris l'habitude de boire du crémant lors de votre pause déjeuner ou en fin d'après-midi (entre 16 et 17 heures), et ce depuis plusieurs mois. Cette consommation s'est accentuée depuis le début de l'année 2020, profitant de l'absence de la direction du fait de fréquents déplacements professionnels (les vendredis 10, 17 et 31 janvier / les vendredi 7, 14 et 21 février). Par exemple, le 14 février 2020 vous fêtiez un anniversaire avec vos collègues dans le local du service lingerie situé aux sous-sols de la résidence. Vers 17 heures, une salariée est descendue et vous a trouvé en train de danser: vous lui avez alors proposé un verre de crémant et l'avez invitée à rester. La salariée a notamment constaté la présence de vin mousseux. De même, le 28 février 2020 vous avez fêté votre propre anniversaire. Nous avons nous-même eu l'occasion de constater la présence d'alcool (2 bouteilles de crémant) dans le réfrigérateur du local lingerie, alors qu'aucune autorisation ne vous avait été accordée par la direction en ce sens. Cette consommation régulière constitue une infraction à l'article 2.9 - Boissons alcoolisées - du règlement intérieur qui prévoit que «l'introduction, la distribution ou la consommation dans l'enceinte de l'établissement par les salariés de toute boisson alcoolisée est strictement interdite». Enfin, nous vous reprochons des manquements à vos obligations professionnelles. Nous avons appris que, depuis plusieurs années, vous utilisez le service de lingerie à des fins strictement personnelles: vous apportez vos vêtements le matin pour qu'ils soient lavés et repassés dans la journée, et vous les récupérez en repartant le soir. II nous a même été rapporté que vous utilisez les machines à laver de la résidence pour laver votre couette. Vous ne pouvez ignorer que vos actes ont pour conséquences d'alourdir la charge de travail du personnel et impliquent que le coût de l'entretien de votre linge est supporté par l'entreprise. Ces faits constituent une nouvelle fois un manquement à l'obligation d'exécuter votre contrat de travail de bonne foi et une violation du règlement intérieur. En effet, l'article 3.7 dispose expressément que le personnel « ne doit pas utiliser [le matériel de l'entreprise] à d'autres fins, et notamment à des fins personnelles, sans autorisation ». Depuis le 7 janvier 2020, vous passez régulièrement vos après-midis en compagnie de Mme [Z] et de M. [H] dans le local de ce dernier, à visionner des films sur la tablette NetSoins. Ces faits ont été constatés les 7, 8, 10, 15, 16, 17, 21 et 31 janvier 2020, ainsi que les 4, 5, 6, 12, 13, 14, 17 et 18 février 2020. Vous n'êtes pas sans savoir que vous devez consacrer votre temps de travail à l'exercice des tâches qui vous sont assignées: ces faits caractérisent une violation des dispositions du règlement intérieur qui rappelle que «le personnel doit consacrer son entière activité au service de l'établissement pendant ses heures de travail». Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 19 mars 2020 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. En effet, vous avez choisi de contester en bloc les différents faits reprochés, sans apporter d'explications particulières. Vous avez seulement reconnu avoir utilisé une fois l'un des lave-linges de la résidence, avec l'autorisation de l'ancien directeur de l'établissement. Compte-tenu de la gravité et de la répétition des faits qui vous sont reprochés, et ce malgré votre ancienneté dans l'entreprise, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible. Votre licenciement pour faute grave prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement [...]». La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit donc intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués et dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire. L'article L 1332-4 du code du travail prévoit qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Par ailleurs, lorsqu'un fait fautif a eu lieu plus de deux mois avant le déclenchement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il n'a eu connaissance de celui-ci que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la poursuite disciplinaire. C'est à l'employeur qui invoque la faute grave et s'est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu'ils rendaient impossible la poursuite du contrat de travail. En l'espèce, il est reproché à la salariée : - des vols au préjudice de la société et des résidents, en violation de l'obligation légale d'exécuter le contrat de travail de bonne foi et de l'article 3.7 du règlement intérieur de la résidence, - une consommation d'alcool sur son lieu de travail en violation de l'article 2.9 - Boissons alcoolisées - du règlement intérieur, - le visionnage de films sur son lieu et durant le temps de travail en violation des dispositions du règlement intérieur qui rappelle que le personnel doit consacrer son entière activité au service de l'établissement pendant ses heures de travail, - l'utilisation de matériel de l'entreprise à des fins personnelles en violation de l'article 3.7 du règlement intérieur. A l'aune de sa fiche de poste versée aux débats, il est acquis que Mme [Y] avait en charge l'organisation et la conformité du service hôtelier lesquelles se déploient sur plusieurs axes majeurs qui sont notamment l'accueil des résidents, l'hygiène, la restauration, et l'encadrement des agents hôteliers. Il n'est pas spécifiquement contesté par Mme [Y] que, le 17 février 2020, deux salariées ont informé Mme [J], la psychologue de l'établissement, de faits de vols qui lui seraient imputables et que cette information a été immédiatement transmise à la directrice de l'établissement. L'employeur a ensuite, jusqu'au 5 mars, recueilli les témoignages de plusieurs autres salariés aux fins de vérifications, lesquels l'ont informé qu'en plus des faits de vols, Mme [Y] avait pour habitude de consommer régulièrement de l'alcool sur son lieu de travail ou encore d'utiliser le lave-linge de l'établissement à des fins privées. Il est établi que l'employeur a eu pour la première fois connaissance de faits le 17 février 2020, moins de deux mois avant le déclenchement de la procédure de licenciement, et qu'il a engagé cette procédure dès le 9 mars 2020 après avoir ainsi été complètement et parfaitement informé de l'ensemble des faits reprochés et donc dans un délai restreint. Si Mme [Y] remet en cause la sincérité des témoignages recueillis dans ce contexte par l'employeur, elle n'apporte cependant aucun élément pertinent permettant de considérer qu'ils auraient été obtenus par une quelconque forme de contrainte exercée par l'employeur. La cour rappelle pourtant qu'en matière prud'homale la preuve est libre, et que dès l'instant que la partie à qui sont opposés des témoignages a pu en contester la force probante, notamment en faisant valoir que les auteurs des attestations étaient soumis à un lien de subordination avec l'employeur, il appartient au juge saisi de cette contestation d'en apprécier souverainement la valeur et la portée. Le juge ne peut ainsi, par principe, dénier toute valeur probante à de telles attestations sans un examen préalable de leur contenu et des circonstances de l'espèce, et ce type de témoignage ne doit pas être considéré, en soi, comme servile ou mensonger, dès lors qu'aucun élément objectif ne permet de l'affirmer et que le salarié n'apporte pas d'élément permettant de considérer qu'il a été extorqué à son auteur ou a été suscité par la peur. S'agissant du premier grief, il ressort des attestations de Mme [P], Mme [V] et Mme [T], versées aux débats par l'employeur, que la salariée, parfois accompagnée de Mme [Z], a été surprise en train de voler du matériel de l'établissement appartenant à son employeur tel que des produits alimentaires (et ce, de façon répétée, Mme [V] soulignant l'avoir vue voler "tous les soirs en partant de la résidence de la confiture, de l'eau (petite bouteille), des biscottes (...)"), ou encore du matériel électronique (une enceinte audio) et du mobilier de jardin, entre mai 2018 et janvier 2020. Ces témoins, en particulier Mme [V], exposent que la salariée ne se privait pas de dérober sous leurs yeux des biens appartenant aux résidents. Mme [Y] ne conteste pas utilement ces éléments en ne produisant à l'appui de ses affirmations contraires que les témoignages de Mme [Z] et M. [H], salariés licenciés pour des faits similaires, de sorte que leurs attestations respectives ne présentent aucune garantie d'impartialité. Le grief est donc établi. S'agissant du second grief, il est établi que le règlement intérieur de la société, dont le contenu a été porté à sa connaissance le 14 juin 2018, prévoit expressément en son article 2.9 que toute consommation d'alcool dans l'établissement est strictement interdite. Or, il ressort en particulier des témoignages concordants et circonstanciés de Mme [P], Mme [C], Mme [R], et M. [A] produits par l'employeur, que Mme [Y] a été vue consommant de l'alcool sur son lieu de travail plusieurs fois par semaine durant les mois de janvier et février de l'année 2020, en compagnie de Mme [Z] et M. [H]. La cour observe que ces deux salariés ont d'ailleurs également fait l'objet d'une procédure de licenciement pour des faits similaires à ceux reprochés à Mme [Y]. La salariée conteste la réalité de ce manquement en prétextant n'avoir jamais introduit de boissons alcoolisées dans l'établissement de sorte que l'employeur se prévaut selon elle d'un grief qui ne lui est pas imputable, pour autant la lettre de licenciement se borne à lui reprocher sa seule consommation d'alcool sur le lieu de travail, sans à aucun moment évoquer l'introduction de boissons alcoolisées dans l'établissement. Par ailleurs, la seule circonstance selon laquelle Mme [Y] est atteinte de plusieurs pathologies, qu'elle affirme sans preuve incompatibles avec une consommation d'alcool, est inopérante à remettre en cause la réalité des agissements décrits par l'employeur et corroborés par plusieurs témoignages. Le grief est donc parfaitement établi. Ce comportement de la part d'une salariée assumant des fonctions d'encadrement de l'équipe hôtelière et devant assurer l'accueil des résidents ainsi que la conformité du service hôtelier, ruine définitivement la relation de confiance entre Mme [Y] et son employeur, et ne permettait pas, compte tenu de sa gravité, le maintien de la salariée dans l'entreprise. Sans qu'il soit utile d'examiner les autres griefs et de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, en considération de l'ensemble de ces éléments retenus, nonobstant l'ancienneté de la salariée et l'absence de sanction disciplinaire antérieure, ces écarts de conduite répétés de Mme [Y], par leur nature et les circonstances de leur commission, caractérisent la faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise y compris pendant la durée du préavis. Le licenciement pour faute grave de l'intéressée est donc justifié et Mme [Y] sera déboutée de l'ensemble de ses demandes de rappel de salaire et d'indemnités, par voie de confirmation du jugement déféré. 2. Sur les frais irrépétibles et les dépens Le sens du présent arrêt conduit à confirmer la décision déférée en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles. Mme [Y], succombant, sera condamnée aux dépens d'appel, et à verser à la société Résidence de la Forêt la somme de 250 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La salariée est déboutée de sa demande faite sur ce même fondement. PAR CES MOTIFS, La cour, statuant contradictoirement par décision mise à disposition au greffe, Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions, Y ajoutant, Condamne Mme [Y] à payer à la société Résidence de la Forêt la somme de 250 euros au titre des frais irrépétibles d'appel, Déboute Mme [Y] de sa demande au titre l'article 700 du code de procédure civile, Condamne Mme [Y] aux dépens d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.