Cour d'appel, 14 février 2024. 21/07363

REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 9 ARRET DU 14 FEVRIER 2024 (n° , 14 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/07363 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CEHEY Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Juillet 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de PARIS - RG n° F 16/06575 APPELANTE Madame [U] [J] [Adresse 1] [Localité 4] née le 11 Décembre 1967 à [Localité 5] (17) Représentée par Me Arnaud GUYONNET, avocat au barreau de PARIS, toque : L0044 INTIMEE S.A.S. IAPR INSTITUT D'ACCOMPAGNEMENT PSYCHOLOGIQUE ET DE RESSOURCES [Adresse 2] [Localité 3] N° SIRET : 820 86 3 4 88 Représentée par Me Lala-jamila EL BERRY, avocat au barreau de PARIS, toque : D1791 COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 22 Novembre 2023, en audience publique, devant la Cour composée de : M. Stéphane MEYER, président M. Fabrice MORILLO, Conseiller Madame Nelly CHRETIENNOT, Conseillère qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile. Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE ARRET : - contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Jadot TAMBUE, greffier à qui la minute de la décion a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 5 octobre 2011, Mme [U] [J] a été engagée en qualité de psychologue clinicienne (statut cadre) par la société IAPR (Institut d'Accompagnement Psychologique et de Ressources), celle-ci employant habituellement au moins 11 salariés. Après avoir été convoquée, suivant courrier remis en main propre du 15 mars 2016, à un entretien préalable fixé au 25 mars 2016, Mme [J] a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire d'une durée de 2 jours suivant courrier recommandé du 19 avril 2016. Contestant le bien-fondé de la mise à pied disciplinaire, Mme [J] a saisi la juridiction prud'homale le 9 juin 2016, l'intéressée ayant par la suite sollicité la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur en invoquant l'existence d'agissements de harcèlement moral ainsi que d'un manquement à l'obligation de sécurité. Par jugement du 8 juillet 2021, le conseil de prud'hommes de Paris, statuant sous la présidence du juge départiteur, a : - déclaré recevable la demande de résiliation formée par Mme [J], - prononcé la résiliation du contrat de travail aux torts de la société IAPR (Institut d'Accompagnement Psychologique et de Ressources) à la date du jugement, - condamné la société IAPR (Institut d'Accompagnement Psychologique et de Ressources) à payer à Mme [J] les sommes suivantes : - 7 500 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, - 8 515 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 10 218,47 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - l 021,84 euros au titre des congés payés afférents, - 30 600 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - dit que les intérêts dus pour une année entière porteront intérêts, - ordonné la remise des documents sociaux conformes à la décision, - ordonné l'exécution provisoire de la décision, - condamné la société IAPR (Institut d'Accompagnement Psychologique et de Ressources) à payer à Mme [J] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté Mme [J] du surplus de ses demandes, - débouté la société IAPR (Institut d'Accompagnement Psychologique et de Ressources) de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et l'a condamnée aux dépens. Par déclaration du 9 août 2021, Mme [J] a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 12 juillet 2021. Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 24 mars 2022, Mme [J] demande à la cour de : - infirmer le jugement sauf en ce qu'il a condamné la société IAPR à lui payer les sommes de 10 218,47 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 1 021,84 euros au titre des congés payés sur préavis et de 8 515 euros à titre d'indemnité de licenciement, à parfaire à la date de prononcé de l'arrêt à intervenir et, statuant à nouveau, à titre principal, - dire que son contrat de travail est résolu aux torts exclusifs de la société IAPR à raison des agissements de harcèlement moral et de manquement au droit fondamental de tout salarié à voir sa santé protégée et que la résolution judiciaire produit les effets d'un licenciement nul, - annuler la sanction prononcée le 19 avril 2016, - condamner en conséquence la société IAPR à lui payer les sommes suivantes : - 81 747,60 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ainsi que 50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice moral enduré, - 18 000 euros au titre de la perte de salaires outre 1 800 euros de congés payés sur ce rappel de salaire à parfaire au jour de la notification de la décision, - 324,80 euros bruts correspondant aux deux jours de salaires dont elle a été privée, - 348 000 euros à titre de dommages-intérêts pour perte de chance de percevoir une retraite conforme aux perspectives professionnelles antérieures à la violation de l'obligation de sécurité, à titre subsidiaire, - dire que son contrat de travail est résolu aux torts exclusifs de la société IAPR à raison du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, - annuler la sanction prononcée le 19 avril 2016, - condamner en conséquence la société IAPR à lui payer les sommes suivantes : - 81 747,60 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que 50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral, - 50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, - 348 000 euros à titre de dommages-intérêts pour la perte de chance du bénéfice d'une retraite améliorée, - 324,80 euros bruts correspondant aux deux jours de salaires dont elle a été privée, en tout état de cause, - ordonner la remise de bulletins de paie rectifiés sur toute la période concernée de septembre 2016 au jour de la décision, et ce sous astreinte de 100 euros par jour de retard, - dire que chacune des sommes allouées produira des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes pour les sommes ayant le caractère de salaire et à compter du jugement du 8 juillet 2021 pour les autres sommes, - faire application de l'anatocisme, - débouter la société IAPR de toutes ses demandes, fins et prétentions, - condamner la société IAPR aux entiers dépens et dire que les dépens d'appel pourront être directement recouvrés par Maître [O], conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile. Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 20 janvier 2023, la société IAPR demande à la cour de : - confirmer le jugement sauf en ce qu'il a prononcé la résiliation du contrat de travail et l'a condamnée au paiement des sommes de 7 500 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, 8 515 euros à titre d'indemnité de licenciement, 10 218,47 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 1 021,84 euros à titre de congés payés afférents, 30 600 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens et en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et, statuant à nouveau, à titre principal, - débouter Mme [J] de l'ensemble de ses demandes, à titre subsidiaire, - débouter Mme [J] de sa demande d'annulation de la sanction disciplinaire du 19 avril 2016 et de sa demande de rappel de deux jours de salaire correspondant à la sanction, - débouter Mme [J] de ses demandes au titre des dommages-intérêts pour harcèlement moral, des pertes de salaire alléguées, des dommages-intérêts pour perte de chance de droits à la retraite, - confirmer le jugement en ce qu'il a prononcé la résiliation du contrat de travail sur le fondement du manquement à l'obligation de sécurité à la date du 8 juillet 2021 et en ce qu'il l'a condamnée au paiement des sommes de 7 500 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, 8 515 euros à titre d'indemnité de licenciement, 10 218,47 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 1 021,84 euros au titre des congés payés afférents et 30 600 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner l'IAPR au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, en tout état de cause, - condamner Mme [J] au paiement d'une indemnité de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. L'instruction a été clôturée le 10 octobre 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 22 novembre 2023. MOTIFS Sur la mise à pied disciplinaire du 19 avril 2016 L'appelante fait valoir que la mise à pied disciplinaire prononcée à son encontre doit être annulée compte tenu de l'absence de tout comportement inadapté dans l'exercice de ses fonctions de psychologue, la sanction s'inscrivant en outre dans un contexte social tendu et s'analysant comme une mesure de rétorsion ainsi qu'une tentative d'intimidation. La société intimée réplique que la sanction disciplinaire prononcée à l'encontre de l'appelante était pleinement justifiée et proportionnée. Aux termes de l'article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En application de l'article L. 1333-2 du code du travail, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Au vu des éléments justificatifs versés aux débats par l'intimée, et notamment du règlement intérieur, de la fiche de poste de psychologue ainsi que des différents mails échangés avec la société cliente (société SANOFI), il apparaît que lors de la tenue d'une permanence sur site au sein de l'entreprise SANOFI le 18 février 2016, l'appelante a adopté une attitude inappropriée de fermeture et de silence lors des entretiens psychologiques réalisés ayant engendré le mécontentement et l'insatisfaction des patients reçus, l'une des patientes ayant de surcroît présenté une forte crise d'angoisse avec pleurs et hyperventilation, l'infirmière, alertée par les pleurs et les gémissements, étant entrée dans le bureau où se déroulait l'entretien et ayant constaté que l'appelante restait silencieuse dans une attitude fermée tout en regardant la patiente, l'entreprise cliente ayant indiqué à la suite de cet événement qu'elle souhaitait qu'une autre psychologue intervienne à sa place. Si la matérialité des faits fautifs est ainsi établie par l'intimée, la cour relève cependant qu'eu égard au caractère isolé des faits litigieux et compte tenu par ailleurs de l'importante ancienneté de l'appelante ainsi que de l'absence de tout antécédent disciplinaire, la mise à pied disciplinaire d'une durée de 2 jours immédiatement prononcée par l'employeur apparaît manifestement disproportionnée contrairement aux affirmations de celui-ci, de sorte que ladite sanction sera annulée, la salariée devant en outre se voir accorder, dans la limite de sa demande, une somme de 324,80 euros à titre de rappel de salaire, et ce par infirmation du jugement. Sur la résiliation judiciaire L'appelante fait valoir que la résiliation judiciaire de son contrat de travail est justifiée et doit produire les effets d'un licenciement nul compte tenu des agissements de harcèlement moral subis ainsi que de la violation par l'employeur du droit fondamental à la protection de la santé. Elle indique qu'à titre subsidiaire, la résiliation judiciaire devra produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse eu égard au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. La société intimée réplique qu'aucune résiliation judiciaire du contrat de travail de l'appelante n'est encourue en l'espèce, en ce que la harcèlement moral allégué par la salariée n'est pas établi et en ce qu'elle a pleinement respecté son obligation de sécurité, l'intimée précisant en toute hypothèse qu'il n'existe pas de cause de nullité de la rupture tirée d'une prétendue violation du droit fondamental à la protection de la santé, celle-ci n'étant pas prévue par la loi. Selon les dispositions des articles 1227, 1228 et 1229 du code civil dans leur rédaction applicable au litige, la résolution peut, en toute hypothèse, être demandée en justice, le juge pouvant, selon les circonstances, constater ou prononcer la résolution ou ordonner l'exécution du contrat, en accordant éventuellement un délai au débiteur, ou allouer seulement des dommages et intérêts, la résolution mettant fin au contrat et prenant effet, selon les cas, soit dans les conditions prévues par la clause résolutoire, soit à la date de la réception par le débiteur de la notification faite par le créancier, soit à la date fixée par le juge ou, à défaut, au jour de l'assignation en justice. En application de ces dispositions, les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail. Lorsque les manquements sont établis et d'une gravité suffisante, la résiliation judiciaire prononcée produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur l'obligation de sécurité L'appelante fait valoir que la société intimée a manqué à son obligation de sécurité en s'abstenant de prendre les différentes mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, et ce compte tenu en outre de l'existence de différents facteurs de risque au sein de l'entreprise résultant de l'intensité et du temps de travail (mise en place d'une polyvalence fonctionnelle et de nouvelles procédures limitant l'autonomie des psychologues), de conflits de valeurs, d'un climat social dégradé avec absence de prise en compte de la souffrance des psychologues ainsi que de l'insécurité de la situation de travail. La société intimée conclut à l'absence de tout manquement en soulignant que des mesures collectives de prévention des risques psycho-sociaux ont été prises au sein de la structure (document unique d'évaluation des risques et mise en place d'une cellule d'écoute), de même que des mesures individuelles de prévention. Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Il résulte de l'article L. 4121-2 du même code que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. En application de ces dispositions, il est établi que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. En l'espèce, s'il résulte des éléments versés aux débats que la société intimée a effectivement mis en place un document unique d'évaluation des risques (DUER) conformément aux dispositions des articles R. 4121-1 et suivants du code du travail, la cour relève cependant que le seul document produit par l'employeur n'a été établi qu'en mars 2018 alors que les psychologues salariés de la structure faisaient état de leurs difficultés depuis plusieurs années (questions des délégués du personnel des 1er août 2012, 1er octobre 2012 et 19 novembre 2013), et ce de surcroît alors que le médecin du travail avait lui-même adressé à la direction de l'entreprise un courrier d'alerte au titre des risques psycho-sociaux dès le 29 juillet 2014. Compte tenu par ailleurs des différents facteurs de risques psycho-sociaux liés à l'organisation du travail au sein de l'entreprise, s'agissant notamment de la mise en place d'une nouvelle organisation impliquant plus de polyvalence au titre des interventions réalisées par les psychologues ainsi que de l'importance du temps de travail et du volume des permanences et des astreintes, eu égard en outre aux répercussions effectives sur l'état de santé des salariés, dont l'appelante, ainsi que cela ressort des questions susvisées des délégués du personnel, des différents comptes rendus de réunion de l'unité opérationnelle ainsi que du courrier intitulé « Demande d'attention de la part des collaborateurs de l'IAPR » adressé à la direction le 11 janvier 2016, la cour estime, ainsi que l'ont justement retenu les premiers juges, que la simple mise en place d'une cellule d'écoute pour les salariés à compter du 1er juin 2015 dans le cadre d'une permanence téléphonique ou, le cas échéant, d'entretiens en face en face, apparaît manifestement insuffisante de ce chef pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Dès lors, la société intimée ne justifiant pas avoir pris toutes les mesures nécessaires prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, la cour retient que celle-ci a ainsi manqué à son obligation de sécurité, et ce par confirmation du jugement. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il résulte par ailleurs de l'article L. 1154-1 du code du travail que, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, la salariée, qui indique avoir fait l'objet d'un refus arbitraire d'une demande de formation, d'un manquement à l'obligation de sécurité comme élément matériel du harcèlement moral, d'un non-paiement de ses heures de référent ACOSS, d'un abus de sanction, d'une disparition orchestrée par l'entreprise, de violences institutionnelles pour la séparer du collectif de travail ainsi que d'une dégradation de son état de santé comme conséquence directe des risques psychosociaux, produit les éléments suivants : - différents échanges de mails avec sa hiérarchie dans le cadre de son activité professionnelle concernant notamment sa charge de travail, la tenue des permanences et les astreintes ainsi que l'octroi de formations, - les questions des délégués du personnel des 10 juillet 2012, 1er août 2012, 1er octobre 2012, 22 octobre 2013 et 19 novembre 2013, - des comptes rendus de réunion de l'unité opérationnelle des 17 octobre 2013 et 12 juin 2014, - le courrier de « Demande d'attention de la part des collaborateurs de l'IAPR » adressé à la direction le 11 janvier 2016, - la liste des référents par client et la grille de salaire des psychologues correspondants, - un mail du 24 mars 2014 faisant état de différentes difficultés rencontrées par l'appelante dans le cadre de l'exercice de ses fonctions (besoins en formations, référente ACOSS) ainsi qu'un mail du 30 mars 2015 aux termes duquel elle se plaint de l'absence de prise en compte du travail effectué dans le cadre du dispositif EAV, - un courrier d'alerte du médecin du travail en date du 29 juillet 2014 concernant les risques psychosociaux au sein de l'entreprise adressé au directeur de l'IAPR, - le courrier de notification de la mise à pied disciplinaire du 19 avril 2016, - des avis d'arrêts de travail pour maladie ainsi que différents justificatifs et certificats médicaux relatifs à l'évolution de son état de santé au cours de la période litigieuse outre des éléments de son dossier de médecine du travail (faisant notamment état de l'existence d'un burn-out lié au travail), - l'avis d'aptitude avec réserves établi par le médecin du travail le 8 avril 2014 faisant état d'une aptitude à temps partiel thérapeutique mais sans permanences collectives, et, suite au recours exercé par l'employeur, la décision de l'inspecteur du travail du 10 juillet 2014 déclarant Mme [J] apte à son poste de travail à temps plein avec les restrictions suivantes : pas de permanences ni d'astreintes collectives dans l'état actuel de l'organisation du travail, ainsi que les avis postérieurs de la médecine du travail faisant tous état d'une aptitude avec réserves ou aménagement de poste (pas de permanences collectives ni d'astreintes). Concernant les affirmations de l'appelante relatives à l'existence de violences institutionnelles pour la séparer du collectif de travail, il apparaît que celles-ci ne résultent que des seules allégations de la salariée qui ne produit pas d'élément pour les corroborer, si ce n'est ses propres mails et courriers reprenant ses seules déclarations, de sorte que lesdits éléments ne sont ainsi pas établis dans leur matérialité. Il sera en toute hypothèse observé que la société intimée justifie du fait que la salariée était en arrêt de travail pour maladie lors de la présentation du nouveau partenaire OASYS en janvier et février 2016 et que l'ensemble des collaborateurs ont été informés des possibilités de visite des nouveaux locaux suite au déménagement ainsi que des différentes dates proposées. Concernant les autres éléments qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement, l'intimée justifie que : - s'agissant de l'allégation de non-paiement des heures de référent ACOSS, si l'appelante était effectivement la salariée référente pour le client ACOSS, elle n'exerçait cependant pas les fonctions de « psychologue correspondant » renvoyant à une fiche de poste distincte et impliquant la réalisation de tâches supplémentaires d'intervention dans les entreprises et administrations en lien avec les acteurs désignés en prenant en compte les contextes, les cultures d'entreprise et les contraintes organisationnelles (en participant notamment à la conception, l'élaboration et la formulation du projet de prévention et de formation, en procédant au suivi, à la préparation et à la présentation des bilans d'activité des entreprises et administrations, en assurant le lien avec les acteurs désignés ainsi qu'en analysant quantitativement et qualitativement les activités au vu des bilans réalisés et des rencontres avec les acteurs désignés), seul l'accomplissement de ces missions supplémentaires spécifiques ouvrant droit au bénéfice de la grille de salaire spécifique applicable aux fonctions de psychologue correspondant. - Concernant l'allégation de disparition orchestrée par l'entreprise, l'appelante fait effectivement partie des destinataires du mail litigieux du 30 mars 2015 afférent à un point d'étape relatif aux actions RATP, les différents bilans mensuels et fiches techniques produits en réplique par l'employeur permettant de constater que les permanences sur site Campus Avenir et [Localité 6] y sont effectivement mentionnées et récapitulées, étant observé qu'aucun salarié n'est individuellement désigné dans les tableaux et rapports mensuels d'activité précités. - S'agissant des autres agissements de harcèlement moral allégués, outre le fait que la mise à pied disciplinaire du 19 avril 2016 a été annulée par la cour ainsi que cela résulte des développements précédents, il sera également relevé à la lecture des différents mails relatifs aux demandes de formations de l'appelante, qu'ainsi que l'ont justement retenu les premiers juges, l'employeur ne justifie pas du fait que sa décision de lui refuser une formation sollicitée au titre de l'année 2015 (participation à un colloque) était effectivement justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, le seul fait que la formation dont devait bénéficier la salariée en 2014 ait été décalée en 2015 ne pouvant aucunement s'analyser comme un élément objectif de nature à justifier un refus de formation au titre du budget 2015. - Enfin, compte tenu des développements précédents afférents à l'obligation de sécurité et au vu des différents éléments médicaux précis et concordants versés aux débats par l'appelante, en ce compris les extraits de son dossier de médecine du travail ainsi que les différents avis rendus par le médecin du travail, il en résulte que les agissements précités de l'employeur ont eu pour effet de dégrader les conditions de travail et d'altérer la santé physique et mentale de la salariée, les décisions de la direction de l'entreprise concernant l'organisation et le fonctionnement du service ayant eu une incidence sur les conditions de travail de l'appelante ainsi que des répercussions quant à son état de santé, la dégradation de sa santé physique et mentale étant manifeste depuis l'année 2013 ainsi que cela ressort des certificats médicaux établis par différents médecins faisant état d'un état dépressif, d'un burn out lié au travail, d'une situation de souffrance au travail ainsi que de troubles psychosomatiques en lien avec l'exposition à des facteurs psychosociaux au travail, l'appelante faisant justement valoir que le médecin du travail a rappelé à 9 reprises les réserves et restrictions précitées dans le cadre de ses avis médicaux rendus au titre de la période courant de mars 2013 à février 2016, de sorte que la société intimée apparaît ainsi avoir laissé perdurer des conditions de travail mettant en péril la santé physique et mentale de sa salariée. Dès lors, l'employeur ne rapportant pas la preuve que les agissements précités ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que ses différentes décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour retient que l'existence de faits de harcèlement moral est caractérisée en l'espèce, et ce par infirmation du jugement. Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral Au vu de l'ensemble des éléments précités, étant rappelé que les obligations résultant des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail sont distinctes de la prohibition des agissements de harcèlement moral résultant de l'article L. 1152-1 du code du travail, en sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à réparation, la cour accorde à l'appelante, qui justifie effectivement d'un préjudice moral résultant tant du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité que des agissements de harcèlement moral dont elle a fait l'objet durant plusieurs mois, une somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts, et ce par infirmation du jugement. Sur la résiliation Au vu des développements précédents, l'employeur ayant manqué à ses obligations en matière de harcèlement moral, ledit manquement apparaissant à lui-seul d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la cour confirme le jugement en ce qu'il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur à la date du jugement, soit au 8 juillet 2021, mais l'infirme en ce qu'il a dit que la résiliation judiciaire devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ladite résiliation judiciaire devant en l'espèce produire les effets d'un licenciement nul. Sur les conséquences financières de la rupture S'agissant des indemnités de rupture, en application des dispositions des articles L. 1234-1 et suivants ainsi que R. 1234-1 et suivants du code du travail ainsi que des stipulations du contrat de travail, la cour confirme le jugement en ce qu'il a accordé à la salariée les sommes de 10 218,47 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis (correspondant à un préavis d'une durée de 3 mois) outre 1 021,84 euros au titre des congés payés y afférents et de 8 515 euros à titre d'indemnité de licenciement. Il résulte de l'article L. 1235-3-1 du code du travail que l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Les nullités mentionnées à l'alinéa précédent sont celles qui sont afférentes à la violation d'une liberté fondamentale, à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4, à un licenciement discriminatoire dans les conditions prévues aux articles L. 1134-4 et L. 1132-4 ou consécutif à une action en justice, en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3 et en cas de dénonciation de crimes et délits, ou à l'exercice d'un mandat par un salarié protégé mentionné au chapitre Ier du titre Ier du livre IV de la deuxième partie, ainsi qu'aux protections dont bénéficient certains salariés en application des articles L. 1225-71 et L. 1226-13. L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. Par ailleurs, aux termes de l'article L. 1235-3-2 du code du travail, lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge aux torts de l'employeur ou fait suite à une demande du salarié dans le cadre de la procédure mentionnée à l'article L. 1451-1, le montant de l'indemnité octroyée est déterminé selon les règles fixées à l'article L. 1235-3, sauf lorsque cette rupture produit les effets d'un licenciement nul afférent aux cas mentionnés au 1° à 6° de l'article L. 1235-3-1, pour lesquels il est fait application du premier alinéa du même article L. 1235-3-1. En l'espèce, eu égard à l'ancienneté dans l'entreprise (9 ans et 9 mois), à l'âge de la salariée (53 ans) et à sa rémunération de référence lors de la rupture du contrat de travail (3 406,15 euros) et compte tenu des éléments produits concernant sa situation personnelle et professionnelle postérieurement à ladite rupture, l'intéressée bénéficiant désormais d'une pension d'invalidité en conséquence de son placement en invalidité de catégorie 2, la cour accorde à l'appelante la somme de 40 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, et ce par infirmation du jugement. S'agissant de la demande pour perte de salaire résultant du harcèlement moral formée par l'appelante au titre de la période courant de septembre 2016 jusqu'à la reconnaissance de son invalidité en septembre 2019, outre le fait que l'intéressée n'était pas dans l'impossibilité de travailler au titre de la période litigieuse en ce qu'il résulte du dernier avis du médecin du travail de février 2016 que la salariée avait été déclarée apte avec réserves, la cour relève en toute hypothèse que le préjudice résultant des agissements de harcèlement moral a déjà été réparé par l'attribution des dommages-intérêts précités et que la salariée ne justifie pas du principe et du quantum d'un préjudice supplémentaire distinct, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. Concernant enfin la demande de dommages-intérêts pour perte de chance de percevoir une retraite conforme aux perspectives professionnelles antérieures, au vu des seules pièces versées aux débats et mises à part les propres affirmations de principe de l'appelante, la cour ne peut que relever que cette dernière ne justifie pas du principe et du quantum de la perte de chance alléguée ni en toute hypothèse de son caractère distinct des préjudices déjà réparés par l'attribution des sommes et indemnités précitées au titre du manquement à l'obligation de sécurité, du harcèlement moral ainsi que du licenciement nul, de sorte que le jugement sera également confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. Sur les autres demandes Il convient d'ordonner à l'employeur de remettre à la salariée un bulletin de paie récapitulatif et une attestation Pôle Emploi conformes à la présente décision, et ce sans qu'il apparaisse nécessaire d'assortir cette décision d'une mesure d'astreinte. En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, il y a lieu de rappeler que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes pour les créances salariales et, pour les créances indemnitaires, à compter du jugement pour les montants confirmés et du présent arrêt pour le surplus. La capitalisation des intérêts sera ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil. Selon l'article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner à l'employeur fautif de rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à la salariée du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de six mois d'indemnités. En application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, la somme accordée à la salariée au titre des frais non compris dans les dépens exposés en première instance sera confirmée, étant constaté que la demande au titre des frais non compris dans les dépens exposés en cause d'appel, qui figure dans la discussion des conclusions de l'appelante, n'est pas mentionnée dans le dispositif desdites conclusions, et ce alors que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif en application de l'article 954 du code de procédure civile, de sorte que la cour n'est ainsi saisie d'aucune demande de ce chef. L'employeur, qui succombe principalement, supportera les dépens d'appel que Maître [O] pourra recouvrer directement contre la partie condamnée, pour ceux dont elle a fait l'avance sans avoir reçu provision, selon les modalités de l'article 699 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour, Infirme le jugement en ce qu'il a débouté Mme [J] de ses demandes afférentes à la mise à pied disciplinaire du 19 avril 2016 et au harcèlement moral, en ce qu'il a dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société IAPR (Institut d'Accompagnement Psychologique et de Ressources) produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a condamné la société IAPR (Institut d'Accompagnement Psychologique et de Ressources) à payer à Mme [J] les sommes de 7 500 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité et de 30 600 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Le confirme pour le surplus ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Annule la mise à pied disciplinaire du 19 avril 2016 ; Dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul ; Condamne la société IAPR (Institut d'Accompagnement Psychologique et de Ressources) à payer à Mme [J] les sommes suivantes : - 324,80 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire injustifiée, - 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ainsi que pour harcèlement moral, - 40 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ; Rappelle que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société IAPR (Institut d'Accompagnement Psychologique et de Ressources) de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes pour les créances salariales et, pour les créances indemnitaires, à compter du jugement pour les montants confirmés et du présent arrêt pour le surplus ; Ordonne la capitalisation des intérêts selon les modalités de l'article 1343-2 du code civil ; Ordonne à la société IAPR (Institut d'Accompagnement Psychologique et de Ressources) de remettre à Mme [J] un bulletin de paie récapitulatif et une attestation Pôle Emploi conformes à la présente décision ; Rejette la demande d'astreinte ; Ordonne à la société IAPR (Institut d'Accompagnement Psychologique et de Ressources) de rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à Mme [J] du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de six mois d'indemnités ; Constate qu'elle n'est saisie par Mme [J] d'aucune demande d'indemnité au titre des frais non compris dans les dépens exposés en cause d'appel ; Déboute Mme [J] du surplus de ses demandes ; Déboute la société IAPR (Institut d'Accompagnement Psychologique et de Ressources) du surplus de ses demandes reconventionnelles ; Condamne la société IAPR (Institut d'Accompagnement Psychologique et de Ressources) aux dépens d'appel ; Dit que Maître [O] pourra recouvrer directement contre la partie condamnée les dépens dont elle a fait l'avance sans avoir reçu provision selon les modalités de l'article 699 du code de procédure civile. LE GREFFIER LE PRESIDENT