Cour d'appel, 14 septembre 2022. 19/04711

Copies exécutoiresRÉPUBLIQUE FRANÇAISE délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 9 ARRÊT DU 14 SEPTEMBRE 2022 (n° , 9 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/04711 - N° Portalis 35L7-V-B7D-B7YC7 Décision déférée à la Cour : Jugement du 1er Avril 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F17/01575 APPELANT Monsieur [J] [C] [Adresse 6] [Adresse 6] [Localité 1] Représenté par Me Grégory NAUD, avocat au barreau de NANTES, toque : 52 INTIMEE SARL SLOW PROD [Adresse 3] [Localité 2] Représentée par Me Richard WETZEL, avocat au barreau de PARIS, toque : E1970 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 27 Juin 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Valérie BLANCHET, conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Mme Françoise SALOMON, présidente de chambre Mme Valérie BLANCHET, conseillère M. Fabrice MORILLO, conseiller Greffier : Mme Pauline BOULIN, lors des débats ARRÊT : - contradictoire - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile. - signé par Madame Valérie BLANCHET, conseillère pour la présidente empêchée et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant contrat à durée indéterminée, M. [C] a été engagé à compter du 1er octobre 2006 par la société Sport Baren qualité de collaborateur artistique. Le 30 avril 2014, son contrat de travail a été transféré à la société Slow Prod. La société Slow Prod exploite un club de strip-tease, sous l'enseigne « The Penthouse » dans [Localité 4]. Elle compte plus de onze salariés et applique l'accord des Arts du spectacle vivant du 21 février 2008. Le 14 octobre 2016, M. [C] a sollicité de son employeur la conclusion d'une rupture conventionnelle. Le 18 octobre 2016, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire. Il a été licencié pour faute grave le 8 novembre 2016. Contestant le bien-fondé de son licenciement, M. [C] a saisi le 1er mars 2017 la juridiction prud'homale. Par jugement du 1er avril 2019, le conseil de prud'hommes de Paris a considéré que le licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse et a condamné la société Slow Prod au paiement des sommes suivantes : - 2 206,36 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied, - 220,64 euros au titre des congés payés afférents, - 5 123,68 euros à titre de rappel de préavis, - 512,37 euros au titre des congés payés afférents, - 5 208,22 euros à titre de rappel d'indemnité légale de licenciement, - 15 371 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il a débouté le salarié du surplus de ses demandes, la société de la sienne et l'a condamnée à verser au salarié la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens. Par déclaration du 3 mai 2019, M. [C] a interjeté appel du jugement notifié le 12 avril 2019. Dans ses dernières conclusions transmises au greffe le 16 octobre 2019, M. [C] demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il a rejeté la demande de sursis à statuer, en ce ce qu'il n'a pas rejeté la pièce n°49, a considéré le licenciement sans cause réelle et sérieuse, de le réformer pour le surplus, et statuant à nouveau, de condamner la société au paiement des sommes suivantes : - 30 000 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, - 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour perte de chance de bénéficier des avantages relatifs au statut cadre, - 4 154,36 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied, - 415,44 euros au titre des congés payés afférents, - 15 000 euros à titre de rappel d'indemnité de préavis, - 1 500 euros au titre des congés payés afférents, - 10 220 euros à titre de rappel d'indemnité de licenciement, - 60 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture brutale et vexatoire du contrat de travail, - 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens. Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 23 juillet 2019, la société Slow Prod demande à la cour in limine litis de surseoir à statuer dans l'attente de la décision pénale à intervenir, de rejeter la pièce n°49, subsidiairement, de réformer le jugement en ce qu'il a considéré le licenciement sans cause réelle et sérieuse et statuant à nouveau, de le dire justifié, pour le surplus, de le confirmer, débouter le salarié de ses demandes et le condamner à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens. L'instruction a été clôturée le 24 mai 2022 et l'affaire fixée à l'audience du 27 juin 2022. MOTIFS  Sur la demande de sursis à statuer L'employeur demande à la cour de surseoir à statuer dans l'attente de connaître les suites qui seront réservées aux plaintes réciproques déposées par le salarié et l'employeur. Le salarié soulève l'irrecevabilité de la demande qui n'a pas été formée dans les premières conclusions de l'employeur devant le conseil de prud'hommes et s'oppose à la demande qu'il considère dilatoire. Aux termes de l'article 378 du code de procédure civile, la décision de sursis suspend le cours de l'instance pour le temps ou jusqu'à la survenance de l'événement qu'elle détermine.La demande de sursis fondé sur l'article 4 du code pénal doit être présentée in limine litis. En l'espèce, la demande de sursis a été formée in limine litis dès les premières conclusions remises au greffe de la cour. Elle est donc recevable. Il n'est pas justifié de la suite réservée aux plaintes déposées par la société à l'encontre du salarié auprès du tribunal judiciaire de Paris pour faux et tentative d'escroquerie au jugement et il n'est pas démontré que la décision à intervenir est susceptible d'exercer une influence sur la solution de l'instance prud'homale dont la cour est saisie. En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu'il a débouté la société de sa demande de sursis à statuer. Sur la demande de rejet de la pièce n°49 L'employeur sollicite le rejet de la plainte déposée à son encontre le 21 septembre 2018 par le salarié auprès du procureur de la république de [Localité 5] pour travail dissimulé et extorsion de fonds au motif qu'elle serait fondée sur un enregistrement audio réalisé à l'insu de la personne enregistrée. Le salarié relève à juste titre que l'employeur lui a fait sommation de produire cette pièce le 11 octobre 2018 de sorte qu'il n'est pas recevable à en solliciter le rejet des débats. Sur la rupture du contrat de travail Le salarié soutient qu'il a informé sa hiérarchie le 15 octobre 2016 de son souhait de conclure une rupture conventionnelle, que l'employeur a pris la décision de le licencier avant d'entamer la procédure en cherchant à l'évincer au plus vite craignant qu'il ne dispose d'éléments de nature à nuire à ses intérêts. Il soutient que les vidéos de surveillance résultent d'un montage. L'employeur fait valoir que le salarié a reconnu les faits qui lui sont reprochés. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. L'employeur qui invoque la faute grave doit en rapporter la preuve. En l'occurrence, la lettre de licenciement du 8 novembre 2016, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée : « Le 14 octobre 2016, vous vous êtes présenté auprès de monsieur [H], actionnaire de la société, en évoquant votre volonté de quitter la société par le biais d'une rupture conventionnelle. Si sur le principe vous étiez parfaitement en droit de solliciter un rendez-vous afin de pouvoir évoquer ce mode de rupture, tel n'est plus le cas lorsque vous avez exigé une indemnité de 50 000 euros en sus des indemnités légales, sous la menace de poursuivre la société en justice. Ne pouvant céder à de telles menaces, monsieur [H] vous a demandé de vous ressaisir et a mis un terme à cette discussion tout en vous invitant à vous rapprocher de monsieur [L] [D]. Vous êtes donc venu travailler la nuit du 17 au 18 octobre 2016. En aucun cas l'accès à nos locaux et à votre poste de travail ne vous a été refusé. En revanche, compte tenu de vos propos antérieurs du 14 octobre 2016, vous avez effectivement été suivi par un agent de sécurité afin que ce dernier s'assure de vos réelles intentions à l'encontre de la société Slow Prod, votre employeur. Il a donc pu être confirmé, après une étude approfondie des vidéos surveillances et de l'audition des témoins, que vous avez pu accéder à nos locaux sans aucune difficulté. Vous êtes alors descendu dans le bureau de messieurs [D] et [H] où est également situé votre poste de travail et celui de vos collègues et vous avez allumé l'ordinateur en occultant vos intentions. D'ores et déjà, ce comportement est apparu suspect à l'esprit de l'agent de sécurité car en temps normal, le travail informatique n'est pas réalisé immédiatement après votre arrivée. En outre, vous ne cessiez de dire à l'agent de sécurité que vous deviez récupérer des documents. Monsieur [Y], l'agent de sécurité, nous a donc contacté et a fait part de votre comportement étrange. Pendant ce temps, vous avez cru devoir prendre votre sac à dos pour le mettre entre vos jambes et y glisser des documents appartenant à la société. Le vigile a pu identifier votre geste. Compte tenu de ce comportement anormal et voyant que vous tentiez d'effacer des documents sur l'ordinateur de la société, le vigile a eu le réflexe d'éteindre l'ordinateur afin de préserver les informations enregistrées. Vous avez voulu ensuite sortir de la pièce en emportant la comptabilité de la société. Vous avez alors accepté de sortir ces documents de votre sac pour les restituer. Cependant, encore une fois, profitant du relâchement de la vigilance du vigile, vous avez détruit à l'aide de la broyeuse les enveloppes qui récapitulent les jours travaillés des danseuses et les tickets recueillis. Votre collègue de travail, madame [V] a été contrainte de débrancher précipitamment la broyeuse. Ainsi, la société a perdu les documents pour la période du 1er au 16 octobre étant précisé que les journées des 15 et 16 octobre n'avaient pas été enregistrées. Quoiqu'il en soit, le mal est fait puisque la société ne dispose plus d'aucun document permettant de vérifier la réalité des résultats réalisés par les danseuses. En effet, la société n'est plus en possession des documents signés contradictoirement avec ses salariées. Ensuite, vous passez de l'autre côté de la pièce cette fois-ci pour prendre une boîte bleue contenant des tickets des danseuses, toujours afin de nuire aux intérêts de votre employeur. L'agent de sécurité a donc été contraint, une nouvelle fois d'intervenir, afin de vous interrompre dans vos actions malintentionnées. Lors de l'entretien préalable, vous avez reconnu que vous aviez fait une bêtise en détruisant les documents de la société, mais vous en minimisez l'impact en affirmant que les informations étaient déjà enregistrées dans l'ordinateur. D'une part, une telle allégation est mensongère dans la mesure où, comme nous l'avons déjà exposé, nous ne disposions pas des résultats des journées du 15 et 16 octobre et que par conséquence, nous étions dans l'incapacité de justifier la rémunération de nos salariés pour les 16 premiers jours du mois d'octobre. Vous avez donc sciemment exposé la société à un risque de conflits ou de contentieux judiciaire. D'autre part, même si les informations étaient déjà enregistrées, il ne vous appartient pas de détruire les documents de la société. C'est donc à cette occasion, compte tenu de votre comportement inadmissible, qu'il vous a été demandé, à titre conservatoire, de restituer les clés et le badge dans l'unique but de vous empêcher de poursuivre votre entreprise de destruction des documents professionnels. Votre comportement rend impossible votre maintien dans l'entreprise, et ce, même pendant la durée d'un préavis. En conséquence, nous avons décidé de vous licencier pour faute grave'. Aux termes de l'article L.1232-2 du code du travail, l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable . L'article L.1232-6 du code du travail énonce que lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. La manifestation par l'employeur, avant l'entretien préalable, de sa volonté irrévocable de rompre le contrat de travail constitue un licenciement verbal dépourvu de cause réelle et sérieuse. En l'espèce, il ressort des pièces produites, et notamment des échanges de messages entre le salarié et l'employeur ainsi que du constat de Maître [M], huissier de justice, qui a décrit de manière objective un certain nombre de captures d'écran des vidéos tirées du système de vidéo surveillance du club le 17 octobre 2016 au soir, sur lesquelles apparaissent le salarié, le vigile et une salariée du club, que : - le 14 octobre 2016, le salarié a évoqué avec l'actionnaire de la société sa volonté de mettre fin à la relation de travail en concluant une rupture conventionnelle moyennant un indemnité de 50 000 euros, -le 17 octobre 2016 à 15 heures 29, l'employeur a indiqué au salarié qu'il faisait réaliser une simulation financière en cas de rupture conventionnelle et qu'il entendait « parler de ton départ » avec l'autre associé le soir même, -à 16 heures 35, le mot de passe du compte professionnel Google du salarié a été modifié sans qu'il en soit averti, -quand le salarié s'est présenté à son poste de travail à 21 heures 58, il a été escorté à son poste de travail par un vigile qui a surveillé ses faits et gestes en même temps qu'il était en conversation téléphonique, à 22 heures 1 minute, l'écran de l'ordinateur a été allumé par le salarié et éteint deux minutes plus tard par le vigile, -à 22 heures 20 secondes, le salarié a remis un téléphone portable au vigile qui l'a gardé, cet extrait vidéo contredisant l'allégation de l'employeur selon laquelle il lui aurait été remis après destruction de documents, - le vigile lui a demandé de lui remettre les clefs du club, -dans la lettre de licenciement, l'employeur reconnaît que « compte tenu de vos propos antérieurs du 14 octobre 2016, vous avez effectivement été suivi par un agent de sécurité afin que ce dernier s'assure de vos réelles intentions à l'encontre de la société ... », - le compte rendu établi par le conseiller du salarié relate que M. [D], directeur administratif de la société a admis lors de l'entretien préalable que « les consignes données à M. [Y] font suite à une entrevue le 14/10/16 au cours de laquelle M. [C] lui aurait fait part de son désir de quitter l'entreprise par le biais d'une rupture conventionnelle. Il ajoute que M.[C] aurait demandé une indemnité conventionnelle de 50 000 euros à son associé M. [H], lequel a perçu cette demande comme une manière de le menacer ». - M. [D] ajoute qu'il « n'est jamais contre une rupture conventionnelle mais que la forme de la demande de M. [C] lui a déplu. Il ajoute que si les 50 000 euros sont négociables, ça change tout ». Le fait de modifier brusquement le code de messagerie professionnelle du salarié, de le faire accompagner à son poste de travail par un vigile, de lui demander de restituer son téléphone professionnel et les clefs du club avant l'envoi d'une mise à pied manifeste la volonté irrévocable de l'employeur, qui est informé du souhait du salarié de mettre fin à la relation contractuelle, de mettre fin au contrat de travail du salarié dès le 17 octobre 2016 avant l'entretien préalable et constitue un licenciement verbal dépourvu de cause réelle et sérieuse. En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu'il a considéré le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences financières de la rupture La rémunération moyenne du salarié s'élève à 2 561, 84 euros. Il soutient qu'il percevait en sus environ 2 000 euros par mois en espèces, ce que conteste l'employeur. Le salarié ne produit aucune pièce pour justifier ses allégations de sorte que la cour retient une rémunération moyenne de 2 561, 84 euros. En application de l'article L.1234-9 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, le salarié qui justifie d'une ancienneté de 10 ans et 4 mois est fondé à obtenir la somme de 5 208, 22 euros à titre d'indemnité de licenciement, par confirmation du jugement. Il est fondé à obtenir la somme de 5 123, 68 euros à titre d'indemnité de préavis outre 512, 37 euros au titre des congés payés afférents, par confirmation du jugement. Il est également fondé à obtenir un rappel de salaire sur mise à pied du 18 octobre 2016 au 8 novembre 2016 de 2 206, 36 euros outre 220, 64 euros à titre de congés payés afférents, par confirmation du jugement. Le salarié sollicite la somme de 60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L.1235-3 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, si le licenciement d'un salarié intervient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure au salaire des six derniers mois. Compte tenu de l'ancienneté du salarié ( un peu plus de 10 ans), de sa rémunération et de l'absence de justification de sa situation professionnelle postérieurement à la rupture, la cour confirme le jugement en ce qu'il a condamné l'employeur à lui verser la somme de 15 371, 04 euros à titre de dommages et intérêts. Sur la demande de dommages-intérêts en raison des circonstances entourant le licenciement Le salarié justifiant, en raison des circonstances brutales ou vexatoires de la rupture, d'un préjudice distinct de la perte d'emploi subi, peut prétendre à des dommages-intérêts. Le salarié sollicite la somme de 5 000 euros. Il soutient que le comportement intimidant de l'employeur s'est produit alors que les danseuses prenaient leur service et que les procédés mis en 'uvre pour l'évincer sont inacceptables. Le salarié a été licencié dans des circonstances brutales et justifie d'un préjudice moral distinct de celui réparé par les dommages et intérêts accordés au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. En conséquence, la cour, par infirmation du jugement, condamne l'employeur à verser au salarié la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts. Sur l'indemnité pour travail dissimulé Le salarié sollicite la somme de 30 000 euros. Il soutient qu'en plus de sa rémunération déclarée, il percevait chaque mois en espèces un complément de salaire de l'ordre de 2 000 euros à partir des droits d'entrée des danseuses. La preuve de la perception par le salarié d'un complément de salaire ne ressort que de ses propres déclarations. En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande. Sur l'égalité de traitement Le salarié sollicite la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts correspondant à la perte de chance qu'il aurait subie de bénéficier des avantages liés au statut de cadre que l'employeur aurait dû lui reconnaître depuis qu'il a succédé dans ses fonctions à Mme [I], directrice artistique. Il reproche à l'employeur une inégalité de traitement entre eux. Il affirme qu'il était chargé, depuis le départ de Mme [I] en décembre 2014, de tâches administratives et comptables en plus de ses fonctions artistiques. Il supervisait le planning des danseuses, organisait leur hébergement, gérait leur paie, assurait les relations avec le cabinet comptable, coordonnait les mesures disciplinaires et les ruptures de contrat, tenait les comptes des droits d'entrée prélevés auprès des danseuses et gérait leur répartition entre les managers et la direction du club. L'employeur conteste la demande. Il fait valoir que le salarié avait seulement pour mission d'assurer le passage des danseuses, de valider la musique avec le DJ et de s'assurer du bon déroulé des danses et qu'il n'exerçait pas les fonctions administratives et de gestion du personnel confiées à Mme [I], puis, à son départ, à un cabinet d'expertise comptable. Selon le principe « à travail égal, salaire égal », l'employeur est tenu d'assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés dès lors qu'ils sont placés dans une situation identique. Il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération. Il incombe ensuite à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant cette différence. En l'espèce, le salarié produit les éléments suivants : -son contrat de travail qui précise qu'il est engagé en qualité de « collaborateur artistique » au statut d'employé, pour assurer le passage des danseuses, valider la musique avec le DJ et s'assurer du bon déroulé des danses, -le contrat de travail de Mme [I], embauchée en qualité de « directrice artistique », ancienne danseuse principale, directrice de production, capitaine de danse au Lido, au statut de cadre, chargée de la mise en place du processus de la procédure d'embauche des danseuses, de l'organisation et de la gestion de l'exécution des contrats de travail, -son curriculum vitae qui ne fait mention d'aucune formation,compétence ou expérience en matière de gestion administrative et de ressources humaines dans le domaine artistique, -des échanges avec le cabinet d'expertise comptable de la société sous forme de transmission des numéros de spectacles et du nombre de contrats à durée déterminée, des courriels concernant le planning des danseuses et enfin des échanges avec l'hôtel logeant les danseuses, le cabinet d'expertise étant chargé par l'employeur, depuis le départ de Mme [I], d'une mission d'assistance en matière sociale comprenant l'établissement des bulletins de salaire et des déclarations sociales, du suivi de la procédure d'absence des salariés et des congés et de l'affiliation des salariés aux différentes caisses. Le salarié, qui se compare à Mme [I], ne rapporte pas la preuve qu'il a exercé, après son départ, les mêmes responsabilités qu'elle. En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande. Sur les autres demandes En application de l'article L.1235-4 du code du travail, dans sa version applicable au litige, il convient d'ordonner à l'employeur fautif le remboursement au Pôle Emploi des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement, dans la limite de quatre mois des indemnités versées. Il est rappelé que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à compter du jugement. L'équité commande d'allouer au salarié la somme nouvelle de 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles. L'employeur, qui succombe, supportera les dépens d'appel. PAR CES MOTIFS  La Cour, -Confirme le jugement sauf en ce qu'il a débouté M. [C] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement intervenu dans des conditions brutales et vexatoires ; Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant, -Condamne la société Slow Prod à verser à M. [C] : -1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour pour licenciement intervenu dans des conditions brutales et vexatoires, - Ordonne à la société Slow Prod le remboursement au Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à M. [C] du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement, dans la limite de quatre mois des indemnités versées ; -Rapelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation de la société Slow Prod devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à compter du jugement ; - Condamne la société Slow Prod à verser à M. [C] la somme nouvelle de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamne la société Slow Prod aux dépens d'appel. LE GREFFIER Madame Valérie BLANCHET conseillère pour la présidente empêchée