Cour d'appel, 09 février 2023. 20/07354

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 20/07354 - N° Portalis DBVX-V-B7E-NJ5Z [W] C/ S.A.R.L. LE KASHMIR APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT ETIENNE du 01 Décembre 2020 RG : 18/00480 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE C ARRÊT DU 09 FEVRIER 2023 APPELANT : [R] [W] né le 28 Janvier 1991 à [Localité 5] - PAKISTAN [Adresse 2] [Localité 4] représenté par Me Jean-yves DIMIER de la SELARL JEAN-YVES DIMIER, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE INTIMÉE : S.A.R.L. LE KASHMIR [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Federico COMIGNANI, avocat au barreau de LYON DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 04 Novembre 2022 Présidée par Vincent CASTELLI, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Elsa SANCHEZ, Greffier. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Nathalie PALLE, présidente - Thierry GAUTHIER, conseiller - Vincent CASTELLI, conseiller ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 09 Février 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Nathalie PALLE, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES M. [R] [W] (le salarié) a été embauché par la société Le Kashmir (la société, l'employeur) par un contrat à durée indéterminée à temps plein du 2 janvier 2016, en qualité de serveur. La convention collective applicable est la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. Le 7 mars 2016, le salarié et la société ont conclu un contrat unique d'insertion à durée déterminée. Par un avenant du 7 septembre 2016, ce contrat a été modifié en contrat à durée indéterminée. Le gérant de la société, M. [K] [N], est le mari de la mère du salarié. Le 20 juillet 2017, la société a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave le 31 juillet 2017, avec mise à pied conservatoire à compter de cette date. Par courrier du 3 août 2017, le salarié a été licencié pour faute grave dans les termes suivants': «'Nous vous avons reçu lundi 31 juillet 2017 à 10h00 pour l'entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre. Malgré les explications que vous nous avez fournies, nous avons décidé de vous licencier. Ainsi que nous vous l'avons exposé lors de cet entretien, les motifs de ce licenciement sont les suivants : menaces de mort à l'égard de votre employeur M. [N] [K], gérant de la société Le Kashmir. Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l'entreprise. » Contestant son licenciement, par requête du 4 octobre 2018, le salarié a saisi le conseil des prud'hommes de Saint-Étienne. Par jugement du 1er décembre 2020, le conseil a': - déclaré l'action du salarié recevable ; - fixé le salaire mensuel moyen à 1 184,18 euros ; - débouté le salarié de sa demande au titre d'un licenciement verbal ; - dit que le licenciement du salarié n'est pas fondé sur une faute grave et est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - prononcé l'annulation de la mise à pied à titre conservatoire ; - condamné la société au paiement des sommes suivantes : 1 173,29 euros bruts au titre de l'indemnité de préavis, outre 117,33 euros bruts au titre des congés payés sur préavis, 547,54 euros bruts au titre de la mise pied à titre conservatoire, outre 54,75 euros bruts au titre des congés payés sur la mise pied titre conservatoire, 2 000 euros à titre de dommages et intérêts, 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - ordonné la remise d'une attestation Pôle emploi rectifiée et du bulletin de paye correspondant ; - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire ; - condamné la société aux dépens. Le salarié a relevé appel du jugement le 23 décembre 2020. Dans ses conclusions notifiées le 22 mars 2021, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens, le salarié demande à la cour de': - confirmer le jugement en ce qu'il a déclaré son action recevable ; Sur la rupture du contrat de travail': A titre principal': - infirmer le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de licenciement verbal; - dire et juger que la réalité du licenciement verbal est établie; - dire et juger en conséquence, que son licenciement verbal du 10 juillet 2017 est irrégulier et abusif ; - dire et juger nul et de nul effet ledit licenciement verbal du salarié ; - condamner la société à lui payer les sommes suivantes : 1 173,29 euros bruts d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, 7 039,74 euros nets au titre de dommages-intérêts pour licenciement irrégulier et abusif, A titre subsidiaire : - confirmer le jugement en ce qu'il a : jugé nul et de nul effet le licenciement pour faute grave notifié au salarié par lettre datée du 3 août 2017, jugé le licenciement notifié au salarié par courrier du 3 août 2017 sans cause réelle et sérieuse, prononcé l'annulation de la mise à pied à titre conservatoire, condamné la société à lui payer une indemnité de préavis de 1173,29 euros outre 117,33 euros au titre des congés payés, condamné la société à lui payer une somme de 574,54 euros au titre de remboursement de la mise pied conservatoire outre 57,54 euros au titre des congés payés, - infirmer le jugement pour le surplus ; Et statuant à nouveau : - condamner la société à lui payer la somme de 7 039,74 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Sur les autres demandes - dire et juger que la société n'a pas respecté ses obligations contractuelles ; - condamner en conséquence la société à lui payer la somme de 5 000 euros pour non-respect de ses obligations contractuelles ; - dire et juger que la société a fait travailler le salarié sans le déclarer pour la période du 25 décembre 2015 au 2 janvier 2016 ; - condamner la société à lui payer la somme de 7 039,74 euros à titre de dommages -intérêts pour travail dissimulé correspondant à 6 mois de salaire ; - dire et juger que le salarié n'a pas été réglé des heures travaillées pour le compte de la société pour la période du 25 décembre 2015 au 31 décembre 2015 ; - condamner en conséquence la société à lui payer la somme de 273,77 euros au titre des rappels de salaire pour la période du 25 décembre 2015 au 31 décembre 2015, outre 27,38 euros au titre des congés payés afférents ; En tout état de cause, - débouter la société de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions ; - condamner la société à lui remettre son certificat de travail, l'attestation destinée à Pôle emploi et son bulletin de salaire du mois d'août 2017 rectifiés, conformes au jugement à intervenir ; - condamner la société à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700, 2°, du code de procédure civile pour la procédure d'appel en sus de la somme de 1000 euros octroyée au titre de l'article 700, 2°, du code de procédure civile pour la procédure de première instance et la condamner aux dépens. Le salarié fait valoir que': - son action est recevable, le 28 mai 2018 ayant déposé un dossier d'aide juridictionnelle, le délai de contestation du licenciement a été suspendu et la société ne verse aucun bordereau de réception de la lettre de licenciement aux débats, - lors de son audition le 13 juillet 2017 au commissariat de police à propos des faits survenus le 10 juillet 2017, le gérant de la société reconnaît expressément l'avoir convoqué le 10 juillet au restaurant, lieu de travail des parties, pour lui dire qu'en raison du différend familial, il ne peut plus travailler avec lui'; qu'il s'agit alors d'un licenciement verbal, - ce n'est qu'après avoir eu une visite de l'inspection du travail, 3 jours après les faits dénoncés, que la société a engagé la procédure de licenciement, soit très tardivement et a déposé une plainte, qui sera classée sans suite par le parquet de Saint-Étienne'; que sa mise à pied est intervenue seulement le 20 juillet 2017, soit 10 jours après les menaces, sans rétroactivité, il s'agissait en réalité d'un stratagème pour régulariser la situation, - il n'a prononcé aucune menace de mort à l'encontre de son employeur, les personnes, présentées comme sur place au moment des faits, ne sont autres que son fils et son neveu'; que son fils a avoué ensuite avoir réalisé un faux témoignage et ne pas avoir assisté au différend, - l'employeur n'a pas respecté ses obligations contractuelles en usant de sa relation familiale pour faire signer au salarié une rupture conventionnelle le 10 juillet 2017, après lui avoir interdit de travailler ; que le 13 juillet, il a dénoncé cet acte par lettre recommandée adressée à la société'qui en a accusé réception le 18 juillet 2017; que son licenciement résulte de la volonté de son beau-père de ne pas poursuivre la relation qu'il entretenait avec sa mère, - il a commencé à travailler au sein de la société à compter du 25 décembre 2015 et n'a signé de contrat de travail qu'à compter du 2 janvier 2016'; que la société n'a déclaré le salarié que le 8 mars 2016 ; que pour la période du 25 décembre 2015 au 31 décembre 2015 il n'a pas été payé. Dans ses conclusions notifiées le 22 juin 2021, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens, la société demande à la cour de': - réformer le jugement entrepris en ce qu'il a considéré que la demande du salarié en contestation de la rupture de son contrat de travail était recevable ; En conséquence, - constater l'irrecevabilité de l'action en contestation de la rupture du contrat de travail du salarié ; - rejeter les demandes du salarié ; A titre subsidiaire, -dire et juger que le licenciement pour faute grave du salarié est justifié ; En conséquence, -débouter le salarié de ses demandes à ce titre ; - à tout le moins, dire et juger que les faits commis par le salarié sont constitutifs d'une cause réelle et sérieuse de licenciement ; En conséquence, - rejeter les demandes du salarié au titre des dommages-intérêts pour licenciement abusif ; En tout état de cause, - confirmer le jugement attaqué en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes relatives au : non-respect des obligations contractuelles, travail dissimulé, rappel de salaires, - le condamner au paiement d'une somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. La société fait valoir que': - l'action est prescrite et irrecevable, l'appelant n'ayant produit aucune preuve de dépôt d'une demande d'aide juridictionnelle suspendant le délai d'action'; que la date de fin de contrat figurant sur les documents qui lui ont été remis est le 3 août 2017, ce que le salarié n'a jamais contesté, or, il a saisi le conseil de prud'hommes le 4 octobre 2018, soit plus d'un an après la notification de la rupture de son contrat de travail, - le conseil des prud'hommes a exactement jugé qu'il n'y avait pas assez d'éléments de preuve démontrant que l'employeur avait, avant l'entretien préalable, manifesté la volonté de licencier le salarié et qu'ainsi aucun licenciement verbal n'était caractérisé, - la rupture du contrat de travail pour faute grave est bien fondée, il ressort du dossier pénal que le salarié a proféré, à plusieurs reprises, des menaces de mort à l'égard de son employeur le 10 juillet 2017, caractérisant la faute grave ; que les témoignages des personnes présentes le jour des faits concordent et ne doivent pas être écartés ; que le dépôt de plainte et la mise en 'uvre de la procédure de licenciement quelques jours après les faits ne retirent pas la gravité de la faute sanctionnée, - le salarié n'étaye ses demandes par aucun élément prouvant que le gérant de la société ait usé de sa relation familiale afin de faire signer au salarié une rupture conventionnelle, ou prouvant qu'il aurait dissimulé son travail ou encore prouvant sa demande de rappel de salaire, ce dernier procédant seulement par affirmations non démontrées. L'ordonnance de clôture a été rendue le 11 octobre 2022. MOTIFS DE LA DECISION A titre liminaire, la cour observe que le conseil de M. [R] [W], Maître Jean-Yves Dimier, avocat au barreau de Saint-Etienne, lui a adressé le 11 octobre 2022 le message électronique suivant, par RPVJ': «'Je vous informe avoir adressé une lettre recommandée avec accusé de réception à mon client le 7 décembre 2021 me déchargeant de son dossier. Il en a expressément accusé réception. En conséquence, je ne vous transmettrai aucun dossier de plaidoirie'». La cour statuera donc sans disposer des pièces de M. [R] [W]. Sur la recevabilité de l'action en contestation de la rupture du contrat de travail Selon l'article L. 1471-1 du code du travail, dans sa version antérieure à l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Dans sa version issue de l'ordonnance précitée, entrée en vigueur le 23 septembre 2017, l'article L.1471-1 prévoit désormais, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. L'ordonnance du 22 septembre 2017 précise, au titre des dispositions transitoires, que le nouveau délai de douze mois s'applique «'aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de la présente ordonnance, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure'». En l'espèce, les parties s'accordent à considérer, par application de ces textes, que la prescription était acquise le 24 septembre 2018, soit douze mois après la promulgation de l'ordonnance précitée. Toutefois, le salarié soutient qu'ayant déposé'une demande d'aide juridictionnelle en date du 28 mai 2018, le délai qui lui était offert pour contester son licenciement était toujours en cours à la date de saisine du conseil de prud'hommes, soit le 4 octobre 2018, par application de l'article 38 du décret n°91-1266 du 19 décembre 1991 portant application de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991 relative à l'aide juridictionnelle. Ce texte dispose en effet, dans sa rédaction modifiée par décret n°2017-891 du 6 mai 2017, applicable à la date de saisine du conseil de prud'hommes': «'Lorsqu'une action en justice ou un recours doit être intenté avant l'expiration d'un délai devant les juridictions de première instance ou d'appel, l'action ou le recours est réputé avoir été intenté dans le délai si la demande d'aide juridictionnelle s'y rapportant est adressée au bureau d'aide juridictionnelle avant l'expiration dudit délai et si la demande en justice ou le recours est introduit dans un nouveau délai de même durée à compter': a) De la notification de la décision d'admission provisoire ; b) De la notification de la décision constatant la caducité de la demande ; c) De la date à laquelle le demandeur à l'aide juridictionnelle ne peut plus contester la décision d'admission ou de rejet de sa demande en application du premier alinéa de l'article 56 et de l'article 160 ou, en cas de recours de ce demandeur, de la date à laquelle la décision relative à ce recours lui a été notifiée ; d) Ou, en cas d'admission, de la date, si elle est plus tardive, à laquelle un auxiliaire de justice a été désigné. Lorsque la demande d'aide juridictionnelle est déposée au cours des délais impartis pour conclure ou former appel incident, mentionnés aux articles'905-2,'909'et'910'du code de procédure civile, ces délais courent dans les conditions prévues aux b, c et d. Par dérogation aux premier et sixième alinéas du présent article, les délais mentionnés ci-dessus ne sont pas interrompus lorsque, à la suite du rejet de sa demande d'aide juridictionnelle, le demandeur présente une nouvelle demande ayant le même objet que la précédente'». La société, qui admet cette cause de suspension du délai de prescription dans son principe, la réfute en l'espèce. Elle fait grief au jugement entrepris d'avoir « repris cette affirmation, alors qu'aucune pièce ne vient la corroborer'». La cour constate en effet que le bordereau de pièces du salarié ' pièces en tout état de cause non communiquées à la cour ' ne mentionne aucune demande au 28 mai 2018, ni aucune décision d'aide juridictionnelle. Toutefois, il ressort des énonciations du jugement comme du dossier de la procédure de première instance, tenu à la disposition des parties au greffe de la cour, que le salarié était bénéficiaire de l'aide juridictionnelle totale accordée par décision du 29 juin 2018 du bureau d'aide juridictionnelle, qui a également désigné Me Jean-Yves Dimier, avocat, pour l'assister, suivant la demande déposée le 28 mai 2018 se rapportant à la présente action, de sorte qu'en application des dispositions susvisées, cette action est réputée avoir été intentée le 28 mai 2018, soit avant l'expiration du délai de douze mois prévu par l'article L.1471-1 ci-avant rappelé. La cour constate par ailleurs que la saisine du conseil de prud'hommes par le salarié, intervenue le 4 octobre 2018, a également été introduite avant l'expiration du même délai de douze mois à compter de la décision d'admission du bureau d'aide juridictionnelle, soit le 29 juin 2018. Il en résulte que l'action du salarié portant sur la rupture du contrat de travail n'est pas prescrite et doit, dès lors, être déclarée recevable. Le jugement sera confirmé sur ce point. Sur les demandes du salarié portant sur la rupture du contrat de travail Sur le licenciement verbal allégué La cour rappelle qu'il incombe au salarié qui invoque un licenciement verbal d'en rapporter la preuve. Au cas particulier, le salarié soutient avoir fait l'objet d'un tel licenciement le 10 juillet 2017 de la part du gérant de la société, M. [K] [N]. Le salarié appuie cette allégation sur l'audition de M. [N] réalisée le 13 juillet 2017 par les services de police, au cours de laquelle ce dernier a déclaré': «'Donc le 10 juillet, nous nous trouvions au restaurant. J'ai alors dit à [R] que je voulais lui parler. Je lui ai dit que vu ce qui s'était passé, on ne pouvait plus travailler ensemble'». Le salarié se réfère également au procès-verbal de confrontation organisée par les services de police entre M. [N] et lui-même le 31 août 2017, au cours de laquelle le gérant de la société n'a pas démenti le licenciement verbal allégué par le salarié. Il ressort de ces éléments, tels que reproduits dans les pièces produites par l'employeur, que le gérant de la société a effectivement évoqué verbalement, le 10 juillet 2017, l'impossibilité de poursuivre la relation de travail compte tenu du contexte familial impliquant les deux parties. Toutefois, ce simple constat verbal de difficultés objectives ne caractérise pas, en soi, la décision unilatérale et irrévocable de l'employeur de mettre fin immédiatement à la relation de travail, étant par ailleurs relevé que la rupture aurait alors pu être envisagée selon un mode conventionnel. Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il a rejeté les demandes du salarié au titre du licenciement verbal. Sur la cause du licenciement En application de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être exacte. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles. Aux termes de l'article L. 1232-6, alinéa 2, du code du travail, la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n'est pas nécessaire. L'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs. Le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L.1235-1 du code du travail. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve. Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de ces poursuites. La prise en compte d'un fait antérieur à deux mois peut cependant intervenir pour fonder la lettre de licenciement si le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai. En l'espèce, la lettre de licenciement mentionne pour motif des menaces de mort proférées par le salarié à l'encontre du gérant de la société, ce que le salarié conteste. L'employeur, pour apporter la preuve de ces menaces de mort dont il indique qu'elles auraient été prononcées par le salarié lors de l'altercation du 10 juillet 2017, se fonde exclusivement dans ses écritures d'appel sur les auditions par les services de police de MM. [P] [N] (son fils) et [L] [C] (son neveu). M. [P] [N] a ainsi déclaré': «'Le 10 juillet, je me trouvais dans la cuisine du restaurant, et j'ai entendu [R] s'énervait et insultait mon père en ces termes': «'fils de pute'», et il a menacé de mort mon père en ces termes': «'je vais te tuer'» et «'tu ne sais pas ce que j'ai à l'autre Arabe'». Ces menaces ont été réitérées à plusieurs reprises. [R] a également dit à mon père': «'Je vais te faire en brochette'»'». M. [L] [C] a déclaré': «'Le 10 juillet 2017, je me trouvais au restaurant en compagnie de [P], [K] et [R] [W]. ['] A un moment donné, [R] a insulté [K] en lui disant notamment «'je vais niquer ta mère'». Puis il a menacé [K] en ces termes': «'je vais te tuer, je vais te faire comme j'ai fait en 2011'». ['] [P] et moi, on a dû s'en mêler [']'» Toutefois, les premiers juges ont relevé que le salarié avait versé aux débats le témoignage de M. [P] [N] en date du 8 octobre 2019, lequel indique': «'lors de l'altercation entre [W] [R] et M. [N] [K] je n'étais pas là. Il m'avait demandé de faire un faux témoignage au commissariat'». Malgré les réserves pouvant naître de la teneur de ce courrier censément rédigé par le fils du gérant de la société et dont les premiers juges ont relevé qu'il ne remplit pas les conditions de forme d'une attestation en justice, la cour constate que l'employeur n'a pas produit, ni en première instance ni à hauteur d'appel, d'éléments venant contredire cette rétractation écrite de M. [P] [N]. Les déclarations de ce dernier faites devant les services de police se trouvent dès lors entachées d'un doute qui doit bénéficier au salarié. Ce doute s'étend par voie de conséquence aux déclarations de M. [L] [C], puisque celles-ci mentionnent la présence de M. [P] [N] le 10 juillet 2017. Enfin, le doute se trouve renforcé par le lien familial unissant MM. [P] [N], [L] [C] et [K] [N], d'une part, et par le classement sans suite de la plainte de ce dernier pour «'infraction non constituée'», d'autre part. Dans ces conditions, il y a lieu d'approuver les premiers juges d'avoir considéré que la preuve de la faute grave du salarié n'était pas rapportée. A défaut d'autre motif énoncé dans la lettre de licenciement, la demande de l'employeur tendant subsidiairement au rejet des prétentions du salarié, au motif de l'existence d'une cause réelle et sérieuse au licenciement caractérisée par les mêmes faits que ceux ci-avant examinés, ne peut pas prospérer. Il en résulte que le licenciement du salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Sur les indemnités L'employeur ne conteste pas, même à titre subsidiaire, le montant des indemnités allouées par le jugement entrepris au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié demande la confirmation de ces indemnités, sauf à porter l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 7'039,74 euros. Selon l'article L.1235-5 du code de travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n°2007-329 du 12 mars 2017, en vigueur à la date du licenciement, ne sont pas applicables au licenciement d'un salarié de moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives : ['] 2° A l'absence de cause réelle et sérieuse, prévues à l'article L. 1235-3'; [']'» Il est constant en l'espèce que le salarié, embauché le 2 janvier 2016, disposait de moins de deux ans d'ancienneté à la date du licenciement, le 3 août 2017. Il en résulte qu'il appartient au juge d'apprécier le préjudice du salarié pour fixer cette indemnité. Au cas particulier, le salarié n'allègue aucun élément de nature à majorer l'évaluation réalisée par les premiers juges, fixée à 2'000 euros. En conséquence le jugement sera confirmé en toutes ses dispositions relatives à la rupture du contrat de travail. Sur les demandes du salarié au titre de l'exécution du contrat de travail Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect par la société de ses obligations contractuelles La cour constate, comme le soutient la société, que les allégations du salarié relatives à cette demande ne sont étayées par aucun élément. Le jugement entrepris ayant omis de statuer sur cette demande, il y sera ajouté par le rejet de la demande comme étant non fondée. Sur la demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé La cour constate, comme le soutient la société, que les allégations du salarié relatives à cette demande ne sont étayées par aucun élément. Le jugement entrepris ayant omis de statuer sur cette demande, il y sera ajouté par le rejet de la demande comme étant non fondée. Sur la demande de rappel de salaires La cour constate, comme le soutient la société, que les allégations du salarié relatives à cette demande ne sont étayées par aucun élément. Le jugement entrepris ayant omis de statuer sur cette demande, il y sera ajouté par le rejet de la demande comme étant non fondée Sur les dépens et les frais irrépétibles L'employeur, succombant partiellement, sera tenu aux dépens de première instance et d'appel. En considération de l'équité, la société sera condamnée à verser au salarié la somme de 1'500 euros au titre des frais d'appel non compris dans les dépens, dont distraction au profit de Me Jean-Yves Dimier, avocat, en application des dispositions de l'article 700, 2° du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, Statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort et par mise à disposition au greffe, CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions'; Y ajoutant, REJETTE les demandes de M. [R] [W] relatives à la contestation de l'exécution du contrat de travail et au rappel de salaires'; CONDAMNE la société Le Kashmir aux dépens d'appel, qui seront recouvrés comme en matière d'aide juridictionnelle totale'; CONDAMNE la société Le Kashmir à verser à Me Jean-Yves Dimier, avocat de M.'[R] [W], la somme de 1'500 euros par application de l'article 700,2° du code de procédure civile, au titre des frais et honoraires d'appel non compris dans les dépens. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE,