Cour d'appel, 09 juin 2022. 19/11620

Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 7 ARRET DU 09 JUIN 2022 (n° , 10 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/11620 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CBAGP Décision déférée à la Cour : Jugement du 04 Novembre 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS 10 - RG n° F 19/01330 APPELANTE SASU C. HOTEL exerçant sous l'enseigne HOTEL CRILLON, prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité au siège [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Matthieu BOCCON GIBOD, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477 INTIME Monsieur [X] [U] [Adresse 3] [Localité 4] Représenté par Me Catherine MABILLE, avocat au barreau de PARIS, toque : C0468 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 30 Mars 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller, chargé du rapport. Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre, Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de Chambre, Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller. Greffière, lors des débats : Madame Lucile MOEGLIN ARRET : - CONTRADICTOIRE, - mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - signé par Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de Chambre, et par Madame Lucile MOEGLIN, Greffière, à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. FAITS, PROC''DURE ET PR''TENTIONS DES PARTIES M. [X] [U] a été engagé par la société C. Hôtel gérante de l'hôtel de Crillon par contrat à durée indéterminée à temps plein du 13 décembre 2005 en qualité de chef de rang room service. Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants. La société C. Hôtel employait environ 300 salariés. Le 1er juin 2007, M. [U] a été promu maître d'hôtel confirmé room-service. Entre le 1er avril 2013 et mai 2017, l'hôtel de [Localité 5] a cessé son activité pour rénovation de ses locaux. Pendant cette période, M. [U] a fait l'objet de deux détachements. Dans le cadre de la réouverture prévue en juillet 2017, il a été affecté, par avenant au contrat de travail prenant effet le 17 mai 2017, au service banquet de l'hôtel de [Localité 5], toujours en qualité de maître d'hôtel confirmé room-service. M. [U] a été convoqué à un entretien préalable fixé le 14 décembre 2018 en vue d'un éventuel licenciement. Il s'est rendu à cet entretien accompagné de M. [A], représentant du personnel. Le 8 janvier 2019, la société C. Hôtel a notifié à M. [U] son licenciement pour faute grave. Contestant le bien-fondé de ce licenciement, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 15 février 2019 aux fins d'obtenir la condamnation de la société C. Hôtel au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement du 4 novembre 2019, le conseil de prud'hommes a : - condamné la société C. Hôtel à payer à M. [U] les sommes suivantes : - 7.470 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 747 euros au titre des congés payés afférents, - 13.072,50 euros au titre de l'indemnité de licenciement, - 29.880 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1.000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonné le remboursement par la société C. Hôtel des indemnités chômage perçues par M. [U] dans la limite de 1.000 euros sur le fondement de l'article L. 1235-4 du code du travail, - ordonné à la société C. Hôtel de remettre à M. [U] une attestation Pôle emploi, un bulletin de paie récapitulatif et un certificat de travail conformes à la présente décision, - débouté la société C. Hôtel de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté les parties du surplus de leurs demandes, - condamné la société C. Hôtel aux dépens. Le 22 novembre 2019, la société C. Hôtel a interjeté appel de ce jugement. Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 15 mars 2022, elle demande à la cour d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions et statuant à nouveau : Au titre de la demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse, Juger que le licenciement de M. [U] est justifié par une faute grave, En conséquence, Débouter M. [U] de l'ensemble de ses prétentions. A titre de reconventionnel, Condamner M. [U] à lui payer la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. En tout état de cause, Débouter M. [U] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile à hauteur de 2.000 euros, Débouter M. [U] de sa demande de mise en conformité des documents sociaux sous astreinte de 100 euros nets par document et par jour de retard, et se réserver de liquider l'astreinte, Débouter M. [U] de sa demande au titre des dépens. Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 18 février 2022, M. [U] demande à la cour de : Dire qu'il est recevable et bien fondé en ses demandes, Y faisant droit : Débouter la société C. Hôtel de l'ensemble de ses demandes, Et, en conséquence, Confirmer le jugement en ce qu'il a : - jugé que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, - condamné la société C. Hôtel à lui verser les sommes suivantes : ' 7.470,00 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, ' 747,00 euros au titre des congés payés y afférents, ' 13.072,50 euros au titre de l'indemnité de licenciement, ' 1.000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. - ordonné le remboursement par la société C. Hôtel des indemnités de chômages qu'il a perçues dans la limite de 1.000 euros sur le fondement de l'article L.1235-4 du code du travail, - ordonné à la société C. Hôtel de lui remettre une attestation Pôle Emploi, un bulletin de paie récapitulatif et un certificat de travail conformes à la présente décision, - débouté la société C. Hôtel de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la société C. Hôtel aux entiers dépens. Infirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société C. Hôtel au paiement de la somme de 29.880 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Et statuant à nouveau : Condamner la société C. Hôtel au paiement de la somme de 42.952,50 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Assortir l'ensemble des condamnations des intérêts au taux légal applicable aux créances des particuliers à compter de l'introduction de la saisine, le 15 février 2019, Ordonner à la société C. Hôtel de lui délivrer un bulletin de paie et un reçu pour solde de tout compte conformes à la décision à intervenir, Condamner la société C. Hôtel au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamner la société C. Hôtel aux entiers dépens. Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique. L'instruction a été déclarée close le 16 mars 2022. MOTIFS : Sur le bien fondé du licenciement pour faute grave : La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur qui l'invoque, de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave. La lettre de licenciement du 8 janvier 2019, qui fixe les limites du litige, reproche une série de griefs à M. [U] qui vont être examinés ci-dessous et qui concerne une période comprise entre le 25 octobre et le 4 décembre 2018. * Sur les événements du 18 octobre et du 5 novembre 2018 : La société C. Hôtel reproche à M. [U] d'avoir mal exécuté ses fonctions de maître d'hôtel au cours du déjeuner de presse du 18 octobre 2018 et du petit déjeuner/déjeuner de travail du 5 novembre 2018. S'agissant du déjeuner de presse, l'employeur produit un courriel de l'organisatrice, Mme [C], se plaignant de la prestation assurée par l'hôtel ce jour-là. Plus précisément, cette dernière a indiqué que le maître d'hôtel était peu réactif et indifférent, qu'aucun accueil de bienvenue n'avait été réalisé, que l'apéritif et les plats étaient mal préparés et insuffisants, que le service du vin et de l'eau était inexistant, que le service était lent, qu'elle avait dû faire changer les menus qui n'étaient pas les bons, ainsi qu'une chaise qui portait des traces noires. S'agissant des repas du 5 novembre 2018, l'employeur produit également un courriel de l'organisatrice, Mme [M], par lequel celle-ci a indiqué que les participants avaient trouvé que le service du petit-déjeuner était moyen, que le maître d'hôtel n'était pas très efficace et a regretté que 'malheureusement avec le long week-end, les informations n'ont pas bien circulé. En effet, le petit déjeuner était en buffet lorsque je suis arrivé, je l'ai donc fait mettre sur la table. Le maître d'hôtel ne savait pas qu'il y avait 6 participants pour le déjeuner et non 12. Il ne savait pas non plus que le menu d'un convive avait changé. Et j'ai eu une petite frayeur car personne ne savait où était le colis que j'avais envoyé'. En défense, M. [U] considère que les dysfonctionnements survenus au cours de ces deux événements ne sont pas de son fait. S'agissant du déjeuner du 18 octobre 2018, il soutient que la vérification des menus est de la compétence de Mme [N], commerciale, et produit à cette fin une attestation par laquelle M. [B], équipier en restauration, a affirmé que les menus du 18 octobre auraient dû être vérifiés par l'équipe commerciale. Il soutient également avoir été seul pour gérer l'ensemble de l'événement, que son assistant était inexpérimenté comme le relevait l'organisatrice dans son courriel et que la qualité des plats servis, critiquée par l'organisatrice, ne relevait pas de sa compétence. S'agissant des repas du 5 novembre 2018, M. [U] soutient que le client lui avait bien demandé un buffet et non un repas en table et reproche ainsi à l'employeur de ne pas avoir contacté ce client pour vérifier ses dires. Il soutient également que l'événement avait été mal préparé et qu'il avait été seul de 8 heures à 10 heures pour l'ensemble de la mise en place ainsi que le service et que plusieurs informations ne lui avaient pas été transmises par son supérieur hiérarchique, M. [P], le plaçant ainsi dans une position délicate face aux clients. En l'espèce, il est de jurisprudence constante que l'insuffisance professionnelle, qui correspond à une mauvaise exécution des tâches confiées au salarié ou à des erreurs commises dans cette exécution, ne constitue pas une faute mais un motif personnel non disciplinaire de licenciement. C'est seulement lorsqu'ils procèdent d'une abstention volontaire ou d'une mauvaise volonté délibérée du salarié que les faits d'insuffisance professionnelle prennent le caractère d'une faute. Il ne résulte pas des éléments versés aux débats que les erreurs reprochées au salarié par l'employeur procèdent d'une abstention volontaire ou d'une mauvaise volonté délibérée de M. [U]. Par suite, ces erreurs ne peuvent s'analyser en un grief susceptible de justifier un licenciement disciplinaire. * Sur les événements du 25 octobre 2018 : La société C. Hôtel expose qu'au cours de la soirée 'Whispering Agency' du 25 octobre 2018 organisée à la demande d'un grand groupe pharmaceutique, M. [U] s'est permis de danser un plateau à la main au rythme de la musique devant l'organisateur de cet événement. Elle précise que le salarié avait déjà eu un tel comportement devant le président du Congo-Brazaville le 13 décembre 2017 à l'occasion d'un dîner organisé par l'hôtel et au cours duquel il avait esquissé un pas de danse en interpellant ainsi le chef d'Etat : 'c'est de la musique de chez vous!'. Elle soutient que M. [U] a ainsi eu à l'égard de la clientèle un comportement inadapté et discourtois alors que les activités principales d'un maître d'hôtel confirmé consistent à assurer un service et un suivi de clientèle de qualité et à manifester de la générosité, de la bienveillance et de la cordialité dans l'accueil des clients. A l'appui de ses allégations, l'employeur produit : - un courriel du 11 décembre 2018 par lequel M. [R] [N], responsable commercial et événementiel de l'hôtel de [Localité 5] a indiqué à M. [P] que : '[X] s'est déhanché sur la musique devant les clients en portant un plateau à la main tout en rigolant. L'organisateur de la soirée a assisté à cette scène et m'a fait immédiatement un signe de la tête signifiant sa surprise, son incompréhension et mécontentement. Je tenais à t'en faire part car ce n'est pas la première fois que ce type de situation se produit et cela ne reflète pas notre service' (pièce 12), - un document intitulé 'carte des badgeages' indiquant que le 13 décembre 2017 M. [U] a commencé son service à 9h52 et l'a terminé à 18h58, En défense, M. [U] conteste l'ensemble de ces faits. Il indique également n'avoir travaillé que de 9h00 à 17h48 le 13 décembre 2017 et produit à cet effet un extrait de son planning. Il en déduit n'avoir pu commettre les faits qui lui étaient reprochés ce jour-là. En l'espèce, il ne résulte d'aucune pièce versée aux débats que M. [U] a esquissé un pas de danse le 13 décembre 2017, la simple allusion dans le courriel de M. [N] à un antécédent ne peut suffire à établir ce fait qui est contesté par le salarié et qui n'est d'ailleurs pas relaté dans l'entretien d'évaluation annuelle 2017 de ce dernier établi en janvier 2018. Toutefois, il résulte du courriel circonstancié et suffisant du 11 décembre 2018 précité que le 25 octobre 2018, pendant son service, M. [U] s'est déhanché sur la musique devant les clients de l'hôtel. Ce grief est donc établi. * Sur les événements du 4 décembre 2018 : La société C. Hôtel expose que le 4 décembre 2018, lors d'une réunion de service préparant une soirée de cocktail, une cliente a interrompu la réunion animée par M. [P] en s'excusant et M. [U] a alors repris cette personne en disant : 'en effet vous pouvez vous excuser de nous déranger' tout en riant de cette remarque. Elle expose également que M. [U] a répondu à M. [P] qui lui demandait de maîtriser son langage qu'il était issu de la classe ouvrière et qu'il était trop tard pour changer. La société reproche enfin à M. [U] d'être resté avachi contre la table, les bras croisés pendant la réunion. Elle indique que M. [P] n'a jamais eu de propos désobligeants à l'égard de l'intimé. A l'appui de ses allégations, l'employeur se réfère à : - un courriel du 5 décembre 2018 par lequel M. [P], directeur opérationnel et commercial événementiel a indiqué à Mmes [K] et [Z] : 'Je souhaiterai vous faire part également du comportement qu'a eu [X] à l'égard du chef de projet de l'agence en charge du cocktail d'hier soir. Alors que nous étions en Briefing dans le Pantry noir et que j'animais celui-ci, la cliente a tapé à la porte et est entrée en s'excusant de nous déranger. Alors [X] a répondu à cette personne devant l'ensemble de l'équipe une phrase du type : 'Oui en effet, vous pouvez vous excuser de nous déranger' et puis il a rigolé et il est allé voir ce qu'elle souhaitait. De plus, durant tout le briefing, il était avachi sur la table de la pantry noir, les bras croisés. Je ne peux continuer à permettre ce comportement. Et lorsque j'en parle à [X] et lui demande de revoir ses manières de parler (qu'il ne peut être aussi familier et sans filtre), il me répond je suis un prolétaire et il est trop tard pour parler'. - le compte-rendu de l'entretien disciplinaire de M. [U] du 14 décembre 2018 produit par ce dernier et établi par M. [A], représentant du personnel, par lequel l'intimé a indiqué que la réflexion avait été faite à l'égard d'une sous-traitante et non d'une cliente et qu'il s'agissait d'une simple boutade, M. [U] conteste les faits. Il indique que le seul courriel produit est insuffisant à les établir dans la mesure où, d'une part, aucun des nombreux salariés présents au cours de cette réunion n'a témoigné et, d'autre part, M. [P] a adopté à son égard une attitude déplacée visant à le dénigrer et à minimiser ses qualités professionnelles. Il produit à cette fin les attestations par lesquelles MM [B] et [L] , anciens salariés de l'hôtel, ont indiqué que M. [P] le désignait sous les qualificatifs de 'Isidor' et 'équipier plus plus' pour le dénigrer. Il soutient que la réflexion qui lui est reprochée et qui n'avait rien d'insultante n'a pas été prononcée à l'égard d'une cliente mais d'une sous-traitante dont il avait fait préalablement la connaissance. Toutefois, il résulte du courriel circonstancié et suffisant du 5 décembre 2018 précité que le 4 décembre 2018 M. [U] a pendant son service, d'une part, tenu des propos inadaptés à l'égard d'un supérieur hiérarchique et d'une personne présente à l'hôtel de [Localité 5], peu important le fait que celle-ci soit une cliente ou une sous-traitante et, d'autre part, eu un comportement également inadapté au cours d'un briefing animé par M. [P]. Ce grief est donc établi. * Sur les événements du 2 décembre 2018 : La société C. Hôtel expose qu'au cours de l'arbre de noël des enfants du personnel du 2 décembre 2018, M. [U] a refusé à plusieurs reprises d'exécuter les instructions de son supérieur hiérarchique, M. [P], en n'assurant pas le poste 'vestiaire' et le poste des boissons et en indiquant ne pas souhaiter conserver son téléphone DECT, cédant seulement face à l'insistance de M. [P]. Elle expose également que M. [U] s'est moqué de ce dernier en l'imitant et en faisant des grimaces. A l'appui de ses allégations, l'employeur produit : - un courriel du 4 décembre 2018 par lequel M. [P] a indiqué à Mmes [K] et [Z] : 'Alors que nous faisions le briefing, [F] a annoncé à [X] qu'il serait au vestiaire, celui-ci a catégoriquement refusé de le faire. Je lui ai alors demandé pourquoi' Ses réponses ont été courtes et brèves : 'je n'irai pas c'est tout, hors de question, non...'. Il m'a tenu tête devant l'équipe, il était initialement attribué à un autre poste, mais je n'ai pas compris sa réaction. Au démarrage de l'évènement, [X] m'a informé qu'il allait se séparer du DECT MDH pour le mettre à l'office qu'il en aurait pas besoin. Je lui ai alors demandé de le conserver sur lui comme d'habitude. Il m'a alors rétorqué de nouveau ça sert à rien je n'en aurai pas besoin, j'ai dû insister afin qu'il le garde. En partant de la pièce, je me suis retourné et j'ai remarqué que [X] dans mon dos m'imitait et faisait des grimaces. [V] [I] a assisté à la scène. Enfin, j'avais demandé à [X] de rester au niveau du poste boisson du salon des batailles (je lui avais dit qu'il pourrait partager quelques moments avec sa famille tout en restant à proximité immédiate de son poste. [X] n'a malheureusement pas respecté les consignes et a passé une très grande partie de son temps avec sa famille en dehors du salon sans demander l'autorisation ni sans demander à se faire remplacer. Au vu du comportement de [X] sur la journée et ne voulant pas envenimer la situation dans l'après-midi, je ne suis pas intervenu', - des photographies non datées montrant le salarié et sa famille loin du poste boisson, En défense, M. [U] conteste avoir commis les faits qui lui sont reprochés par l'employeur. Il soutient qu'il a bien assuré ce jour-là le service des boissons, qu'il a également conservé son téléphone DECT et que les photographies produites par l'employeur ne concernent pas l'arbre de noël 2018 mais celui de 2017 au cours duquel M. [U] n'était pas de service. A l'appui de ses allégations, il produit : - les attestations par lequelles MM [B] et [L] ont indiqué que M. [U] était bien à son poste ce jour-là et qu'il a remis son téléphone DECT à M. [L], également maître d'hôtel, lorsque ce dernier a pris son poste, - une photographie non datée montrant le salarié et sa famille près du poste boisson et qui est, selon M. [U], la photographie officielle de l'arbre de noël 2018. En l'espèce, les déclarations de M. [P], qui sont entièrement contredites par M. [U], ne sont confirmées par aucun autre élément versé aux débats alors que selon le courriel du 4 décembre 2018, une personne prénommée '[F]' et M. [V] [I] auraient été témoins des faits et que leur témoignage n'a pas été produit par la société C. Hôtel. De même, les photographies produites n'étant pas datées, elles sont insuffisantes à établir que M. [U] a abandonné le poste boisson comme l'allègue l'employeur et alors que MM. [B] et [L] attestent, au contraire, que le salarié n'a pas quitté son poste. Par suite, ce grief n'est pas établi. M. [U] expose que le bien-fondé de son licenciement doit être apprécié au regard du contexte social de l'hôtel de [Localité 5]. Il produit ainsi les attestations par lesquelles Mme [G] et MM [O], [A], [E] et [D], représentants du personnel, ont indiqué que depuis la réouverture de l'hôtel en 2017, plusieurs salariés ayant une grande ancienneté comme M. [U] ont fait l'objet de licenciements disciplinaires. Il produit également des jugements de conseil de prud'hommes déclarant sans cause réelle et sérieuse des licenciements concernant des salariés de l'hôtel. Il résulte de ce qui précède que sont établis les faits suivants : - le 25 octobre 2018, pendant son service, M. [U] s'est déhanché sur la musique devant les clients de l'hôtel. - le 4 décembre 2018 M. [U] a également pendant son service, d'une part, tenu des propos inadaptés à l'égard d'un supérieur hiérarchique et d'une cliente ou d'une sous traitante, et, d'autre part, eu un comportement également inadapté au cours d'un briefing animé par M. [P], Si ces griefs sont établis, la société C. Hôtel ne démontre pas qu'ils rendaient impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Néanmoins, les manquements du salarié justifient son licenciement pour cause réelle et sérieuse dans la mesure où ils ont été commis dans un hôtel de prestige dans lequel le comportement d'un maître d'hôtel confirmé doit être exemplaire non seulement à l'égard des clients mais également des autres salariés et de ses supérieurs hiérarchiques. Dès lors, la société C. Hôtel n'est redevable que de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents à celle-ci et de l'indemnité de licenciement. Par suite, le jugement sera infirmé en ce qu'il a alloué à M. [U] une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et ce dernier sera débouté de cette demande indemnitaire. Sur les conséquences financières de la rupture : Au préalable, il ressort des bulletins de paye des mois d'octobre à décembre 2018 que le salaire mensuel brut de M. [U] doit être fixé à la somme de 3.735 euros bruts. A la date de son licenciement, M. [U] avait une ancienneté de 13 années et 26 jours et la société C. Hôtel employait habituellement au moins 11 salariés. * Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents : En application des articles 30 de la convention collective applicable, il y a lieu d'accorder au salarié la somme de 7.470 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis de deux mois, outre la somme de 747 euros bruts au titre des congés payés afférents. Le jugement sera confirmé en conséquence. * Sur l'indemnité de licenciement : L'article R. 1234-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, prévoit que l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets. L'article R.1234-2 du code du travail dans sa version applicable à la cause, précise que l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent un tiers de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté. La durée du préavis, qu'il soit exécuté ou non, est prise en compte dans le calcul de l'ancienneté. M. [U] bénéficiant d'une ancienneté de 13 ans, 2 mois et 26 jours et d'une rémunération mensuelle de 3.735 euros bruts, l'indemnité de licenciement sera donc arrêtée à la somme de 13.072,50 euros. Le jugement sera confirmé en conséquence. Sur les demandes accessoires : La société C. Hôtel, qui succombe partiellement dans la présente instance, doit supporter les dépens d'appel. Il convient également de la condamner à payer à M. [U] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Il convient enfin de la débouter de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe : INFIRME le jugement en ce qu'il a alloué à M. [U] une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a ordonné le remboursement par la société C. Hôtel des indemnités chômage perçues par M. [U] dans la limite de 1.000 euros sur le fondement de l'article L. 1235-4 du code du travail ; CONFIRME le jugement pour le surplus ; Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés, DIT que le licenciement de M. [X] [U] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ; DEBOUTE M. [X] [U] de sa demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; DIT n'y avoir lieu d'ordonner le remboursement par la société C. Hôtel des indemnités chômage perçues par M. [U] ; DIT que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes ; ORDONNE la remise par la société C. Hôtel d'un reçu pour solde de tout compte conforme au présent arrêt ; CONDAMNE la société C. Hôtel à verser à verser à M. [X] [U] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; DEBOUTE la société C. Hôtel de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE la société C. Hôtel aux dépens d'appel. LA GREFFIERE LA PRESIDENTE