Cour d'appel, 09 décembre 2022. 18/03131

09/12/2022 ARRÊT N°2022/530 N° RG 18/03131 - N° Portalis DBVI-V-B7C-MNEV MD/KS Décision déférée du 17 Avril 2018 - Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de Toulouse ( 15/03230) SECTION INDUSTRIE [J] [Z] SARL QUAT'COUL venant aux droits de la société MIDI PYRENEES PHOTOGRAVURE C/ [H] [X] INFIRMATION PARTIELLE Grosses délivrées le 09/12/2022 à Me Jérôme MESSANT Me Stéphanie FONTAINE ccc le 09/12/2022 à Me Jérôme MESSANT Me Stéphanie FONTAINE REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 1 *** ARRÊT DU NEUF DECEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX *** APPELANTE SARL QUAT'COUL venant aux droits de la société MIDI PYRENEES PHOTOGRAVURE [Adresse 2] [Adresse 2] Représentée par Me Jérôme MESSANT de la SELARL MESSANT ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE INTIMÉ Monsieur [H] [X] [Adresse 1] [Adresse 1] Représenté par Me Stéphanie FONTAINE, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 Octobre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. DARIES, Conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : S. BLUME, présidente M. DARIES, conseillère N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles Greffier, lors des débats : C. DELVER ARRET : - CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par S. BLUME, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre. FAITS ET PROCEDURE:  M. [H] [X] a été embauché le 3 janvier 1994 par la Sarl Midi Pyrénées Photogravure -MPP- selon un contrat de qualification pour la formation d'opérateur PAO qui a été suivie à compter du 2 janvier 1995 d'un contrat de travail à durée indéterminée. La relation de travail était régie par la convention collective des imprimeries de labeur et industries graphiques. M, [X] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, avec mise à pied à titre conservatoire, par courrier du 18 novembre 2015. Le salarié ayant été placé en arrêt de travail pour maladie le même jour, l'entretien, fixé initialement au 27 novembre, a été reporté au 4 décembre 2015, date à laquelle il ne s'est pas présenté. M. [X] a été licencié par courrier du 8 décembre 2015 pour faute grave. M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse le 22 décembre 2015 pour contester son licenciement et demander le versement de diverses sommes. Le conseil de prud'hommes de Toulouse, section industrie, par jugement de départition du 17 avril 2018, a : - dit que le licenciement de M. [H] [X] est sans cause réelle et sérieuse, - condamné en conséquence la société Midi Pyrénées photogravure à verser à M. [X] : * 14 114,98 € au titre de l'indemnité de licenciement, * 4 831,66 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, * 483,16 € au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, * 40 000 € au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - ordonné à la société Midi Pyrénées photogravure de rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à M. [X], dans la limite d'un mois d'indemnités, - dit que le greffe transmettra copie de la décision auxdits organismes à cette fin, - débouté M. [X] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure irrégulière, - débouté M. [X] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de la clause de garantie de l'emploi, - dit que les créances salariales produiront intérêts à compter de l'engagement de la procédure et les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du jugement, - condamné la société Midi Pyrénées photogravure à payer à M. [X] 1 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - rejeté toute autre demande plus ample ou contraire, - ordonné l'exécution provisoire du jugement, - condamné la société Midi Pyrénées photogravure aux dépens. Par déclaration du 13 juillet 2018, la société Midi Pyrénées photogravure a interjeté appel de ce jugement. Celle-ci ayant fait l'objet le 22 juin 2018 d'une dissolution suite à la fusion-absorption par la Sarl Quat'Coul, cette dernière a déposé le 19 février 2019 des conclusions afin d'intervenir aux droits de la société MPP. Par arrêt du 2 octobre 2020 rendu sur incident de procédure, la cour a constaté que l'appel interjeté par la société MPP est régulier, a déclaré recevables ses conclusions du 2 octobre 2018, a constaté l'intervention à l'instance de la société Quat'Coul venant aux droits de la société MPP ainsi que la régularisation de conclusions au fond pour l'appelante le 25 février 2019. PRETENTIONS DES PARTIES: Par ses dernières conclusions au fond communiquées au greffe par voie électronique le 25 février 2019, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des moyens, la SARL Quat'Coul demande à la cour de : - réformer le jugement en ce qu'il a : * dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, * condamné la société MPP à verser à M. [X] : 14 114,98 € au titre de l'indemnité de licenciement, 4 831,66 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 483,16 € au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, 40 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * ordonné à la société MPP de rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à M. [X] dans la limite d'un mois d'indemnité, * dit que les créances salariales produiront intérêts à compter de l'engagement de la procédure et les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du jugement, * condamné la société MPP à payer à M. [X] la somme de 1 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, * ordonné l'exécution provisoire du jugement, * condamné la société MPP aux dépens, - et statuant de nouveau : * juger que les griefs reprochés à M. [X] constituent une faute grave, * juger que la procédure de licenciement de M. [X] est parfaitement régulière, * juger que le licenciement prononcé le 8 décembre 2015 est parfaitement justifié, * débouter M. [X] de l'intégralité de ses demandes, * condamner M. [X] à lui verser 2 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, * le condamner aux entiers dépens. Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 4 octobre 2022, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des moyens, M. [H] [X] demande à la cour de : - juger que son licenciement repose sur des faits prescrits, - constater l'absence de manquement commis dans l'exercice de ses fonctions, - juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - en conséquence confirmer le jugement en ce qu'il a dit que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et a condamné la société MPP au paiement de : * 14 114,98 € au titre de l'indemnité de licenciement, * 4 831,66 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, * 483,16 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, * 1 500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile, - le réformer quant au quantum des sommes allouées à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et porter ce montant à la somme de 52 000 €, - juger que la procédure de licenciement est irrégulière, - en conséquence réformer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour procédure irrégulière et condamner la société Quat'Coul à lui payer 2 415,66 € à titre d'indemnité pour procédure irrégulière, - juger que ces sommes porteront intérêts au taux légal, - fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 2 415,83 €, - y ajoutant, condamner la société Quat'Coul à lui payer 2 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 30 septembre 2022. Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIVATION: La lettre de licenciement de M. [X] pour faute grave est ainsi motivée : «Nous faisons suite à l'entretien préalable auquel nous vous avions convoqué par courrier recommandé avec avis de réception et qui devait se dérouler le 4 décembre dernier. Vous ne vous êtes pas rendu à cet entretien, sans même prendre la peine de nous prévenir de votre absence.(..) Nous avons à déplorer, depuis plusieurs mois et surtout depuis les dernières semaines, une attitude contraire à vos obligations contractuelles, mettant en péril le fonctionnement de notre société. Pour des raisons historiques, votre temps de travail est organisé par demie-journées, soit le matin de 6 heures à 13 heures, soit l'après-midi, de 13 heures à 20 heures, par roulement chaque quinzaine. Cette organisation qui se justifiait lorsque d'autres salariés de la société travaillaient selon la même organisation (permettant donc une présence pour nos clients de 6 heures à 20 heures), ne se justifie plus dans la mesure où vous êtes désormais le seul salarié occupé selon ce roulement. Vous avez refusé de modifier vos horaires de travail, ce qui est votre droit le plus strict, nous n'y reviendrons pas. Cependant, compte tenu de cette organisation très particulière et du travail de tous les autres salariés sur un créneau de 9 heures à 18 heures, nous avons exigé un transfert d'information irréprochable pour la continuité de notre activité pendant vos périodes d'absence. En effet, votre temps de présence en commun avec les autres salariés n'étant jamais supérieur à 4 ou 5 heures selon les quinzaines, il est apparu indispensable que votre activité soit transparente pour que les projets puissent avancer normalement en votre absence. Pourtant, depuis que nous vous avons proposé la modification de vos horaires et bien que nous n'ayons pas exprimé la moindre difficulté face à votre refus, vous avez littéralement changé d'attitude et persistez à limiter les échanges avec les autres collaborateurs et à n'établir aucun compte rendu de votre activité. Nous vous avons alors reçu à plusieurs reprises pour vous demander d'être particulièrement vigilant sur ces aspects de communication interne, dont l'importance est amplifiée du fait de votre rythme de travail. Vous avez persisté à vous comporter de la sorte. Ainsi, lorsque vous quittez l'entreprise à 13 heures, vous ne laissez aucune information sur l'état d'avancement de vos travaux, de telle sorte que vos collègues sont dans l'incapacité de répondre aux demandes de nos clients, au mieux, jusqu'au lendemain, au pire deux jours plus tard si les questions arrivent en fin de quinzaine. Les projets sont systématiquement bloqués, en attente, créant une surcharge de travail artificielle, qui pourrait être aisément gérée si vous preniez la peine de donner les informations minimales relatives aux travaux en cours à vos collègues. Depuis votre reprise, votre attitude s'est encore dégradée, causant l'exaspération de vos collègues de travail. Ainsi, au cours d'une réunion qui s'est tenue le 13 novembre 2015, les salariés de la société qui travaillent en lien avec vous, nous ont fait part de l'impossibilité pour eux de continuer à travailler dans ces conditions. Les salariés nous ont indiqué que le manque d'information avait un impact trop important sur la gestion des projets. Ils accusent des retards importants entraînant l'insatisfaction des clients dont ils doivent gérer les reproches en direct, retards causés par le défaut de communication lors de la gestion de projets sur lesquels vous travaillez. Par exemple, le client « LA COMTESSE DU BARRY » a souligné des retards importants par rapport au planning fixé, mais surtout des erreurs dues à un manque de communication entre vous et les autres salariés. Vous omettez en effet de donner aux collaborateurs les informations livrées directement par le client, les empêchant ainsi de répondre aux demandes. Les lenteurs générées par les interruptions incessantes de gestion de projet sont amplifiées par votre mauvaise volonté dans la gestion des tâches qui vous sont confiées. Ainsi, nous avons constaté sur de nombreux projets que vous mettiez un temps de réalisation très supérieur à la moyenne. Deux exemples parmi d'autres : pour réaliser la brochure du dossier n°20151449, vous avez mis 65 heures, dossier qui aurait nécessité normalement 45 heures, pour la brochure du dossier n°20152507, vous avez mis 25 heures, au lieu de 12 heures habituellement (puisque le même type de document a été fait en même temps par quelqu'un d'autre). Il apparaît que vous n'avez aucune intention de vous impliquer dans notre société et de tout mettre en oeuvre pour que votre rythme de travail ne perturbe pas le travail de l'équipe dans son ensemble. Contrairement à ce que vous nous avez souvent soutenu, nous n'avons aucune intention de vous imposer de nouveaux horaires mais cherchons simplement à ce que cette organisation s'intègre parfaitement dans le travail des autres, ce qui pourrait se faire aisément par le biais d'une simple communication interne. Vous vous obstinez à ne faire aucun effort. Pire, c'est en toute conscience des conséquences que vous quittez votre poste sans délivrer aucune information. Pour terminer d'illustrer votre comportement, vous avez, le 6 novembre 2015, quitté votre poste à 20 heures en laissant la salle du serveur totalement ouverte, en laissant la boite à clés ouverte en évidence sur un bureau. Vous savez que nous avons été cambriolés à quatre reprises, et que les données du serveur sont d'une importance capitale. Nos règles de sécurité nous sont d'ailleurs imposées par l'un de nos clients. Ce manquement et surtout la désinvolture avec laquelle vous avez réagi lorsque nous vous avons signalé votre erreur sont inacceptables pour un salarié de votre ancienneté, ayant une parfaite connaissance des risques liés à cette attitude. Nous qualifions ce comportement de provocateur et nous ne pouvons plus désormais tolérer cette attitude, mettant en péril notre société. Vos manquements et votre mauvaise volonté impactent non seulement les autres salariés mais également nos clients qui sont insatisfaits de notre travail. Pour l'ensemble de ces raisons, nous ne pouvons vous maintenir dans l'entreprise et sommes contraints de vous licencier pour faute grave, sans préavis ni indemnités. » M. [X] soutient que les faits qui lui sont reprochés sont prescrits, que la procédure de licenciement est irrégulière, que le véritable motif du licenciement est son refus de modifier ses horaires de travail et qu'il n'a commis aucune des fautes qui lui sont reprochées. La société Quat'Coul répond que le licenciement ne porte pas sur des faits commis en janvier 2015 mais sur des fautes commises ou réitérées moins de deux mois avant la rupture du contrat de travail, que la procédure de licenciement est régulière, que la modification des horaires de travail n'a jamais été imposée à M. [X] et que les fautes qui lui sont reprochées sont établies. - Sur la régularité de la procédure de licenciement Il résulte des dispositions des articles L. 1232-2 et R. 1232-1 du code du travail que l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, que cette lettre indique l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien entre le salarié et l'employeur ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister. M. [X] soutient que la société MPP n'a pas respecté les dispositions légales dès lors qu'il a envoyé à son employeur le 1er décembre 2015 un certificat médical constatant son impossibilité de se rendre à l'entretien préalable prévu pour le 4 décembre en lui demandant de lui faire parvenir par écrit les griefs qui lui étaient reprochés, mais que la société MPP, qui a reçu ce courrier le 9 décembre, n'a pas respecté le contradictoire puisqu'elle a préféré lui notifier le même jour son licenciement. La société Quat'Coul fait valoir que l'employeur n'a eu connaissance de l'impossibilité pour le salarié de se présenter à l'entretien préalable en raison de son état de santé qu'après avoir envoyé la lettre de licenciement et en tous cas après la date de l'entretien préalable, qu'en tout état de cause l'employeur n'est pas tenu de reporter l'entretien préalable ou de faire droit à une demande du salarié de nouvelle convocation. La société MPP a adressé à M. [X] le 18 novembre 2015 une lettre recommandée le convoquant à un entretien préalable au licenciement fixé au 27 novembre. Le salarié ayant adressé un avis d'arrêt de travail pour maladie pour la période du 18 novembre au 1er décembre, l'employeur lui a envoyé le 19 novembre par une nouvelle lettre recommandée une seconde convocation en fixant l'entretien préalable au 4 décembre 2015. Le médecin ayant délivré à M. [X] une prolongation d'arrêt de travail jusqu'au 18 décembre, celui-ci l'a envoyée à la société MPP par courrier recommandé du 1er décembre en demandant que lui soient adressés par écrit les griefs formulés à con encontre. Or, ce courrier a été distribué, pour des raisons liées au fonctionnement de La Poste, le 9 décembre seulement, soit après la date prévue pour l'entretien préalable qui n'a donc pas pu avoir lieu, et le jour même où la lettre de licenciement, datée du 8 décembre, a été envoyée par remise à La Poste. Contrairement à ce que soutient le salarié, il ne se déduit pas de cette chronologie que l'employeur a reçu le nouvel arrêt de travail avant d'envoyer la lettre de licenciement et a fait preuve de mauvaise foi en l'empêchant de fournir ses observations sur les motifs du licenciement. En revanche, il apparaît que la société MPP a convoqué le salarié pour un entretien préalable fixé au 4 décembre 2015 conformément aux dispositions des articles L. 1232-2 et R. 1232-1 du code du travail et, constatant ce jour là l'absence de l'intéressé, ainsi que le défaut d'explications et d'observations écrites envoyées par celui-ci, lui a valablement notifié son licenciement. Le jugement déféré qui a débouté M. [X] de sa demande de dommages-intérêts pour procédure irrégulière sera donc confirmé. - Sur le bien fondé du licenciement Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement des poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait n'ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Ce délai de deux mois commence à courir à compter du moment où l'employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. Il appartient à l'employeur d'apporter la preuve de la date à laquelle il a eu connaissance des faits sanctionnés. Ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai. Par ailleurs, la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise ; la charge de la preuve de la faute grave pèse sur l'employeur. Selon les termes de la lettre de licenciement, la rupture du contrat de travail de M. [X] est fondée sur les griefs suivants : - la persistance du salarié à limiter les échanges avec les autres collaborateurs de la société et à n'établir aucun compte-rendu de son activité, à ne pas laisser d'information sur l'avancement de ses travaux lorsqu'il quitte l'entreprise, de sorte que les projets sont bloqués, en attente, ce qui génère des retards entraînant l'insatisfaction des clients, par exemple la société La comtesse du Barry qui a constaté des retards et des erreurs ; cette attitude s'est dégradée depuis sa reprise, si bien que le 13 novembre 2015 les salariés de la société ont fait part de leur impossibilité de continuer à travailler dans ses conditions ; - la mauvaise volonté du salarié dans la gestion des tâches qui lui sont confiées, un temps de réalisation supérieur à la moyenne, le défaut d'implication, l'absence du moindre effort ; - le 6 novembre 2015, le fait d'avoir laissé la salle des serveurs totalement ouverte et la boîte à clefs ouverte en évidence sur le bureau, ainsi que la réaction désinvolte, voire provocatrice, face à ce manquement. M. [X] soutient en préalable que les faits sur lesquels son licenciement est fondé sont prescrits aux motifs que depuis août 2015, il n'a été présent dans l'entreprise que du 2 au 18 novembre 2015, que son comportement aurait changé depuis la modification de son contrat de travail en janvier 2015, qu'une rupture conventionnelle du contrat lui a été proposée en avril 2015, qu'aucun courrier ne lui a été adressé pour lui signaler un problème de comportement avant le licenciement. Cependant, les griefs énoncés concernent, d'une part une attitude générale réitérée depuis plusieurs mois et ayant duré jusqu'en novembre 2015 ainsi qu'un fait précis survenu le 6 novembre 2015, c'est-à-dire des faits réitérés ou survenus moins de deux mois avant l'engagement le 18 novembre 2015 de la procédure de licenciement. Ils ne sont donc pas atteints par la prescription prévue par l'article L. 1332-4 du code du travail. Ensuite, M. [X] conteste la véracité des faits qui lui sont reprochés, estimant que le licenciement a pour véritable motif son refus d'accepter la modification de ses horaires de travail. Il est constant que depuis son embauche, M. [X] travaillait en équipe selon les horaires suivants alternant tous les 15 jours : de 6h à 13h ou de 13h à 20h. A partir de février 2014, il s'est trouvé seul dans l'entreprise à effectuer ces horaires, les autres salariés travaillant en équipe ayant quitté l'entreprise. A partir de janvier 2015, la société MPP a proposé à M. [X] de travailler selon des horaires fixes, comme les autres employés (9h à 12h30 et 13h30 à 17h) et par courrier du 13 mars 2015 lui a confirmé ces nouveaux horaires. M. [X] a refusé cette modification. Une rupture conventionnelle du contrat de travail a été envisagée mais non conclue. L'employeur reconnaissant que le changement des horaires ne pouvait pas être imposé à l'intéressé, celui-ci a continué, seul dans l'entreprise, à travailler selon les horaires décalés. M. [X] conteste avoir refusé de fournir les informations nécessaires au traitement des dossiers par les autres salariés, lorsqu'il quittait son poste de travail en leur absence. Il affirme qu'il laissait des messages manuscrits sur les dossiers, il justifie qu'il lui arrivait de répondre par SMS à des demandes de précision. L'élément de preuve principal produit par la société Quat'Coul pour justifier du défaut de communication de la part de M. [X] est le compte-rendu d'une réunion de l'ensemble des salariés en date du 13 novembre 2015, organisée par les deux co-gérants de la société MPP dont l'objet était de revoir l'organisation du travail en raison de dysfonctionnements constatés depuis plusieurs semaines ,impliquant l'arrêt pour M. [X] des horaires décalés. Au cours de cette réunion, ce dernier a persisté à refuser ce changement. Les co-gérants ont exprimé leur mécontentement face à ce refus et ont listé les dysfonctionnements en résultant : une ressource en moins, pas de passage de dossier, pas de consigne entre 13h et le lendemain, retards de planning, mauvaise interprétation du travail à réaliser, manque de cohésion de l'équipe, allongement du temps de réalisation des tâches. Le compte-rendu a été signé par sept des neuf salariés présents (non compris M. [X] et les co-gérants), sans mentionner la formule « lu et approuvé », de sorte que l'on ignore s'ils ont ainsi témoigné de leur présence ou bien de la véracité des griefs qui y sont relatés. En tout état de cause, il apparaît que les reproches faits à M. [X] par ses employeurs lors de cette réunion, le manque de communication, le défaut de consigne, sont exprimés en termes généraux, ne sont accompagnés d'aucun exemple ni d'aucune pièce justificative. Or ce grief n'avait pas été évoqué dans les courriers échangés entre les parties dans le courant de l'année 2015, l'employeur faisant seulement état de difficultés de gestion. Par ailleurs, la société Quat'Coul ne rapporte pas la preuve de plaintes de clients, notamment de la société La comtesse du Barry, pour laquelle M. [X] travaillait principalement. A cet égard, ne sont pas suffisamment probants, ni le message du 7 octobre 2015 organisant le travail pour cette société pendant l'absence pour maladie de M. [X], ni le courriel du 16 novembre 2015 de Mme [M], un des chefs de projet, lui demandant de la tenir au courant avant son départ en fin de journée sur le travail en cours et mentionnant une relance - qui n'est pas jointe - du client pour des sujets démarrés le matin même. La société fait également observer que le volume de travail confié par la société La comtesse du Barry a considérablement diminué, mais il ressort des pièces du dossier que cette société a connu des difficultés économiques à la même période. Et le salarié justifie qu'au contraire, après son licenciement, cette société l'a sollicité pour poursuivre leur collaboration, ce qui signifie qu'elle était satisfaite de son travail. De même, la société Quat'Coul ne rapporte pas la preuve que M. [X] travaillait lentement, ne s'impliquait pas et faisait preuve de mauvaise volonté, dès lors que l'attestation de Mme [M] et les documents de comparaison de deux dossiers d'Airbus sont insuffisants à caractériser une carence professionnelle ou un manquement volontaire de ce salarié qui n'avait reçu depuis 20 ans aucune observation sur la qualité de son travail et qui au surplus pouvait légitimement être plus lent pour ce type de dossiers car il ne travaillait pas habituellement pour la société Airbus. Il se déduit de l'ensemble de ces éléments que les deux premiers griefs faits au salarié ne sont pas fondés. Quant au troisième, que M. [X] conteste également, il ne repose que sur l'attestation d'un des gérants de l'entreprise qui déclare avoir, le matin du 7 novembre 2015, trouvé la porte de la salle des serveurs ouverte de même que la boîte contenant les clefs ouvrant toutes les portes de l'entreprise, et avoir interrogé le lendemain M. [X] qui lui a répondu « Ça peut arriver ». Cette attestation, émanant de l'employeur lui-même, ne peut constituer la preuve que M. [X] a volontairement laissé la porte et la boîte ouvertes. En tout état de cause, ce fait ne pourrait, à lui seul, constituer, s'agissant d'une porte interne aux locaux de l'entreprise qui étaient fermés, un fait suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail. Ainsi les griefs énoncés dans la lettre de licenciement ne constituent ni une faute grave ni une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il apparaît ainsi que le véritable motif du licenciement est le refus de M. [X] d'accepter la modification de ses horaires de travail que son employeur lui a proposée de manière insistante à de multiples reprises, en vain. C'est donc pertinemment que le conseil de prud'hommes a jugé que le licenciement de M. [X] est sans cause réelle et sérieuse et a condamné la société MPP à lui verser l'indemnité de licenciement, les indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur préavis qu'il a justement calculées. Le préjudice subi par le salarié du fait de la rupture injustifiée de son contrat de travail doit être évalué conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 22 septembre 2017, la société MPP occupant plus de 10 salariés. Il est établi que M. [X] exerçait depuis 2009 en parallèle de son travail salarié une activité indépendante de design, son chiffre d'affaires de 2015 étant de 13381,00 €. Après son licenciement, il a perçu des allocations de chômage tout en poursuivant cette activité, réalisant en 2016 un chiffre d'affaires de 29977,00 € puis créant en 2017 une société d'agence de publicité. Au regard de cette situation, de l'ancienneté de M. [X] au sein de la société MPP, 21 ans, et du montant de son salaire, 2 416,00 €, la cour estime le préjudice de M. [X] à la somme de 30000,00 euros Le jugement déféré sera donc réformé de ce chef. Par ailleurs, faisant application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner à la société Quat'Coul de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage qui ont été versées à M. [X], dans la limite de six mois d'indemnités. - Sur les frais et dépens. La décision déférée doit être confirmée en ce qu'elle a condamné la société MPP au paiement des dépens de première instance et d'une indemnité de 1500,00euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. La société Quat'Coul venant aux droits de la société MPP devra en outre supporter les dépens d'appel ainsi qu'une indemnité complémentaire de 2 000,00 euros pour les frais irrépétibles exposés devant la cour. PAR CES MOTIFS La cour, Confirme le jugement déféré, sauf en ce qu'il a : - fixé le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 40 000 €,  - limité à un mois le remboursement des indemnités de chômage par la société employeur, Statuant à nouveau sur les chefs réformés et y ajoutant, Condamne la Sarl Quat'Coul à payer à M. [H] [X] : - 30000,00 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 2000,00euros à titre d'indemnité complémentaire sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Ordonne à la Sarl Quat'Coul de rembourser à Pôle emploi, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, les indemnités de chômage qui ont été versées à M. [X] suite à son licenciement, dans la limite de six mois d'indemnités, Condamne la Sarl Quat'Coul aux dépens d'appel. Le présent arrêt a été signé par S.BLUMÉ, présidente et par C.DELVER, greffière. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE C.DELVER S.BLUMÉ .