Cour d'appel, 13 juin 2024. 22/03548

N° RG 22/03548 - N° Portalis DBV2-V-B7G-JGT7 N° RG 23/00315 - N° Portalis DBV2-V-B7H-JIYN COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 13 JUIN 2024 DÉCISIONS DÉFÉRÉES : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES D'EVREUX du 27 Septembre 2022 Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES D'EVREUX du 16 Janvier 2023 APPELANTE : AGENCE NATIONALE POUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE DES ADULTES (AFPA) [Adresse 3] [Adresse 3] [Localité 4] représentée par Me Simon MOSQUET-LEVENEUR de la SELARL LEXAVOUE NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN substitué par Me Audrey VASLIN, avocat au barreau de PARIS INTIME : Monsieur [J] [R] [Adresse 2] [Localité 1] représenté par Me Anne-Laure COCONNIER de la SELARL VERDIER MOUCHABAC, avocat au barreau de l'EURE substituée par Me Johann PHILIP, avocat au barreau de l'EURE COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 14 Mai 2024 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente Madame BACHELET, Conseillère Madame ROYAL, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme DUBUC, Greffière DEBATS : A l'audience publique du 14 mai 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 13 juin 2024 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 13 Juin 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme DUBUC, Greffière. EXPOSE DU LITIGE M. [J] [R] a été engagé par l'agence nationale pour la formation professionnelle des adultes (l'AFPA) en qualité de psychologue à compter du 1er avril 2010, puis, par avenant régularisé le 20 juin 2011, il a été prévu son affectation au poste de consultant en transitions professionnelles à compter du 2 mai 2011. Par requête reçue le 14 octobre 2021, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes d'Evreux en reconnaissance d'une discrimination syndicale, ainsi qu'en paiement d'indemnités et modification de ses bulletins de salaire. Par jugement du 27 septembre 2022, le conseil de prud'hommes, avec le bénéfice de l'exécution provisoire, a : - dit que le contrat de travail de M. [R] avait été unilatéralement modifié par l'AFPA, ordonné la poursuite de son contrat de travail aux conditions antérieures à la modification intervenue le 1er avril 2020 et ordonné à l'AFPA de remettre à M. [R] pour la période écoulée depuis avril 2020 des bulletins de salaire rectifiés mentionnant la qualification de consultant en transitions professionnelles, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter du 21ème jour suivant la notification du jugement, le conseil se réservant le droit de liquider l'astreinte et autorisant M. [R] en tant que de besoin à saisir le conseil par simple requête aux fin de liquidation de ladite astreinte, - débouté M. [R] de sa demande au titre de l'obligation de sécurité et l'AFPA de ses demandes reconventionnelles, - dit être en partage de voix sur la question de la discrimination et renvoyé les parties à l'audience de départage du 12 décembre 2022, - dit que les condamnations prononcées par la décision en ce qu'elles n'ont pas le caractère de dommages et intérêts porteraient intérêt au taux légal à compter de la saisie du conseil et à compter du jugement pour les condamnations à des dommages et intérêts, - condamné l'AFPA à payer à M. [R] la somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens et dit qu'à défaut d'exécution spontanée du jugement, et en cas d'exécution forcée par voie extrajudiciaire, l'intégralité des sommes retenues par l'huissier instrumentaire en application de l'article10 du décret du 8 mars 2011 portant modification du décret du 12 décembre 1996, devraient être supportées par l'AFPA en plus des condamnations mises à sa charge sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. L'AFPA a interjeté appel de cette décision le 28 octobre 2022. Par jugement du 16 janvier 2023, le conseil de prud'hommes, en sa formation de départage, a débouté M. [R] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et l'a condamné aux dépens de la procédure de départage. M. [R] a interjeté appel de cette décision le 25 janvier 2023. Par conclusions remises le 23 avril 2024, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, l'AFPA demande à la cour d'infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes le 27 septembre 2022 en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a débouté M. [R] de sa demande au titre de l'obligation de sécurité, de confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes le 16 janvier 2023 et en conséquence, de débouter M. [R] de l'ensemble de ses demandes et le condamner à lui payer la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. Par conclusions remises le 28 septembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, M. [R] demande à la cour de confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes le 27 septembre 2022 sauf en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, d'infirmer le jugement rendu le 16 janvier 2023 en ce qu'il l'a débouté de sa demande relative à l'existence et l'indemnisation d'une discrimination, en conséquence, condamner l'AFPA à lui payer la somme de 10 000 euros pour manquement à l'obligation de sécurité et cette même somme pour discrimination, outre 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 25 avril 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la question de la modification du contrat de travail. M. [R] indique que l'AFPA a fait l'objet d'un plan de sauvegarde de l'emploi en 2019 à l'occasion duquel il a refusé une proposition de départ volontaire dès lors qu'il ressortait de ce plan que son poste ne serait pas impacté. Or, il explique que lors d'une réunion qui s'est tenue le 9 décembre 2019, la directrice régionale de l'AFPA a informé l'équipe de sa disparition dans le cadre d'une nouvelle organisation avec création d'un pôle accompagnement et d'un service ingénierie, sachant qu'il ne leur a pas été permis de choisir le service d'affectation et que seuls les salariés intégrant le service ingénierie ont conservé la qualification de 'consultant en transitions professionnelles', ceux affectés au pôle accompagnement devenant quant à eux 'conseillers transitions', ce qui ne leur permettaient plus d'évoluer vers la classification 12, cette qualification ne comportant que les classifications 10 et 11, contrairement à la qualification 'consultant en transitions professionnelles' qui comportaient les classifications 10, 11 et 12. Au vu de ces éléments, il considère que l'information du changement d'intitulé de son poste, à savoir dénommé désormais 'conseiller transition', qu'il a reçue le 1er avril 2020, s'analyse en réalité en une modification de son contrat de travail compte tenu du changement de responsable hiérarchique, de l'impossibilité d'évolution vers le coefficient 12 et de la perte de certaines fonctions puisque les activités de conseils aux entreprises ont été dévolues aux services ingénieries, les pôles accompagnement ne conservant que le suivi individuel des demandeurs d'emploi, étant au surplus relevé que cette modification n'ayant pas été annoncée lors du plan de sauvegarde de l'emploi, elle lui a fait perdre une chance sérieuse de bénéficier du plan de départ volontaire. L'AFPA explique que l'emploi de consultant en transitions professionnelles tel qu'il existait antérieurement à sa réorganisation pouvait revêtir trois classifications en fonction des missions réellement exercées, de leur complexité et des responsabilités associées et qu'ainsi seuls les postes de consultant en transitions professionnelles attachés à l'accompagnement et au conseil aux organisations et entreprises pouvaient être classés au niveau 12. Dès lors, elle considère que le changement d'intitulé de l'emploi n'a aucunement modifié la situation antérieure puisque les salariés qui étaient affectés à l'accompagnement et au conseil aux personnes ont continué à l'être au sein de la direction 'accompagnement des parcours', et ce, au même niveau de classification, sachant qu'antérieurement à cette refonte, ils ne pouvaient pas davantage prétendre au coefficient 12 s'ils n'étaient pas affectés au conseil aux entreprises et qu'ainsi, sans être privés de cette possibilité d'accès à ce niveau, il leur faut, comme avant, postuler sur un changement d'activité. Aussi, et alors que M. [R] a continué à exercer les mêmes missions qu'antérieurement, au même niveau de classification et de rémunération, et qu'il importe peu qu'il y ait eu un changement de rattachement hiérarchique, elle soutient qu'il n'y a eu aucune modification de son contrat de travail. En l'espèce, il résulte du contrat de travail de M. [R], qu'après avoir été engagé en qualité de psychologue, un avenant a été régularisé le 20 juin 2011 et il a ainsi été affecté à l'emploi de consultant en transitions professionnelles avec cette précision qu'au regard de l'analyse de ses activités professionnelles, conduite conformément à la démarche définie et portée à sa connaissance, sa classification relevait du niveau 2 de cet emploi comprenant trois classifications. Il est également établi qu'il a été informé le 1er avril 2020 qu'en raison d'une refonte des organisations et de l'évolution de certains emplois ou la création de nouvelles fonctions pour répondre aux besoins d'emplois de l'AFPA, son poste s'intitulerait désormais 'conseiller transition'. Il est encore produit les fiches de fonction établies postérieurement à cette réorganisation et il en résulte que le consultant en transition niveau II construit des solutions ressources humaines au bénéfice des entreprises, des organisations et des actifs et que certaines de ces missions peuvent se réaliser dans le cadre de missions nationales de service public confiées par l'Etat à l'AFPA alors que le conseiller transition niveau II est le référent opérationnel central de l'accompagnement pour la réussite des parcours des personnes ayant besoin de conseil en transition, qu'il assure la prise en charge globale et personnalisée des publics en veillant à rendre la personne actrice de son parcours et autonome, en lui donnant les clés pour réussir les différentes étapes et que, dans ce cadre, il met en oeuvre tout ou partie de l'offre de service accompagnement. S'il est certain que, suite à cette réorganisation, au vu de la fiche métier, M. [R] a été exclusivement affecté au suivi individuel des publics accueillis alors que la fiche de fonction du consultant en transition applicable antérieurement à cette refonte comportait des missions tournées tant vers l'accompagnement des personnes que vers le conseil aux organisations, y compris pour ceux classés niveau II, pour autant, il résulte du tableau d'activités de M. [R] pour les années 2018 et 2019 fourni par l'AFPA qu'antérieurement à cette réorganisation, il exerçait déjà quasi-exclusivement ce type de missions, seules trois journées ayant été consacrées au conseil à la région Normandie, outre une courte prestation pour France loisirs, et ce, sur deux ans, toutes ses autres prestations étant en lien avec le suivi individuel des personnes ayant besoin de conseil en transition comme le démontrent la part de sa participation aux ateliers déclic 2 et déclic 3 ainsi que celle liée à la préparation des compétences, aux bilans de compétences ou aux examens à la sécurité. Elle justifie en outre qu'une des salariées ayant conservé l'intitulé de poste 'consultant en transition' était effectivement classifiée niveau III antérieurement à cette réorganisation et, surtout, exerçait des missions essentiellement tournées vers le conseil aux entreprises, ainsi, est-il justifié qu'elle apportait de manière très régulière son appui au recrutement, de même qu'elle apportait du conseil à EDF ou à la région Normandie. Dès lors, et alors que M. [R] a continué à exercer des fonctions similaires à celles exercées préalablement à la refonte du service, au même niveau de classification et de rémunération, il ne peut être considéré que le seul fait d'avoir recentré son activité sur le seul suivi individuel des publics accueillis, dont il est justifié qu'il constituait, dès avant cette refonte, l'élément central de ses missions, constitue une modification de son contrat de travail ou de ses conditions de travail, étant précisé qu'aucune perte de responsabilité n'a accompagné ce changement et que le rattachement à un nouveau manager n'est constitutif ni d'une modification du contrat de travail, ni d'une modification des conditions de travail. En outre, et si l'emploi de conseiller en transition n'offre plus la possibilité d'une classification 12, là encore, il ressort de l'avenant même signé par M. [R] que les missions dont il était chargé ne lui permettaient pas d'accéder à cette classification et ainsi, qu'il soit sous le statut antérieur ou postérieur à la refonte, il lui fallait pour y accéder accepter une évolution de ses missions. A cet égard, l'AFPA justifie avoir tenté en 2023 de lui offrir la possibilité d'exercer une mission relevant de la nouvelle qualification métier 'consultant en transition', à savoir une mission relative à des études prospectives, et qu'après quelques mois d'exercice, M. [R] a fait part en janvier 2024 de son souhait d'en être déchargé, expliquant que cette activité ne lui convenait pas et le mettait en difficulté personnelle, précisant qu'en comparaison des autres dispositifs menés, celui-ci ne lui procurait pas le même intérêt, la même motivation et la même implication et lui créait de l'anxiété. Au vu de ces éléments, il apparaît que s'il a été créé deux métiers distincts, précédemment exercés sous la même qualification de 'consultant en transition', pour autant, la nouvelle qualification attribuée à M. [R] correspond aux missions qu'il exerçait préalablement et ce, sans perte de rémunération ou de classification. Enfin, si certaines de ses missions ont par la suite évolué, il doit être relevé que c'est à la suite de sa propre demande en ce qui concerne les ateliers 'déclic' dont il a demandé à être déchargé en faisant valoir qu'il les animait depuis cinq ans, ou en raison des restrictions apportées par le médecin du travail à son retour d'arrêt-maladie. Il convient en conséquence d'infirmer le jugement du 27 septembre 2022, de dire que le contrat de travail de M. [R] n'a pas été modifié le 1er avril 2020, ni davantage ses conditions de travail, et de le débouter de sa demande tendant à se voir remettre des bulletins de salaire modifiés mentionnant la qualification ' consultant aux transitions professionnelles'. Sur la discrimination syndicale. M. [R] explique avoir sollicité en septembre 2019 un entretien avec la directrice des ressources humaines régionale afin de lui présenter un projet de formation aux techniques d'optimisation du potentiel, entretien qu'il a obtenu en octobre 2019, sans cependant ne plus obtenir par la suite aucune réponse malgré ses relances et transmission des éléments nécessaires à la validation du projet, sachant qu'il a été élu représentant de proximité en mars 2020. Bien plus, il indique qu'alors qu'il lui avait enfin été apporté une réponse positive après un an, le lendemain même de celle-ci, le responsable ressources humaines, après contact pris avec la directrice régionale, Mme [U], lui a indiqué qu'il ne pouvait finalement être fait droit à sa demande au motif qu'était privilégié le suivi d'une formation interne ORME, ce qu'il considère être en lien avec ses fonctions syndicales, d'autant qu'il avait déjà suivi cette formation, qu'elle était très différente de celle qu'il souhaitait suivre, que deux autres salariés ont pu bénéficier de la formation sollicitée et que le refus est survenu après l'intervention de Mme [U] qui n'avait pas apprécié un de ses positionnements en 2015 lorsqu'il était représentant syndical. En réponse, sans contester que sa demande de formation a été maladroitement acceptée par le directeur des ressources humaines avant que la direction ne constate l'erreur qu'il avait commise, l'AFPA relève en premier lieu que la tardiveté de la réponse apportée ne peut être mise en lien avec le mandat syndical de M. [R] puisque celui-ci a présenté sa demande pour la première fois en septembre 2019, soit avant même qu'il fasse acte de candidature pour être représentant de proximité, étant rappelé que cette demande est en outre intervenue pendant la gestion de son plan de sauvegarde de l'emploi, puis de la pandémie de covid 19, ce qui n'en faisait donc pas une priorité. Par ailleurs, elle note que si M. [R] met en avant la situation de deux autres salariés ayant pu bénéficier de cette formation TOP, leur demande a cependant été traitée selon les mêmes critères puisqu'ils avaient dû préalablement suivre l'intégralité des modules de la formation ORME avant qu'elle n'accepte de prendre en charge une formation plus complète et plus qualifiante, étant au surplus relevé que leur situation n'est pas comparable dans la mesure où à l'époque où M. [R] a demandé à suivre cette formation, elle devait prioriser celles sollicitées par les salariés impactés par le plan de sauvegarde de l'emploi. Enfin, elle conteste que l'incident de 2015 soit à l'origine de ce refus alors même que celui-ci ne concernait pas directement M. [R], qu'elle justifie qu'il a depuis bénéficié de nombreuses formations, et même qu'elle avait accepté qu'il suive une formation en hypnose d'une durée d'un an, laquelle n'a pu avoir lieu qu'en raison d'un refus de financement du Fongecif. A cet égard, elle relève que M. [R] a suivi durant son arrêt-maladie une formation en hypnose et qu'il tente ainsi, en invoquant faussement une discrimination, de la faire prendre en charge par son employeur. Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales. L'article L.2141-5 du code du travail interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. En application des articles L. 1132-1, L.1132-4 et L. 2141-5 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. A titre liminaire, il convient d'indiquer que M. [R] justifie avoir présenté sa candidature le 5 février 2020 au poste de représentant de proximité pour le site d'[Localité 5] et d'avoir été élu à ce titre le 6 mars 2020. A l'appui de sa demande, M. [R] justifie avoir sollicité un entretien le 13 septembre 2019 auprès de Mme [N] auquel il a été rapidement donné suite puisqu'il a été reçu dès le 3 octobre comme en témoigne son mail du 4 octobre dans lequel, faisant référence à cet entretien, il lui indiquait lui transmettre son courrier de motivation relatif à la formation TOP, objet du mail. Il ressort cependant des pièces qu'il produit que si sa demande a pu être initialement entendue, il n'a au contraire plus été apporté aucune réponse aux mails qui ont suivis, ainsi justifie-t-il avoir relancé Mme [N] le 20 janvier 2020 à défaut de toute réponse de sa part à son mail du 4 octobre, puis à nouveau le 5 mai 2020 en adressant sa demande à Mme [U], directrice régionale, qui assurait l'intérim de Mme [N] durant le confinement, puis enfin le 1er juillet, puis le 8 juillet en s'adressant cette fois à M. [B], directeur des ressources humaines, et en sollicitant un entretien. S'il a enfin été reçu le 18 août 2020 par M. [B] et que ce dernier lui a répondu le 1er octobre 2020 afin de lui indiquer qu'après échanges et en accord avec la ligne managériale de M. [R], il allait être accompagné dans le parcours de formation envisagé, tout en lui indiquant transmettre le devis à la personne chargée des formations au sein de la direction des ressources humaines, dès le 2 octobre, soit le lendemain, il lui a finalement été indiqué qu'après échange avec Mme [U], celle-ci avait porté à sa connaissance qu'une formation similaire existait en interne (la formation ORME) et qu'elle serait par conséquent privilégiée et que d'autre part, la ligne accompagnement allait rentrer dans une phase plus collective de planification de formations. Les éléments ainsi présentés par M. [R] laissent supposer l'existence d'une discrimination syndicale dès lors que cette absence de réponse s'est poursuivie tout au long de son mandat, quand bien même, elle avait débuté préalablement, et que le refus d'accorder la formation sollicitée a été acté alors qu'il exerçait une mission syndicale, aussi, il appartient à l'AFPA de justifier qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. A cet égard, et s'il est exact que cette demande n'est pas intervenue à un moment opportun dès lors que l'AFPA était en pleine restructuration compte tenu du plan de sauvegarde de l'emploi, lequel impliquait en outre qu'elle donne la priorité aux salariés impactés par des suppressions d'emploi, ce qui n'était pas le cas de M. [R], et que par la suite, elle a été confrontée à la pandémie de Covid 19 et au confinement qui s'en est suivi, pour autant, si ces éléments pouvaient justifier d'indiquer à M. [R] que la réponse, positive ou négative, à sa demande de formation était différée compte tenu des événements la touchant, ils ne peuvent cependant justifier l'absence totale de réponse et ce, du 4 octobre 2019 au 8 juillet 2020, a minima, puisque l'entretien qui s'en est suivi a été organisé le 18 août 2020, soit près d'un an après sa demande. En outre, si elle justifie que M. [I], qui a bénéficié de la formation TOP, avait suivi la formation des formateurs ORME à hauteur de 28 heures, en ce qui concerne Mme [F], qui a également bénéficié de la formation TOP, il est uniquement justifié d'une formation de 28 heures intitulée 'se former au métier', sans autre précision, ce qui ne permet aucunement de s'assurer qu'il s'agit de la formation ORME et ne peut donc constituer un élément objectif au refus opposé à M. [R], d'autant que lui-même avait suivi cette formation à hauteur de 14h. En tout état de cause, là encore, l'absence de toute réponse durant près d'un an n'est justifiée par aucun élément objectif, étant au surplus relevé que si cette explication avait été apportée à M. [R], celui-ci aurait pu s'inscrire à une telle formation puisqu'il ressort des propres pièces de l'AFPA qu'il a suivi la formation ORME à hauteur de 14h en juin 2020. Il convient en conséquence d'infirmer le jugement, de dire que M. [R] a fait l'objet d'une discrimination à raison de ses activités syndicales et de condamner l'AFPA à lui payer la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, l'allocation de cette somme tenant compte du fait qu'au-delà de cette absence de réponse durant près d'un an, M. [R] a néanmoins bénéficié de formations durant cette période, même s'il s'agissait de formations de courte durée. Sur le manquement à l'obligation de sécurité. M. [R] soutient que la modification unilatérale de son contrat de travail ainsi que la discrimination dont il a été l'objet ont eu des répercussions sur son état de santé puisqu'il a dû être placé en arrêt de travail pour état dépressif à compter du 8 octobre 2020, et ce, jusqu'au 1er décembre 2021, date à laquelle il n'a pu reprendre qu'avec la mise en place d'un poste aménagé. Or, il indique qu'ayant pourtant alerté l'AFPA de sa situation dès le 8 octobre 2020 en remplissant une fiche relative aux risques psycho-sociaux, elle-même relayée par les délégués syndicaux le 23 octobre 2020 qui ont fait état de la situation des six salariés concernés par la modification unilatérale de leur contrat de travail, puis en lui adressant des courriers, celle-ci n'a jamais daigné répondre, sans qu'elle puisse se retrancher derrière le mail envoyé par le référent QVT/RPS, lequel n'émane pas de la direction de l'AFPA et n'a été transmis que le 9 octobre alors qu'il était déjà en arrêt de travail. Contestant tout manquement et relevant que M. [R] n'a donné aucune suite à l'accompagnement proposé par le référent QVT/RPS, l'AFPA conclut à son débouté tout en relevant que son absence de près d'un an est à mettre en perspective avec la demande qu'il a présentée dès janvier 2022 de pouvoir exercer l'activité de psychologue hypnotiseur. Si M. [R] n'a alerté l'AFPA sur les risques psycho-sociaux qu'il estimait subir que le 8 octobre 2020, soit au moment même où son arrêt de travail a débuté et qu'il n'a pas apporté de réponse au responsable santé qui a pris son contact dès le 9 octobre, ce qui ne permettait pas à l'employeur de le relancer alors qu'il était en arrêt de travail, pour autant, au-delà de la discrimination syndicale qui a été retenue en ce qui concerne l'attitude de l'AFPA à l'égard de la demande de formation présentée par M. [R], cette absence de toute réponse durant des mois malgré les relances d'un salarié est constitutive d'un manquement à l'obligation de sécurité tant elle est de nature à lui renvoyer son insignifiance pour sa direction. Aussi, et alors que M. [R] a été placé en arrêt de travail du mois d'octobre 2020 au mois de décembre 2021, il convient de condamner l'AFPA à lui verser la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité. Sur les dépens et frais irrépétibles. En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner l'AFPA aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, de la débouter de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à M. [R] la somme de 1 500 euros sur ce même fondement, en plus de la somme allouée en première instance. PAR CES MOTIFS, La cour statuant contradictoirement et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes le 27 septembre 2022 en toutes ses dispositions sauf celles relatives aux dépens et à l'article 700 du code de procédure civile ; Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes le 16 janvier 2023 en toutes ses dispositions ; Statuant à nouveau des chefs infirmés, Dit que le contrat de travail de M. [J] [R] n'a pas été modifié par l'AFPA le 1er avril 2020 ; Déboute M. [J] [R] de l'ensemble de ses demandes en lien avec la modification du contrat de travail invoquée ; Condamne l'AFPA à payer à M. [J] [R] les sommes suivantes : - dommages et intérêts pour discrimination syndicale : 1 500 euros - dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité : 1 500 euros Y ajoutant, Condamne l'AFPA aux entiers dépens ; Condamne l'AFPA à payer à M. [J] [R] la somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; Déboute l'AFPA de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE