Cour d'appel, 29 septembre 2022. 21/00881

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 29 SEPTEMBRE 2022 N° RG 21/00881 - N° Portalis DBVY-V-B7F-GV4Y S.A. UGITECH C/ [H] [Y] Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage d'ALBERTVILLE en date du 23 Mars 2021, RG F 19/41 APPELANTE : S.A. UGITECH dont le siège social est [Adresse 5] [Localité 3] prise en la personne de son représentant légal Représentée par Me Véronique DELMOTTE-CLAUSSE, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS INTIME : Monsieur [H] [M] [U] [Y] [Adresse 1] [Localité 2] Représenté par Me Jean-charles PETIT, avocat au barreau de CHAMBERY COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue en audience publique le 16 Juin 2022, devant Monsieur Frédéric PARIS, Président désigné par ordonnance de Madame la Première Présidente, les parties ne s'y étant pas opposées, avec l'assistance de Madame Sylvie LAVAL, Greffier lors des débats, et lors du délibéré : Monsieur Frédéric PARIS, Président, Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller, Madame Elsa LAVERGNE, Conseiller, ******** Faits et procédure M. [H] [Y] a été embauché par la SA Ugitech par contrat à durée indéterminée à compter du 1er novembre 2006, avec reprise de son ancienneté au 25 juin 2005, en qualité d'assistant plaque coefficient 190. En 2018, il occupait l'emploi de la mineure, coefficient 225. Le 2 mars 2018, M. [H] [Y] a été victime d'un accident du travail entraînant l'écrasement d'une phalange de sa main gauche. Un arrêt de travail lui était prescrit jusqu'au 4 avril 2018. Le 7 mars 2018, il était convoqué pour le 16 mars suivant à un entretien en vue d'une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. Le 22 mars 2018, il était licencié pour faute grave. Par requête en date du 21 mars 2019, M. [H] [Y] a saisi le conseil de prud'hommes d'Albertville afin que soit ordonnée sa réintégration et à défaut l'indemnisation du caractère illicite de son licenciement. Par jugement de départage du 23 mars 2021, le conseil de prud'hommes d'Albertville a : - requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, - débouté M. [H] [Y] de sa demande en réintégration, - débouté M. [H] [Y] de sa demande en paiement des salaires depuis son licenciement, - condamné la SA Ugitech à payer à M. [H] [Y] la somme de 6764,00 € au titre de l'indemnité de préavis outre la somme de 676,40 € au titre des congés payés subséquents avec intérêt au taux légal à compter du jugement, - condamné la SA Ugitech à payer à M. [H] [Y] 12175,20 € au titre de l'indemnité de licenciement avec intérêt au taux légal a compter du jugement, - débouté M. [H] [Y] de sa demande en dommages et intérêts pour procédure irrégulière, - condamné la SA Ugitech à payer à M. [H] [Y] la somme de 13528 € à titre de donnnages et intérêts au titre du préjudice moral avec intérêt au taux légal à compter du jugement, - condamné la SA Ugitech à payer à M. [H] [Y] la somme de 6764 € à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice économique avec intérêt au taux légal à compter du jugement, - condamné la SA Ugitech à foumir à M. [H] [Y] un certificat de travail mentionnant les différents emplois tenus par le salarié, ce sous astreinte de 15 € par jour de retard après un délai diun mois à compter de la notification du jugement, - débouté M. [H] [Y] de sa demande de capitalisation des intérêts, - condamné la SA Ugitech à payer à M. [H] [Y] la somme de 1750 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonné l'exécution provisoire, - condamné la SA Ugitech aux dépens. Par déclaration en date du 22 avril 2021, la SA Ugitech a relevé appel de cette décision. M. [H] [Y] a relevé appel incident. Dans ses dernières conclusions notifiées le 20 janvier 2022, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la Sa Ugitech demande à la cour de : - réformer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, et condamné la SA Ugitech à payer à M. [H] [Y] diverses sommes au titre de l'indemnité de préavis, de l'indemnité de licenciement, du préjudice moral, du préjudice économique, - réformer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a condamné la SA Ugitech à fournir à M. [H] [Y] un certificat de travail mentionnant les différents emplois tenus par le salarié, ce sous astreinte, - réformer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a condamné la SA Ugitech à payer à M. [H] [Y] la somme de 1 750,00 € en application de l'article 700 du Code de procédure civile, a ordonné l'exécution provisoire et a condamné la SA Ugitech aux dépens, Et statuant à nouveau : - constater que le licenciement pour faute grave de M. [H] [Y] est parfaitement justifié, - débouter M. [H] [Y] de l'ensemble de ses demandes, A titre subsidiaire : - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : ' jugé que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, ' débouté M. [H] [Y] de sa demande en réintégration, ' débouté M. [H] [Y] de sa demande en paiement des salaires depuis son licenciement, ' débouté M. [H] [Y] de sa demande en dommages et intérêts pour procédure irrégulière, ' condamné la SA Ugitech à payer à M. [H] [Y] la somme de 6 764 € au titre de l'indemnité de préavis, outre la somme de 676,40€ au titre des congés payés subséquents, ' condamné la SA Ugitech à payer à M. [H] [Y] 12175,20€ au titre de l'indemnité de licenciement, - le réformer pour le surplus en disant n'y avoir lieu à l'allocation de dommages et intérêts au titre du préjudice moral et économique, ou à tout le moins, réduire ces chefs de préjudice à de plus justes mesures, A titre infiniment subsidiaire : - si la cour considérait que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, limiter les chefs d'indemnisation au minimum légal, - débouter M. [H] [Y] de ses autres demandes, - condamner M. [H] [Y] à payer à la SA Ugitech la somme de 2 000 € au titre de l'article 700 du CPC, ainsi qu'aux dépens de première instance et d'appel conformément aux dispositions de l'article 699 du CPC. Au soutien de ses demandes, la SA Ugitech indique que M. [H] [Y] a violé délibérément et en parfaite connaissance de cause plusieurs règles fondamentales de sécurité qui ont causé son accident : il aurait dû avant toute intervention couper les énergies de la machine pour la mettre en sécurité, règle qu'il connaissait parfaitement puisqu'elle était notamment rappelée sur des panneaux à proximité ainsi que sur le support de l'entretien annuel du salarié signé par celui-ci. Il n'aurait pas dû enjamber le portillon de sécurité et aurait dû rappeler cette interdiction à son collègue qui l'avait enjambé avant lui. Il aurait dû remplir une fiche d'analyse destinée à analyser les risques avant toute intervention, et sur ce point il a d'ailleurs reconnu qu'il ne le faisait jamais. Or il avait suivi la formation notamment relative à cette procédure. M. [H] [Y] avait par ailleurs déjà été sanctionné pour la violation des règles de sécurité dans l'entreprise. Il avait été formé sur la machine en cause par un contrôle des connaissances avant validation. Il avait également été formé quant aux règles de sécurité. Il avait 13 ans d'expérience au sein de l'entreprise. C'est bien M. [H] [Y] qui a donné l'ordre à son collègue qui était resté dans la cabine de contrôle de libérer la pince, ce qui a entraîné l'accident. Aucune désicrimination ne peut être relevée entre sa situation et celle de M. [K], qui n'a pas fait l'objet d'un licenciement, car il n'ont pas commis les mêmes fautes: c'est M. [H] [Y] qui a donné l'ordre de libérer la pince et qui a mis la main sur le fil à proximité de la poulie. M. [K] n'a mis en danger ni sa sécurité ni celle de ses collègues. Par ailleurs, le choix de la sanction relève du pouvoir disciplinaire de l'employeur, qui peut par ailleurs selon la jurisprudence sanctionner différemment deux salariés qui ont commis la même faute. Son licenciement n'est pas lié à son âge ou à son état de santé. Il était âgé de seulement 49 ans au moment des faits. La discrimination n'a pas vocation à s'appliquer alors que l'état de santé du salarié découle d'un accident qui est la conséquence de sa faute grave pour laquelle il est licencié. M. [A] est chef de service, la gestion des procédures disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement fait partie de son champ de responsabilités. Il avait tout à fait le pouvoir de procéder au licenciement du salarié. Par ailleurs, M. [H] [Y] ne justifie pas d'un préjudice distinct de celui du licenciement que lui aurait causée l'irrégularité qu'il allègue. La demande d'indemnisation du salarié à hauteur de 24 mois de salaire en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ne respecte pas le barême légal. Dans ses dernières conclusions notifiées le 20 octobre 2021, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, M. [H] [Y] demande à la cour de : A titre principal : - déclarer nul son licenciement, - condamner en conséquence la SA Ugitech à lui payer : * les salaires qui aurait été perçus pendant la période couverte par la nullité soit entre son licenciement et la décision se prononçant sur la réintégration soit la somme mensuelle de 3.382 € brut depuis le 22 mars 2018 auquel s'ajoute les avantages en nature jusqu'à la décision définitive à intervenir, les congés payés afférents, * 30.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral, * 81 168 euros à titre de dommages intérêts au titre des nullités du licenciement, * 6.764 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 676,40 euros au titre des congés payés afférents, * 12175,20 euros à titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, * 3.382 euros à titre d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, Subsidiairement, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse : - 6.764 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 676,40 euros au titre des congés payés afférents, - 12175,20 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, - 30.000 euros à titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral, - 81 168 euros à titre de dommages intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 3.382 euros à titre d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, Plus subsidiairement, confirmer le jugement du 23 mars 2021 en toutes ses dispositions, En toutes hypothèses : - ordonner la capitalisation des intérêts, - condamner la SA Ugitech à lui payer la somme de 3000,00 euros pour la procédure de première instance et la somme de 3000,00 euros pour la procédure devant la cour au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, - condamner la SA Ugitech aux dépens, - dire que ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter du jugement. Au soutien de ses demandes, M. [H] [Y] indique que son licenciement est entaché de nullité non seulement car il est discriminatoire mais également car il est intervenu durant sa période d'arrêt de travail alors qu'aucune faute grave ne peut lui être imputée. En treize ans de service, seul un avertissement ancien de plus de trois ans lui a été adressé. Aucun élément ne permet de justifier la différence de traitement entre lui et M. [K] suite aux faits : ce dernier a seulement été sanctionné d'une mise à pied de quatre jours, alors que c'est lui qui en premier a enfreint les règles de sécurité. C'est lui qui a pris l'initiative d'interrompre la marche automatique de la machine et de la passer en mode manuel, conformément au seul panneau de consigne situé à proximité. Le fait que ce panneau indique 'Il est interdit d'intervenir pendant la marche automatique' signifie à contrario qu'il est possible d'intervenir quand le mode manuel est enclenché. Le panneau rappelant la nécessité de couper les énergies avant toute intervention sur la machine n'était pas présent au moment des faits, contrairement à ce qu'allègue la SA Ugitech. M. [K] qui avait bien plus d'expérience que lui sur cette machine, a enjambé le portillon, lui donnant ainsi l'exemple, alors que lui même ne travaillait qu'épisodiquement sur cette machine. D'où il se trouvait, il ne pouvait être entendu depuis la cabine, de sorte qu'il n'a pas pu donner à M. [J] la consigne de libérer les pinces. C'est nécessairement ce dernier qui est responsable de la libération des pinces. Dans sa lettre de licenciement, l'employeur s'est appuyé sur ses 13 années d'ancienneté et a indiqué qu'il serait l'opérateur le plus expérimenté sur la machine Botalam en cause, alors qu'il ne travaillait qu'épisodiquement sur cette machine. L'employeur ne fournit aucun élément probant de nature à démontrer qu'il était formé pour intervenir sur la machine Botalam. M. [J] aurait selon l'employeur un rôle majeur dans l'accident, mais les mesures prises à son égard ne sont pas connues. Il est victime d'une discrimination en raison de son état de santé et indirectement de son âge du fait de son ancienneté au sein de l'entreprise. L'ordonnance de clôture est en date du 4 mars 2022. L'affaire a été appelée à l'audience de plaidoirie du 16 juin 2022. A l'issue, elle a été mise en délibéré au 15 septembre 2022 et prorogée au 29 septembre 2022. Motifs de la décision Sur le licenciement La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations s'attachant à son emploi, d'une importance telle qu'il rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. L'ancienneté du salarié et l'absence de sanction disciplinaire ne sont pas systématiquement des causes atténuantes de la gravité de la faute commise. La gravité de la faute n'est pas fonction du préjudice qui en est résulté. Le juge doit apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés. La procédure de licenciement doit être engagée avant l'expiration du délai de prescription de deux mois courant à compter de la date de connaissance des faits par l'employeur. La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l'employeur. En application de l'article L 1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié. La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit : Le 2 mars 2018 à 22h37, lors de votre poste de travail, le voyant de la supervision de la botalam de la zone FATA indique une anomalie dans le ligaturage de la couronne au niveau de la tête 4. Ce même jour, vous êtes trois opérateurs affectés à la Botalam, vous êtes le plus expérimenté. Un de vos collègues, M. [K], décide d'intervenir pour supprimer les n'uds qui se sont formés au niveau du dévidoir. Vous restez dans la cabine avec M. [V], et selon vos dires vous basculez en mode manuel le fonctionnement de la tête 4 de la machine. Constatant que votre collègue, M. [K] n'arrive pas à supprimer la marche dégradée, vous décidez d'aller le rejoindre. Vous observez que votre collègue est passé par-dessus le portillon de sécurité de la zone Botalam, vous faites de même, intentionnellement sans respecter la procédure de mise en sécurité que vous connaissez et qui permet d'intervenir hors énergie et en sécurité. Une fois arrivé sur la zone, vous prenez la place de M. [K], et essayez en vain de débloquer le fils qui était coincé sur la poulie. Vous donnez l'ordre à M. [V], resté dans la cabine, de libérer la pince (mouvement de la pince rendue possible par la présence d'énergie que vous n'avez pas coupée). En libérant la pince, la tension du fil de ligaturage se libère entraînant le mouvement de celui-ci et de la poulie. Votre gant et votre main sont alors entraînés dans l'ensemble poulie ce qui provoque le coincement de votre doigt et une blessure. C'est en entendant vos cris que M. [V] resté dans la cabine a actionné le bouton d'arrêt d'urgence. Vous êtes externalisé le soir même aux urgences de l'hôpital d'[Localité 4]. En agissant ainsi : - vous êtes passés au-dessus du portillon, alors que deux panneaux présents sur la zone rappellent qu'il 'est interdit d'intervenir pendant la marche automatique' sur le premier et 'en cas d'intervention sur les poulies et sur le fil bien couper les énergies et vérifier que les manomètres sont à 0 - Energie résiduelle à 30 bars', sur le second. À aucun moment vous n'avez rappelé le respect de cette consigne à votre collègue. Un tel comportement est d'autant plus inadmissible de votre part compte tenu de vos 13 années d'expérience au sein du laminoir. - vous n'avez pas respecté la procédure de mise en sécurité, autrement dit, vous n'avez pas coupé les énergies avant d'intervenir sur une machine en marche, et selon vos dires intentionnellement pour 'gagner du temp's, sans en mesurer les conséquences. Pour rappel, lors de votre entretien professionnel de l'année 2017, votre manager vous a expliqué la consigne suivante que j'ai demandée de notifier et de partager avec chaque collaborateur du laminoir: 'Chaque personne a autorité pour arrêter un outil en cas de danger ou doute sur son fonctionnement. Définir des modes dégradés d'exploitation lorsque possible avec le chef de poste ou secteur de maintenance. Les interventions sur outils doivent se faire hors énergie et chaque cas particulier donne lieu à une analyse type fiche de recul.' Manifestement vous n'en avez pas tenu compte. - Vous avez essayé de débloquer le fil alors jusqu'à poser vos mains sur le fil à proximité immédiate de la poulie, une nouvelle fois sans prendre conscience du risque encouru et contrairement aux consignes de sécurité en vigueur que vous connaissez. Vous avez alors pris un risque supplémentaire en demandant un mouvement à M. [V] resté en cabine afin de libérer la pince et vous vous êtes blessé. - Vous n'avez tenu compte d'aucune consigne de sécurité que vous connaissez. Vous avez pris personnellement des risques et vous avez mis en danger vos collègues de travail par vos actes et ce malgré votre expérience professionnelle. Au cours de l'entretien vous avez reconnu les faits. (...) Ce comportement de votre part fait suite à des faits de votre part allant à l'encontre des règles de sécurité et qui nous avaient amené à vous sanctionner par une mise à pied en janvier 2015. Il est établi que le jour des faits, M. [K] a décidé d'intervenir sur la machine Botala, sur laquelle était détectée une anomalie, en enjeambant le portillon de sécurité, dont l'ouverture permet d'interrompre le fonctionnement de la machine Botalam, alors que cette dernière était en marche. M. [H] [Y] a basculé la marche automatique de la machine en manuel, et a ensuite rejoint M. [K] en enjambant également le portillon, la mahcine étant donc toujours en tension. Seul restait dans la cabine de supervision M. [J], intérimaire. M. [H] [Y] a tenté de remettre le cable servant à ligaturer les poulies afin de remettre en route la machine, mais la libération des pinces a entraîné la remise en mouvement du cable sur lequel se trouvait la main du salarié, qui a été entraînée vers la poulie. Par ailleurs, il résulte des déclarations de M. [K] recueillies par M. [A] après l'accident que celui-ci a reconnu avoir essayé de défaire les boucles coincées dans (ou devant : écriture difficilement lisible) la poulie de sortie, a également reconnu être formé et qu'il savait faire l'intervention en sécurité. Il résulte ainsi de ces constatations que M. [K] et M. [H] [Y] ont tous deux commis les même fautes d'enjamber le portillon et d'intervenir sur le cable alors que la machine Botalam n'était pas hors tension. La première faute a cependant été commise par M. [K] qui a le premier enjambé volontairement le portillon. Les pièces produites aux débats par chacune des parties ne permettent pas d'affirmer ou d'infirmer le fait que M. [H] [Y] soit à l'origine de l'ordre donné à M. [J] de libérer les pinces. En effet, il résulte des notes de M. [A] et de l'attestation de Mme [Z] qui a assisté aux deux entretiens disciplinaires du 16 mars 2018 que M. [K] et M. [H] [Y] leur auraient tous deux indiqué que c'était ce dernier qui était à l'origine de cet ordre. Or, M. [W], représentant du personnel qui assistait M. [H] [Y] lors de cet entretien, atteste avoir entendu celui-ci dire à deux reprises que ce n'était pas lui qui avait donné cet ordre mais M. [K]. M. [H] [Y] démontre par ailleurs que M. [K] avait une expérience bien supérieure à lui sur la machine Botalam. La pièce qu'il produit dont il résulte qu'il n'aurait travaillé qu'à cinq reprises sur cette machine sur les quinze derniers mois contre 146 fois pour M. [K] n'est en effet pas contestée par l'employeur. Sur ce point, M. [H] [Y] a indiqué suite à son accident qu'il pensait être en sécurité après avoir fait le nécessaire, qu'il avait un manque d'habitude, qu'il était formé mais passait plus de temps sur le poste de contrôleur. Aucun élément s'agissant de l'ancienneté de M. [K] n'a été communiqué par l'employeur. Il est établi par les pièces produites aux débats par l'employeur que M. [H] [Y] était parfaitement informé des règles de sécurité à appliquer avant toute intervention sur la machine Botalam et notamment du fait que le préalable obligatoire était la coupure des énergies. En effet, le support de son entretien annuel qu'il a signé, dont les mentions qui y figurent (évoque son comportement sur le seconde semestre 2016 et les objectifs à atteindre pour 2018) démontrent qu'il remonte à 2017, mentionne dans les objectifs de sécurité: 'Toute personne a autorité pour arrêter le laminoir ou un outil spécifique en cas de danger ou doute sur son fonctionnement. Chaque intervention de production sur l'outil doit se faire seulement après mise en sécurité des installations (énergies coupées)'. En outre, l'employeur produit une photographie du lieu des faits datée du 6 mars 2018, soit quatre jours après l'accident, sur laquelle figure un panneau mentionnant la nécessité de couper les énergies en cas d'intervention sur les poulies et le fil. Les photographies produites par le salarié qui démontreraient selon lui l'absence de ce panneau sont inopérantes, dans la mesure où elles ont manifestement été prises après le 6 mars 2018, puisque le portillon en cause y apparaît surélevé, ce qui n'était pas encore le cas à cette date. Par ailleurs, il est produit le cahier de suivi et de validation 'opérateur cabine évacuation couronnes' (machine Botalam) du salarié dont il résulte que celui-ci a été formé aux consignes de sécurité et à la mise en sécurité de cette machine. Son cahier de formation mentionne clairement le risque d'écrasement avec la ligatureuse et la nécessité de condamner les machines avant intervention. Il n'y a pas lieu de répondre à l'argumentation de l'employeur quant à l'absence de rédaction de fiche de recul, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, ne mentionnant pas de façon claire et non équivoque que l'absence de rédaction de cette fiche constitue une faute imputable au salariée. Enfin, il doit être relevé que l'employeur n'apporte pas la démonstration que le salarié ait, par son action, mis en danger d'autres personnes que lui. Il résulte de ces développements que M. [H] [Y] a commis plusieurs fautes dans l'exercice de son travail. Cependant, il ne résulte pas des pièces produites qu'il ait mis en danger par son action une autre personne que la sienne. Par ailleurs, il était bien moins expérimenté sur cette machine que M. [K] qui a en premier commis une faute, en enjambant le portillon de sécurité, faute susceptible d'avoir influencé M. [H] [Y] dans son comportement ultérieur. Or, M. [K] n'a été sanctionné que d'une mise à pied de quatre jours. Ainsi, il n'est pas démontré par l'employeur que M. [H] [Y] ait commis un ensemble de faits constituant une violation des obligations s'attachant à son emploi d'une importance telle qu'il rende impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Il résulte des dispositions de l'article L1226-9 du code du travail que 'au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.' En application de l'article L1226-13 du même code, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions de l'article L1226-9 est nulle. M. [H] [Y] se trouvait en arrêt de travail pour accident du travail à la date de son licenciement, son contrat était donc suspendu. Il a été retenu que l'employeur ne justifiait pas d'une faute grave. Il ne justifie pas plus de son impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. En conséquence, il convient d'infirmer la décision sur ce point du conseil de prud'hommes et de prononcer la nullité du licenciement. M. [H] [Y] est en droit de percevoir l'indemnité de préavis ainsi que l'indemnité conventionnelle de licenciement. Ses demandes à ce titre ne sont pas contestées en leur montant par l'employeur, montant qui apparaît justifié par les pièces produites aux débats. La décision sur ce point du conseil de prud'hommes sera donc confirmée. Le salarié ne sollicite pas sa réintégration dans l'entreprise. En application des dispositions de l'article L 1235-3-1 du code du travail, la décision du conseil de prud'hommes sera confirmée en ce qu'elle l'a débouté de sa demande de paiement des salaires qui auraient été perçus entre son licenciement et la décision prononçant la réintégration. Aux termes de ce même article, il est en droit de percevoir une indemnité au moins égale aux salaires de ses six derniers mois. M. [H] [Y] avait 48 ans à la date du licenciement, et une ancienneté dans l'entreprise de 12 ans et 9 mois. La moyenne de sa rémunération mensuelle sur les six derniers mois était de 3259 euros brut. Inscrit à Pôle Emploi à la suite du licenciement, il percevait une allocation de retour à l'emploi de 63,75 euros brut par jour, soit environ 1939 euros brut par mois. Il justifie de rejets de ses candidatures auprès de Framatome et Staübli en octobre 2018. Il justifie avoir travaillé en intérim pratiquement sans discontinuer de fin novembre 2018 à juillet 2020 pour un salaire mensuel moyen brut de 2737 euros (moyenne sur 16 mois). Il a perçu l'allocation de retour à l'emploi entre juillet et décembre 2020 pour un montant mensuel brut moyen de 1960 euros. Il ne justifie pas de sa situation postérieurement à cette date. Compte-tenu de ecs éléments, il lui sera alloué une indemnité au titre de la nullité du licenciement de 45 000 euros. Sur la demande au titre du préjudice moral Il ne résulte pas des pièces produites aux débats que le licenciement soit intervenu dans des conditions vexatoires et brutales. Par ailleurs, il appartient au salarié de démontrer la réalité du préjudice moral qu'il allègue. En l'espèce, il ne produit aucun élément de nature à démontrer l'existence d'un préjudice moral. En conséquence, la décision du conseil de prud'hommes sur ce point sera infirmée, et M. [H] [Y] sera déboutée de sa demande à ce titre. Sur le préjudice économique La SA Ugitech a formé appel contre cette condamnation. M. [H] [Y] ne soutient pas cette demande en cause d'appel. Le préjudice économique du salarié est pris en compte dans le cadre de son indemnisation au titre du licenciement nul. En conséquence, la décision du conseil de prud'hommes sur ce point sera infirmée, et il sera constaté que M. [H] [Y] n'a formé aucune demande à ce titre en cause d'appel. Sur la demande au titre du non respect de la procédure de licenciement La lettre de licenciement doit être signée par l'employeur lui-même ou par une personne de l'entreprise ayant reçu une délégation de pouvoir pour conclure et rompre les contrats de travail. La délégation de pouvoirs n'est pas obligatoirement écrite, elle peut notamment découler des fonctions du délégataire. L'employeur produit une attestation du directeur des ressources humaines de l'entreprise mentionnant que M. [F] [A] est habilité dans le cadre de ses fonctions de chef de service laminoir à procéder aux mesures de sanctions disciplinaires pouvant aller jusuq'au licenciement. Au regard de ces éléments, il est retenu que M. [A] disposait du pouvoir de prononcer et notifier ce licenciement. La décision du conseil de prud'hommes sur ce point sera donc confirmée. Sur la remise sous astreinte des documents de fin de contrat rectifiés La SA Ugitech a formé appel contre cette condamnation. M. [H] [Y] ne soutient pas cette demande en cause d'appel. En conséquence, la décision du conseil de prud'hommes sur ce point sera infirmée, et il sera constaté que M. [H] [Y] n'a formé aucune demande à ce titre en cause d'appel. Sur le remboursement des indemnités chômage En application de l'article L 1235-4 du code du travail, il sera ordonné d'office. Sur les intérêts La décision sur ce point du conseil de prud'hommes sera infirmée. La capitalisation des intérêts échus sera ordonnée, pourvu qu'ils soient dus au moins pour une année entière. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens La décision du conseil de prud'hommes sera infirmée en ce qu'elle a condamné la SA Ugitech à verser à M. [H] [Y] la somme de 1750 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La SA Ugitech sera condamnée à verser à M. [H] [Y] la somme de 2000 euros à ce titre au titre de la procédure de première insatance, et de 2000 euros au titre de la procédure d'appel. La SA Ugitech sera également condamnée aux dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, Déclare recevables les appel et appel incident de la SA Ugitech et de M. [H] [Y], Confirme le jugement du conseil de prud'hommes d'Albertville du 23 mars 2021 en ce qu'il a': - condamné la SA Ugitech à verser à M. [H] [Y] la somme de 6 764 euros, outre 676,40 euros de congés payés afférents, au titre de l'indemnité de préavis, - condamné la SA Ugitech à verser à M. [H] [Y] la somme de 12 175,20 euros au titre de l'indemnité de licenciement, - débouté M. [H] [Y] de sa demande au titre du non respect de la procédure de licenciement, - débouté M. [H] [Y] de sa demande de paiement de ses salaires entre son licenciement et la décision se prononçant sur sa réintégration, - condamné la SA Ugitech aux dépens, Infirme pour le surplus, Et statuant à nouveau : Dit que le licenciement de M. [H] [Y] est nul, Condamne la SA Ugitech à verser à M. [H] [Y] 45 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, Déboute M. [H] [Y] de sa demande au titre du préjudice moral, Constate que M. [H] [Y] ne forme aucune demande en cause d'appel s'agissant du préjudice économique, Constate que M. [H] [Y] ne forme aucune demande en cause d'appel s'agissant de la remise sous astreinte des documents de fin de contrat rectifiés, Ordonne la capitalisation des intérêts échus, à condition qu'ils soient dus au moins pour une année entière, Condamne la SA Ugitech à verser à M. [H] [Y] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance, Y ajoutant, Ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, Condamne la SA Ugitech aux dépens, Condamne la SA Ugitech à verser à M. [H] [Y] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Ainsi prononcé publiquement le 29 Septembre 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et Madame Delphine AVERLANT, faisant fonction de Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.