Cour d'appel, 09 décembre 2022. 19/06689

AFFAIRE PRUD'HOMALE DOUBLE RAPPORTEUR N° RG 19/06689 - N° Portalis DBVX-V-B7D-MTQD Société LA POSTE C/ [F] APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON du 23 Septembre 2019 RG : F 16/02001 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE B ARRET DU 09 Décembre 2022 APPELANTE : Société LA POSTE [Adresse 4] [Localité 3] représentée par Me Michel TALLENT de la SELARL MONOD - TALLENT, avocat au barreau de LYON INTIME : [V] [F] né le 30 Juillet 1983 à [Localité 5] [Adresse 1] [Localité 2] représenté par Me Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat postulant inscrit au barreau de LYON et représenté par Me Pascale REVEL de la SCP REVEL MAHUSSIER & ASSOCIES, avocat postulant inscrit au barreau de LYON substituée par Me Pauline JEANNOEL, avocat au barreau de LYON DEBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 06 Octobre 2022 Présidée par Béatrice REGNIER, président et Régis DEVAUX, conseiller, magistrats rapporteurs (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistés pendant les débats de Ludovic ROUQUET, greffier COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Béatrice REGNIER, président - Régis DEVAUX, conseiller - Françoise CARRIER, conseiller ARRET : CONTRADICTOIRE rendu publiquement le 09 Décembre 2022 par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile, Signé par Béatrice REGNIER, président, et par Rima AL TAJAR, greffier, auquel la minute a été remise par le magistrat signataire. * * * * EXPOSE DES FAITS Après avoir bénéficié de contrats à durée déterminée à compter du 11 septembre 2006, M. [V] [F] a été engagé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps plein le 1er juillet 2007 par la SA La Poste en qualité d'agent rouleur distribution. Dans le dernier état de la relation contractuelle, il travaillait à temps partiel (80 %). Il a fait l'objet d'un avertissement le 19 février 2013 et d'une mise à pied d'un mois le 6 juin 2014. Il a été licencié pour motif disciplinaire le 3 février 2016. Contestant le bien-fondé de cette mesure, il a saisi le 30 mai 2016 le conseil de prud'hommes de Lyon qui, par jugement du 23 septembre 2019, a : - dit que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse ; - condamné la SA La Poste à payer au salarié les sommes de : - 7 500 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - 7 500 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation pour les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la décision pour les autres sommes allouées; - ordonné le remboursement par la SA La Poste des indemnités chômage éventuellement versées par Pôle Emploi à M. [F] postérieurement à son licenciement, dans la limite de deux mois ; - débouté M. [F] du surplus de ses prétentions. Par déclaration du 1er octobre 2019, la SA La Poste a interjeté appel du jugement. Par conclusions transmises par voie électronique le 17 décembre 2019, la SA La Poste demande à la cour d'infirmer le jugement déféré, de dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et de condamner M. [F] à lui verser la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Elle soutient que : - M. [F], qui au demeurant ne dispose d'aucun mandat représentatif du personnel ou syndical, n'a pas fait l'objet de discrimination syndicale et/ou d'entrave aux missions syndicales ; qu'il ne peut de son propre chef refuser de mettre en oeuvre les directives de son employeur, entraver la liberté du travail et perturber le fonctionnement du service ; - le contrat n'a pas été exécuté déloyalement ; - les faits reprochés dans la lettre de licenciement sont réels et sont fautifs ; que M. [F] a contrevenu aux consignes de sa hiérarchie concernant la pause réclamée, alors même que la pause n'était pas due puisque l'usage revendiqué par le salarié à ce titre n'est pas établi, a incité ses collègues à faire de même et a injurié sa responsable. Par conclusions transmises par voie électronique le 5 mars 2020, M. [F], qui a formé appel incident, demande à la cour de confirmer le jugement déféré sauf à porter les indemnités pour exécution déloyale du contrat de travail à 30 000 euros net, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 30 000 euros net et sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile à 2 000 euros. Il réclame par ailleurs 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d'appel. Il fait valoir que : - membre actif du syndicat CGT, il a été victime de discrimination syndicale ou à tout le moins d'entrave à l'exercice de ses missions syndicales et exécution déloyale du contrat de travail: sanctions injustifiées, pressions et dégradation de ses conditions de travail ; - les faits reprochés ne sont pas fautifs dans la mesure où, concernant la prise de pause, il était d'usage au sein de l'entreprise de prendre une pause après la réalisation du tri et, concernant les propos tenus, le contexte dans lequel ils ont été prononcés était particulier ; qu'en tout état de cause ils ne justifiaient pas un licenciement. Pour plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions déposées et transmises par voie électronique. SUR CE : - Sur l'exécution déloyale du contrat de travail : Attendu que M. [F] invoque à ce titre dans les motifs de ses écritures une discrimination syndicale ou à tout le moins une entrave à ses activités syndicales ; Attendu qu'aux termes de l'article L.1132-l du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ; Que l'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; Attendu qu'en l'espèce M. [F] soutient avoir été l'objet de sanctions et rappels à l'ordre injustifiés entre 2013 et 2015, de pressions et d'une dégradation de ses conditions de travail en raison de son investissement syndical ; Attendu toutefois que M. [F] n'a fait l'objet que de deux sanctions disciplinaires, les 19 février 2013 et 6 juin 2014, que ces sanctions sont bien postérieures à son investissement syndical, qu'elles ont été prononcées pour des refus de réaliser une prestation de travail et donc pour des motifs objectifs même si les refus opposés étaient en lien avec la contestation d'une nouvelle organisation du travail, et que le salarié n'en demande pas l'annulation ; que les trois rappels à l'ordre ont quant eux également été motivés pour des faits précis et dont la réalité n'est là encore pas contestée : deux pour des refus d'effectuer une mission et le troisième pour inciter ses collègues à quitter leur position de travail alors même qu'aucun mouvement de grève n'avait été régulièrement décidé ; qu'en dépit de ces faits l'employeur n'a pas usé de son pouvoir de sanction puisqu'il s'est limité à faire de simples observations; qu'enfin les revendications syndicales de M. [F], qui n'est au demeurant titulaire d'aucun mandat, ne l'autorisait pas à enfreindre les directives de son employeur aisni que les règles légales en matière de grève ; Attendu par ailleurs que, si les témoignages fournis font état d'une dégradation des conditions de travail depuis l'arrivée de Mme [T] [B] en qualité de responsable au sein de l'établissement [6] (pressions, réflexions désobligeantes), ils ne mentionnent aucun agissement particulier envers M. [F] ; Attendu qu'en l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'une discrimination n'est pas caractérisée ; Attendu que la cour observe que, à supposer même que le non-respect de l'usage afférent à la pause soit invoqué au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail - élément non développé dans les motifs des conclusions mais mentionné dans le dispositif en ce que la confirmation du jugement est sollicitée, cette violation concerne la seule date du 14 novembre 2014 visée au courrier de rupture et qu'aucun préjudice n'est démontré à ce titre ; Attendu que, par suite, M. [F] est débouté de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; - Sur le licenciement : Attendu que, selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que, si un doute subsiste, il profite au salarié ; qu'ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables ; Attendu que par ailleurs la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; Attendu qu'en l'espèce M. [F] a été licencié pour faute par courrier recommandé du 3 février 2016 pour les motifs suivants : 'Le 14 novembre 2015, nous avons eu à déplorer de votre part des faits d 'insubordination et d'irrespect envers votre hiérarchie à savoir : Moins d'une heure après votre prise de service à 6h30, vous avez quitté votre position de travail et enjoint vos collègues à vous rejoindre pour prendre une pause. Rappelé à l'ordre par votre encadrante, vous avez refusé de rejoindre votre position de travail et vous lui avez déclaré qu'elle commençait 'à vous casser les couilles' et que vous en aviez 'assez de ses montées d'autorité'. Alors que votre encadrante insistait et vous expliquait la nécessité de continuer votre travail, vous lui avez répondu 'je m'en branle' et êtes parti en pause. Vous avez déjà été sanctionné en février 2013 par un blâme pour refus de distribution, en mai 2014 par une mise à pied d'un mois sans salarie pour refus de sécabilité, et vous avez été rappelé à l'ordre en 2014 et 2015 pour dibvers écarts de comportement. Néanmoins, vous persistez dans votre comportement fautif. La poursuite de notre relation contractuemlle ne peut être envisagée dans ces conditions.(...); Attendu que M. [F] ne conteste pas la matérialité des faits reprochés mais estime qu'ils ne sont pas fautifs en ce qui concerne son départ en pause et qu'ils ne justifient pas un licenciement en ce qui concerne les propos irrespectueux ; Attendu toutefois que, à supposer même que le refus opposé par sa supérieure hiérarchique à ce qu'il parte en pause ait été abusif, une telle circonstance ne l'autorisait pas à prononcer les propos injurieux qu'il a tenus à son égard, et ce au surplus devant d'autres salariés ; qu'il a remis publiquement en cause l'autorité et le respect qui est dû à sa hiérarchie, sans que les circonstances de la commission de ce manquement ne puissent l'excuser ; Attendu que, compte tenu par ailleurs des sanctions dont M. [F] avait fait l'objet en particulier pour des faits liés à la remise en cause de décisions prises par la direction de l'entreprise - et partant de l'autorité de cette dernière, la cour retient que l'irrespect dont a fait preuve M. [F] le 14 novembre 2015 justifiait la rupture de son contrat de travail ; que le licenciement est donc déclaré fondé et M. [F] débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Attendu qu'il convient pour des raisons tenant à l'équité de ne pas faire application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d'appel ; PAR CES MOTIFS LA COUR, Infirme le jugement déféré, Statuant à nouveau et ajoutant, Dit que le licenciement de M. [V] [F] repose sur une cause réelle et sérieuse, Déboute M. [V] [F] de ses prétentions, Dit n'y avoir lieu à faire application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d'appel, Condamne M. [V] [F] aux dépens de première instance et d'appel, Le Greffier La Présidente