Cour d'appel, 22 mai 2024. 22/01634

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A Chambre sociale 4-4 ARRÊT N° CONTRADICTOIRE DU 22 MAI 2024 N° RG 22/01634 N° Portalis DBV3-V-B7G-VGOO AFFAIRE : [Y] [P] C/ Société SEDIVER Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 15 avril 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE Section : E N° RG : F 1900725 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Thierry VOITELLIER Me Bénédicte QUERENET HAHN le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE VINGT DEUX MAI DEUX MILLE VINGT QUATRE, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Madame [Y] [P] née le 28 janvier 1961 à [Localité 4] (Maroc) de nationalité française [Adresse 1] [Localité 2] Représentant : Me Thierry VOITELLIER de la SCP COURTAIGNE AVOCATS, Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 52 et Me Aude BONJA de la SELAS FIDAL, Plaidant, avocat au barreau de BORDEAUX, vestiaire : P0559 APPELANTE **************** Société SEDIVER N° SIRET : 542 035 761 [Adresse 5] [Localité 3] Représentant : Me Bénédicte QUERENET HAHN de l'AARPI GGV Avocats - Rechtsanwälte, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : U0003 INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 6 mars 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Président chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Aurélie PRACHE, Président, Monsieur Laurent BABY, Conseiller, Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE Mme [P] a été engagée en qualité de technico-commerciale, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 11 mars 1999, par la société Sediver. Cette société, qui fait partie du groupe Seves, est spécialisée dans la construction et la commercialisation de solutions techniques d'isolations électriques des lignes de hautes tensions. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie parisienne. Au dernier état de la relation, la salariée exerçait les fonctions de directrice des ventes (« sales manager ») pour la zone Europe, Moyen Orient, Afrique et Asie et percevait une rémunération brute mensuelle de base de 8 719, 23 euros, outre une rémunération variable. Mme [P] a été placée en arrêt pour maladie à différentes reprises à compter du 10 octobre 2017, et en dernier lieu du 16 avril 2018 au 25 mai 2018. Convoquée par lettre du 24 avril 2018 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement « pouvant aller jusqu'à un licenciement pour faute », fixé le 3 mai 2018, Mme [P] a été licenciée par lettre du 23 mai 2018 pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants: « Nous avons le regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse, pour les raisons qui vous ont été exposées lors de votre entretien préalable du 3 mai dernier. Les explications que vous nous avez fournies, à l'occasion de cet entretien, au cours duquel vous étiez assistée de M. [H] [N], Représentant du personnel, ne nous ont malheureusement pas permis de modifier notre appréciation des faits. Vous avez été engagée par notre société à compter du 11 mars 1999 en qualité d'Assistante Technico Commerciale, puis de Responsable de Projets, puis de Directrice des Projets de l'Unité Commerciale et occupez depuis le 16 décembre 2015 les fonctions de Directrice des Ventes pour la Zone Europe Moyen-Orient, Afrique et Asie toute en ayant conservé l'encadrement des responsables de projet du service client. Vous exercez vos fonctions sous la responsabilité du Directeur Commercial, actuellement Monsieur [E] [J], qui a rejoint la société en Novembre 2017, après la séparation des fonctions de direction générale et de direction commerciale Monde, que je cumulais précédemment. Soucieux d'adapter l'organisation de notre société à l'évolution du marché et de répondre au mieux aux besoins de nos clients, nous menons depuis plusieurs mois une réflexion destinée à mettre en place une répartition plus équilibrée des responsabilités et activités au sein du service commercial. Du fait de votre position au sein de ce service, nous vous avons associé à cette réflexion. Comme nous avons eu l'occasion d'en discuter à plusieurs reprises dans ce cadre, il est apparu que, dans sa configuration actuelle, le service commercial de notre société n'était pas en mesure de répondre : - à la nécessité, dans un contexte extrêmement concurrentiel, de relancer la prise de commandes, en se rapprochant de nos clients, en particulier sur les les zones géographiques où se situent des enjeux critiques, telles que le Moyen-Orient et l'Afrique, et en nous adaptant plus rapidement à l'évolution du marché dans certaines zones (Arabie Saoudite, Inde, Afrique, Indonésie, USA), - au besoin de l'amélioration nécessaire du suivi de la réalisation des affaires du fait de la trop grande dilution de la responsabilité dans la réalisation des marchés confiés à notre société, - à la nécessité de renforcer l'efficacité opérationnelle de notre société, en particulier par l'utilisation d'outils et de modes de gestion plus modernes. Les récentes et importantes évolutions du marché nécessitent une redéfinition rapide de la stratégie commerciale de notre société, impliquant de repenser l'organisation du service commercial et de rationaliser le spectre de responsabilités de ses membres. Nous avons à cet égard envisagé de séparer la responsabilité de la prise de commande de celle de leur exécution et nous vous avons proposé dans ce cadre de redéfinir votre mission pour l'axer sur la réalisation des affaires. Vous avez refusé notre proposition en octobre 2017 au motif que vous étiez davantage intéressée par la relation client et le développement commercial. Tenant compte de vos attentes et de la nécessité de réduire les secteurs géographiques des membres de l'équipe, afin qu'ils puissent mieux se concentrer sur les clients clés et les zones à fort potentiel, nous vous avons proposé en janvier dernier de réduire votre zone à celle comprenant l'Italie, l'Afrique et le Moyen-Orient, régions où nous attendent d'importants défis commerciaux nécessitant pour les relever une personne de votre compétence et de votre expérience. Nous vous avons fait cette proposition, après avoir constaté que votre secteur actuel ' Europe, Moyen-Orient, Afrique et Asie ' était en effet d'une étendue telle qu'il ne permettait plus, compte tenu de la concurrence accrue, d'accorder l'attention nécessaire et d'atteindre le niveau de proximité requis auprès des clients clés qui y sont situés. Cette proposition d'aménagement de vos conditions de travail était assortie de la confirmation du maintien de l'ensemble de vos conditions contractuelles, tant en termes de classification que de rémunération et de mise à disposition d'une équipe dédiée. Alors que vous sembliez adhérer à ces aménagements, lorsque nous vous en avez fait part, vous avez depuis considéré qu'ils constitueraient une rétrogradation. Vous avez refusé ensuite toute discussion, arguant subir une déstabilisation du fait de nos propositions d'évolution de poste. Or, ainsi que nous vous l'avons expliqué lors de l'entretien préalable, nous avons constamment cherché à vous associer à la redéfinition de la stratégie commerciale et de l'organisation commerciale de notre société. Cette redéfinition, à laquelle vous vous opposez avec entêtement sans apporter de solution ni de raison rationnelle, est à ce jour devenue urgemment indispensable du fait des nombreux facteurs d'évolution du marché. En effet, le marché des isolateurs est en profonde mutation, les concurrents Russes et Chinois produisant désormais des isolateurs en verre de meilleure qualité, réussissant à convaincre de plus en plus de clients habituels de Sediver et nous mettant les prix sous extrême pression. Par ailleurs, à plus long terme, nous devons nous investir sur des marchés à fort potentiel telles que l'Inde, qui demandent une présence importante et continue auprès des clients tout en travaillant sur des propositions à faible marges, Enfin, le marché très profitable de la zone du Moyen-Orient, où nous étions bien implantés, s'effondre. Face à cette situation, il est indispensable de nous adapter, en mettant en place une nouvelle répartition des zones entre les membres de l'équipe commerciale. Dans ce contexte, et malgré le temps consacré à essayer de vous convaincre de vous adapter à ces évolutions, nous regrettons que vous persistiez à vous y opposer, bloquant ainsi toute adaptation et mettant ainsi en cause la compétitivité de notre société et la pérennité des emplois de ses salariés.(...) ». Par lettre du 3 octobre 2018, Mme [P] a contesté son licenciement. Le 18 mars 2019, Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de requalification de son licenciement pour cause réelle et service en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Par jugement du 15 avril 2022, le conseil de prud'hommes, de Nanterre (section encadrement) a : . dit et jugé que la société Sediver SA n'a pas versé l'intégralité de l'indemnité conventionnelle de licenciement due en application des articles 10 et 29 de la Convention collective Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie, . condamner la société Sediver SA à verser à Mme [P] les sommes suivantes : . 2 112,68 euros au titre du complément d'indemnité conventionnelle de licenciement, . 1 000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile, . dit et jugé que le licenciement de Mme [P] est fondé, . débouter Mme [P] du surplus de ses demandes, . débouter la société Sediver SAS de sa demande reconventionnelle, . condamner la société Sediver SAS aux entiers dépens, Par déclaration adressée au greffe le 18 mai 2022, Mme [P] a interjeté appel de ce jugement. Une ordonnance de clôture a été prononcée le 6 février 2024. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 18 janvier 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [P] demande à la cour de : . recevoir Mme [P] en son appel et l'en dire bien fondée, . infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a considéré le licenciement de Mme [P] comme fondé, Et statuant de nouveau sur ce chef, . condamner la société Sediver SAS : . A titre principal, au versement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse à hauteur de 1.032.900 euros réparant son préjudice intégral, . A titre subsidiaire, au versement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse à hauteur de 148.136,85 euros conformément au barème de l'article L.1235-3 du Code du travail. . infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a débouté Mme [P] de sa demande au titre du préjudice moral, Statuant de nouveau sur ce chef : . condamner la société Sediver SAS au paiement de la somme de 59 254,74 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral, . infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a débouté Mme [P] sa demande de rappel de bonus au titre de l'année 2017, Statuant de nouveau sur ce chef : . condamner la société Sediver SAS au paiement de la somme de 13 286,75 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral, [à l'audience, les parties ont admis qu'il s'agit d'une coquille et qu'il faut lire : « au titre du rappel de bonus au titre de l'année 2017 »] . confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société Sediver SAS au versement d'un complément d'indemnité conventionnelle de licenciement à hauteur de 2 112,68 euros, En tout état de cause : . condamner la société Sediver SAS à payer à Mme [P] la somme de 10 000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, . condamner la société Sediver SAS à remettre à Mme [P] un bulletin de salaire rectificatif au titre du solde de tout compte ; . condamner la société Sediver SAS à remettre à Mme [P] une attestation Pôle Emploi rectifiée ; . condamner la société Sediver SAS aux entiers dépens ; . condamner la société Sediver aux intérêts de droit et à l'anatocisme. Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 18 octobre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Sediver demande à la cour de : A titre principal . Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Paris le [...] (sic) en ce qu'il a jugé bien fondé le licenciement pour faute de Mme [P] et débouté cette dernière de l'ensemble de ses demandes, excepté celle au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement à hauteur de 2.112,68 euros. . Infirmer le jugement rendu en ce qu'il a condamné la société Sediver a verser à Mme [P] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. A titre reconventionnel . condamner Mme [P] à payer à la société Sediver une somme d'un montant de 5.000 euros nets sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ; . Condamner Mme [P] aux entiers dépens. MOTIFS Sur le licenciement La salariée expose, en premier lieu, que l'employeur a souhaité procéder à une modification de son contrat de travail et non de ses seules conditions de travail, même si sa rémunération et sa classification demeuraient inchangées, que son rattachement hiérarchique était modifié et nécessitait la signature d'un avenant à son contrat de travail, le motif invoqué dans la lettre de licenciement tiré de la sauvegarde de la compétitivité étant fallacieux. Elle fait valoir que le licenciement d'un salarié qui refuse une modification de son contrat de travail, imposée par l'employeur, n'est justifié que si ce changement repose lui-même sur un motif personnel ou économique, et qu'à défaut, le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse. Elle invoque, en second lieu, une déloyauté de l'employeur dans l'exécution et la rupture du contrat de travail, le poste de M. [J] ne lui ayant jamais été proposé, et soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse en raison d'un manquement de l'employeur à l'article 6 de la convention collective nationale. L'employeur objecte que l'évolution professionnelle proposée à une salariée peut impliquer une modification de ses tâches ou de certaines de ses responsabilités, dans le respect de sa qualification et de son positionnement hiérarchique et salarial, que la modification de son contrat de travail était justifiée, de même en conséquence que son licenciement résultant de son refus de voir ses fonctions évoluer. ** La modification du contrat de travail, qui se distingue d'un simple changement dans les conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur, ne peut être imposée au salarié et requiert son accord. Lorsque le salarié refuse la modification de son contrat de travail, l'employeur doit, soit renoncer à la modification envisagée, soit engager la procédure de licenciement. Le refus d'une modification du contrat de travail ne constitue pas une faute. Si un salarié est toujours en droit de refuser la modification de son contrat de travail et si l'employeur, qui entend maintenir cette modification, est alors tenu de le licencier, le licenciement qui est prononcé n'est pas, en soi, dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il appartient au juge, saisi du litige, de rechercher si le motif de la modification constitue ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le seul refus par un salarié d'une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement (cf. Soc., 11 juillet 2018 n°17-12.747, publié) et la rupture par l'employeur de son contrat de travail à la suite de ce refus, pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique (Soc., 17 avril 2019, pourvoi n° 17-17.880, et s . , publié ; Soc., 28 mai 2019, pourvoi n° 17-17.929, et s., publié). La réorganisation de l'entreprise est un motif autonome de licenciement à condition toutefois qu'elle soit justifiée par des difficultés économiques ou par des mutations technologiques ou qu'elle soit indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient. La procédure de proposition de modification du contrat de travail d'un salarié pour un motif économique est régie par l'article L.1226-2 du code du travail, qui prévoit que « lorsque l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le délai est de quinze jours si l'entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire. A défaut de réponse dans le délai d'un mois, ou de quinze jours si l'entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. » En l'espèce, il sera d'abord rappelé que l'employeur a engagé une procédure de licenciement de la salarié pour un motif disciplinaire, la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement indiquant qu'il envisage une mesure « pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave ». Ensuite, il résulte de la lettre de « licenciement pour cause réelle et sérieuse », qui fixe les limites du litige, que la salariée a été licenciée pour avoir persisté à s'opposer à la proposition de modification de ses attributions, «  bloquant ainsi toute adaptation et mettant ainsi en cause la compétitivité de notre société et la pérennité des emplois de ses salariés ». Il s'ensuit que l'employeur avait envisagé la modification du contrat de travail de la salariée pour l'un des motifs énoncés à l'article L. 1233-3 précité, de sorte qu'il devait mettre en 'uvre la procédure énoncée à l'article L. 1222-6 du code du travail, sauf à établir qu'il ne s'agissait pas d'une modification du contrat de travail de la salariée, mais seulement de ses conditions de travail, ce qu'il convient donc d'examiner en premier lieu. A ce titre, la cour relève que la société ne produit aucune pièce à l'appui de son allégation selon laquelle les propositions faites à la salariée ne constituaient pas une modification de son contrat de travail mais seulement de ses conditions de travail, mais se borne à produire des pièces relatives à la situation économique de la société. Or, il ressort des pièces produites par la salariée, dont la valeur probante n'est pas contestée par l'employeur, que : - d'une part, que la salariée exerçait depuis décembre 2015 les fonctions de directrice des ventes pour le secteur géographique couvrant l'Europe, le Moyen-Orient, l'Afrique et l'Asie et était responsable de toutes les activités de vente de Sediver SAS, qu'elle était rattachée au « global executive VP Sales & Marketing of the Sediver BU », et avait elle-même sous ses ordres les quatre responsables de zones pour l'Europe, le Moyen-Orient, l'Afrique et l'Asie, leurs « project manager » respectifs, ainsi que les six chefs de projets composant le service Clients, - d'autre part que la société, dirigée depuis décembre 2016 par un nouveau directeur général M. [X] (CEO/General Manager & Sales director), a engagé un nouveau directeur commercial en la personne de M. [J], à compter de novembre 2017, afin de permettre à M. [X] de ne plus cumuler la fonction de « sales director » avec ses responsabilités de « general manager ». Dans un courriel du 7 décembre 2017 à la salariée, M. [X] lui a indiqué que le point de départ était « le double rôle que joue le CEO à la fois CEO et directeur commercial de l'entité, cumul assez rare pour une entreprise de 150 M€ », et sa « décision de mettre fin à ce cumul », en recrutant un directeur commercial, à la suite de quoi M. [X] a souhaité explorer des pistes permettant une plus grande efficacité commerciale et pour pallier ce qu'il avait identifié comme un « réel manque de suivi de la réalisation de nos affaires ». Il lui explique avoir exploré ainsi différentes pistes dans lesquelles son positionnement hiérarchique ne changerait pas, rapportant au directeur commercial de la BU, gardant le même niveau hiérarchique, son salaire et ses conditions seraient identiques, et l'importance de sa contribution au développement de la société inchangée. La salariée y a répondu le 14 décembre 2017 en lui indiquant avoir été déstabilisée par le fait qu'il ait préféré un recrutement externe pour le poste de directeur commercial plutôt que de le lui proposer, qu'elle n'en garde cependant aucune amertume et qu'elle est toujours très motivée, qu'il est clair pour elle que les fonctions qu'elle pourrait occuper sont celles de directeur des opérations sur l'entièreté de la BU de la Sediver, ce qui n'était pas aussi évident au départ mais le devient grâce à son courriel précité, qu'elle est « prête à occuper cette fonction bien plus attractive en terme de responsabilités et de challenges, et qu'elle est à sa disposition pour établir une description des fonctions plus précises. » Dans un courriel du 24 janvier 2018, elle a demandé à avoir communication du nouvel organigramme afin d'avoir une vision claire et précise du poste. Puis dans un courriel du 29 janvier 2018, la salariée indique être navrée que le poste qui lui avait été proposé début août, à savoir la direction des opérations de la BU ne soit pas devenu une proposition concrète, et qu'elle a compris lors d'un entretien la semaine passée que le poste envisagé pour elle est celui de « business development manager » avec pour périmètre l'Afrique, le Moyen-Orient et l'Italie, rattaché au directeur commercial de la BU, « avec un salaire et des conditions inchangées avec en plus un engagement sur un bonus garanti qui reste à négocier. ». Elle produit enfin un projet d'avenant au contrat de travail daté du 30 janvier 2018 qui prévoit qu'elle exercera les fonctions de « sales manager ' Africa, Middle East, Italy  à compter du 1er mars 2018 » et continuera à rapporter au BU Sales Director, avec une garantie du paiement de la totalité de sa MBO pour l'année 2018, tous les autres termes prévus au contrat de travail demeurant inchangés. Il ressort de ces constatations que le périmètre des fonctions de la salariée a donc été modifié puisque, dans la proposition d'avenant à son contrat de travail, elle perdait ainsi avec ce nouveau poste deux importantes zones commerciales : la zone Europe et la zone Asie. Dans un courriel du 27 février 2018 adressé à la salariée en arrêt de travail pour maladie, M. [X] lui écrit d'ailleurs lui avoir « exposé les raisons pour lesquelles il (lui) apparaissait nécessaire d'opérer un découpage et une répartition des zones géographiques, entre autres, pour gagner en efficacité, en proximité avec nos clients clés, et pour relever les défis exposés plus haut (') La direction commerciale de Sediver se doit d'évoluer et de s'adapter au marché et aux besoins de nos clients. Le poste de Business Development Manager -Africa, Middle East, Italy, qui t'a été proposé répond à cette nécessité » Enfin, dans le compte rendu d'entretien préalable au licenciement, il est écrit que M. [X] a indiqué que « quand on a un poste clef comme [Y] et qu'on est pas d'accord comme elle sur les décisions de la société, au bout d'un moment il faut que la société prenne ses responsabilités, et entame une séparation, et que ce sont les raisons pour lesquelles (ils) sont réunis ». La cour relève au surplus que l'employeur conclut ensuite dans ses écritures (page 15) « Sur le caractère justifié de la modification du contrat de travail de Madame [P] » dont il se déduit qu'il ne conteste en réalité pas qu'il s'agissait bien d'une modification du contrat et pas seulement des conditions de travail de la salariée. L'existence d'une proposition de modification du contrat de travail de la salariée pour un motif économique tiré de la nécessité de sauvegarder la compétitivité de la société, et le refus par la salariée de cette modification sont donc établis. En effet, l'allégation de l'employeur selon laquelle cette réorganisation a été « imposée » par la Banque Mondiale, n'est pas invoquée dans la lettre de licenciement, et elle est inopérante, en l'absence de tout autre élément caractérisant la situation économique de la société lors de l'engagement de la procédure de licenciement disciplinaire. La cour relève à ce titre que la pièce produite n'évoque que la mise à l'écart de la société Sediver des projets financés par la Banque mondiale et que la société mère de Sediver, la société Sediver SpA, y reste éligible. Ensuite, la seule production d'un tableau d'évolution du chiffre d'affaires sur la zone EMEAA entre 2010 et 2020, en l'absence de tout autre indicateur ou élément produit, ne suffit pas à établir l'existence d'une menace pesant sur la compétitivité du secteur d'activité du groupe auquel la société Sediver appartient. Il résulte de l'ensemble de ces constatations que la proposition de modification du contrat de travail faite par l'employeur à la salariée consistant à occuper un poste « Business Development Manager -Africa, Middle East, Italy » résulte de la volonté de l'employeur de réorganiser son service commercial, l'employeur ne justifiant pas que la réorganisation à l'origine de cette proposition était indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise. Il s'agit en conséquence d'un motif non inhérent à la personne de la salariée et partant d'un motif économique, lequel n'est ni justifié ni même invoqué par la société Sediver dans le cadre de la présente procédure, la société se contentant de soutenir qu'il ne s'agit pas d'une modification du contrat de travail. En conséquence, le motif économique à l'origine de la proposition de modification du contrat de travail de la salariée fait défaut de sorte que, par voie d'infirmation, et sans qu'il y ait lieu d'examiner l'autre moyen de la salariée, tiré du non respect de l'article 6 de la convention collective nationale, il convient de dire que le licenciement de Mme [P], fondé sur son refus de cette modification, est sans cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences pécuniaires du licenciement sans cause réelle et sérieuse Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse La salariée soutient que si par deux décisions du 11 mai 2022 (Soc. 11 mai 2022 n° 21-14.490 et 21-15.247), la chambre sociale de la Cour de cassation a validé la conventionnalité du barème de l'article L.1235-3 du Code du travail, dit barème Macron, ayant a priori rendu son application obligatoire, rien n'empêche néanmoins les juges du fond de procéder à un contrôle de conventionnalité de ce barème in concreto, aux fins d'une appréciation juste et adéquate du préjudice réellement subi par le salarié. Elle expose que, licenciée le 24 mai 2018, elle n'a commencé à être indemnisée par Pôle Emploi que le 1er juillet 2019, a bénéficié d'une allocation de retour à l'emploi durant 36 mois, pour un montant brut mensuel de 5 629,20 euros, soit une perte de rémunération liée à la rupture de son contrat de travail d'un montant de 153.201,24 euros bruts, qu'elle aurait travaillé a minima jusqu'à 67 ans, date sa retraite à taux plein, soit une perte de rémunération entre le 1er juillet 2022 (fin de sa période d'indemnisation) et son départ en retraite en janvier 2027 de 661 677,93 euros, que si elle avait poursuivi sa carrière chez Sediver, elle aurait continué à cotiser pour sa retraite de base et complémentaire, son préjudice subi lié à la perte des points retraite à 67 ans étant de 251 291,72 euros, qu'elle a également perdu l'avantage de son véhicule de fonction, et de tous les accessoires liés à ce véhicule à savoir l'entretien, l'assurance et le carburant. L'employeur demande à la cour, ainsi que l'y invite l'alinéa 3 de l'article 1235-3 du Code du travail, de tenir compte, du fait que la salariée a bénéficié, en application des dispositions conventionnelles applicables à sa situation, d'un préavis de 6 mois que la société l'a par ailleurs dispensée d'effectuer, d'une indemnité de licenciement d'un montant de 113 574,47 euros - correspondant à près de 12 mois de salaire. ** Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi. Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail. La salariée a acquis une ancienneté de 19 années complètes (et non 20 comme l'indique à tort l'employeur) au moment de la rupture dans la société employant habituellement plus de onze salariés. Le montant maximal de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre trois et quinze mois de salaire. Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490, publié), les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne n'étant pas d'effet direct en droit interne (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-15.247, publié), ce dont il résulte d'une part que le juge du fond ne saurait effectuer de contrôle in concreto aux fins d'appréciation du préjudice subi par le salarié, et, d'autre part, que les décisions du CEDS sont dépourvues d'effet en droit interne. La cour ajoutera ici que de nombreux arrêts de la chambre sociale (notamment Soc., 1er février 2023, pourvoi nº 21-21.011 ; Soc., 11 octobre 2023, pourvoi n°21-24.857) ont, depuis, été rendus en application de la doctrine de la Cour de cassation énoncée dans les arrêts publiés précités, qu'il appartient à la présente cour de respecter, conformément à son office et au principe de sécurité juridique qui constitue une garantie fondamentale pour le justiciable. L'article L. 1235-3 en ses deux derniers alinéas prévoit que « Pour déterminer le montant de l'indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture, à l'exception de l'indemnité de licenciement mentionnée à l'article L. 1234-9. Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au présent article. » Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge (57 ans), de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, telles qu'elles résultent des pièces et des explications fournies, dont il ressort que la salariée était toujours demandeur d'emploi au 9 décembre 2022, après la fin d'un contrat à durée déterminée conclu pour la période du 1er septembre 2021 au 30 juin 2022, moyennant un salaire mensuel brut de 11 251 euros, aucune précision n'étant donnée sur le montant des indemnités chômage perçues ni sur sa situation financière actuelle, il y a lieu de condamner l'employeur à lui payer à la somme de 148 136,85 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, dans sa version applicable à l'espèce, il convient d'office d'ordonner le remboursement par l'employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de 6 mois d'indemnités de chômage. Sur le complément d'indemnité conventionnelle de licenciement La cour n'étant saisie d'aucune demande d'infirmation du chef de dispositif du jugement condamnant la société au versement à la salariée de la somme de 2 112,51 euros au titre du complément d'indemnité conventionnelle de licenciement, ce chef de dispositif ne peut qu'être confirmé, ainsi que le sollicitent les deux parties. Sur les dommages-intérêts au titre du préjudice moral La salariée expose qu'elle a été maltraitée par son employeur à compter du mois de juillet 2017, qu'elle a été d'emblée écartée du processus de recrutement pour le poste de directeur commercial, sans respecter les obligations conventionnelles, qu'elle a fini par faire part de ses interrogations légitimes quant au poste maintes fois évoqué puis imposé, de responsable du développement commercial (Business Development Manager) dont le périmètre était réduit, que cette rétrogradation injustifiée, s'est de surcroît accompagnée de la baisse injustifiée de son bonus 2017, qu'elle a dû réclamer, et de propos humiliants, dans lesquels revient le qualificatif de « frustrée », employé par M. [X] alors qu'elle est en arrêt maladie, qu'elle souffre depuis d'une « syndrome dépressif sévère, déclenché selon ses dires par une dégradation incompréhensible et violente de sa situation professionnelle » pour lequel elle est toujours suivi. L'employeur objecte qu'il a bien au contraire mis tout en 'uvre pour l'associer à une réflexion menée durant de longs mois pour déterminer la meilleure réorganisation possible de son service commercial. Il ressort en outre de l'intégralité des échanges intervenus durant 9 mois que la société SEDIVER n'a cessé de ménager sa salariée, le terme « frustrée », repris avec exagération par la salariée pour alléguer d'une soi-disant maltraitance est séparée de son contexte et n'était que la manifestation du rôle délicat de dirigeant, devant gérer les potentielles et inévitables frustrations des membres de ses équipes, et les garder motivés, qu'évoquer avec un salarié la frustration qu'il a pu manifester constitue une pratique normale et moderne du management et en aucun cas une pratique vexatoire. Il ajoute que le certificat établi par le médecin généraliste ayant été établi en violation des règles précitées des articles R.4121-28 et R4127-76 du Code de santé publique et 28 et 76 du Code de déontologie des médecins, il a saisi le conseil de l'Ordre des médecins de Paris le 13 mars 2018, qui a abouti à l'établissement par le médecin en question d'une attestation rectificative. ** L'indemnité versée en application de l'article L. 1235-3 du code du travail répare le préjudice moral et financier résultant pour la salariée de la perte injustifiée de son emploi, de sorte qu'il appartient à la salariée d'établir l'existence d'un préjudice moral distinct de celui occasionné par la perte injustifiée de son emploi. Or, la salariée établit que son bonus 2017, peu important son montant, ne lui avait pas été versé avant la notification de la rupture du contrat de travail, et que ce n'est qu'à la suite d'une demande faite le 31 août 2018 à l'employeur, par la salariée déjà licenciée, que ce bonus 2017 lui a été réglé sur le bulletin de paie de septembre 2018, au cours de la période de préavis. Il est également établi que la proposition de modification de son contrat de travail a été accompagnée de propos humiliants de la part de son employeur, qui a qualifié la salariée de « frustrée » de ne pas s'être vue proposer le poste de directeur commercial confié à M. [J], M. [X] reprenant ce terme dans son courriel du 27 février 2018, à une date à laquelle la salariée est en arrêt maladie pour « état anxio-dépressif réactionnel au milieu du travail », ces arrêts maladie ayant commencé à compter du 10 octobre 2017. La salariée justifie également que son médecin psychiatre, qui l'a prise en charge depuis mai 2018, a constaté qu'elle souffre d'une « syndrome dépressif sévère, déclenché selon ses dires par une dégradation incompréhensible et violente de sa situation professionnelle » et qu'au 10 janvier 2019, le suivi thérapeutique était toujours en cours. Le préjudice moral de la salariée distinct de celui résultant de la perte injustifiée de son emploi est donc établi et sera réparé par l'octroi d'une somme de 10 000 euros au paiement de laquelle il convient de condamner l'employeur. Sur la demande de rappel de bonus au titre de l'année 2017 La salariée expose qu'après, avoir réclamé son bonus 2017 par courrier en date du 31 août, dans la mesure où il ne lui avait pas été versé, elle a appris le 17 septembre 2017 par M. [X] que le montant de son bonus était de 1 700,25 euros, alors que celui attribué en 2016 avait été de 14 987 euros, que chaque membre de son équipe (à l'exception de M. [Z]) a perçu en 2018 un bonus sur l'année 2017 d'un montant compris entre 5 500 et 11 000 euros, et que la société ne justifie aucunement l'attribution d'un pourcentage de réalisation des objectifs quantitatifs à hauteur de 7,5% seulement alors que les objectifs qualitatifs sont quant à eux parfaitement remplis, l'employeur luis adressant ses félicitations le 14 février 2018 pour la conclusion d'un important contrat en Indonésie début 2018 mais résultant d'un « superbe travail de longue haleine ». L'employeur objecte que le système de rémunération variable en place depuis des années au sein de la société est un système de management par objectifs (MBO) très clair comprenant des objectifs de performance fixés à titre collectif et des objectifs fixés à titre individuel, que les objectifs de performance collective sont fixés par le groupe Sediver de façon identique pour tous les salariés bénéficiant du système de rémunération variable, et les objectifs de performance individuelle des salariés sont fixés par la Direction, comprennent un volet quantitatif et un volet qualitatif, et sont mis en place chaque année après discussion et accord de chaque salarié. Il précise que les objectifs à atteindre pour bénéficier d'une rémunération variable sont exclusivement quantitatifs pour la majorité des salariés ayant un poste d'encadrement ' tels que la salariée, qui, au titre de l'année 2017, n'a atteint ses objectifs quantitatifs qu'à hauteur de 7,5%, que ni la communication par la salariée des bonus perçus par les membres de son équipe au titre de l'année 2017, ni le bonus qu'elle a perçu au titre de l'année 2016 ne saurait remettre en cause la validité des modalités de calcul de son propre bonus pour l'année 2017. ** Les paramètres ainsi que l'assiette de calcul de la rémunération variable doivent être portés à la connaissance du salarié. Lorsque le calcul des éléments de rémunération variable dépendent d'éléments détenus par l'employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire ( Soc.; 18 juin 2008, n°07-41.910, Bull V n°134, Soc.; 22 octobre 2015, n°14-18.565, Soc.; 25 novembre 2020, n°19-10.884). A titre liminaire, la cour relève que, nonobstant l'absence de clause contractuelle du contrat de travail prévoyant une rémunération variable, il n'est pas contesté que la salariée bénéficiait en sus de sa rémunération fixe, d'une rémunération variable fonction de l'atteinte de ses objectifs, et qu'à ce titre, la salariée avait perçu pour l'année 2016 la somme de 14 987 euros bruts. La société, qui ne produit que le document de fixation des objectifs de la salariée pour l'année 2017 (sa pièce 5) et l'année 2016 (sa pièce 6), ne verse ni n'invoque aucune pièce justifiant du calcul des éléments de rémunération variable de la salariée pour l'année 2017. En outre son allégation selon laquelle la salariée n'aurait pas d'objectif qualificatif est contredit par la production du document de fixation des objectifs pour l'année 2016 (sa pièce 6) qui mentionne des objectifs qualitatifs individuels, lesquels ont fait l'objet d'une évaluation au 8 mars 2017 (sa pièce 7), à la suite de laquelle la salariée a perçu un bonus d'un montant de 14 987 euros bruts, et par la production de la pièce 44 de la salariée qui mentionne bien l'existence d'objectifs qualitatifs individuels pour l'année 2017, et leur atteinte constatée le 15 avril 2017 dans ce même document. Il y a donc lieu, par voie d'infirmation du jugement, de faire droit à la demande de la salariée pour l'année 2017 et de lui allouer la somme de 13 286,75 euros brut à titre de rappel de salaire sur sa rémunération variable de l'année 2017. Sur les intérêts Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Les intérêts échus des capitaux porteront eux- mêmes intérêts au taux légal dès lors qu'ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite. Sur la remise des documents sociaux Il convient d'ordonner à la société Sediver à remettre à Mme [P] un bulletin de salaire rectificatif au titre du solde de tout compte, ainsi qu'une attestation France Travail rectifiée. Sur les dépens et frais irrépétibles Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens. Les dépens d'appel sont à la charge de la société Sediver, partie succombante. Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la salariée l'intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel. L'employeur est débouté de sa demande à ce titre. PAR CES MOTIFS: La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe: CONFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu'il dit et juge que le licenciement de Mme [P] est fondé, et la déboute de ses demandes de condamnation de la société Sediver en paiement de diverses sommes à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de rappel de salaire au titre du bonus 2017, de dommages-intérêts au titre du préjudice moral et au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Statuant à nouveau des seuls chefs infirmés, et y ajoutant, DIT que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, CONDAMNE la société Sediver à payer à Mme [P] les sommes suivantes : - 148 136,85 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 10 000 euros de dommages-intérêts au titre du préjudice moral, - 13 286,75 euros bruts à titre de rappel de salaire sur sa rémunération variable de l'année 2017. DIT que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, DIT que les intérêts échus des capitaux porteront eux-mêmes intérêts au taux légal dès lors qu'ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite, ORDONNE d'office à la société Sediver de rembourser aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Mme [P] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de 6 mois d'indemnités de chômage, ORDONNE à la société Sediver de remettre à Mme [P] un bulletin de salaire rectificatif au titre du solde de tout compte, ainsi qu'une attestation France Travail rectifiée, DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires, CONDAMNE la société Sediver à payer à Mme [P] la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société Sediver aux dépens d'appel. - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Aurélie Prache, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''' La Greffière La Présidente