Cour d'appel, 31 mars 2023. 21/00833

CKD/KG MINUTE N° 23/303 Copie exécutoire aux avocats Copie à Pôle emploi Grand Est Le 5 avril 2023 Le Greffier REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE COLMAR CHAMBRE SOCIALE - SECTION A ARRET DU 31 MARS 2023 Numéro d'inscription au répertoire général : 4 A N° RG 21/00833 N° Portalis DBVW-V-B7F-HP7R Décision déférée à la Cour : 12 Janvier 2021 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE STRASBOURG APPELANTE : Madame [Y] [R] [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Chloé BRILL, Avocat au barreau de STRASBOURG INTIMÉ : ETABLISSEMENT FRANCAIS DU SANG - EFS établissement public pris en son établissement sis [Adresse 3] pris en la personne de son représentant légal N° SIRET : 428 822 852 [Adresse 2] [Localité 5] Représenté par Me Joëlle LITOU-WOLFF, Avocat à la Cour COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 907 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 20 Janvier 2023, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme DORSCH, Président de Chambre, et M. LE QUINQUIS, Conseiller. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : Mme DORSCH, Président de Chambre M. PALLIERES, Conseiller M. LE QUINQUIS, Conseiller qui en ont délibéré. Greffier, lors des débats : Mme THOMAS ARRET : - contradictoire - prononcé par mise à disposition au greffe par Mme DORSCH, Président de Chambre, - signé par Mme DORSCH, Président de Chambre, et Mme ARMSPACH-SENGLE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCÉDURE Mme [Y] [R], née le 13 septembre 1974, a été embauchée par l'établissement public Etablissement français du sang (EFS) selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 2017 au poste de directeur de la communication, au statut cadre. La salariée occupait en dernier lieu la position 10 NMA selon la classification de la convention collective de l'Etablissement français du sang applicable à la relation contractuelle et exécutait sa prestation de travail selon un forfait en jours. Mme [R] a été placée en arrêt maladie à compter du 13 mars 2018. Son arrêt de travail a fait l'objet de plusieurs prolongations. Par courrier du 17 mai 2018, Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable pouvant aller jusqu'au licenciement fixé au 29 mai 2018. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 1er juin 2018, elle a été licenciée pour absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise et rendant nécessaire son remplacement définitif. L'EFS a informé Mme [R], le 05 juillet 2018, qu'il entendait la dispenser de l'exécution de son préavis, et lui a demandé de remettre les outils de travail en sa possession. Le 27 novembre 2018, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Strasbourg aux fins de prononcer la nullité de son licenciement, subsidiairement son absence de cause réelle et sérieuse, et d'obtenir diverses sommes à titre de dommages et intérêts et de nature indemnitaire afférentes à l'exécution et à la rupture du contrat de travail. Par jugement du 12 janvier 2021, le conseil de prud'hommes de Strasbourg a': - dit et jugé parfaitement régulier et fondé le licenciement de Mme [R], - dit et jugé que l'EFS n'a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat et a exécuté de manière parfaitement loyale le contrat de travail, - dit et jugé que la convention annuelle de forfait en jours est privée d'effet, - dit et jugé qu'il n'y a pas d'heures supplémentaires effectuées, - dit et jugé que l'attestation Pôle emploi de la demanderesse est erronée, - ordonné en conséquence la remise à Mme [R] de l'attestation Pôle emploi rectifiée, sans astreinte, - débouté les parties de toutes autres demandes, fins et conclusions, - dit que chaque partie conservera la charge de ses propres frais et dépens. Mme [R] a interjeté appel à l'encontre de ce jugement par déclaration adressée au greffe par voie électronique le 03 février 2021. Par ordonnance du 22 mars 2022, le conseiller de la mise en état a rejeté la demande d'irrecevabilité des conclusions et appel incident présentée par Mme [R]. Par dernières conclusions transmises au greffe par voie électronique le 24 mai 2022, Mme [R] demande à la cour de': Sur appel principal, - dire et juger l'appel principal recevable et bien fondé, - infirmer le jugement rendu sauf en ce qu'il a dit et jugé que la convention annuelle de forfait en jours est privée d'effet, - à titre principal, dire et juger que le licenciement est nul, à titre subsidiaire dire et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamner en conséquence l'EFS à lui verser la somme de 32.724,18 € à titre dommages et intérêts, - dire et juger que l'EFS a manqué à son obligation de sécurité et de protection de la santé de la salariée, - dire et juger que l'EFS a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail, - condamner en conséquence l'EFS à lui verser 80.000 € à titre dommages et intérêts pour le préjudice subi, - dire et juger que convention individuelle de forfait est privée d'effet, au besoin par substitution de motifs, - condamner en conséquence l'EFS à lui verser 10.000 € à titre d'indemnisation des heures supplémentaires effectuées Sur appel incident, - dire et juger l'appel incident de l'EFS irrecevable ou à tout le moins mal fondé, - débouter l'EFS de l'ensemble de ses demandes En tout état de cause, - condamner l'EFS à supporter les entiers frais et dépens de l'instance ainsi qu'à lui verser à la somme de 3.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par dernières conclusions transmises par voie électronique le 28 mars 2022, l'Etablissement français du sang demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : - dit et jugé parfaitement régulier et fondé le licenciement de Mme [R] au motif de son absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise et rendant nécessaire son remplacement définitif, - dit et jugé que l'EFS n'a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat et a exécuté de manière parfaitement loyale le contrat de travail de la demanderesse, - dit et jugé qu'il n'y a pas d'heures supplémentaires effectuées, Sur appel incident, - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit et jugé que la convention annuelle de forfait en jours est privée d'effet, - en conséquence, statuant à nouveau de ce chef, dire et juger parfaitement régulière et légitime la convention annuelle de forfait en jours, En tout état de cause, - débouter Mme [R] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, - la condamner à lui verser la somme de 3.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture a été rendue le 16 décembre 2022. Il est, en application de l'article 455 du code de procédure civile, pour plus ample exposé des faits moyens et prétentions des parties, renvoyé aux conclusions ci-dessus visées. MOTIFS I. Sur la critique du jugement entrepris Selon l'article 542 du code de procédure civile, l'appel tend, par la critique du jugement rendu par une juridiction du premier degré, à sa réformation, ou à son annulation par la cour d'appel. Il résulte de l'article 954 du même code que le dispositif des conclusions de l'appelant remises dans le délai de l'article 908 doit comporter une prétention sollicitant expressément l'infirmation, ou l'annulation du jugement frappé d'appel. En l'espèce, l'Etablissement français du sang fait grief à l'appelante de s'être abstenue de critiquer le jugement entrepris alors que, d'une part elle ne tire aucune conséquence juridique en matière de caducité de la déclaration d'appel, et d'autre part l'appelante a demandé, dès ses conclusions justificatives d'appel du 29 avril 2021, l'infirmation du jugement, sauf en ce qu'il a dit et jugé que la convention annuelle de forfait en jours est privée d'effet et, qu'enfin, si l'appelante a fait le choix de reproduire des moyens identiques à ceux dont elle entendait se prévaloir en première instance, il appert de ses écritures que de tels moyens viennent au soutien de la demande d'infirmation partielle du jugement querellé. Le moyen développé par l'EFS n'est donc pas fondé. II. Sur la demande au titre des heures supplémentaires A. Sur la convention de forfait en jours En application de l'article L.3121-63 du code du travail, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise, ou d'établissement ou, à défaut, par une convention, ou un accord de branche. Aux termes de l'article L.3121-64, II, du même code, l'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine : 1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; 2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ; 3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L.2242-17. Selon l'article L.3121-65 du code du travail, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L.3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes : 1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ; 2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ; 3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l'article L.3121-64, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article L.2242-17. En l'espèce, le contrat de travail de Mme [R] stipule expressément que la prestation de travail de la salariée s'accomplissait selon une convention de forfait annuel de 211 jours conformément aux dispositions de l'accord national cadre sur l'ARTT du 27 décembre 2001. Mme [R] considère qu'en l'absence d'entretien individuel, de mise en 'uvre effective d'un droit à la déconnexion, et de contrôle de l'amplitude des journées d'activité, la convention individuelle de forfait jours est privée d'effet. Si l'EFS tente de justifier l'absence d'entretien individuel eu égard à l'ancienneté de la salariée, ainsi qu'à son absence à compter du 13 mars 2018, l'employeur, qui a constaté que la salariée était un poste depuis plus d'un an, ne conteste pas l'inexistence de cet entretien, de sorte que l'intimé est défaillant dans l'exécution de la convention de forfait en jours conclue avec la salariée. En outre, l'employeur ' qui ne produit pas la charte à laquelle il se réfère ' ne justifie pas des modalités d'exercice du droit à la déconnexion, ni de leur mise en 'uvre effective. Il résulte de ce qui précède que la convention individuelle de forfait jours conclue avec Mme [R] lui est inopposable. La salariée peut, en conséquence, prétendre au paiement d'heures supplémentaires, ce qu'il convient désormais d'examiner. B. Sur le chiffrage des heures supplémentaires Le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires si elles ont été accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches confiées au salarié. S'il résulte de l'article L.3171-4 du code du travail que la preuve des heures supplémentaires n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. En l'espèce, pour justifier de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, Mme [R] produit un décompte journalier, établi semaine par semaine, des heures supplémentaires qu'elle prétend avoir réalisées de septembre 2017 à 2018 sur la base des relevés de badge (embauche/débauche) ainsi que des courriels envoyés en matinée et en soirée (pièce n°34 de l'appelante), certains de ces courriels étant produits aux débats. Ces éléments sont suffisamment précis pour que l'employeur puisse y répondre utilement en fournissant ses propres éléments. Or, l'employeur se contente de conclure que le tableau de décompte des heures réalisées fourni pour la première fois à hauteur d'appel est illisible et inexploitable, ce qui est inexact, mais encore qu'il a été établi pour les besoins de la cause alors que, s'agissant d'un fait juridique, le mode de preuve est libre, et que le régime probatoire en matière d'heures supplémentaires a été rappelé supra. L'employeur qui est débiteur d'une obligation de contrôle des heures de travail doit apporter ses propres éléments, et ne peut se contenter de critiquer ce fournis par le salarié. Or l'EFS qui dispose des relevés de la badgeuse ne les verse pas aux débats et se borne à contester les éléments apportés par la salariée sans justifier de la réalité des horaires et de la durée du travail accomplie par Mme [R]. Mme [R] réclame une indemnisation forfaitaire de 10.000 euros au titre de l'ensemble des heures supplémentaires qu'elle a été amenée à réaliser au cours de sa collaboration avec l'EFS sur la base du décompte qui fait apparaître un total de 183 heures supplémentaires. Cependant quand bien même les heures de travail matinales et en soirée permettent de démontrer l'existence d'une importante amplitude de travail, il n'est pas établi que toutes les heures aient été travaillées au sein de cette amplitude. Mme [R] ne retire en effet aucune pause, ni temps de trajet pour se rendre à son domicile lorsqu'elle retient comme horaire de débauche l'heure d'envoi d'un courriel. En outre, les docteurs [L] et [C] indiquent dans une note au dossier de reconnaissance de la maladie professionnelle de Mme [R], que cette dernière ne badgeait en sortie que les rares soirs où elle quittait tard le bureau, jamais lorsqu'elle quittait la structure en milieu d'après-midi, en sorte que les prétentions de l'appelante doivent être minorées. Au vu des éléments qui précèdent, il y a lieu de condamner l'EFS du Grand-Est à payer à Mme [R] une somme de 3.000 euros brut au titre des heures supplémentaires accomplies, outre une somme de 300 euros brut au titre des congés payés afférents. Le jugement entrepris sera donc infirmé sur ce point. I. Sur le manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur et l'exécution déloyale du contrat Par application des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances, et tendre à l'amélioration des situations existantes. Sa responsabilité est engagée à ce titre dès lors que le salarié a été confronté à une situation de danger, et que l'employeur n'a pris aucune mesure concrète pour la prévenir, en éviter son renouvellement, et pour l'en protéger. En l'espèce, Mme [R] invoque un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ayant conduit à une situation d'épuisement professionnel. Il convient, à ce stade des développements, de préciser que si l'appelante vise une jurisprudence relative à des faits de harcèlement moral, elle n'a formulé aucune prétention, ni développé de moyen relatif à telle situation. Aussi, à l'appui de sa demande tendant à la condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 80.000 euros à titre de dommages et intérêts, l'appelante invoque en premier lieu la dégradation de son état de santé qu'elle impute à ses conditions de travail consistant en des ingérences répétées dans son travail, de l'agressivité, et des tensions au sein du comité de direction. Mme [R] considère en second lieu que la dégradation de son état de santé résulte également d'une surcharge de travail (manque de moyens matériels, financiers et humains) manifestée tant par des sollicitations tôt le matin, les soirs, les weekends, pendant les congés, et ses arrêts maladie. - Sur l'ingérence dans son travail, l'agressivité et les tensions au sein du comité de direction Mme [R] invoque l'attitude et le comportement des directeur et directeur adjoint à son égard, notamment des courriels du docteur [L] lui demandant d'être destinataire de copie de certains e-mails, et de la remercier de bien vouloir lui transmettre certains textes sous format texte (pièces n°12 à 18 de l'appelante). Or de telles sollicitations ne sont pas excessives dans une relation entre membres de la direction d'une organisation. De plus, le docteur [L] s'assurait du bien-être de Mme [R] en lui recommandant, par courriel du 19 décembre 2017, de consulter de la médecine du travail suite à une sollicitation, pour laquelle elle se dispense de produire le courriel à l'origine de la réponse du docteur [L]. Mme [R] reproche au directeur adjoint M. [D], de lui avoir transmis des ordres de manière inappropriée voire violente. Cependant cette affirmation ne résulte que du seul courriel de dénonciation de la salariée du 11 octobre 2017, sans que les circonstances de cet événement, et notamment l'agressivité à laquelle elle se réfère ne puissent être établies. L'existence de tensions au sein du comité de direction n'est pas davantage démontrée. - Sur la surcharge de travail Indépendamment de l'absence de reconnaissance par la CPAM du caractère professionnel de la maladie déclarée par Mme [R], qui relève du contentieux de la sécurité sociale, il ressort des pièces versées aux débats que, par e-mail du 18 juillet 2017, envoyé au directeur de l'EFS du Grand-Est quatre mois après la prise de poste la salariée a rédigé un document de travail intitulé «'Proposition organisation du service communication'» en faisant état d'une importante charge de travail pour son équipe, sans cependant indiquer qu'elle y est personnellement confrontée. Elle relatait également les difficultés liées à la taille, aux absences et à l'incompétence de son équipe. Elle indiquait qu'une alternante était absente une semaine sur deux, qu'une autre personne était démotivée et en arrêt de travail depuis plusieurs semaines, et qu'une troisième personne avait des compétences professionnelles limitées. Elle préconisait d'améliorer la qualité du service, mais n'indiquait pas de lien entre l'activité de son poste nouvellement créé, et des répercussions sur son état de santé. Au contraire, elle réclamait la mise en 'uvre d'un plan d'actions qui, selon ses propres termes, «'se traduira, même dans une version peu ambitieuse, par une augmentation de la charge de travail affectée au service communication'» qu'elle était tenue d'organiser en qualité de directrice du service de communication et membre du comité de direction (Codir). Partant, ce document de travail échangé entre les principaux directeurs de l'EFS du Grand-Est ' sans pour autant que la qualité de cadre dirigeant ne puisse être retenue en l'état des pièces du dossier, contrairement à la motivation du conseil de prud'hommes ' ne constitue pas une alerte sur la surcharge de travail la concernant. Son courriel du 22 juin 2017, dans lequel elle faisait état d'un déploiement de «'beaucoup d'énergie'» pour construire un plan d'actions, ne permet pas d'établir une surcharge de travail. En revanche il a été jugé que l'EFS ne justifiait pas avoir pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail de la salariée restaient raisonnables, et assuraient une bonne répartition dans le temps du travail, et donc à assurer la protection et la santé de Mme [R] de ce point de vue. Mme [R] dirigeait le service de la communication. S'il est exacte qu'il lui appartenait, d'organiser la charge de travail durant les absences, et qu'elle n'était ni contrainte de répondre aux courriels envoyés à titre informatif, ceux-ci lui ont cependant été envoyés lors de périodes de suspension du contrat de travail. Par ailleurs Mme [R] a émis des courriels en soirée, les weekends et lorsqu'elle se trouvait en congé, précisant qu'elle restait disponible lors de ses absences en indiquant notamment que « vous pouvez m'appeler si besoin », usant parfois d'outils numériques personnels pour échanger avec les collaborateurs de l'EFS du Grand-Est. - Sur les conséquences sur l'état de santé Elle se prévaut de différents certificats médicaux rédigés par son médecin traitant, un médecin psychiatre et le médecin du travail, des courriels émis et réceptionnés durant les périodes de suspension du contrat de travail, ainsi que du compte-rendu du 05 décembre 2017 mentionnant que le CHSCT, ainsi que les délégués du personnel, ont été informés de sa situation. Il résulte du compte-rendu de la visite médicale du 19 décembre 2017 que Mme [R] n'a pas souhaité prendre de rendez-vous avec le médecin du travail. Par ailleurs l'arrêt de travail délivré à compter du 13 mars 2018 mentionne une « souffrance au travail » et un « épuisement ». Cependant le caractère professionnel n'a pas été constaté personnellement par le médecin traitant, ni par le médecin psychiatre, ni au demeurant par le médecin du travail, qui se sont contentés de reprendre les dires et doléances de la salariée sans étude de poste, ni d'échanges avec l'employeur. La salariée a été atteinte d'une fatigue chronique qui a empêché toute reprise du travail à compter du 13 mars 2018, que de nombreux médicaments anxiolytiques lui ont été prescrits, et qu'elle a bénéficié d'un suivi psychiatrique récurrent qui, s'il fait suite à l'arrêt de son traitement antidépressif à cause de son hépatite médicamenteuse (pièce n°26 de l'appelante), est aussi concomitant avec la surcharge de travail alléguée. *** Il résulte de l'ensemble de ce qui précède qu'en l'absence, d'une part d'entretien relatif au suivi de la charge de travail et, d'autre part de justification de mesures mises en 'uvre au sein de l'EFS du Grand-Est pour faire respecter le droit à la déconnexion de la salariée, il y a lieu de considérer que l'employeur n'a pas pris toutes les mesures nécessaires permettant de prévenir le risque de l'épuisement professionnel dénoncé par la salariée, assurer la sécurité de Mme [R], et protéger sa santé physique et mentale, conformément aux articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail. Il s'en évince que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité. Au vu de l'arrêt de travail prescrit depuis le 13 mars 2018, et du suivi de la salariée pour des troubles psychiatriques à compter de cette date, Mme [R] justifie d'un préjudice résultant du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité qu'il convient d'indemniser en lui allouant la somme de 6.000 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement sera infirmé sur ce point. I. Sur le licenciement Mme [R] a fait l'objet d'une mesure de licenciement en raison du trouble au bon fonctionnement de l'entreprise qu'aurait occasionné son absence prolongée, ainsi que la nécessité de pourvoir définitivement à son remplacement. La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée : « (') Après réflexion et réexamen du dossier en notre possession, et à défaut de tout élément nouveau de nature à nous faire modifier notre appréciation, nous estimons n'avoir d'autre issue que de vous notifier par la présente votre licenciement. Alors que vous aviez été embauchée au sein de l'EFS Grand-EST en date du 1er mars 2017 pour exercer les fonctions de Directrice de la Communication, nous sommes contraints de constater votre absence continue depuis la date du 13 mars 2018 et la prolongation de celle-ci pour une durée encore indéterminée. Ainsi, votre absence perdure pour une durée indéterminée, c'est-à-dire sans qu'il soit possible de déterminer si vous serez en mesure de reprendre votre activité et à quelle échéance cela serait envisageable. En effet, nous ne possédons aucune indication relative à l'évolution de votre état de santé permettant d'escompter la reprise de votre poste de travail dans un avenir proche et nous ignorons également la durée prévisible de la prolongation de votre indisponibilité. Au demeurant, en vue de l'entretien sus évoqué du 29 mai dernier, vous ne nous avez pas adressé la moindre indication à ce titre et notamment pas annoncé votre possible prochaine reprise du travail. Il reste que la prolongation de votre absence pour une durée encore inconnue trouble le bon fonctionnement de l'entreprise et aucune solution satisfaisante permettant d'y pallier de façon temporaire n'a pu être trouvée, alors que, pour pourvoir votre poste, l'entreprise a en outre besoin de pouvoir compter sur une collaboration suffisamment stable et régulière. A présent, il ne nous est plus possible, compte-tenu de la nature des fonctions qui vous ont été confiées et des perturbations engendrées par votre indisponibilité de poursuivre notre collaboration et de vous maintenir à l'effectif de notre entreprise. Ainsi, nous sommes tenus, pour des impératifs de bon fonctionnement de l'entreprise et afin de préserver ses intérêts, de pourvoir définitivement à votre remplacement (')'». A. Sur l'absence de nullité du licenciement L'article L.1132-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article premier de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en raison de son état de santé. Conformément aux dispositions de l'article L.1132-4 du même code, toute disposition prise en méconnaissance de l'article précité est nul. Par ailleurs, selon l'article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige au sujet d'une discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, et au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Il s'évince des dispositions précitées qu'il appartient à la cour d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, d'apprécier ensuite si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et, dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Au cas d'espèce, Mme [R] considère la rupture de son contrat de travail abusive au motif que le licenciement serait fondé sur un motif discriminatoire, à savoir son état de santé. Pour étayer ses affirmations, Mme [R] invoque un unique argument, à savoir son placement en arrêt de travail au moment du prononcé de son licenciement. Elle produit la lettre de licenciement datée du 1er juin 2018, les arrêts de travail notamment l'avis d'arrêt de travail de prolongation du 16 mai 2018 au 15 juin 2018 faisant état d'un épuisement professionnel et d'une dépression, plusieurs certificats médicaux, prescriptions médicales et ordonnances sur la période du 18 septembre 2017 au 28 mai 2018 L'EFS s'y oppose en indiquant que le licenciement de Mme [R] ne repose pas sur son état de santé, mais sur les perturbations engendrées par son absence prolongée au sein de la structure, et la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif. A cet égard, la jurisprudence admet que l'interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap ' sauf inaptitude constatée par le médecin du travail ', ne s'oppose pas au licenciement motivé, non pas par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié rendant nécessaire son remplacement définitif. A l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la salariée ne présente pas d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au sens des textes ci-dessus. Les demandes relatives à la discrimination et à la nullité du licenciement doivent par conséquent être rejetées. Par suite, le jugement déféré est confirmé en ce qu'il a débouté Mme [R] de ses demandes formées au titre de la nullité du licenciement. B. Sur l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement L'employeur qui entend recourir au licenciement motivé par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié doit se prévaloir dans la lettre de licenciement, d'une part de la perturbation du fonctionnement de l'entreprise et, d'autre part, de la nécessité du remplacement du salarié, dont il incombe au juge de vérifier s'il est définitif. La réalité et le sérieux du motif de licenciement s'apprécie au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l'employeur. En l'espèce, il a été jugé que l'altération de la santé de Mme [R] était due à un manquement de l'employeur à son obligation de protection. Par ailleurs, il est établi que l'absence prolongée de Mme [R] pour cause de maladie résulte notamment du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Dans cette circonstance, l'EFS ne pouvait se prévaloir des conséquences de l'absence de Mme [R] sur le fonctionnement de l'établissement pour justifier un licenciement. Il résulte de ce seul motif que le licenciement de Mme [R] est privé de cause réelle et sérieuse. Le jugement du 12 janvier 2021 sera donc infirmé en ce qu'il a dit que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse. I. Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Mme [R] demande que les dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail soient écartées au motif de leur inconventionnalité. Il est cependant constant que les dispositions de la Charte sociale européenne ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre personnes privées et que les dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail précité, en ce qu'elles prévoient un barème qui, lorsqu'il n'est pas écarté pour motif de nullité du licenciement, conduit le juge à fixer une indemnité dans les limites des montants minimaux et maximaux, laissent au juge une marge d'appréciation qui participe de la détermination d'une indemnité adéquate. Par conséquent, il n'y a donc pas lieu d'écarter ces dispositions au motif de leur inconventionnalité. Dès lors que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, il convient d'infirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [R] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. Compte tenu de l'âge de Mme [R] (43 ans) et de son ancienneté (un an) au moment du licenciement, du fait qu'elle justifie son inscription à Pôle Emploi et de ce qu'elle ne bénéficie plus de la prise en charge par l'assurance chômage,' ainsi que de son salaire brut reconstitué, il convient de condamner l'EFS à lui payer la somme de 5.000 € bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. II. Sur le remboursement des indemnités versées par Pôle emploi Aux termes de l'article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L.1132-4, L.1134-4, L.1144-3, L.1152-3, L.1153-4, L.1235-3 et L.1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. Dès lors qu'il est jugé que le licenciement de Mme [R] est privé de cause réelle et sérieuse, il y a lieu d'ordonner le cas échéant le remboursement des indemnités qui auraient été versées par Pôle emploi dans la limite de 3 mois, conformément aux dispositions légales. III. Sur les demandes accessoires Le jugement entrepris doit être infirmé s'agissant des frais et dépens. Compte tenu de l'issue du litige, l'EFS du Grand-Est, qui succombe, sera condamné aux dépens des procédures de première instance et d'appel, et débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Pour le même motif et par équité, il convient de condamner l'EFS du Grand-Est à payer à Mme [R] une somme de 2.000 € au titre des frais irrépétibles d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par mise à disposition de l'arrêt au greffe, contradictoirement et en dernier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi, CONFIRME le jugement rendu le 12 janvier 2021 par le conseil de prud'hommes de Strasbourg en ce qu'il dit et juge que la convention annuelle de forfait en jours est privée d'effet, dit et juge que l'attestation Pôle emploi de la demanderesse est erronée, ordonne la remise à Mme [R] de l'attestation Pôle emploi rectifiée sans astreinte, et la déboute de sa demande indemnitaire à hauteur de 1.000 € ; INFIRME le jugement entrepris en toutes ses autres dispositions ; Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant, CONDAMNE l'établissement public Etablissement français du sang à payer à Mme [Y] [R] les sommes de'3.000 € bruts (trois mille) au titre des heures supplémentaires, et 300 € bruts (trois-cents) à titre des congés payés y afférents'; DIT que l'établissement public Etablissement français du sang a manqué à son obligation de sécurité à l'égard de Mme [Y] [R]'; CONDAMNE l'établissement public Etablissement français du sang à payer à Mme [Y] [R] une indemnité de 6.000 € nets (six mille euros) à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité'; DIT que le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse ; CONDAMNE l'établissement public Etablissement français du sang à payer à Mme [Y] [R] la somme de 5.000 € bruts (cinq mille) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse'; ORDONNE le remboursement par l'établissement public Etablissement français du sang à Pôle emploi des indemnités de chômage versées le cas échéant à Mme [Y] [R], dans la limite de trois mois à compter de la rupture ; CONDAMNE l'établissement public Etablissement français du sang à verser à Mme [Y] [R] une indemnité de 2.000 € (deux mille euros) en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile'; REJETTE la demande de l'établissement public Etablissement français sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE l'établissement public Etablissement français du sang aux dépens des procédures de première instance et d'appel. Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 31 mars 2023, signé par Madame Christine Dorsch, Président de chambre, et Madame Corinne ARMSPACH-SENGLE, Greffier. Le Greffier, Le Président,