Cour d'appel, 10 mai 2024. 20/07640

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-6 ARRÊT AU FOND DU 10 MAI 2024 N° 2024/ Rôle N° RG 20/07640 - N° Portalis DBVB-V-B7E-BGE46 [S] [P] C/ S.A.S. IGLOO DISTRIBUTION AUTOMATIQUE Copie exécutoire délivrée le : 10/05/2024 à : Me Laetitia MAGNE, avocat au barreau de TOULON Me Audrey JURIENS, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULON en date du 30 Juillet 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 18/00323. APPELANT Monsieur [S] [P], demeurant [Adresse 2] représenté par Me Laetitia MAGNE, avocat au barreau de TOULON substitué par Me Julie GIANELLI, avocat au barreau de TOULON INTIMEE S.A.S. IGLOO DISTRIBUTION AUTOMATIQUE, demeurant [Adresse 1] représentée par Me Audrey JURIENS, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 07 Mars 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Estelle de REVEL, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Philippe SILVAN, Président de chambre Madame Estelle de REVEL, Conseiller Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller Greffier lors des débats : Mme Suzie BRETER. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 10 Mai 2024. ARRÊT contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 10 Mai 2024 Signé par Monsieur Philippe SILVAN, Président de chambre et Mme Suzie BRETER, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** EXPOSE DU LITIGE M. [S] [P] a été engagé en qualité de directeur technique par la société Gap Café selon contrat de travail à durée indéterminée du 14 septembre 2012. La société Gap Café est devenue la société holding de la société Igloo Distribution Automatique. M. [P] a, le 31 mars 2015, conclu un contrat de travail à durée indéterminée avec la société Igloo Distribution Automatique, aux mêmes fonctions de directeur technique, statut cadre, avec reprise de son ancienneté. Par avenant du 10 août 2017, un véhicule de service a été mis à la disposition de M. [P] et les contours de ses missions ont été précisées. Le 16 octobre 2017, le salarié a été placé en arrêt de travail et son contrat de travail s'est trouvé suspendu jusqu'au 20 octobre suivant, puis à nouveau du 25 octobre au 12 novembre 2017. Le 26 octobre 2017, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 13 novembre suivant. Le 17 novembre 2017, il a été licencié pour faute grave. Contestant le bien fondé de la rupture, M. [P] a, le 9 mai 2018, saisi le conseil de prud'hommes de demandes indemnitaires au titre de la rupture du contrat de travail et du harcèlement moral, outre un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires. Par jugement du 30 juillet 2020, le conseil de prud'hommes de Toulon a débouté M. [P] de l'ensemble de ses demandes et a rejeté la demande reconventionnelle de la société Igloo Distribution Automatique. M. [P] a relevé appel de la décision le 12 août 2020. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 9 novembre 2020, auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, M. [P] demande à la cour de : 'INFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a : - Débouté Monsieur [P] de l'ensemble de ses demandes - Débouté Monsieur [P] de sa demande sur le fondement de l'article 700 du CPC - Condamné Monsieur [P] aux entiers dépens PAR CONSEQUENT, CONDAMNER la société Igloo Distribution Automatique à payer à M. [P] les sommes suivantes : - 50 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse - 12 090 euros à titre d'indemnité de préavis, - 1 450,80 euros au titre des congés payés sur préavis, - 5 037,50 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, - 1 007,50 euros au titre du 13e mois sur préavis, - 1 000 euros à titre d'erreur de date de licenciement, - 4 500 euros bruts au titre de la perte financières résultant du retrait de véhicule de fonction, - 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - 17 041,45 euros au titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, - 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour condition vexatoire de la rupture, - 4 030 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier, - 3 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l'article 700 du code de procédure civile de première instance et 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile d'appel, outre les dépens de l'instance'. M. [P] fait valoir en substance que : - il n'entrait pas dans ses fonctions de transporter les fonds de caisse; - les griefs qui lui sont faits aux termes de la lettre de licenciement ne sont pas démontrés; - les manquements reprochés ne constituent pas une faute graves; - il a été informé de son licenciement brutalement par SMS et tous les salariés ont reçu un mail à ce sujet; - il n'a eu de cesse de supporter les changements d'humeur et d'appréciation de M. [U] ce qui a eu un effet néfaste sur sa santé; - il a travaillé bien au delà de 35 heures par semaine prévu par son statut qui n'était pas celui d'un cadre dirigeant. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 5 février 2021, auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, la SAS Igloo Distribution Automatique demande à la cour de : 'CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de TOULON le 30 juillet 2020 en ce qu'il a : - DEBOUTE Monsieur [S] [P] de l'ensemble de ses demandes, - CONDAMNE Monsieur [P] aux entiers dépens ; En conséquence, DIRE ET JUGER que la société IGLOO DISTRIBUTION AUTOMATIQUE n'a commis aucun fait de harcèlement moral à l'encontre de Monsieur [S] [P]. DEBOUTER en conséquence, Monsieur [S] [P] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral. DIRE ET JUGER que [S] [P] exerçait des fonctions de cadre dirigeant. DEBOUTER en conséquence, Monsieur [S] [P] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires. A titre subsidiaire, si par extraordinaire la Cour d'appel de céans ne constatait pas que Monsieur [S] [P] occupait des fonctions de cadre dirigeant, fonctions excluant le paiement d'heures supplémentaires, CONSTATER que Monsieur [S] [P] ne justifie pas avoir effectué des heures supplémentaires qui auraient été demandées par son employeur. DEBOUTER en conséquence, Monsieur [S] [P] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires. DIRE ET JUGER le licenciement de Monsieur [S] [P] pour faute grave fondé. CONSTATER que la procédure de licenciement de Monsieur [S] [P] est régulière, En conséquence, DEBOUTER en conséquence, Monsieur [S] [P] de ses demandes au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité de licenciement et indemnité compensatrice de préavis avec incidence congés payés. EN TOUT ETAT DE CAUSE DEBOUTER Monsieur [S] [P] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions. INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de TOULON le 30 juillet 2020 en ce qu'il a : - DEBOUTE la société IGLOO DISTRIBUTION AUTOMATIQUE de sa demande sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ; En conséquence, statuant à nouveau, CONDAMNER Monsieur [S] [P] à payer à la société IGLOO DISTRIBUTION AUTOMATIQUE. la somme de 3.000,00 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile. La société Igloo Distribution Automatique fait valoir en substance que : - le salarié ne fait pas valoir de fait matériel de harcèlement moral et se plaint de faits qui ne sont autres que des directives de son supérieur hiérarchique; - il n'a jamais alerté sa hiérarchie sur le harcèlement moral dont il se prétend victime; - les éléments médicaux n'ont pas de lien avec ses conditions de travail; - le régime des heures supplémentaires ne lui est pas applicable en tant que cadre dirigeant; - subsidiairement, il ne démontre pas les heures supplémentaires effectuées par la production de pièces dénuées de valeur probante; - le salarié a refusé d'accomplir le transport de fonds qui est une de ses fonctions essentielles - les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement sont tous fondés et justifiés; - la procédure de licenciement est régulière et n'est pas abusive. L'ordonnance de clôture est en date du 9 février 2024. MOTIFS DE LA DECISION I. Sur l'exécution du contrat de travail 1. Sur les heures supplémentaires Le salarié soutient qu'il n'avait pas le statut de cadre dirigeant ; que contrairement à ce que prétend l'employeur, ses fonctions telles que décrites dans l'avenant contractuel ne correspondaient pas non plus à celle d'un cadre dirigeant puisqu'il n'avait aucune fonction de représentation de la direction, ne bénéficiait d'aucune délégation de pouvoir et n'avait pas de pouvoir de signature. Il indique qu'il relevait du régime légal des 35 heures hebdomadaires et réclame par conséquent le paiement d'heures supplémentaires. La société s'oppose à cette demande en faisant valoir que le salarié exerçait des fonctions de cadre dirigeant ;que celui-ci remplissait les critères constitutifs de la qualité de cadre dirigeant; que l'avenant du 10 août 2017 lui conférait un niveau de responsabilité et d'autonomie de décision propre à un cadre dirigeant; qu'il bénéficiait d'un niveau de rémunération parmi les plus importants de la société et qu'il doit être déboutée de sa demande d'heures supplémentaires. En vertu de L. 3111-2 du code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Les trois critères ainsi requis, indépendance dans l'organisation de l'emploi du temps, prise de décision largement autonome et rémunération élevée sont cumulatifs et impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise. Il en résulte que, sauf stipulations contractuelles ou conventionnelles plus favorables, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la réglementation du travail en matière de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de durées maximales de travail (quotidienne, hebdomadaire), de contrôle de la durée du travail, d'heures supplémentaires, de jours fériés, de travail de nuit. Selon son contrat de travail, M. [P] est cadre ; son bulletin de salaire mentionne : cadre niveau 7 échelon A. Selon la convention collective des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs, les cadres niveau VII sont définis comme les cadres et ingénieurs diplômés ou classés comme tels en raison de leur expérience professionnelle. Aucune délégation de pouvoir n'a été signée par M. [P]. En qualité de directeur technique, et selon l'avenant du 1er août 2017 ayant précisé l'article 2 de son contrat de travail stipulant qu'il assurait la direction du service technique, les tâches de M. [P] étaient les suivantes : - de manière générale, diriger et veiller au bon fonctionnement du service technique de l'entreprise, comprenant l'atelier, l'équipe de techniciens itinérants, le service installation; - organiser les activités du service technique en lien avec les autres services; - gérer le personnel du service technique, suivre les objectifs individuels et collectifs, participer à l'embauche des techniciens avec la direction générale; - suivre la qualité technique des prestations par des indicateurs spécifiques; entretenir le parc de machine ; prendre en charge l'évaluation, la sélection des principaux sous-traitants; gérer et assurer le suivi du stock de machines; - définir en concertation avec la direction générale et la direction commerciale, les besoins en matière de machine; gérer les commandes de pièces détachées; établir le budget du service technique; - veiller à la mise en oeuvre et application des règlements; planifier la charge de travail de l'atelier (préparation et livraisons); ; rendre compte à la direction générale de la bonne tenue de l'atelier de [Localité 4],... Il devait remettre à l'employeur des comptes rendus mensuels de son activité, s'engager à assister à toutes les réunions organisées par l'employeur et tenir sa hiérarchie informée des conditions d'exécution de ses fonctions et attributions. S'il en ressort qu'il disposait d'une grande autonomie dans l'organisation de son travail nécessitée par son haut niveau de responsabilité, il n'est pas établi que M. [P] participait à la direction de la société Igloo Distribution Automatique, ce qui ne peut ressortir du simple fait qu'il rendait compte de son activité au président de la société, M. [U]. M. [P] a été engagé au statut cadre niveau VII échelon A ce qui correspond aux cadres et ingénieurs ayant moins de 1 an d'expérience dans la fonction. Au dernier état de la relation contractuelle, il avait le même échelon et était rémunéré 4 030 euros. Selon la grille de classement, il existe une catégorie de niveau 'Positions supérieures' définie comme les cadres occupant des fonctions hiérarchiques supérieures à celles des niveaux précédents, soit que leur situation hiérarchique leur donne commandement sur un ou plusieurs cadres et ingénieurs du niveau X, soit que leur situation exige une valeur technique élevée ou nécessite la coordination de plusieurs grands services dans une entreprise importante (par exemple : secrétaires généraux, fondés de pouvoir, cadres de direction générale, etc.). Cette catégorie est au-dessus de la catégorie Cadre (de niveau VII à X), en terme de rémunération et de responsabilité. L'employeur ne justifie pas par la production des liasses fiscales des rémunérations versées aux autres salariés de l'association. Il n'est donc pas établi que la rémunération de M. [P] était parmi les plus élevées. En l'absence de ces deux critères nécessaires à caractériser le statut de cadre dirigeant, les premiers juges ont justement considéré que M. [P] n'était pas cadre dirigeant. Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. M. [P] verse aux débats : - les tableaux récapitulatifs des heures supplémentaires qu'il prétend avoir accomplies entre 2014 et 2017 mentionnant les horaires de début, le temps de travail, la durée des repas et les horaires de fin; - la copie de nombreux mails (pièces 60 à 99) échangés avec son employeur mentionnant les heures auxquelles ils ont été envoyés ou reçus. Ce faisant, M. [P] présente des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement. La société Igloo Distribution Automatique ne contredit pas sérieusement les éléments apportés par M. [P] au moyen de ses propres éléments considérés dans leur ensemble. Ainsi, elle ne justifie pas des horaires réellement accomplis par ce dernier au moyen du relevé des horaires d'entrée et de sortie au dépôt de [Localité 4] pour la période 206-2018. Or, il n'est pas discuté que M. [P] travaillait trois ou quatre jours par semaine au dépôt de [Localité 8] et qu'il passait de l'un à l'autre. La cour relève au demeurant qu'il ressort de plusieurs mails (23 avril 2017, 29 septembre 2017) que l'employeur lui reproche le temps passé à [Localité 4] alors que son lieu de travail est à [Localité 8]. Enfin, le relevé susvisé ne mentionne pas le nom du salarié concerné. La société ne produit donc aucun élément sur les heures de travail effectuées par le salarié. Après prise en compte des éléments produits par les parties, la cour retient que M. [P] a exécuté des heures supplémentaires rendues nécessaires par les tâches qu'il devait accomplir dans le cadre de ses fonctions, mais dans une proportion cependant moindre que celle qu'il revendique. Il convient de lui octroyer les sommes suivantes au titre des heures supplémentaires : * 300 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées en 2014, * 2 000 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées en 2015, * 1 800 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées en 2016, * 3200 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées en 2017, La société sera condamnée au paiement des sommes susvisées, soit un total de 7 300 euros au titre des heures supplémentaires. Le jugement sera infirmé sur ces points. 2. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable au présent litige, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Les éléments de fait invoqués par M. [P], à l'appui de l'existence d'un harcèlement moral, seront successivement'étudiés. -' suppression du remboursement de ses trajets domicile/travail à l'arrivée du nouveau président, M. [U] Pour en justifier, le salarié se réfère à : - un mail adressé le dimanche 23 avril 2017 à M. [U] pour demander le paiement de la note de frais de déplacement du mois de mars et reprochant de remettre en cause ses frais au titre des trajets affirmant que les accords qui avaient été passés avec [Y] [P] (son frère et ancien président de la société) étaient toujours valables; - la réponse de M. [U] le même jour comme suit : 'je ne vois pas ce à quoi tu fais référence lorsque tu indiques que je remets en cause tes déplacements. Ton bureau est à [Localité 8], les trajets domicile travail sont pris en charge par la société ce qui n'est pas habituel. Nous avons acté que les coûts liés à ces déplacements sont trop importants et qu'un véhicule de service te serait confié. Ton contrat de travails sera modifié en conséquence. Rien d'autre. Pour ta note de frais, elle sera payée'; - une relance de demande en paiement par mail du 12 juin 2017 et la réponse de M. [U] indiquant qu'il ne paie pas les trajets domicile/travail 'sauf lorsque tu pars de chez toi pour te rendre chez un client ou en déplacement professionnel'; que cette règle n'est pas propre à la société mais est conforme à la législation fiscale; qu'ils ont négocié un montant maximum mensuel d'indemnités kilométriques de ce chef et que la société paiera donc à concurrence de 1 300 euros maximum; que les trajets indiqués dans la note de frais de mars seront payés à hauteur de ce qui est dû; que le bon de commande pour le véhicule de service est signé; -'mails adressés par M. [U] en dehors des temps de travail y compris pendant l'arrêt de travail: Pour en justifier, M. [P] produit les pièces suivantes: - mail de félicitation que M. [U] lui a adressé le 19 mars 2017 à 22h42 en réponse à un courriel envoyé le même jour (dimanche) par M. [P] ; - mail de félicitation du 18 mai 2017 à 7h42; - mail de félicitation du 21 septembre 2017 à 17h50; - mail adressé par M. [U] le 8 avril 2017 à 20h50 en réponse à un mail envoyé par M. [P] à 17h39; - mai adressé par M. [U] le dimanche 23 avril 2017 à 13h47 posant une question; - mails adressés par M. [U] le dimanche 14 mai à 15h33, 15h37, 16h56; - mail adressés par M. [U] le samedi 9 septembre 2017 à 20h36; - mails adressés en copie par M. [U] le dimanche 10 septembre 2017 à 10h13 puis 11h01;, puis adressés directement à M. [P] à 11h14 (pour replanifier une réunion ); puis à nouveau en copie à 12h51et 14h18 ; - des mails de reproches et de remontrances à des heures indues': M. [P] produit un unique mail que lui a adressé le 20 juin 2017 à 22h36 M. [U] à propos de plaintes de collaborateurs sur la façon dont M. [P] leur parle et lui reprochant d'être trop directif précisant que cela ne remet pas en cause le fondement de ce qui est demandé mais la forme des propos tenus. - la demande de s'occuper du départ d'un salarié qui ne quittera finalement pas l'entreprise; Le salarié ne produit aucune pièce cependant l'employeur ne conteste pas qu'il avait des fonctions de gestion du personnel. - lui dire que son atelier est sale alors que le nettoyage se fait dans tous les locaux mais pas dans le sien: Aucune pièce n'est produite de ce chef, sauf le grief ressortant de la lettre de licenciement concernant la saleté des machines. - demander un plan de réorganisation de l'atelier sans en tirer aucune conséquence: Aucune pièce n'est produite sauf les griefs ressortant de la lettre de licenciement - rabaisser son travail en critiquant sa présence à [Localité 4] alors que celle-ci est indispensable: Le salarié produit le mail qu'il a adressé à M. [U] le 29 septembre 2017 pour lister les tâches qu'il doit effectuer à [Localité 4]. - suspicions relatives aux notes de frais: Le salarié produit un mail du 5 juillet 2017 du service comptabilité lui rappelant l'indemnité de 1 300 euros maximum (forfait) et lui demandant ses jours de présence à [Localité 8] et s'il a utilisé le camion. - perte d'autonomie dans ses fonctions pour passer des commandes ou valider des congés payés: Il produit : - un mail du 14 mai 2017 de M. [U] qui lui demande de l'informer pour les commandes de plus de 500 euros; - le mail qu'il a adressé à M. [U] faisant état des congés du personnel de son équipe ajoutant 'mais n'ayant plus de pouvoir de validation...'; M. [P] verse en outre aux débats les attestations de : - M. [Z] indiquant s'être aperçu chez son ami d'un changement autant physique que psychologique depuis quelques mois et affirmer qu'il lui 'semble' que M. [P] 'est dans un état dépressif, le trouvant fatigué'; - Mme [M], également une de ses amies ayant constaté un repli de M. [P] sur lui-même et faisant état 'd'un état dépressif réactionnel à cause de son travail'; - Mme [E] évoquant les troubles du sommeil de son ami et le désarroi de celui-ci face aux décisions du nouveau dirigeant; - son épouse selon laquelle son mari était pris dans un engrenage de travail infernal. La cour constate que les arrêts de travail ont eu lieu en octobre 2017 et jusqu'au 11 novembre et qu'il n'est pas justifié que M. [U] ait adressé des mail au salarié pendant cette période. Il est en revanche exact que l'employeur a envoyé des mails à M. [P] à des heures tardives et quelquefois le dimanche, cependant, la cour observe que certains étaient une réponse à des courriels envoyés également le dimanche par le salarié, que d'autres étaient des mail de félicitation n'appelant aucune réponse; et que les autres concernaient l'activité du salarié. La cour relève cependant que ces derniers étaient très peu nombreux et s'adressant à un salarié ayant le statut de cadre, ne peuvent suffire à établir la matérialité d'un comportement inapproprié de l'employeur. Il en est de même s'agissant des mails de reproches adressés à des heures indues; la production d'un seul mail en ce sens ne peut caractériser la matérialité de l'agissement reproché. La cour estime ensuite que la suspicion, c'est à dire le doute et la méfiance, relative aux notes de frais ne ressort pas des termes de l'unique mail du 5 juillet 2017 susvisé. Enfin, le fait de rabaisser le travail du salarié en critiquant sa présence à [Localité 4] ne ressort pas non plus du seul mail produit qui émane du salarié lui-même et qui ne permet pas de constater en quoi cela serait constitutif du rabaissement allégué. La cour estime ensuite que la matérialité des agissements faisant également l'objet de griefs énoncés dans la lettre de licenciement (lui dire que l'atelier est sale alors que le nettoyage se fait dans tous les locaux mais pas le sien, demander le plan de réorganisation de l'atelier mais n'en tirer aucune conséquence) n'est pas établie dès lors que le salarié ne démontre pas avoir été critiqué sur ces points pendant la relation de travail mais seulement dans la lettre de licenciement qui marque la fin de l'exécution contractuelle. La cour retient que le salarié présente des éléments de fait (remise en cause des trajets domicile/ travail, perte d'autonomie dans les commandes et congés payés) laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il appartient dès lors à la société Igloo Distribution Automatique de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que les différentes décisions étaient justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. La cour relève que le contrat de travail ne prévoyait pas de prise en charge des frais de déplacement pour les trajets domicile/travail, une indemnisation n'étant stipulée que pour les frais exposés à l'occasion des déplacements que le salarié pourra être amené à faire pour les besoins du service, ce qui ne concerne pas les trajets litigieux. Par ailleurs aucun usage n'est rapporté sur ce point étant rappelé que pour qu'une pratique d'entreprise acquiert la nature d'un usage dont les salariés pourront se prévaloir, encore faut-il qu'elle soit constante, générale et fixe, ce qui n'est pas le cas en l'espèce. La société justifie également que la validation des commandes et des congés payés des salariés n'entrait pas dans les attributions de M. [P] mais ressortait du pouvoir de direction de l'employeur. La constatation d'une altération de l'état physique et psychologique du salarié n'est pas à elle seule de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral. Au regard de l'ensemble de ces éléments, le harcèlement moral n'est pas établi. La demande doit être rejetée et le jugement confirmé. II. Sur la rupture du contrat de travail Il est de principe que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise. Il est également de principe que la charge de la preuve d'une faute grave incombe à l'employeur, le salarié n'ayant rien à prouver. En l'espèce, la lettre de licenciement du 17 novembre 2017 est libellée comme suit : 'Nous constatons depuis quelques semaines que malgré nos injonctions, vous refusez d'accomplir un travail vous incombant ou d'exécuter un ordre compatible avec votre service. Ainsi vous refusez de transporter les caisses alors que sous l'ancienne direction, vous accomplissiez cette tâche sans aucune difficulté. Vous étiez effectivement en charge d'effectuer ce travail et désormais alors que nous n'avons apporté aucune modification qui viendrait changer de manière défavorable ou plus contraignantes les conditions dans lesquelles vous exerciez votre travail, vous refusez depuis quelques semaines d'effectuer cette tâche relevant pourtant de vos attributions. Et ce malgré le véhicule de fonction que nous vous avons mis à disposition à cet effet. Nous avons eu aussi à constater que vous ne remplissez pas vos missions malgré nos nombreuses relances. Ainsi, vous ne respectez pas la procédure que nous avons mises en place pour contrôler nos dépenses externes. Malgré nos demandes, certains clients manifestent leur mécontentement, tels que, par ex [7], [5], le Lycée [3] à [Localité 6], Carrefour, Plateforme du Bâtiment capelette, Simagec, Helisim,... certains ont souhaité résilier ou ont résilié leur contrat du fait de manque de réactivité du service technique dont vous êtes responsable. Malgré nos directives reprises également dans des notes de services, vous n'assurez pas la sécurité des hommes et des biens en ne faisant pas respecter par vos équipes dont vous avez la charge et vous-même, le port des EPI. Quand au transport de machines, vous nous avez alerté sur le dépassement du poids autorisé par le camion de livraison mais n'avez proposé aucune solution pour y remédier, ce qui aurait dû être le cas en tant que responsable technique (mail du 20 septembre 2017). Alors que vous bénéficiez d'une autonomie professionnelle certaine, nous vous reprochons de ne pas nous proposer une organisation efficace. Ainsi, à ce jour et malgré nos demandes répétées depuis de nombreux mois, vous refusez de nous aider à résoudre les difficultés suivantes rencontrées et pourtant relevant de vos fonctions: - machines sales alors qu'elles sortent de l'atelier; - pannes à répétition alors que les machines sortent de l'atelier; - non maîtrise de la consommation des pièces détachées ; - non assistance des équipes à gérer les réparations de machine chez nos clients/. Malgré nos multiples demandes, vous refusez de prendre les mesures nécessaires pour mettre de l'ordre dans l'atelier de [Localité 8] et de [Localité 4]. L'état de saleté de ces ateliers n'est pas compatible avec nos activités (vente de produits alimentaires). Nous vous avons demandé encore récemment une liste d'actions visant à améliorer les services. Nous vous avons demandé également de mettre en place les indicateurs de qualité de service et là encore alors que vous occupez le poste de directeur technique, vous refusez de vous conformer à ces demandes. Ces manquements nous empêchent d'avoir une vision précise de la qualité de nos prestations et de respecter les engagements contractuels de nos clients. Enfin, nous vous reprochons le fait d'avoir tenu des propos déplacés voire irrespectueux à l'égard de vos collègues ce qui a généré un désordre important au sein de l'entreprise. Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l'entreprise.' Ainsi plusieurs griefs sont reprochés à M. [P] qu'il convient d'étudier successivement: 1er grief: le refus de transporter les caisses L'employeur justifie par la production de mails du 27 septembre , 4 et 5 octobre 2017 que M. [P] se chargeait du transport des fonds entre [Localité 8] et [Localité 4] lorsque son frère était président de la société. Il n'est pas discuté que courant septembre 2017, le salarié a indiqué à son employeur qu'il refusait de continuer à effectuer cette tâche, faisant valoir un droit de retrait, arguant que cela n'entrait pas dans ses fonctions et que c'était dangereux. Il n'est cependant pas démontré que cette tâches ressortait du contrat de travail de l'intéressé qui ne la prévoit pas, pas plus que l'avenant du 10 août 2017 qui stipule seulement 'confier les fonds de caisse aux approvisionneurs de l'agence de [Localité 4] et ses satellites' ce qui ne se confond pas avec le transport de fonds du site de [Localité 8] vers [Localité 4] et de [Localité 4] vers [Localité 8]. La mise à disposition d'un véhicule de fonction aux termes de cet avenant qui ne fait référence qu'aux besoins de l'activité professionnelle de l'intéressé ne permet pas non plus de considérer qu'il est résulte nécessairement que cette mise à disposition concernait une telle activité, non stipulée par ailleurs. Le transport de fonds par le salarié ne procède en conséquence que d'une pratique. Or, aucun usage ne peut être retiré de cette pratique dont les éléments produits ne permettent pas à la cour de connaître la nature exacte, l'ampleur, la régularité, et les circonstances. La cour relève au demeurant que M. [U] reconnaît explicitement dans le courriel du 4 août 2017 susvisé que le salarié avait refusé d'ajouter cette mission dans l'avenant à son contrat de travail. Dans ces conditions, le refus du salarié de transporter les caisses, comme cela lui est reproché, ne peut être considéré comme fautif . 2e grief : le non respect de la procédure de contrôle des dépenses externes L'employeur ne produit aucun élément et n'explicite pas les procédures de contrôle des dépenses externes qu'il vise et qui auraient été violées par le salarié. Le grief n'est pas établi. 3e grief: le manque de réactivité du service technique entraînant des plaintes de clients Pour justifier du manque de réactivité du salarié suite à des plaintes de clients, l'employeur produit : - la copie de trois mails de la société Carrefour des 14, 15 et 22 septembre 2017 se plaignant d'une machine à sandwich et d'une nouvelle machine à café défectueuses; - le mail qu'il a adressé à M. [P] pour lui signaler la situation le 22 septembre 2017 et lui demander de réagir suite au mail reçu de la part du client; - la liste des signalements du client Carrefour. Aucune réponse n'a été faite par le salarié, de sorte que l'absence de réaction à des difficultés techniques ressortant de ses tâches tel que stipulées au contrat de travail et avenant, est établie. La cour relève cependant qu'aucune pièce n'est versée concernant les plaintes des autres clients dont l'employeur fait état dans la lettre de licenciement. 4e grief : non respect du port des équipements de protection individuelles Pour justifier de ce grief, contesté par le salarié, la société ne produit aucune pièce. Le grief n'est pas démontré. 5e grief : l'absence de proposition de solutions techniques à divers problèmes Aucune pièce n'est produite pour justifier de ce grief qui est contesté par le salarié. Le grief n'est pas établi. 6e grief : refuse de mettre de l'ordre dans l'atelier de [Localité 4] et de [Localité 8] Aucune pièce n'est produite pour justifier de ce grief qui est contesté par le salarié. Le grief n'est pas établi. 7e grief : propos déplacés et irrespectueux à l'encontre de ses collègues Aucune pièce n'est produite. Le grief n'est pas établi. En l'état d'un unique grief retenu par la cour consistant en un manque de réactivité à l'égard du Carrefour s'agissant de panne d'une machine à café et d'un distributeur de sandwich, la cour estime que le licenciement n'est pas justifié et qu'il est par conséquent sans cause réelle et sérieuse. Le jugement est infirmé de ce chef. Sur les conséquences du licenciement - sur l'indemnité compensatrice de préavis M. [P] réclame une indemnisation d'un montant de 12 090 euros correspondant à trois mois de salaire basée sur une rémunération brute mensuelle d'un montant, non autrement contesté, de 4 030 euros. Conformément à l'article L.1234-1 du code du travail, lorsque l'ancienneté est au moins de deux ans, le préavis est d'une durée de 2 mois, sauf disposition contractuelle ou conventionnelle plus favorable. En l'espèce, les dispositions de la convention collective n'étant pas plus favorables et l'ancienneté de M. [P] étant de 5 ans, il y a lieu de lui octroyer la somme de 8 060 euros correspondant à un préavis de deux mois, outre 806 euros à titre de congés payés afférent. - sur l'indemnité légale de licenciement Il convient d'accorder au salarié la somme de 5 037,50 euros non autrement contestée. - sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse M. [P] réclame la somme de 50 000 euros qu'il fonde sur un droit à une indemnité minimum de six mois de salaire augmentée en raison de son âge (60 ans), de ses difficultés et même de l'impossibilité de retrouver un emploi et de la diminution du montant de sa retraite. En application de l'article L.1235-3 du code du travail, dans sa version applicable au moment de la rupture, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans la tableau. En l'état d'une ancienneté de 5 ans et eu égard notamment à l'âge du salarié lors de la rupture, il convient de lui accorder la somme de 24 000 euros. - sur le 13e mois sur préavis M. [P] se fonde sur l'article 6 de son contrat de travail prévoyant un '13e mois calculé sur le salaire de base (hors prime) prorata temporis (en fonction de la date d'entrée ou de sortie dans les effectifs de la société)' pour solliciter la somme de 1 007,50 euros correspondant selon son calcul à 3/12e de 4 030 euros. Aucun fondement légal, ni conventionnel, ni contractuel ne justifie une telle indemnisation, étant observé que les dommages et intérêts susvisés et les indemnités de rupture ci-dessus octroyées sont destinées à réparer à le préjudice subi du fait de la rupture du contrat de travail, de sorte que le préjudice est intégralement réparé. - sur les erreurs contenues dans l'attestation Pôle emploi Le salarié sollicite la somme de 1 000 euros au motif que l'attestation Pôle empoi comporte des erreurs concernant son ancienneté et les horaires qui ne tiennent pas compte des heures supplémentaires effectuées. L'employeur conteste toute faute rappelant qu'il conteste l'existence d'heures supplémentaires et faisant valoir que les dates de début et de fin de contrat correspondent exactement à celles revendiquées par le salarié (1er octobre 2012 au 18 novembre 2017). Aucune faute n'est démontrée qui aurait été commise par l'employeur dans l'attestation Pôle emploi. Aucun préjudice n'est par ailleurs justifié. La demande doit être rejetée et le jugement confirmé. - sur la procédure de licenciement Le salarié réclame la somme de 4 030 euros représentant un mois de salaire au motif que certains griefs retenus dans la lettre de licenciement n'ont pas été abordés lors de l'entretien préalable. Il ressort de l'article L.'1235-2 du code du travail, dans sa version en vigueur à l'époque du licenciement, que le salarié ne peut prétendre cumuler des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages et intérêts pour irrégularité de procédure. M. [P] ne peut en conséquence prétendre à des dommages et intérêts au titre de l'irrégularité de la procédure qu'il invoque. La demande est rejetée et le jugement confirmé. - sur l'indemnisation du retrait du véhicule de fonction M. [P] sollicite la somme de 4 500 euros au motif qu'il a été injustement privé de l'usage du véhicule de fonction pendant le préavis qu'il aurait dû exécuter, soit durant trois mois selon lui. L'employeur conteste la demande. Il soutient que le véhicule a été rendu en mauvais état et sans les documents administratifs afférents. Selon l'article 3 de la convention collective, la partie qui n'observerait pas le préavis devrait à l'autre une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir. Le salaire s'entend toutes primes comprises à l'exception de celles auxquelles le salarié ne peut habituellement prétendre en cas d'absence. Il n'est pas contesté que l'indemnité compensatrice de préavis ne comprend pas la valeur de l'avantage procuré par la mise à disposition du véhicule de fonction par avenant du 1er août 2017. L'employeur ne justifie pas par la production d'une simple photographie que le véhicule était en mauvais état. Le salarié établit avoir restitué le véhicule et les documents administratifs afférents. En l'état de ces éléments et eu égard au préjudice subi, il convient de condamner la société à verser à M. [P] la somme de 600 euros de ce chef. Le jugement est infirmé. Sur le préjudice distinct pour licenciement vexatoire Au soutien de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 5 000 euros, le salarié fait valoir que la lettre de licenciement lui a été envoyée un vendredi 17 novembre 2017 ; qu'entre temps, il a reçu un SMS de l'employeur le dimanche 19 novembre l'informant de son licenciement; qu'en arrivant dans les locaux de l'entreprise le lundi matin, il n'avait plus d'accès au logiciel de la société ; que ses collègues ont été mis au courant de son licenciement par mail ; que convoqué le 22 novembre pour remise de ses documents au siège de la société à [Localité 8], le véhicule de fonction lui a été retiré et il a dû rentrer à son domicile en train. L'employeur qui s'oppose à la demande ne conteste pas l'envoi du SMS au salarié pour l'informer de la rupture du contrat expliquant qu'il s'agissait d'informer ce dernier de la situation pour lui éviter de se présenter dans les locaux de l'entreprise ; que s'agissant de l'information des autres salariés de la rupture du contrat de travail, elle a été faite dans des termes dénués dse tout dénigrement et que cela relevait d'une information d'un employeur à ses équipes dans le cadre d'un licenciement pour faute grave. Le salarié produit la copie du SMS (intégrée dans un mail) qui lui a été envoyé : 'Bonsoir [S], un courrier de licenciement t'a été adressé ce samedi avec effet immédiat, par conséquent tu es suspendu de tes fonctions à compter de samedi. Tu n'as plus besoin de venir au bureau demain'; ainsi que le mail adressé par l'employeur (M. [U]) à un certain nombre de salariés (une quinzaine) comme suit: '[R] [P] ne fait plus partie de la société. A compter de ce lundi, je reprends ses attributions (...)'. Il ressort des circonstances de la rupture, ci-dessus exposées, que celles-ci ont été vexatoires eu égard au SMS adressé au salarié un dimanche, avant qu'il n'ait reçu la lettre de licenciement, et au mail envoyé aux salariés de l'entreprise. Il convient d'indemniser la préjudice qui en est résulté par l'allocation d'une somme de 2 000 euros. Sur les autres demandes Il est équitable de condamner la société qui succombe au principal à payer à M. [P] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement et contradictoirement; INFIRME le jugement entrepris SAUF en ce qu'il a débouté M. [S] [P] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure irrégulière, erreur contenue dans l'attestation Pôle Emploi, 13e mois sur préavis, harcèlement moral ; STATUANT à nouveau des chefs infirmés et Y AJOUTANT DIT que le licenciement de M. [S] [P] est sans cause réelle et sérieuse; CONDAMNE la société Igloo Distribution Automatique à payer à M. [D] [P] les sommes suivantes : - 7 300 euros au titre des heures supplémentaires; - 8 060 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis - 806 euros au titre des congés payés afférents; - 5 037,50 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement; - 24 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; - 2 000 euros au titre du préjudice distinct pour licenciement vexatoire; - 600 euros au titre du préjudice lié à la perte du véhicule de fonction pendant la durée du préavis; - 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile DEBOUTE les parties de leurs autres demandes; CONDAMNE la société Igloo Distribution Automatique aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT