Cour d'appel, 02 février 2023. 21/00762

VC/PR ARRET N° 74 N° RG 21/00762 N° Portalis DBV5-V-B7F-GGY2 [U]-[Z] C/ Association LA CROIX ROUGE FRANCAISE RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE POITIERS Chambre sociale ARRÊT DU 02 FEVRIER 2023 Décision déférée à la Cour : Jugement du 11 février 2021 rendu par le Conseil de Prud'hommes de ROCHEFORT-SUR-MER APPELANTE : Madame [G] [U]-[Z] née le 16 novembre 1966 à BOURGES (18) [Adresse 2] [Localité 1] Ayant pour avocat Me Alexandra DUPUY de la SELARL DUPUY ALEXANDRA, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT INTIMÉE : Association LA CROIX ROUGE FRANCAISE Institut Medico-Educatif de Tonnay Charente [Adresse 3] [Adresse 3] [Localité 4] Ayant pour avocat postulant Me François-Xavier GALLET de la SELARL GALLET & GOJOSSO AVOCATS, avocat au barreau de POITIERS Ayant pour avocat plaidant Me Christophe BIAIS, avocat au barreau de BORDEAUX COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du Code de Procédure Civile, l'affaire a été débattue le 16 novembre 2022, en audience publique, devant : Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président Madame Valérie COLLET, Conseiller qui a présenté son rapport Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente Madame Valérie COLLET, Conseiller GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIERE ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - Signé par Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président, et par Madame Patricia RIVIERE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE Par contrat à durée indéterminée à temps partiel du 1er avril 2018, faisant suite à un contrat à durée déterminée à temps partiel, l'association La Croix Rouge Française a engagé Mme [G] [U]-[Z] en qualité d'Aide Médico-Psychologique (position 3, palier 2, coefficient 360) au sein de l'I.M. Pro de [Localité 4] (17), à raison de 17h30 par semaine. Par avenant du 11 janvier 2010, les parties ont convenu qu'à compter du 1er janvier 2010, Mme [U]-[Z] passerait en position 5, palier 1, coefficient 415 en tant que Monitrice Educatrice. Par avenant du 2 septembre 2013, les parties ont convenu qu'à compter du 1er septembre 2013, Mme [U]-[Z] serait employée à temps complet. Parallèlement, Mme [U]-[Z] a été élue membre titulaire du comité d'établissement et membre suppléante au CHSCT. Par courriel du 25 juin 2017, Mme [U]-[Z], en sa qualité de déléguée titulaire du comité d'établissement de déléguée suppléante au CHSCT, a écrit au CHSCT en formulant de nombreux griefs concernant l'organisation et l'ambiance de travail au sein de l'IMPro. Mme [U]-[Z] a été placée en arrêt maladie du 16 octobre 2017 au 18 novembre 2017 puis à compter du 8 décembre 2017. Le 21 décembre 2018, le médecin du travail a déclaré Mme [U]-[Z] inapte à son poste de travail. Estimant avoir été victime de harcèlement moral et de discrimination syndicale, Mme [U]-[Z] a, par requête reçue le 10 janvier 2019, saisi le conseil de prud'hommes de Rochefort afin d'obtenir la réparation des préjudices subis, la résiliation de son contrat de travail et les indemnités afférentes. Le 23 septembre 2019, l'inspecteur du travail a autorisé le licenciement de Mme [U]-[Z] pour inaptitude. Le 25 octobre 2019, la Croix Rouge Française a notifié à Mme [U]-[Z] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par jugement du 11 février 2021, le conseil de prud'hommes a : - dit que 'Mme [Y]' n'avait pas subi de harcèlement moral de la part de l'IME Croix Rouge, - dit que 'Mme [Y]' ne caractérisait aucun manquement de son employeur susceptible de justifier une résiliation de son contrat de travail, - débouté 'Mme [Y]' de toutes ses demandes, - débouté l'IME Croix Rouge de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - laissé les dépens à la charge de 'Mme [Y]'. Le 8 mars 2021, Mme [U]-[Z] a interjeté appel, par voie électronique, du jugement en toutes ses dispositions. Par conclusions notifiées le 8 juin 2021, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits et des moyens, Mme [U]-[Z] demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris et de : - condamner la Croix Rouge Française à lui payer la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - condamner la Croix Rouge Française à lui payer la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, - prononcer la résiliation de son contrat de travail aux torts de son employeur et condamner la Croix Rouge Française à lui payer la somme de 61.204,80 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - subsidiairement, prononcer la nullité de son licenciement pour inaptitude et condamner la Croix Rouge Française à lui payer la somme de 61.204,80 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - débouter la Croix Rouge Française de ses demandes, - condamner la Croix Rouge Française à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et la somme de 3.000 euros sur le même fondement pour la procédure en appel, - condamner la Croix Rouge Française aux dépens, - assortir l'ensemble des condamnations des 'intérêts de droit' à compter du jour de la demande. Elle soutient qu'elle a été victime de harcèlement moral mais également de discrimination syndicale, chacun de ces comportements de son employeur lui ayant causé un préjudice distinct. Elle considère que la résiliation judiciaire de son contrat de travail, qui a été demandée avant le prononcé de son licenciement, doit être prononcée à effet au 25 octobre 2019. A défaut, elle prétend que son inaptitude a pour origine le harcèlement moral dont elle a été victime de sorte que son licenciement doit être annulé. Elle fait valoir qu'elle avait une ancienneté de 11 ans et 6 mois au jour de son licenciement, que la rupture de son contrat de travail est intervenue dans un contexte anxiogène, qu'elle a subi un préjudice moral important, que malgré ses recherches actives d'emploi, elle ne parvient pas à retrouver un emploi stable et équivalent à celui qu'elle occupait au sein de la Croix Rouge, qu'elle doit faire face à une précarité financière et ce d'autant plus que son mari a été licencié de la même structure pour des raisons exactement similaires. Par conclusions notifiées le 8 juillet 2021, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits et des moyens, la Croix Rouge Française demande à la cour de confirmer le jugement entrepris et d'y ajouter la condamnation de Mme [U]-[Z] aux dépens et à lui payer la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Elle soutient que les accusations portées par Mme [U]-[Z] sont fausses et ne sont étayées par aucun élément probant. Elle fait observer que le médecin du travail n'a pas mentionné que le maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, ce qui aurait été le cas si elle avait été véritablement victime de harcèlement moral. Elle affirme que l'état de santé de Mme [U]-[Z] n'a aucun rapport avec ses conditions de travail et que la salariée avait en réalité un projet de reconversion professionnelle pour des raisons personnelles. Elle estime par ailleurs que l'existence d'une discrimination syndicale n'est pas établie. Elle s'oppose à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée, faisant valoir qu'aucun manquement de l'employeur n'est établi. Elle s'oppose également à la nullité du licenciement de Mme [U]-[Z] puisque cette dernière n'a été victime d'aucun harcèlement moral. L'ordonnance de clôture a été rendue le 19 octobre 2022 et l'affaire fixée à l'audience du 16 novembre 2022 lors de laquelle elle a été retenue puis mise en délibéré par mise à disposition au greffe à la date du 2 février 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement moral est caractérisé par la constatation de ses conséquences telles que légalement définies, peu important l'intention (malveillante ou non) de son auteur (Soc., 9 septembre 2020, pourvoi n°19-10.364). Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, ce qui implique que le harcèlement moral peut procéder d'une organisation du travail, pour autant toutefois qu'il répond aux conditions posées par la loi à l'égard d'un salarié déterminé. Il résulte des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [U]-[Z] expose que : 1°) les relations de travail avec sa hiérarchie se sont considérablement dégradées dès l'arrivée de M. [D] au poste de directeur, ce dernier faisant usage de méthodes managériales structurant le cadre du harcèlement moral, 2°) elle a été mise au placard à partir de 2017 ; elle s'est vue retirer des responsabilités professionnelles : d'abord un jeune dont elle assurait un suivi et s'occupait des mises en stage, sans information préalable, puis une amputation de ses missions par une 'redéfinition de ses missions' à la suite d'une période d'arrêt maladie ; elle a été privée de ses outils de travail et notamment de la possibilité de conduire les véhicules du centre, 3°) tous ces agissements ont eu des répercussions graves sur sa santé puisqu'elle a été placée en arrêt de travail à deux reprises, qu'elle suit un traitement médical et qu'elle a ensuite été déclarée inapte par la médecine du travail. Les pièces produites par Mme [U]-[Z] permettent de retenir que : - le fait n°1 n'est pas établi. Mme [U]-[Z] produit un courrier non daté (pièce n°4) qu'elle aurait écrit à l'attention de l'inspection du travail dans lequel elle évoque sa situation personnelle et l'existence de risques psycho-sociaux à l'IME concernant d'autres salariés. Outre le fait qu'il s'agit uniquement des déclarations de la salariée, la cour observe qu'aucune suite n'a été donnée à ce courrier par l'inspection du travail. Elle produit également les attestations de M. [X], ancien collègue, de M. [C] [Z], son époux et ancien collègue, et de Mme [T], ancienne collègue qui évoquent tous les trois en termes généraux leur ressenti par rapport à la 'direction' sans évoquer d'agissements précis : 'j'ai souvent interpelé, questionné mon responsable d'équipe et ma direction dès 2016 sur certaines dérives institutionnelles éthiques... j'ai également évoqué ces difficultés et des agissements de mon directeur Monsieur [D] envers moi' (M. [Z]) ; 'les dysfonctionnements mis en place par Monsieur [D]' (M. [X]) ; 'je me sentais moi-même menacée par cette équipe hiérarchique depuis longtemps et subissais une pression psychologique assez forte' (Mme [T]). Elle produit enfin l'attestation de M. [W], ancien collègue, qui explique qu'à l'arrivée de M. [D] à la direction de l'établissement, 'la bienveillance a considérablement disparu de nos actes et missions quotidiennes'. Il précise que les véhicules de transport étaient entretenus par un salarié n'ayant aucune formation en mécanique, que le directeur autorisait la consommation de cigarettes dans l'établissement et que M. [D] a pris la décision de fermer les internats sur certaines périodes pour les louer à des personnes extérieures. Tous ces éléments imprécis, non datés et ne concernant pas nécessairement Mme [U]-[Z] ne permettent pas d'établir une dégradation des relations de la salariée avec sa direction ni que M. [D] aurait usé de méthodes managériales 'structurant le cadre d'un harcèlement moral'. - le fait n° 2 est partiellement établi. Mme [U]-[Z] se contente de produire deux attestations, l'une de M. [X] et l'autre de Mme [P], tous deux anciens collègues de travail qui indiquent pour le premier : 'ayant assisté à une forme de 'mise au placard'' et pour la seconde : 'pour moi Mme [U]-[Z] a été mise au placard'. Or, ces deux témoins ne relatent aucun fait qu'ils auraient personnellement constaté mais fournissent leur propre interprétation d'une situation qu'ils ne décrivent ni l'un ni l'autre. Aucun autre élément n'est produit pour établir que Mme [U]-[Z] aurait été mise à l'écart professionnellement et/ou aurait été isolée. Pour établir qu'un jeune dont elle assurait le suivi lui a été retiré en septembre 2017, elle ne produit que le courrier (pièce n°4) qu'elle aurait écrit à l'attention de l'inspecteur du travail dans lequel elle explique qu'un jeune lui a été retiré sans raison particulière. Cependant, ce document qui n'est pas daté et dont la preuve de l'envoi ou de la remise n'est pas rapportée, n'est étayé par aucune autre pièce extérieure à Mme [U]-[Z] de sorte qu'il est insuffisant pour établir le fait allégué. En revanche, il résulte du mail du 1er décembre 2017 que M. [D], le directeur de l'établissement IM Pro, qu'il a été demandé à Mme [U]-[Z] de 'redéfinir vos missions en fonction de vos capacités avec votre responsable d'équipe avec laquelle nous avons brièvement abordé votre problématique. Je vous remercie de procéder rapidement à cet échange, ce jour en fonction de votre emploi du temps, afin de pouvoir transférer vos obligations liées à vos références de jeunes auprès des membres de l'équipe socio-éducative de l'IME. Vous veillerez à transmettre un bilan écrit exhaustif de chaque situation à l'équipe socio-éducative facilitant ainsi le transfert de vos références'. Ce transfert de missions est intervenu alors que la salariée avait repris son travail peu de temps auparavant, son arrêt maladie ayant pris fin le 18 novembre 2017. En outre, dans ce mail du 1er décembre 2017, M. [D] a évoqué la 'problématique de la conduite de véhicule' de Mme [U]-[Z]. - le fait n°3 est établi, les arrêts de travail de Mme [U]-[Z] étant versés au dossier ainsi que l'avis d'inaptitude du médecin du travail, deux ordonnances des 14 mai 2018 et 7 juin 2018 de son médecin généraliste lui prescrivant un antidépresseur (Norset 15mg) pour un mois à chaque fois et l'attestation de la fille de Mme [U]-[Z], Mme [F] [Z] qui témoigne de la dégradation de l'état de santé psychologique de sa mère depuis fin août 2017. Les faits qui sont matériellement établis (le fait n°2 partiellement ainsi que le fait n°3), pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral dont Mme [U]-[Z] aurait été victime de la part de son employeur. Il appartient donc à ce dernier de fournir des éléments démontrant que ses agissements sont étrangers à tout harcèlement moral et reposent sur des considérations objectives. La Croix Rouge Française explique qu'elle n'a pas mis Mme [U]-[Z] au placard, que le mail du 1er décembre 2017 a été envoyé après échange avec la médecine du travail, qu'il ne s'agissait nullement d'une suppression de missions mais d'une réadaptation de ses missions compte tenu de son état de santé et que si elle n'avait pas réadapté son poste de travail, la salariée le lui aurait reproché. Il ressort effectivement du dossier de la médecine du travail de Mme [U]-[Z] qu'à la suite de la visite médicale de reprise du 28 novembre 2017, le médecin du travail a déclaré la salariée apte avec restriction : 'pas de conduite de véhicule'. Il s'avère donc que si le 1er décembre 2017, M. [D] a envoyé un mail à Mme [U]-[Z] qui, in fine, aboutissait à la 'priver' de certaines de ses missions, cette conséquence n'est que le résultat de la restriction imposée par le médecin du travail. A cet égard, il convient de relever que M. [D] a intitulé son mail 'Adaptation au poste de travail', qu'il a rappelé que son mail intervenait à la suite des échanges qu'il avait eus avec la médecine du travail le 30 novembre 2017, qu'il fallait ainsi déterminer 'les modalités qui vous permettent d'exercer au mieux votre fonction en réadaptant vos missions', qu'il a mis l'accent sur le fait qu'il s'agissait d'un 'handicap' temporaire à faire réévaluer par le médecin du travail à l'initiative de la salariée, et que cette restriction rendait 'les accompagnements physiques de jeunes accueillis sur l'établissement ainsi que les rencontres avec les partenaires et familles plus complexe sur cet espace-temps temporaire'. M. [D] a alors invité Mme [U]-[Z] 'à redéfinir vos missions en fonction de vos capacités avec votre responsable d'équipe avec laquelle nous avons brièvement abordé votre problématique'. Il s'ensuit que le transfert de certaines des missions de Mme [U]-[Z] ne visait pas à la priver de ses missions, à la placardiser, mais seulement à appliquer les restrictions de la médecine du travail, et ce de manière temporaire en rappelant à la salariée qu'elle pouvait à tout moment revoir le médecin du travail pour réévaluer cette restriction. Ainsi, le fait n° 2 invoqué par la salariée est expliqué par l'employeur par des considérations objectives exclusives de tout harcèlement moral. Enfin dès lors que la constatation d'une altération de l'état de santé de la salariée n'est pas à elle seule de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral (Soc., 9 octobre 2019, pourvoi n° 18-14.069), c'est à juste titre que les premiers juges n'ont pas retenu l'existence d'un harcèlement moral et ont débouté Mme [U]-[Z] de sa demande de dommages et intérêts sur ce fondement. Le jugement entrepris doit donc être confirmé de ce chef. Sur la demande de dommages et intérêts au titre de la discrimination syndicale En application des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. L'article 1132-1 du code du travail prohibe toute discrimination en raison, notamment, de l'activité syndicale. Le premier alinéa de l'article L. 2141-5 du même code précise qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. L'appréciation par les juges du fond de la matérialité des éléments de fait fondant la demande au titre de la discrimination est souveraine. Aux termes de l'article 1er de cette loi du 27 mai 2008, constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement (notamment) de son activité syndicale, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est ou ne l'aura été dans une situation comparable, et constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère, un désavantage neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs (illicites dont celui de l'activité syndicale) un désavantage particulier pour une personne par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. En l'espèce, Mme [U]-[Z] expose que : - son employeur n'a pas répondu à son courrier du 10 juillet 2018 et s'est ensuite livré à de véritables invectives à son encontre, - M. [D] n'a eu de cesse que d'envenimer la situation et de pratiquer à son encontre un véritable harcèlement en remettant en cause le contenu de ce courrier et en remettant en cause le fait qu'elle se soit portée signataire au nom d'un groupe en sa qualité de représentant du personnel, - que ce harcèlement constitue un instrument d'entrave explicite, - que ce faisant M. [D] s'est employé à décrédibiliser la fonction de représentant du personnel qu'elle exerçait. Elle produit : - le courriel du 10 juillet 2018 qu'elle a adressé à la direction régionale de la Croix Rouge Française, au Président de la délégation territoriale de la Charente-Maritime, à l'équipe territoriale ouest ARS Charente-Maritime, à l'inspecteur du travail, à l'APAS Charente-Maritime, à la CARSAT 17, au CHSCT, aux élus CVS de l'IM Pro, dans lequel elle indique qu'elle leur envoie un courrier en pièce jointe relatant des faits et situations que plusieurs salariés, souhaitant rester anonymes, estimaient préoccupants. Dans ce courriel, Mme [U]-[Z] a indiqué écrire 'En qualité de déléguée titulaire CE et déléguée suppléante CHSCT, j'avais déjà entrepris des démarches auprès de l'inspection du travail, c'est donc en cette continuité que je serai votre interlocutrice afin que ce courrier ne reste pas anonyme', - l'attestation de M. [C] [Z], son époux et collègue en arrêt de travail à l'époque du courriel du 10 juillet 2018, qui déclare qu'il a co-écrit avec Mme [U]-[Z] le courrier du 10 juillet 2018, expliquant que les autres collègues n'ont pas voulu voir leur nom mentionné par peur de représailles. Il ajoute qu'en novembre 2018, il a pris 'la décision de soutenir cette fois-ci de manière individuelle le courrier d'alerte de Mme [U]-[Z]... ; On aurait reproché à Mme [U]-[Z] d'avoir fait le courrier d'alerte du 10 juillet 2018 de manière personnelle et arbitraire sans réelle concertation ni consentement des personnes concernées...'. - l'attestation de M. [M] [X], éducateur spécialisé, qui affirme avoir participé à la rédaction du courrier du 10 juillet 2018 'porté' par Mme [U]-[Z] et que 'suite aux propos diffamants indiquant qu'il ne s'agissait que d'un courrier d'une seule personne, j'ai fait le choix comme d'autres, d'écrire un courrier en mon nom et n'ai jamais obtenu de réponse de la part de la CRF', - l'attestation de Mme [I] [P], monitrice éducatrice, qui déclare 'Lors d'une réunion générale le 27 juillet 2018 où tous les salariés sont présents, M. [D] demande si l'on souhaite partager notre ressenti concernant la période de septembre à maintenant et de là un échange se créé sur le courrier de Mme [U]-[Z], courrier distribué à tous les salariés. Le courrier des familles n'a pas été distribué et les inquiétudes des parents n'ont pas été évoqués. Voilà les raisons qui me laisse penser que Mme [U]-[Z] a été la cible à abattre', - l'attestation de Mme [J] [T], éducatrice spécialisée, qui explique que 'au cours de la réunion générale du 27/07/2018, M. [D] n'a eu de cesse que de parler du courrier de 'la salariée'. J'ai eu le sentiment d'une 'chasse aux sorcières' pour savoir qui éventuellement avait pu participer à ce courrier.' Ces éléments établissent uniquement de manière certaine que Mme [U]-[Z] a effectivement envoyé un courrier le 10 juillet 2018, en sa qualité de membre élu du CE et de membre suppléant du CHSCT, au nom de plusieurs salariés souhaitant conserver à cette date leur anonymat et que ce courrier a été évoqué lors d'une réunion le 27 juillet 2018. Il n'est en revanche pas établi que M. [D] se serait livré à des invectives à l'encontre de Mme [U]-[Z], qu'il aurait remis en cause le contenu du courrier ou qu'il aurait remis en cause le fait que la salariée ait agi en sa qualité de représentant du personnel ni qu'il se serait employé à la décrédibiliser. En effet, les témoignages de M. [Z] et [X] sont très imprécis en ce que le premier utilise le conditionnel pour évoquer des reproches dont aurait été victime son épouse sans mentionner d'ailleurs l'auteur ('on') des reproches et ce que le second n'évoque que des 'propos diffamants' dont l'auteur et la teneur ne sont pas indiqués. Mmes [P] et [T] n'évoquent quant à elles que la réunion du 27 juillet 2018 au cours de laquelle le courrier du 10 juillet précédent a été évoqué pour connaître le ressenti des salariés présents, ce qui ne révèle aucune tentative d'envenimer la situation ni aucune remise en cause ou décrédibilisation de Mme [U]-[Z] dans ses fonctions de représentant du personnel. La cour considère par conséquent que les seuls faits établis, même pris dans leur ensemble, ne laissent supposer l'existence d'aucune discrimination directe ou indirecte fondée sur l'activité syndicale de Mme [U]-[Z]. Il convient donc de débouter Mme [U]-[Z] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale. Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et les demandes pécuniaires afférentes Il résulte de l'article L.2411-5 du code du travail, de la loi des 16-24 août 1790 et du principe de la séparation des pouvoirs que lorsqu'un licenciement a été notifié à la suite d'une autorisation administrative de licenciement accordée à l'employeur, le juge judiciaire ne peut sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire formée par le salarié même si sa saisine était antérieure à la rupture. En l'espèce, il ne peut être fait droit à la demande présentée par Mme [U]-[Z] puisque si elle a effectivement saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur dès le 10 janvier 2019, l'inspecteur du travail a donné son autorisation de licenciement pour inaptitude le 23 septembre 2019 et son licenciement pour inaptitude lui a été notifié le 25 octobre 2019. Le conseil de prud'hommes ne pouvait donc, sans contrevenir au principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur la demande de la salariée. La cour confirme en conséquence le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [U]-[Z] de sa demande de résiliation de son contrat de travail et des demandes indemnitaires en découlant. Sur la demande de nullité du licenciement et la demande de dommages et intérêts afférente L'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations. A cet égard, si le juge ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement notifié sur le fondement d'une autorisation administrative de licenciement accordée à l'employeur, il lui appartient, le cas échéant, de faire droit aux demandes de dommages-intérêts au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ou de la nullité du licenciement. En l'espèce, l'existence d'un harcèlement moral subi par Mme [U]-[Z] n'a pas été retenue par la cour. En conséquence, la salariée ne peut qu'être déboutée de sa demande tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement et de sa demande de dommages et intérêts afférente. Sur les autres demandes Mme [U]-[Z] qui succombe doit supporter les dépens d'appel, qui s'ajoutent aux dépens de première instance. Compte tenu des circonstances entourant le litige, il n'est pas inéquitable de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté les parties de leur demande respective au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et de les débouter à nouveau de leur demande présentée sur le même fondement en cause d'appel. PAR CES MOTIFS Confirme le jugement rendu le 11 février 2021 par le conseil de prud'hommes de Rochefort-Sur-Mer en toutes ses dispositions, Y ajoutant, Déboute Mme [G] [U]-[Z] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la discrimination syndicale, Déboute les parties de leur demande respective au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne Mme [G] [U]-[Z] aux dépens d'appel. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,