Cour d'appel, 15 février 2024. 21/00327

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 7 ARRÊT DU 15 FÉVRIER 2024 (n° 68, 12 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/00327 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CC5ZQ Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 novembre 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° 18/03006 APPELANT Monsieur [W] [S] [Adresse 2] [Localité 4] Représenté par Me Sabine GUEROULT, avocat au barreau de PARIS, toque : D1491 INTIMÉE S.A.R.L. SRP LOGISTIQUE [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Pauline LARROQUE DARAN, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 1er décembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON ARRÊT : - CONTRADICTOIRE, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre, et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Par acte du 1er juin 2012, M. [W] [S], la société Voltaire Consulting et la société SRP Logistique (ci-après désignée la société SRP) ont convenu que le contrat de travail à durée indéterminée de préparateur de commande conclu à compter du 1er janvier 2012 entre M. [S] et la société Voltaire Consulting (non produit) serait transféré à compter du 1er juin 2012 à la société SRP avec une reprise d'ancienneté au 2 mars 2010. Au dernier état, M. [S] a exercé les fonctions de chef d'équipe, catégorie agent de maîtrise, coefficient 157,5 L au sens de la convention collective des transports routiers applicable à la relation contractuelle. La société SRP a notifié à M. [S] deux avertissements respectivement les 19 septembre 2016 et 7 février 2017. Le 8 octobre 2018, M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny afin que soient annulés ces deux avertissements et que la société SRP soit condamnée à lui verser des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l'obligation de sécurité. Par lettre recommandée avec avis de réception du 23 septembre 2020, la société SRP a notifié à M. [S] son licenciement pour faute grave. Par jugement du 9 novembre 2020, le conseil de prud'hommes a, d'une part, débouté M. [S] de l'ensemble de ses demandes et la société SRP de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et, d'autre part, condamné M. [S] aux entiers dépens. Le 17 décembre 2020, M. [S] a interjeté appel du jugement. Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 22 février 2022, M. [S] demande à la cour de : Infirmer le jugement entrepris, Statuant à nouveau, Juger que la société SRP a commis des agissements constitutifs d'une exécution déloyale du contrat de travail, En conséquence, Condamner la société SRP à lui verser la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi, Annuler les avertissements des 19 septembre 2016 et 7 février 2017, Juger que la société SRP a manqué gravement à son égard à son obligation de prévention et de préservation de la santé et de la sécurité, En conséquence, Condamner la société SRP à lui verser la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi, Fixer la moyenne de ses salaires à la somme 2.455,84 euros, Condamner la société SRP à lui verser la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, Dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la mise en demeure de la société du 7 décembre 2018 en application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, Condamner la société SRP aux entiers dépens y compris les frais d'exécution de la décision à intervenir. Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 23 novembre 2021, la société SRP demande à la cour de : Confirmer en toutes ses dispositions le jugement, Et, statuant à nouveau de : A titre principal : Juger qu'elle n'a aucunement manqué à son obligation de sécurité ni encore à son obligation de loyauté dans le cadre de l'exécution du contrat de travail de M. [S], Juger que les avertissements notifiés à M. [S] sont parfaitement fondés, En conséquence, Débouter M. [S] de l'intégralité de ses demandes, En tout état de cause, Débouter M. [S] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, A titre reconventionnel, Condamner M. [S] au paiement de la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique. L'instruction a été déclarée close le 4 octobre 2023. MOTIFS : Sur la demande d'annulation des avertissements des 19 septembre 2016 et 7 février 2017: Au préalable, il est rappelé qu'aux termes de l'article L.1331-1 du code du travail : 'Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération'. En application de l'article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au juge les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. * Sur l'irrégularité des deux avertissements en raison de l'absence d'entretien préalable : Il ressort des pièces versées aux débats que les 19 septembre 2016 et 7 février 2017, l'employeur a notifié au salarié deux avertissements avec inscription à son dossier personnel, sans mise en oeuvre d'un entretien préalable. M. [S] en tire argument pour soutenir que ces deux avertissements sont irréguliers et doivent donc être annulés au regard des stipulations du réglement intérieur et de la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de Cassation en la matière. L'employeur ne produit aucun argumentaire en défense sur ce point. Aux termes de l'article L. 1332-2 du code du travail lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. L'article 15 du règlement intérieur stipule que : 'A l'exception des rappels à l'ordre, des mises en garde et des avertissements, toute sanction suceptible d'avoir une incidence sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié est soumise à la procédure suivante, prévue à l'article L. 1332-1 : convocation à entretien préalable'. Il résulte de ces deux textes que l'employeur n'est en principe pas tenu de convoquer un salarié à un entretien avant de lui notifier un avertissement ou une sanction de même nature. De même, il ne ressort d'aucune stipulation du règlement intérieur que la notification au salarié d'un avertissement avec inscription au dossier personnel est susceptible de permettre son licenciement ou d'avoir une incidence sur ses fonctions, sa carrière ou sa rémunération. Enfin, il n'est ni allégué ni justifié qu'une disposition législative, réglementaire, conventionnelle ou contractuelle fasse de l'inscription d'un avertissement au dossier personnel du salarié le préalable d'une mesure de l'employeur susceptible d'avoir une incidence sur la présence du salarié dans l'entreprise, ainsi que sur ses fonctions, sa carrière ou sa rémunération. Par suite, les deux avertissements litigieux ne sauraient être annulés pour absence d'entretien préalable. * Sur le bien-fondé de l'avertissement du 19 septembre 2016 : La lettre d'avertissement du 19 septembre 2016 est ainsi rédigée : ' Nous vous rappelons les faits qui nous ont conduits à la présente procédure, à savoir votre comportement contraire aux attitudes de service attendues sur votre poste. En effet, le 6 septembre 2016, Monsieur [I] [X], Directeur Logistique et Supply Chain, vous a fait remarquer que les procédures mises en place n'étaient pas respectées au niveau du secteur 'rangement', ce dernier étant uniquement sous votre responsabilité. En effet, vous avez demandé à vos équipes de ne pas suivre l'étape du pré-tri pourtant indispensable pour optimiser le rangement des retours. Ce rappel à l'ordre oral s'ajoute à celui fait par M. [F] [P], Responsable du retour, qui vous a remonté ces mêmes points depuis plusieurs jours. Malgré cela, vous n'avez mis aucune action correctrice en place et vos supérieurs hiérarchiques ont malheureusement été obligés de faire le même constat les 7 et 8 septembre 2016. De plus, ce même jour le 6 septembre 2016, vous avez quitté votre poste entre 15h et 17h45 sans autorisation de votre hiérarchie. Nous vous rappelons, que seul votre responsable hiérarchique peut vous autoriser à vous absenter durant une période si longue afin de maintenir le niveau de qualité de votre périmètre. Enfin, le vendredi 9 septembre, nous avons été obligés de constater un dysfonctionnement supplémentaire, puisque vous avez laissé 24 rolls de déchets sur les quais alors qu'il est convenu que ceux-ci doivent être évacués au fil de l'eau, ce point ayant déjà fait l'objet de nombreux rappels vis-à-vis de vous. Vous comprenez qu'une telle accumulation de manquements à votre mission de chef d'équipe ne peuvent être tolérés, c'est pourquoi nous avons décidé de vous adresser un avertissement, que nous mentionnerons dans votre dossier du personnel. En cas de nouveau manquements, nous serions contraints d'engager une nouvelle procédure disciplinaire à votre encontre'. En premier lieu, la lettre d'avertissement reproche au salarié de n'avoir pas respecté la procédure au niveau du secteur 'rangement' le 6 septembre 2016. L'employeur ne se réfère dans ses écritures à aucun élément pour établir la matérialité de ce grief qui est contesté par le salarié dans ses conclusions. Par suite, ce manquement n'est pas établi. En deuxième lieu, la lettre d'avertissement reproche à M. [S] une absence sans autorisation entre 15h00 et 17h45 le 6 septembre 2016. Le salarié ne conteste pas s'être absenté pour transmettre en urgence des documents originaux à sa famille au Pakistan (conclusions p.43) mais soutient en avoir averti son supérieur hiérarchique et se réfère à cette fin à l'attestation de M. [K] chef d'équipe mentionnant seulement : 'M. [S] [W] ma prévenu qu'il devait partir en urhence le 6/09/2016 en absence du responsable du site étant un des plus anciens il me la dis en sortant du batiment 2 il à croisé le responsable Mr [F] [P]'. Il ne se déduit nullement de cette attestation que M. [S] avait obtenu l'autorisation écrite de son supérieur hiérarchique (M. [P]) de quitter son poste alors que le règlement intérieur stipule : 'Il est interdit de quitter son poste sans motif de service ou sans autorisation écrite du responsable hiérarchique'. En l'absence d'une telle autorisation, M. [S] a bien commis la faute sanctionnée par la lettre d'avertissement. Ce manquement est suffisant pour justifier le bien-fondé de l'avertissement litigieux qui, bien qu'inscrit au dossier personnel, demeure une sanction disciplinaire d'une faible gravité et qui n'est donc pas disproportionnée aux faits sanctionnés. * Sur le bien-fondé de l'avertissement du 7 février 2017 : La lettre d'avertissement du 7 février 2017 est ainsi rédigée : 'Nous vous rappelons les faits qui vous sont reprochés et qui ont conduits à la présente procédure, à savoir votre comportement contraire aux attitudes de service attendues sur votre poste. En effet, vendredi 27 janvier 2017, suite à la baisse d'activité de votre périmètre, M. [F] [P], responsable des retours, vous a demandé de communiquer avant la fin de matinée à Mme [A] [T], chargée ressources Humaines, le nom de l'intérimaire que vous deviez mettre en fin de mission. Vous avez insisté pour le conserver, il vous a alors formellement indiqué qu'il n'était pas nécessaire au regard des effectifs déjà présents. A 14h20, vous n'aviez toujours pas transmis l'information demandée ce qui a mis le service Ressources Humaines dans une situation délicate. En effet, la procédure prévoit que les informations doivent être transmises avant midi le vendredi afin que les agences d'intérim informent elles-mêmes les intérimaires de la prolongation ou non de leur mission. Ce même jour, vous avez tenté de transférer dans l'équipe de M. [J], Chef d'Equipe, l'intérimaire normalement à mettre en fin de mission et ce, sans accord de M. [F] [P]. Monsieur [F] [P], vous a alors rappelé qu'il était seul décisionnaire de la prolongation des contrats d'intérim et vous a demandé de mettre en fin de mission l'intérimaire comme convenu. Votre refus volontaire de suivre les instructions données par votre hiérarchie et un tel manque d'exemplarité sont inadmissibles compte tenu de votre poste de chef d'équipe. Vous comprendrez qu'un tel manquement à votre mission ne peut être toléré, c'est pourquoi nous avons décidé de vous adresser un avertissement, que nous mentionnerons dans votre dossier du personnel. En cas de nouveau manquement, nous serions contraints d'engager une nouvelle procédure disciplinaire à votre encontre'. En premier lieu, il est reproché à M. [S] d'avoir transmis avec retard le nom de l'intérimaire dont la mission devait s'arrêter. Les parties s'accordent sur le fait que M. [S] devait avertir son supérieur hiérarchique avant midi du nom du collaborateur dont la mission devait s'arrêter et qu'il ne l'a fait qu'à 15h21 après le rappel à l'ordre de son responsable intervenu à 14h27. Toutefois, M. [S] considère qu'un avertissement pour de tels faits est disproportionné et soutient en outre que, d'une part, il n'a 'été informé qu'un des intérimaires de son équipe devait être mis en fin de mission' qu'à 11h20 le 27 janvier 2017 et, d'autre part, il n'a pas eu connaissance tout de suite de ce message, étant occupé par son travail. En l'espèce, aucun élément ne vient contredire le fait que l'employeur n'a demandé qu'à 11h20 au salarié de lui adresser le nom de l'intérimaire avant midi. Le non-respect d'un délai de réponse de 40 minutes, à supposer que le salarié ait reçu immédiatement le mail à 11h20 ce qui n'est pas établi et même contesté par ce dernier, ne peut justifier une sanction disciplinaire et ce d'autant qu'il n'est nullement établi de l'urgence à répondre au message du responsable et que M. [S] prouve avoir apporté la réponse souhaitée le jour même à 15h21. En second lieu, l'employeur reproche au salarié une tentative de transfert de cet intérimaire vers une autre équipe. L'employeur se fonde uniquement pour établir la matérialité de ce fait sur la lettre de contestation de M. [S] mentionnant : 'Je rappelle que la personne intérimaire avait besoin de travail, elle m'a demandé s'il y avait une possibilité de la garder encore plus de temps. Je lui ai dit que dans mon équipe, il n'y a plus de place ni de travail mais je vais demander à mon collègue chef d'équipe [M] s'il en a besoin et s'il y avait une possibilité de la conserver compte tenu de la charge de travail mais [M] allait d'abord évaluer l'efficacité de son travail avant de l'intégrer dans son équipe'. Il ressort de cette lettre que M. [S], d'une part, a respecté les directives qui lui avaient été données de mettre fin à la mission de l'intérimaire dans son équipe et, d'autre part, n'a fait que solliciter un collègue chef d'équipe pour lui demander s'il avait besoin de cet intérimaire. Contrairement aux allégations de l'employeur, il ne peut se déduire de ce dernier fait que M. [S] a méconnu le pouvoir de son responsable de prolonger le contrat de l'intérimaire puisqu'il n'est nullement établi que le salarié a demandé à son collègue chef d'équipe de procéder à cette prolongation. Par suite, aucun manquement ne peut être reproché à M. [S]. Il se déduit de ce qui précède qu'aucun des griefs mentionnés dans la lettre d'avertissement du 7 février 2017 n'est susceptible de justifier le prononcé de cette sanction disciplinaire. Celle-ci doit donc être annulée et le jugement sera infirmé en conséquence. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail : En application de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est présumé exécuté de bonne foi, de sorte que la charge de la preuve de l'exécution de mauvaise foi dudit contrat incombe à celui qui l'invoque. M. [S] soutient que l'employeur a commis plusieurs manquement à son égard qui seront examinés successivement dans les développements suivants et qui caractérisent, selon lui, une exécution déloyale du contrat de travail à son égard, lui ayant occasionné un préjudice dont il demande réparation à hauteur de 15.000 euros. En défense, la société SRP conclut à la confirmation du jugement en ce qu'il a débouté le salarié de cette demande indemnitaire. * Sur le premier manquement : la notification de deux avertissements injustifiés les 19 septembre 2016 et 7 février 2017 : Il ressort des développements précédents que seul l'avertissement notifié au salarié le 7 février 2017 est infondé et peut ainsi servir de fondement à sa demande indemnitaire. * Sur le deuxième manquement : le non-respect de la classification et du statut conventionnels relatifs au poste de chef d'équipe M. [S] soutient qu'à compter du 1er mars 2015, il a été promu chef d'équipe alors qu'auparavant il occupait l'emploi de gestionnaire de stock mais que l'employeur lui a maintenu pendant 14 mois à compter de sa promotion un coefficient 120 correspondant à ses anciennes fonctions alors qu'en tant que chef d'équipe logistique, il devait bénéficier d'un coefficient 157,5 L en application de la convention collective. En premier lieu, l'employeur expose que ce n'est qu'à compter du 1er janvier 2016 que M. [S] a été nommé chef d'équipe (conclusions p.2). Si les bulletins de paye mentionnent un emploi de chef d'équipe à compter du 1er mars 2015, force est de constater que la promotion du salarié en qualité de chef d'équipe n'a été réalisée que par avenant du 19 mai 2016 prenant effet le 1er janvier 2016. Or, le salarié n'établit pas qu'il a effectivement occupé les fonctions de chef d'équipe entre le 1er mars et le 31 décembre 2015, les mentions figurant sur les bulletins de paye étant insuffisantes pour l'établir. Par suite, la cour considère que, comme le soutient la société, le salarié n'a été promu chef d'équipe que le 1er janvier 2016. En second lieu, s'il est vrai que les parties n'ont signé l'avenant portant nomination en tant que chef d'équipe au coefficient 157,5 L que le 19 mai 2016, force est de constater qu'il ressort des stipulations dudit avenant que celui-ci a produit ses effets de façon rétroactive à compter du 1er janvier 2016, cette date correspondant à celle à partir de laquelle M. [S] a exercé ses fonctions de chef d'équipe. En outre, l'employeur justifie que M. [S] a perçu avant la conclusion de l'avenant une rémunération supérieure à la rémunération minimale mensuelle conventionnelle devant être allouée au chef d'équipe bénéficiant d'un coefficient 157,5 L. Il se déduit de ce qui précède que le salarié n'a subi aucun préjudice du fait de la conclusion de l'avenant du 19 mai 2016. Par suite, aucun manquement susceptible de fonder la demande indemnitaire ne peut être retenu par la cour. * Sur le troisième manquement : la surcharge de travail et le manque de moyens humains et techniques pour réaliser ce travail M. [S] entend établir qu'il était soumis à une surcharge de travail et à un manque de moyens humains pour réaliser son travail en se référant à ses propres écrits adressés notamment à l'employeur, qui ne peuvent à eux seuls établir la matérialité des faits qu'il reproche à la société SRP. M. [S] se réfère également à un rapport sur la situation économique, financière et sociale réalisé le 15 juin 2020 par le cabinet d'expertise comptable Myca Groupe, qui a notamment pointé un accroissement de l'absentéisme au sein de l'entreprise (absence de maladie, absences injustifiées), ainsi que des absences non rémunérées. Toutefois, les conclusions de ce rapport que l'employeur conteste ne comportent que des données générales applicable à l'entreprise et dont il n'est pas établi qu'elles se rapportaient directement à la situation du salarié. M. [S] se réfère enfin à deux attestations de salariés (pièces 35 et 36) qui ne sont pas suffisamment précises, datées et circonstanciées pour établir la matérialité des faits qu'il allègue. Au contraire, l'employeur produit dans ses écritures une étude (p.11-13) tendant à établir qu'eu égard à la cadence de production de son équipe, celle-ci était suffisamment dotée en personnel tant titulaire qu'intérimaire. En outre, il ne ressort d'aucun élément produit autre que les propres déclarations du salarié que le personnel qui lui était affecté était 'de qualité insuffisante'. Enfin, s'agissant de la surcharge de travail, la cour constate que celle-ci n'est pas quantifiée par le salarié, aucune demande au titre des heures supplémentaires réalisées n'étant d'ailleurs formulée par celui-ci alors qu'il n'est ni allégué ni justifié qu'il était soumis à une convention de forfait. Il se déduit de ce qui précède que le manquement reproché à l'employeur n'est pas établi. * Sur le quatrième manquement : 'le mode de management en vigueur au service des ambitions du groupe, générateur entre autres de risques psychosociaux à l'égard de M. [S]' Au titre de ce manquement, M. [S] soutient qu'il a subi des humiliations et des pressions de la part de ses différents responsables hiérarchiques à savoir : M. [P] (de mai 2016 à juin 2017 et de décembre 2018 à avril 2019) et Mme [B] (d'avril à décembre 2018). A l'appui de ses allégations, il se réfère à ses propres écrits adressés à l'employeur, à la médecine du travail et au procureur de la République (plainte pour harcèlement moral) qui ne peuvent à eux seuls établir la matérialité des faits qu'il allégue. M. [S] se réfère également aux éléments suivants : - l'attestation par laquelle Mme [V] (chargée de clientèle) a indiqué que : '[F] [P] s'adresse à [S] de manière agressive. Il lui formule des critiques sur son travail alors qu'il travaille bien. Il lui parle très mal car il ne parle pas bien français. Il s'adresse à lui avec arrogance et de mépris souvent. Je vois [S] retenir ses larmes', - les attestations par lesquels MM. [R] et [G] (salariés) ont indiqué que M. [P] ne disait pas bonjour à M. [S] et, s'agissant de M. [R], que M. [P] 'avait l'air enervé quand il s'adressait à [S]', - les attestations par lesquels MM. [G], [L] [Y] et [V] ont précisé que Mme [B] s'adressait à M. [P] de manière agressive et avec mépris, n'hésitant pas à se moquer de lui et à lui repocher de parler pakistanais au travail. L'employeur ne produit aucun élément venant infirmer le contenu des attestations susmentionnées et qui établissent que deux de ses supérieurs hiérarchiques ont eu un comportement inadapté à l'encontre de M. [S]. * Sur le cinquième manquement : la notation notifiée par l'employeur à M. [S] par courriel du 13 décembre 2016 Il ressort des éléments produits (pièce 99) que par courriel du 13 décembre 2016, M. [P] a notifié au salarié au titre de la prime annuelle l'appréciation suivante : 'Notation : 0 Par rapport aux attendus de ton poste de chef d'équipe : - Pas orienté résultat mais uniquement moyens (demande récurrente de personnel quitte à surdimensionner les effectifs pour essayer d'atteindre les objectifs quantitatifs), - Pas de démarche d'optimisation (aucune proposition pour essayer d'améliorer les process), - Fortes difficultés à entretenir un esprit et une ambiance d'équipe (nombreux conflits à gérer tant dans l'équipe précédente que dans l'équipe actuelle), - Pas assez à l'écoute des directives, Point positif : - Bonne capacité de travail (ne rechigne pas à rester en dehors des horaires normaux s'il le faut). Il faut urgemment s'améliorer sur les points cités afin de ne pas rester dans cette catégorie 'est en dessous des attendus'. M. [S] expose, sans être contredit sur ce point par l'employeur, que suite à cette notification il n'a pu bénéficier de sa prime d'objectifs. L'employeur entend justifier cette notation par la mauvaise gestion de retours de marchandise de M. [S] et par le fait que d'autres chefs d'équipe ont eu semblable notation. Toutfois, la société ne se réfère à l'appui de ses allégations qu'à ses propres déclarations et à un tableau peu compréhensible et partiellement écrit en langue étrangère dont il ne peut nullement se déduire de ses mentions qu'il s'appliquait au salarié (pièce 27). Il se déduit de ce qui précède que l'employeur ne justifie pas du bien-fondé de la mauvaise notation attribuée le 23 décembre 2016 au salarié. * Sur le sixième manquement : les entretiens annuels 2017 et 2018 M. [S] soutient seulement que 'les entretiens annuels 2017 et 2018 reflètent le même état d'esprit destructeur et déloyal de la société' à son égard sans autre précision (conclusions p.24). Or, non seulement le salarié ne précise pas en quoi ces entretiens annuels caractériseraient un comportement 'destructeur et déloyal' de l'employeur à son encontre, mais encore la lecture des procès-verbaux d'entretien versés aux débats (pièces 20 et 21) ne permet pas de révéler un tel comportement. Il se déduit de ce qui précède qu'aucun manquement fautif ne peut être imputé à la société. * Sur le septième et dernier manquement : la mise en oeuvre d'une politique de formation inadaptée à son égard En application de l'article L. 6321-1 du code du travail, l'employeur doit assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il doit veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard, notamment, de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. En premier lieu, le salarié reproche à l'employeur de ne pas l'avoir inscrit à une formation en 'français langue étrangère' alors qu'il lui était souvent reproché de ne pas parler correctement le français, tout en reconnaissant avoir obtenu une formation de français de 23 heures pour la période du 6 novembre 2017 au 30 juin 2018. Par suite, aucun manquement fautif ne peut être imputé à la société. En second lieu, M. [S] reproche à la société de lui avoir avoir refusé une formation CACES alors que celle-ci était sollicitée pour l'ensemble des chefs d'équipe et que deux d'entre eux en avaient bénéficié. En défense, l'employeur soutient qu'aucune demande de formation au CACES n'a été formulée au profit de M. [S] et que celui-ci ne pouvait en tout état de cause y prétendre puisqu'il était chef d'équipe et n'avait dès lors pas à conduire des engins de manutention. Toutefois, le salarié produit un courriel du 27 juin 2016 par lequel M. [K] [D], chef de pôle HN Stockage SAV a transmis à l'employeur une liste de huit personnes devant bénéficier de la formation CACES et qui comprenait le nom de l'appelant. Il s'en déduit que, contrairement aux allégations de la société, M. [S] devait être inscrit à une formation au CACES. De même, il n'est ni allégué ni justifié que les 7 autres personnes inscrites sur cette liste (et dont la qualité n'est pas précisée) pouvaient bénéficier d'une formation CACES car ils conduisaient des véhicules de manutention. Par suite, il n'est nullement établi que cette formation était réservée au personnel devant conduire des véhicules de manutention. Enfin, il n'est nullement justifié qu'un chef d'équipe ne pouvait conduire un tel véhicule alors que la société reconnaît que les membres de son équipe pouvaient le faire. Il se déduit de ce qui précède que l'employeur ne justifie pas le bien-fondé de son refus d'inscrire le salarié à une formation CACES. *** Il résulte de ce qui précède que l'employeur a commis les manquements suivants : - notification d'un avertissement infondé le 7 février 2017, - comportement inadapté de deux responsables hiérarchiques à l'égard du salarié, - notification d'une notation '0' injustifiée à M. [S] par courriel du 13 décembre 2016 et absence d'attribution d'une prime d'objectifs, - non-inscription à une formation CACES. Ces manquements s'analysent en une exécution déloyale du contrat de travail qui a causé à M. [S] un préjudice dont la société doit réparation à hauteur de 3.000 euros. Le jugement sera infirmé en conséquence. Sur le manquement à l'obligation de sécurité : M. [S] sollicite la somme de 15.000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité compte tenu des faits subis de la part de sa supérieure hiérarchique Mme [B] et dont il avait alerté l'employeur par courrier du 28 juin 2018. Il expose que ces faits, ainsi que l'absence de réactivité de l'employeur, ont eu pour conséquence une dégradation de son état de santé. En défense, l'employeur conclut au débouté de la demande indemnitaire. *** Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, ces mesures comprenant des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'article L. 4121-2 du même code prévoit que l'employeur met en oeuvre ces mesures sur le fondement de principes généraux de prévention énumérés par le même texte. En application de ces dispositions, l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité vis à vis de ses salariés et, en cas de litige, il lui incombe de justifier qu'il a pris des mesures nécessaires pour s'acquitter de cette obligation . *** S'agissant de la dégradation de son état de santé, le salarié produit des arrêts de travail en raison d'un syndrome anxio-dépressif pour les périodes suivantes : du 16 juin au 5 octobre 2018, du 6 au 7 mars 2020 et du 12 août au 22 octobre 2020. Il produit également un certificat du 13 septembre 2019 par lequel le docteur [Y], médecin généraliste, a indiqué qu'il suivait M. [S] en raison d'un 'syndrome anxieux dépressif lié vraissemblablement aux conditions de travail'. *** En l'espèce, il ressort des éléments produits que le 28 juin 2018, M. [S] a adressé plusieurs courriers à la société mais également à l'inspection du travail et à la médecine du travail, faisant état des agissements de harcèlement moral qu'il prétendait subir de la part de Mme [B]. Suite à ce courrier, la société SRP a adressé au salarié un courrier lui indiquant qu'une enquête interne allait être diligentée afin d'entendre une dizaine de salariés travaillant dans l'équipe de Mme [B], ainsi que ses collègues chefs d'équipe. L'employeur produit le procès-verbal de la réunion extraordinaire du CHSCT du 12 octobre 2018 qui s'est tenue suite aux investigations menées par une commission d'enquête constituée d'un membre du CHSCT et d'un membre du service des ressources humaines et qui a auditionné 13 personnes entre le 28 septembre et le 1er octobre 2018. Suite à cette enquête, la direction a 'concédé un problème de comportement et de communication de la part de Mme [E] [B]. Son mode de management est inévitalement remis en cause', mais a estimé que la situation de harcèlement moral dénoncée par M. [S] n'était pas avérée et a seulement préconisé des mesures de prévention d'ordre général (par exemple mise en place d'un process d'accueil des nouveaux arrivants) pour 'éviter de nouveaux cas'. Toutefois, la cour constate que bien que l'employeur ait reconnu un comportement inadapté de Mme [B] à l'encontre du salarié et alors que ce constat est corroboré par les attestations de MM. [G], [L] [Y] et [V] mentionnées dans les développements précédents, il ne justifie avoir pris aucune mesure afin de prévenir tout nouveau fait à l'égard de son salarié et ce, d'autant qu'il ressort du procès-verbal de la réunion extraordinaire du CHSCT que l'inspection du travail a indiqué souhaiter 'voir un changement rapide afin que la situation ne reste pas en l'état au bâtiment 2 le temps du déploiement des mesures. Elle a suggéré d'établir une sanction à l'égard de Mme [E] [B] au vu des éléments recueillis par les différentes personnes auditionnées par la commission'. Or, il ressort des déclarations du salarié (conclusions p. 21) non contredites sur ce point par les éléments versés aux débats que Mme [B] est demeurée à son poste jusqu'en décembre 2018 et que l'appelant a repris ses fonctions à l'issu de son arrêt de travail le 5 octobre 2018. Il se déduit de ce qui précède que bien qu'il ait concédé le comportement inadapté de Mme [B] à l'égard de son salarié, l'employeur n'a pris aucune mesure visant spécifiquement à prévenir tout nouveau fait à l'égard de M. [S]. Dès lors, la société a manqué à son obligation de sécurité qui a causé au salarié un préjudice dont la société doit réparation à hauteur de 3.000 euros. Le jugement sera infirmé en conséquence. Sur la demande de fixation de salaire : Si le salarié demande dans le dispositif de ses dernières conclusions la fixation de son salaire à hauteur de 2.455,87 euros, la cour constate que cette demande n'est nullement formulée pour la détermination d'une demande pécuniaire. Il sera dès lors débouté de sa demande. Sur les demandes accessoires : La société qui succombe est condamnée à verser au salarié la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d'appel. La société doit supporter les dépens de première instance et d'appel. L'employeur sera débouté de ses demandes au titre des dépens et de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe, CONFIRME le jugement en ce qu'il a débouté, d'une part, M. [W] [S] de sa demande d'annulation de l'avertissement qui lui a été notifié le 19 septembre 2016 et, d'autre part, la société SRP Logistique de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, INFIRME le jugement pour le surplus, Statuant à nouveau et y ajoutant, ANNULE l'avertissement qui a été notifié le 7 février 2017 par la société SRP Logistique à M. [W] [S], CONDAMNE la société SRP Logistique à verser à M. [W] [S] les sommes suivantes : - 3.000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - 3.000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, - 2.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des procédures de première instance et d'appel, DIT que les créances de nature indemnitaire porteront intérêt à compter de la décision qui les prononce, DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes, CONDAMNE la société SRP Logistique aux dépens de première instance et d'appel. La greffière, La présidente.