Cour d'appel, 26 mars 2024. 21/01388

26 MARS 2024 Arrêt n° CHR/SB/NS Dossier N° RG 21/01388 - N° Portalis DBVU-V-B7F-FT6O S.A.S. METRO FRANCE / [Y] [M] jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation de départage de clermont ferrand, décision attaquée en date du 21 mai 2021, enregistrée sous le n° f 19/00481 Arrêt rendu ce VINGT SIX MARS DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors du délibéré de : M. Christophe RUIN, Président Mme Sophie NOIR, Conseiller Mme Frédérique DALLE, Conseiller En présence de Mme Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé ENTRE : S.A.S. METRO FRANCE [Adresse 4] [Localité 2] Représentée par Me Barbara GUTTON PERRIN de la SELARL LEXAVOUE RIOM-CLERMONT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND et par Me Christophe CASADO-BOLIVAR, avocat au barreau de PARIS APPELANTE ET : M. [Y] [M] [Adresse 1] [Localité 3] Représenté par Me Frédérik DUPLESSIS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND INTIME Monsieur RUIN, Président et Mme NOIR, Conseiller après avoir entendu Mr RUIN Président en son rapport à l'audience publique du 18 DECEMBRE 2023, tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE La SAS METRO FRANCE, qui emploie habituellement environ 9000 salariés, est implantée sur l'ensemble du territoire français au travers d'entrepôts et de plateformes de taille variable. La SAS METRO FRANCE dispose notamment d'un établissement sur l'agglomération de [Localité 3] (63), lequel se compose d'un effectif de plus de 50 salariés. Monsieur [Y] [O], né le 21 mai 1965, a été embauché par la SAS METRO FRANCE à compter du 23 juin 2008, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de vendeur gestionnaire, moyennant une rémunération mensuelle brute de 1.704,93 euros. La convention collective nationale applicable à la relation contractuelle de travail est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Monsieur [Y] [O] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 11 au 14 février 2018, puis du 23 novembre au 14 décembre 2018 pour 'décompensation thymique'. Il a de nouveau été placé en arrêt de travail à compter du 8 janvier 2019 pour syndrome anxiodépressif. Monsieur [Y] [O] n'a pas repris son poste de travail. Le 14 octobre 2019, Monsieur [Y] [O] a saisi le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, dire que la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre obtenir la condamnation de la SAS METRO FRANCE à lui payer des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. L'audience devant le bureau de conciliation et d'orientation initialement prévue le 16 janvier 2020, s'est finalement tenue en date du 12 mars 2020 (renvoi à raison du mouvement professionnel de grève des avocats) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation (convocation notifiée au défendeur le 18 octobre 2019), l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement. Par jugement rendu contradictoirement en formation de départage le 21 mai 2021 (audience du 9 avril 2021), le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a : - prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [Y] [O] aux torts de la société METRO ; - dit que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - dit que la date d'effet de cette résiliation sera fixée au 21 mai 2021 ; - condamné la société METRO à payer à Monsieur [Y] [O] les sommes suivantes : * 6.000 euros, à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi du fait des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité, * 3.409,87 euros au titre de l'indemnité de préavis, outre 340,98 euros au titre des congés payés afférents, * 5.869 euros au titre de l'indemnité de licenciement, * 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - dit que les sommes porteront intérêts au taux légal avec capitalisation à compter de la demande pour les sommes à caractère de salaire et à compter de la décision pour les sommes à caractère indemnitaire; - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire sauf exécution provisoire de droit dans les limites de l'article R. 1454-28 du code du travail hors les cas où elle est de droit ; - condamné la société METRO à verser à Monsieur [Y] [O] la somme de 1.200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné la société METRO aux dépens. Le 25 juin 2021, la SAS METRO FRANCE a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 27 mai précédent. Le 7 juillet 2021, Monsieur [Y] [O] a constitué avocat (Maître Frédérik DUPLESSIS du barreau de CLERMONT-FERRAND) dans le cadre de la présente procédure d'appel. L'affaire a été fixée à l'audience de la chambre sociale de la cour d'appel de Riom du 25 septembre 2023 puis a été renvoyée à l'audience du 18 décembre 2023 à 13h45. Vu les conclusions notifiées à la cour le 16 décembre 2021 par Monsieur [Y] [O], Vu les conclusions notifiées à la cour le 6 juillet 2022 par la SAS METRO FRANCE, Vu l'ordonnance de clôture rendue le 28 août 2023. PRÉTENTIONS DES PARTIES Dans ses dernières conclusions, la SAS METRO FRANCE demande à la cour de : - fixer la rémunération mensuelle moyenne de Monsieur [O] à 1.704 euros bruts. Sur la demande au titre de l'exécution du contrat, - infirmer le jugement déféré en ce qu'il a caractérisé l'existence d'un harcèlement moral et l'a condamnée de ce chef. Et statuant à nouveau, - juger que la demande d'indemnisation de Monsieur [O] n'est ni fondée ni étayée ; En conséquence, - débouter Monsieur [O] de l'intégralité de sa demande à ce titre. Sur la demande de résiliation judiciaire : A titre principal : - juger que les manquements dont elle est accusée ne sont pas établis ; - juger accessoirement que seuls les manquements suffisamment graves et contemporains peuvent justifier une résiliation judiciaire du contrat ; - infirmer le jugement déféré en ce qu'il a ordonné la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [O] aux torts de l'employeur, dit que cette résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (avec effet à compter du 21/05/21) ; - infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a condamnée à payer à Monsieur [O]: - 6 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité ; - 3 409,87 € au titre de l'indemnité de préavis outre 340,98 € au titre des congés payés afférents ; - 5 869 € au titre de l'indemnité de licenciement ; - 15 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - et ce qu'il a dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal avec capitalisation à compter de la demande pour les sommes à caractère de salaire et à compter de la décision pour les sommes à caractère indemnitaire ; - infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a condamnée à payer à Monsieur [O] la somme de 1 200 euros au titre des dispositions de l'article 700 du CPC ; - infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a condamnée aux dépens. Et statuant à nouveau, - juger que la demande de résiliation judiciaire de Monsieur [O] n'est pas fondée; - débouter Monsieur [O] de l'intégralité de sa demande à ce titre ; - juger que l'infirmation de la décision remet les parties dans la situation antérieure à l'exécution de la décision de la première instance ; - ordonner à son bénéfice le remboursement des sommes perçues au titre de l'exécution provisoire de droit avec capitalisation des intérêts ; A titre subsidiaire, si la résiliation judiciaire du contrat devait être retenue, il serait demandé à la Cour de: - confirmer le jugement déféré en ce qu'il a retenu que les barèmes prévus par le Code du travail sont applicables ; - infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée à payer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant de 15.000 euros à Monsieur [O] (8 mois) ; Et statuant à nouveau, - limiter les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire, soient 5.112 euros ; Sur les autres demandes : - déclarer mal fondé Monsieur [O] en son appel incident et l'en débouter ; - débouter Monsieur [O] du surplus de ses demandes, notamment au titre de l'article 700 CPC ; - lui allouer la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile; - condamner Monsieur [O] aux entiers dépens y compris les frais d'exécution éventuelle par voie d'huissier, dont distraction au profit de la SELARL LEXAVOUE RIOM- CLERMONT, agissant par Maître Barbara GUTTON. La SAS METRO FRANCE, qui conteste avoir commis un quelconque manquement dans l'exécution du contrat de travail de Monsieur [O], fait tout d'abord valoir que : - aucun reproche ne peut être réalisé à son encontre pour les faits antérieurs à 2010, dès lors qu'elle a immédiatement diligenté une enquête interne dès la lettre de griefs de Monsieur [O] ; - le fait que des procédures disciplinaires aient été engagées sans aboutir à des sanctions, toutefois, n'est pas de nature à caractériser un harcèlement moral ; - le médecin généraliste n'a pas compétence pour établir un lien entre un arrêt de travail et les conditions de travail que lui rapporte unilatéralement le salarié ; - la préconisation d'une éventuelle « reprise avec changement de rayon » ne caractérise pas un avis médical, a fortiori contraignant, qui aurait été de nature à la lier. La SAS METRO FRANCE soutient ensuite plus particulièrement, s'agissant de l'existence d'une situation de harcèlement moral : - qu'aucun des éléments médicaux versés aux débats ne permet de corroborer que le salarié ait effectivement pu être victime de faits laissant supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral. Elle conteste à cet égard que les procédures disciplinaires engagées à l'encontre de Monsieur [O] se soient inscrites dans un tel contexte, étant relevé l'absence de contestation par le salarié de la matérialité des griefs qui lui étaient opposés dans ce cadre ; - qu'aucun des témoignages produits par Monsieur [O] ne se réfère à des faits précis et datés qui auraient attesté d'un comportement délétère de la hiérarchie à l'encontre du salarié ; - elle a au contraire toujours exécuté de bonne foi le contrat de travail du salarié, étant précisé notamment qu'en suite de la dénonciation par Monsieur [O] en 2009 de faits dont il considérait qu'ils traduisaient un manque de respect et de considération de sa hiérarchie à son égard, elle a organisé diverses réunions entre les différentes parties concernées, changé le salarié de rayon d'affectation dès que cela a été possible ; - l'enquête diligentée par le CHSCT et ayant conduit notamment à l'audition de plusieurs salariés de l'entreprise, ne fait état que de recadrages adressés avec respect à Monsieur [O], comme à l'ensemble du reste du personnel, lorsque cela s'avère justifié. La société METRO FRANCE en déduit que Monsieur [O] échoue à rapporter la preuve de la matérialité de faits laissant supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral à son encontre. Elle relève en tout état de cause l'absence de toute objectivation du préjudice dont le salarié excipe de ce chef et conclut ainsi au débouté de Monsieur [O] de sa demande indemnitaire. La SAS METRO FRANCE fait ensuite valoir, au soutien de sa contestation du bien fondé de la demande de résiliation judiciaire présentée par Monsieur [O], qu'aucune situation de harcèlement moral n'est présentement caractérisée par le salarié et que les faits invoqués par Monsieur [O] sont pour certains anciens, en sorte qu'ils n'ont, en tout état de cause, manifestement pas empêché la poursuite du contrat de travail. Elle considère de la sorte n'avoir commis aucun manquement dans l'exécution du contrat de travail du salarié de nature à justifier le bien fondé de sa demande de résiliation judiciaire. Dans ses dernières conclusions, Monsieur [Y] [O] demande à la cour de: Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes en sa formation de départage le 25 mai 2021, en ce qu'il a : - prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société METRO, - jugé que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - jugé que la date d'effet de cette résiliation sera fixée au 21 mai 2021 : - condamné la société METRO au paiement des sommes suivantes : * 6.000 euros au titre de la déloyauté dans l'exécution du contrat de travail et des manquements à l'obligation de sécurité de l'employeur, * 3.409,87 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 340,98 € au titre des congés payés afférents, * 5.869 euros au titre de l'indemnité de licenciement, - jugé que les sommes porteront intérêts au taux légal avec capitalisation à compter de la demande pour les sommes à caractère de salaire et à compter de la décision pour les sommes à caractère indemnitaire; - condamné la société METRO à lui payer la somme de 1 200 euros (MILLE DEUX CENTS EUROS) au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ; - condamné la société METRO aux dépens ; Et statuant à nouveau, - débouter la société METRO de l'intégralité de ses demandes. - à titre principal, condamner la société METRO à lui porter et payer la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - à titre subsidiaire, confirmer le jugement querellé en ce qu'il a condamné la société METRO à lui porter et payer la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamner la société METRO à lui porter et payer la somme de 2.000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile. Monsieur [Y] [O] fait valoir qu'il a été victime d'une dégradation de ses conditions de travail ayant impacté son état de santé (arrêt maladie pour décompensation thymique et suivi pour trouble anxio-dépressif). Monsieur [Y] [O] indique : - avoir fait l'objet de harcèlement moral de la part de Monsieur [D] et en avoir informé l'employeur par courrier recommandé daté du 14 septembre 2009 ; - avoir fait l'objet de reproche injustifié s'agissant d'un prétendu non respect des horaires de travail, lesquels avaient en effet été oralement modifiés en raison de la tenue de formations professionnelles ; - avoir fait l'objet d'une procédure disciplinaire suivant un courrier de convocation à un entretien préalable daté du 19 juillet 2018, alors même que les faits visés, à savoir des erreurs dans le comptage des stocks, ne peuvent que relever d'une insuffisance professionnelle, et étant précisé que l'employeur a finalement abandonné ladite procédure tout en lui proposant une formation professionnelle ; - avoir fait l'objet d'une nouvelle procédure initiée le 14 novembre 2018 ayant finalement été avortée ; - avoir régulièrement été victime de remontrances, remarques quant à l'exécution de son contrat de travail outre de propos inadaptés de la part notamment de son chef de rayon et ce devant la clientèle de l'entreprise - le changement de rayon n'a pas permis d'endiguer la dégradation de ses conditions de travail. L'intimé considère qu'alors que l'employeur était dûment informé de la dégradation de ses conditions de travail telle que décrite ci-dessus, la société METRO FRANCE n'a toutefois pris aucune mesure pour faire cesser les risques existants pour sa santé et sa sécurité. Il en déduit que l'employeur a de la sorte contrevenu à son obligation de sécurité et sollicite l'indemnisation du préjudice qui en est résulté. Monsieur [O] soutient ensuite, au vu de l'ensemble des manquements de l'employeur, dont il souligne la gravité et la récurrence, qu'ils ont rendu impossible la poursuite du contrat de travail. Il sollicite ainsi que la résiliation judiciaire de son contrat de travail soit prononcée aux torts exclusifs de la société METRO FRANCE et produise subséquemment les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié réclame en outre l'indemnisation du préjudice résultant de la rupture abusive du contrat de travail. Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. MOTIFS - Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité - Monsieur [Y] [O] reproche à la société METRO FRANCE d'avoir manqué à l'obligation de sécurité qui pèse sur lui en application de l'article L. 4121-1 du code du travail ainsi qu'à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail (article L 1221-1 du code du travail). L'article L. 4121-1 du code du travail oblige l'employeur à prendre 'les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs'. Ces mesures comprennent : '1° Des actions de prévention des risques professionnels ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés'. L'employeur doit veiller 'à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes'. L'employeur est ainsi tenu vis-a-vis de ses salariés d'une obligation de sécurité dans le cadre ou à l'occasion du travail. Cette obligation de sécurité s'applique à toute situation de risque en matière de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des travailleurs. Pour satisfaire à cette obligation, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en justifiant, d'une part, avoir pris toutes les mesures de prévention prévues notamment par les articles L. 4121-l et L. 4121-2 du code du travail et, d'autre part, dès qu'il est informé de l'existence de faits susceptibles de constituer une atteinte à la sécurité ou la santé, physique et mentale d'un salarié, avoir pris les mesures immédiates propres à les faire cesser. La responsabilité de l'employeur est engagée vis-a-vis d'un salarié dès lors qu'un risque pour la santé ou la sécurité de celui-ci est avéré sans qu'il soit nécessaire que soit constatée une atteinte effective à la santé. En l'espèce, à l'appui de ses prétentions, Monsieur [Y] [O] se réfère d'abord au courrier qu'il avait adressé à l'employeur le 14 septembre 2009 pour se plaindre de la 'situation de harcèlement' dont il disait faire l'objet au sein de l'entreprise, expliquant subir quotidiennement 'les insultes et les menaces' de son responsable de rayon ainsi que d' 'autres vexation plus discrètes mais tout aussi permanentes et insupportables'. Il rapportait certains propos qui lui étaient tenus ('Quand je parle à mon chien, il m'écoute alors tu m'écoutes!', 'Tu es vraiment comme les gens de chez toi...Ma fille de 4 ans, elle comprendrait mieux que toi...Je suis chez moi, je peux te faire virer quand je veux...'. Il ajoutait que son responsable ne cessait de l'humilier devant la clientèle, lui hurlant dessus de façon agressive. Il expliquait avoir informé le directeur local de ces faits et qu'ensuite, son responsable a changé de tactique en optant pour des pratiques 'moins visibles' (défaut de réponse à des sollicitations, dénigrement systématique de son travail, pression permanente, recherche de la moindre faute pour le sanctionner). Monsieur [Y] [O] verse aux débats : - le courrier qu'il a adressé à l'employeur le 23 février 2015 pour répondre au reproche qui lui avait été fait de ne pas avoir respecter le planning, faisant valoir qu'il s'agissait d'un malentendu dont il expliquait les causes, - la convocation du 12 juin 2018 à entretien préalable à une éventuelle mesure disciplinaire et la lettre de l'employeur du 19 juin suivant transcrivant l'échange intervenu au cours de l'entretien sur les faits reprochés (écart de stock sur un inventaire) avec les explications apportées par le salarié (manque de pratique et de formation) pour conclure à l'absence de sanction et à la proposition d'une formation, - la convocation du 29 octobre 2018 à un nouvel entretien préalable dans le cadre d'une procédure disciplinaire qui a été également abandonnée selon le salarié. Monsieur [Y] [O] se prévaut de plusieurs attestations : - M. [B], client de l'entreprise 'depuis plus de deux ans', rapporte, dans son attestation du 1er décembre 2018, avoir vu M. [O] s'être fait 'réprimander'par son chef qui lui reprochait un problème de couleur à propos d'un emballage qu'il aurait mal mis en rayon, son chef lui demandant s'il n'était pas 'daltonien'. M. [B] ajoute que M. [O] ayant demandé à son chef comment il aurait dû faire, ce dernier lui a répondu 'sèchement' que ce n'était pas à lui de faire son travail. M. [B] précise que M. [O] avait ensuite 'les yeux brillants comme quelqu'un qui a pleuré'. Lui ayant demandé si tout allait bien, il lui a répondu qu'il avait l'habitude que 'c'est tout le temps comme ça', - Madame [I], également cliente de la société, dit avoir entendu, le 15 juin 2018, quelqu'un 'décharger sa colère' sur M. [O] qui cherchait quelque chose. Il lui a été dit : 'où est-ce que tu l'as mis' Chaque fois c'est pareil avec toi!'. Madame [I] explique avoir entendu une 'tirade de critiques générales sur sa personne à haute voix' : 'On ne peut jamais compter sur toi, il faut t'expliquer plusieurs fois la même chose, tu ne fais jamais comme il faut'. Madame [I] dit avoir été 'choquée', estimant 'qu'il y a des moyens de communication hiérarchique moins humiliants'. M. [O] lui a expliqué que son chef lui parlait souvent de cette manière. Le salarié verse aux débats le courrier que Madame [I] a adressé à l'employeur pour se plaindre de cette attitude, - M. [S], autre client disant fréquenter le magasin '2ou 3 fois par semaine', témoigne : 'Il est arrivé à plusieurs reprises que M. [O] soit pris à partie par son chef de rayon ou la situation était disproportionnée dans le langage verbal, l'humiliation dans les propos, le manque de respect mais le plus grave ce sont les noms affectés à Fortuna comme 'oncle [N]'s' dont j'entendais fréquemment l'utilisation. Le comportement était ciblé', - M. [H], salarié de l'entreprise, atteste : 'avoir déjà été témoin d'humiliations faites à l'égard de M. [O] par son chef de rayon. Ca pouvait être des petits surnoms 'affectueux' comme 'oncle [N]' ou '[C]' dans les meilleurs jours, si il ne subissait pas la colère de son supérieur dans les moins bons, tout ça sous le regard gênés ou complices des clients et des collègues', - M. [K], client de la société, rapporte : 'Un soir, au mois d'octobre 2015, (...) je cherchais un vendeur pour me renseigner quand j'ai vu un groupe de salariés Métro dont un a insulté M. [O], idiot, incompétent, les gars de votre espèce ne valent rien', - M. [L], également client, atteste : 'Je suis allé chez Métro un jour du mois de décembre 2017 (...) où M. [O] m'a servi du riz et épices. Alors qu'il était en train de me servir, un homme que je suppose être son chef, lui a dit oncle [N] ça fait des heures que tu sers une personne et en plus tu est très lent...Tu arrives toujours pas à trouver le produit...!!! Avec un ton élevé. Cela m'a choqué de tenir ces propos devant la clientèle et j'étais gêné pour lui. Je lui ai même fait savoir que c'est une forme de discrimination envers lui de la part de son responsable'. Pour justifier de la dégradation de son état de santé, Monsieur [Y] [O] produit les certificats médicaux d'arrêt de travail dont il a fait l'objet en février 2018, août 2018, novembre 2018, notamment celui du 23 novembre 2018, établi pour 'décompensation thymique'. Il a fait l'objet d'un nouvel arrêt de travail à compter du 8 janvier 2019 pour 'syndrome dépressif'. Selon certificat du même jour, il est suivi en consultation par le docteur [Z], psychiatre. Il produit l'ordonnance portant sur des médicaments anxiolytiques et antidépresseurs. Face à ces éléments, l'employeur souligne que les documents médicaux sont dépourvus de toute valeur probante quant à l'existence de faits de harcèlement moral et que les attestations produites par le salarié manquent de précision sur la date des faits rapportés, sur leur teneur et sont dénués de tout élément de contexte. S'agissant de la plainte émise par le salarié en 2009, l'employeur explique et justifie avoir alors reçu Monsieur [Y] [O] en entretien puis avoir organisé une réunion avec son responsable. Il souligne qu'au cours de ces réunions, Monsieur [Y] [O] a admis la virulence de ses accusations, et reconnu qu'il était l'auteur d'erreurs. Aux termes de ces entrevues, Monsieur [Y] [O] a convenu de conditions de travail apaisées et de la réalisation d'efforts de part et d'autres pour se considérer pleinement satisfait de ses conditions de travail, estimant alors que 'cette affaire est close'. L'employeur ajoute qu'il avait alors été évoqué avec Monsieur [Y] [O] la possibilité d'un changement de rayon, que celui-ci avait accepté cette perspective et qu'un tel changement a pu être opéré à compter du 1er septembre 2010. L'employeur explique qu'à la suite de l'arrêt de travail du salarié du 8 janvier 2019 et du courrier de son conseil en date du 9 janvier 2019 reprochant des brimades et humiliations au sein de l'entreprise, le CHSCT a diligenté une enquête, dont les résultats sont versés aux débats. Il en ressort que les 11 salariés interrogés ont répondu négativement à la question de savoir s'ils avaient eu des actes de brimades ou d'humiliation envers Monsieur [Y] [O] ou avoir été témoins de tels actes. Quatre d'entre eux ont répondu à cette question en précisant : 'rien de déplacé mais déjà eu des remarques par rapport à des erreurs dans son travail', 'déjà eu une altercation dont je me suis excusé, suite à un comportement dangereux', 'j'ai eu à lui faire des remarques sur ses retards, ses temps de pause abusifs ou du manque de sérieux dans son travail! Mais toujours avec respect', 'je lui ai déjà fait des remarques suite à l'usage abusif de son téléphone'. La plupart d'entre eux estime qu'il y a, au sein de l'entreprise, 'beaucoup d'indulgence' envers Monsieur [Y] [O] au vu de ses erreurs, ses retards, sa nonchalance, 'qui ne seraient pas tolérées au reste de l'équipe'. La plupart confirme aussi que Monsieur [Y] [O] a fait l'objet de 'remarques', de 'nombreuses réprimandes' mais en soulignant qu'il n'y a 'pas d'humiliation ni de brimades' même si, pour l'une des vendeuses, 'notre chef n'est pas diplomate pour dire les choses'. Certains ont rapporté que Monsieur [Y] [O] n'avait 'plus de communication depuis de nombreux mois avec ses collègues', qu'il a fait part de son 'ras-le-bol' et de son 'mal-être'. L'employeur se prévaut également de plusieurs attestations de salariés : - M. [W], qui se présente comme vendeur qualifié, dit être choqué par les accusations de Monsieur [Y] [O] et se réfère à l'enquête du CHSCT pour déclarer qu' 'à l'unanimité quasiment, la réalité était autre' que celle décrite par l'intéressé, soulignant que ses collègues se sont plaints 'du temps passé par lui au téléphone pour des appels personnels', de 'son rythme lent au travail'. M. [W] affirme ne jamais avoir entendu 'de phrase ou d'allusion raciste ou humiliante le concernant de la part de qui que ce soit', - Madame [J], qui se présente comme 'gestionnaire flux' affirme que Monsieur [Y] [O] s'est mis seul à l'écart, que la direction n'a jamais été sévère envers lui et a toujours fait preuve de diplomatie comme elle le fait avec tous ses salariés, - M. [A], 'manager des rayons liquides et droguerie', considère qu'il 'lui était donné moins de travail qu'aux autres de ses collègues de part son manque d'implication, d'envie et d'engagement au quotidien'. Selon lui, Monsieur [Y] [O] 'était provocateur dans son attitude en travaillant le moins possible et le plus lentement possible quelle que soit la charge de travail de l'équipe', - M. [T], 'assistant-manager', dit avoir eu à lui 'faire des remarques sur ses retards, ses temps de pause abusifs ou du manque de sérieux dans son travail' mais, ajoute-t-il, 'toujours avec respect comme à l'ensemble de l'équipe'. Il explique que 'M. [O] a été réprimandé à de nombreuses reprises par sa hiérarchie'. Selon lui, 'ces réprimandes étaient justifiées et toujours avec respect, sur son manque de sérieux, son manque d'assiduité et ses erreurs répétées. Monsieur [M] avait des passes droits au vu de ses erreurs répétées qui n'aurait pas été tolérées au reste de l'équipe. Nous devions constamment contrôler son travail, rectifier ses erreurs et l'aider dans sa tâche. Son rendement était bien inférieur au reste de l'équipe qui devait souvent l'aider', - M. [U], employé commercial, dit avoir constaté 'un laxisme de la part de l'entreprise par rapport à ses retards, sa nonchalance dans sont travail', estimant qu'il y avait 'plus de rigueur envers le reste de l'équipe qu'envers lui', - M. [X], 'manager cave', explique que, dans le cadre de l'enquête du CHSCT, il a été amené, avec M. [R], à interroger l'ensemble des employés le côtoyant et il souligne que cette enquête 'ne révèle pas de réels faits ni de témoignages dans le sens des propos de M. [O]'. Il précise qu' 'au contraire, elle relève plutôt une indulgence de sa hiérarchie face à son comportement professionnel contestable et son attitude indolente, disproportionnée par rapport aux autres employés de son service'. La société METRO FRANCE souligne que, dans leurs attestations, ces salariés ont exprimé leur étonnement quant aux accusations de Monsieur [Y] [O] : - 'Je suis également étonné d'apprendre que Mr [O] aurait été victime de racisme' (M. [R]), - l'enquête du CHSCT n'a pas relevé de 'discriminations ou tendances racistes envers M. [O] de la part de ses collègues ou de la part de la direction' (Mme [J]), - 'Je n'ai jamais été témoin de brimades, humiliations ou vexations envers M. [O]' (M. [A]), - 'Notre chef n'était pas diplomate pour dire les choses et nous faire remarquer nos erreurs dans le travail, mais il n'y avait pas d'humiliation et en aucun cas je n'ai vu du racisme envers M. [O]' (Mme [V]), - 'Tous les membres du CSE sont tombé d'accord sur le fait que M. [O] n'a jamais reçu de brimades, d'humiliations ou vexations répétées au sein de l'entreprise ni de différenciations injustifiées' (M. [T]). Les témoignages ainsi apportés par l'employeur sont presque unanimes pour souligner les défaillances et insuffisances de Monsieur [Y] [O] dans l'exécution de sa prestation de travail mais, sans qu'il y ait lieu de mettre en doute la sincérité de ces opinions, de tels témoignages ne sont pas de nature à démontrer l'inexistence des comportements humiliants ou vexants dont le salarié se plaint ni le respect par l'employeur de son obligation de préserver la santé et la sécurité de celui-ci. Il ressort des éléments versés aux débats qu'à la suite des faits révélés en 2009 qui consistaient déjà en des attitudes agressives et humiliantes, l'employeur a mis en oeuvre des mesures qui ont, semble-t-il, donné satisfaction à Monsieur [Y] [O] mais celui-ci justifie, par les attestations qu'il produit, qu'au cours des années précédent son arrêt de travail, en tous cas, entre 2015 et 2019, il a été, à nouveau, la cible de comportements agressifs et qu'il a fait l'objet de violences verbales, de réflexions injurieuses et humiliantes avec des allusions non dissimulées à des origines ethniques supposées le distinguant des autres salariés ou à une appartenance raciale stigmatisante en l'affublant du sobriquet de 'oncle [N]'s'. Il est vrai que les auteurs des attestations produites par l'employeur disent n'avoir jamais assisté à de tels comportements manifestement humiliants et dégradants mais le seul fait que ces personnes déclarent ne jamais avoir été les auteurs ou les témoins de propos ou de comportements déplacés ne prouve pas que de tels propos ou comportements n'ont jamais eu lieu. Il convient de relever que plusieurs personnes, parmi les clients, ont attesté avoir entendu ces propos et que ceux-ci sont corroborés par un salarié. En outre, les témoins dont se prévaut Monsieur [Y] [O] décrivent, de façon concordante, les insultes et les invectives violentes dont il faisait l'objet et ce, de manière récurrente, de surcroît, en présence des clients. Contrairement à ce que soutient l'employeur, les attestations produites par le salarié sont précises et circonstanciées et décrivent des situations de fait dépourvues d'ambiguïté en expliquant ce que ces personnes ont vu et entendu dans l'enceinte du magasin, de sorte que, compte tenu de leur concordance, ces témoignages présentent une valeur probante certaine et sont de nature à confirmer les dires de Monsieur [Y] [O]. A s'en tenir aux attestations produites par l'employeur, bien que Monsieur [Y] [O] n'ait fait l'objet d'aucune poursuite disciplinaire et qu'il n'est justifié (à la seule exception de l'avertissement de 2015) d'aucune observation ou remarque écrite de l'employeur lui reprochant son attitude au travail, les deux procédures disciplinaires initiées n'ayant pas été menées à terme, il semble que le travail du salarié ne donnait pas satisfaction mais, en tout état de cause, ni l'exécution prétendument défectueuse de la prestation de travail ni un supposé manque de 'diplomatie' ne sont, en aucune façon, de nature à justifier le comportement irrespectueux adopté par les supérieurs hiérarchiques vis-à-vis de Monsieur [Y] [O]. Les documents médicaux ne peuvent, certes, établir un lien entre la dégradation de l'état de santé de Monsieur [Y] [O] et ses conditions de travail mais il doit être retenu que la réalité des faits rapportés par les témoignages présentés par le salarié est établie et n'est remise en cause par aucun des éléments versés aux débats. Il résulte des pièces produites que ces faits ont présenté un caractère récurrent et bien qu'imputables aux supérieurs hiérarchiques de Monsieur [Y] [O], ils n'ont donné lieu à aucune mesure visant à préserver la santé de celui-ci alors qu'il justifie de la dégradation de son état de santé et du développement d'un syndrome dépressif, dont rien ne permet d'attribuer l'origine à d'autres causes que ses conditions de travail. La saisine tardive du CHSCT, intervenue alors que le salarié était déjà en arrêt de travail, ne saurait être considérée comme une réponse adaptée de l'employeur en l'absence de toute mesure de prévention antérieure. Le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité est ainsi établi et le jugement sera confirmé en ce qu'il a fait droit à la demande de Monsieur [Y] [O] sur ce point. Compte tenu des éléments d'appréciation versés aux débats concernant le préjudice subi, le jugement sera confirmé en ce que la société METRO FRANCE a été condamnée à verser à Monsieur [Y] [O] la somme de 6.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité vis-à-vis du salarié. - Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail - Lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, il lui appartient de rapporter la preuve que les griefs articulés à l'encontre de l'employeur sont de nature à justifier celle-ci, la résiliation du contrat de travail ne pouvant être prononcée qu'en présence de fautes commises par l'employeur suffisamment graves pour emporter la rupture du contrat de travail. En l'espèce, la cour a déjà jugé (cf supra) que Monsieur [Y] [O] a été victime de comportements injurieux et humiliants qui ont eu pour effet de dégrader sa santé sans que l'employeur ait pris les mesures exigées pour lui permettre de respecter son obligation de sécurité. La société METRO FRANCE ne saurait valablement invoquer l'ancienneté de certains faits. S'il est vrai que Monsieur [Y] [O] fait état de faits ayant eu lieu en 2009 qui ont été, semble-t-il, suivis par une période d'apaisement après intervention de l'employeur avant une nouvelle période de tensions avec ses supérieurs hiérarchiques, il doit être relevé, d'une part, que l'ensemble des griefs invoqués au soutien d'une demande en résiliation judiciaire du contrat de travail doit être examiné, quelle que soit l'ancienneté des faits, et, d'autre part, qu'en l'espèce, les éléments versés aux débats font ressortir une situation récurrente qui n'a fait que s'aggraver au fil du temps pour entraîner progressivement la dégradation de l'état de santé du salarié et qui a fini par rendre impossible la poursuite du contrat de travail. De tels manquements de l'employeur à son obligation de sécurité présentent un caractère de gravité tel qu'ils justifient la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts. Le jugement sera confirmé sur ce point. La résiliation judiciaire du contrat de travail à l'initiative du salarié et aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Monsieur [Y] [O] est en droit de solliciter une indemnité compensatrice de préavis qui, eu égard à son salaire 1.704,93 euros brut, sera fixée à 3.409,87 euros brut (2 mois de salaire) à laquelle s'ajoute l'indemnité compensatrice de congés payés afférente, soit 340,98 euros brut. Le jugement sera confirmé sur ce point. Le jugement sera également confirmé en ce qu'il a condamné la société METRO FRANCEau paiement d'une indemnité de licenciement fixée à 5.869,00 euros, cette somme étant justifiée, eu égard au salaire et à l'ancienneté du salarié (12 ans et 11 mois), conformément aux dispositions de l'article R. 1234-2 du code du travail. Monsieur [Y] [O] est également en droit de prétendre à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. S'agissant d'une rupture du contrat de travail intervenue postérieurement au 24 septembre 2017, l'article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si l'une ou l'autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l'entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés (barème Macron). Dans les entreprises d'au moins 11 salariés, l'indemnité de licenciement varie ainsi de 1 à 20 mois de salaire brut suivant l'ancienneté dans l'entreprise. Monsieur [Y] [O], né en 1965, a vu son contrat de travail rompu après 12 mois d'ancienneté au service d'une entreprise dont il n'est pas contesté qu'elle emploie au moins 11 salariés. L'article L. 1235-3 du code du travail prévoit, pour un salarié ayant 12 ans d'ancienneté (calculée en 'années complètes'), une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ne peut être inférieure à 3 mois de salaire ni supérieure à 11 mois de salaire. Monsieur [Y] [O] demande à la cour de lui assurer une réparation adéquate et intégrale de son préjudice, en faisant valoir que le montant maximal d'indemnisation prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail doit être écarté en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions des articles 24 de la charte sociale européenne du 03 mai 1996 et 10 de la convention n° 158 de l'OIT. La Convention n°158 de l'Organisation Internationale du Travail, d'application directe en droit interne, prévoit en son article 10 que les juges doivent être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée. L'article 24 de la Charte Sociale Européenne contient une disposition similaire. Le barème prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail a été critiqué devant le Conseil d'Etat et le Conseil Constitutionnel. Le Conseil Constitutionnel, dans sa décision n° 2018-761 DC du 21 mars 2018, a déclaré le mécanisme du barème conforme à la Constitution. Le Conseil d'État a également validé ce barème le 07 décembre 2017. Dans ses avis n° 19-70010 et 19-7001 du 17 juillet 2019, la Cour de cassation a considéré d'une part, que ce barème était compatible avec les stipulations de l'article 10 de la convention n° 158 de l'OIT et, d'autre part, que les dispositions de l'article 24 de la charte sociale européenne révisée étaient dépourvues d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. Elle a par ailleurs estimé que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail n'entraient pas dans le champ d'application de l'article 6-1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales. Il s'ensuit que le barème prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail apparaît conforme aux textes européens et internationaux. Monsieur [Y] [O] soutient que la somme allouée par les premiers juges à hauteur de 15.000 euros ne répare pas l'intégralité de son préjudice économique et moral qu'il chiffre à une somme globale de 20.000 euros. Il fait valoir son âge et ses charges de famille, expliquant qu'il a trois enfants à sa charge exclusive qui poursuivent des études. S'agissant de la situation particulière de ce salarié dont le contrat de travail se trouve rompu par suite des manquements de l'employeur, l'indemnisation doit se faire d'abord en considération des critères d'appréciation habituels que constituent le montant de son salaire mensuel brut, son ancienneté et son âge au jour du licenciement. Il ne ressort pas de ces éléments que l'application du barème prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail porterait une atteinte disproportionnée aux droits de Monsieur [Y] [O], notamment à son droit d'obtenir une réparation adéquate, appropriée ou intégrale du préjudice par lui subi du fait de la perte injustifiée de son emploi. En conséquence, la cour considère que la somme de 15.000 euros, octroyée par les premiers juges, assure une réparation intégrale du préjudice subi par Monsieur [Y] [O] et confirme en conséquence le jugement entrepris de ce chef. - Sur le remboursement des indemnités de chômage - Selon l'article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé ; ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. Selon l'article L.1235-5 du code du travail, ne sont pas applicables au licenciement d'un salarié de moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives au remboursement des indemnités de chômage, prévues à l'article L. 1235-4, en cas de méconnaissance des articles L. 1235-3 et L. 1235-11. Selon l'article R. 1235-1 II du code du travail, lorsque le remboursement des allocations de chômage a été ordonné d'office par une cour d'appel, le greffier de cette juridiction adresse à Pôle emploi, selon les formes prévues au deuxième alinéa du I (copie transmise à la direction régionale de l'établissement Pôle Emploi située dans le ressort de la juridiction), une copie certifiée conforme de l'arrêt. En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf si le salarié a moins de deux ans d'ancienneté ou si l'entreprise emploie habituellement moins de onze salariés, le juge ordonne à l'employeur de rembourser aux organismes concernés tout ou partie des allocations chômage payées au salarié licencié du jour du licenciement au jour du jugement, dans la limite de six mois d'allocations par salarié. Ce remboursement est ordonné d'office si ces organismes ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. La Cour de cassation juge qu'en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge du fond est tenu, en vertu des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail qui l'imposent et sont donc dans le débat, d'ordonner le remboursement aux organismes concernés des indemnités de chômage versées au salarié licencié, dans la limite de six mois d'indemnités. En l'espèce, la rupture du contrat de travail prononcée aux torts de l'employeur produisant les effets d'un le licenciement, jugé sans cause réelle et sérieuse par la cour, étant intervenu dans une entreprise comptant plus de 10 salariés et ayant concerné un salarié ayant plus de deux ans d'ancienneté, il y a lieu, par application des dispositions susvisées de condamner la SAS METRO FRANCE à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à Monsieur [Y] [O], du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de six mois d'indemnités. Il sera ajouté au jugement en ce sens. - Sur les dépens et frais irrépétibles - La SAS METRO FRANCE, qui succombe au principal et en son recours, devra supporter les entiers dépens de première instance et d'appel. Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance. La SAS METRO FRANCE sera condamnée à verser à Monsieur [Y] [O] une somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, - Confirme le jugement ; Y ajoutant, - Dit que la société METRO FRANCE doit rembourser au POLE EMPLOI AUVERGNE six mois d'indemnités de chômage versées à Monsieur [Y] [O] ; - Condamne la société METRO FRANCE à payer à Monsieur [Y] [O] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel; - Condamne la société METRO FRANCE aux dépens d'appel ; - Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an. Le Greffier, Le Président, S. BOUDRY C. RUIN