Cour d'appel, 15 décembre 2022. 21/01588

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 15 DECEMBRE 2022 N° RG 21/01588 - N° Portalis DBVY-V-B7F-GYQT S.A.S. SOCIETE EIPM SERVICES (EUROPEAN INSTITUTE OF PURSH ASING MANAGEMENT SERVICES) C/ [E] [O] Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage d'ANNEMASSE en date du 29 Juin 2021, RG F 20/00098 APPELANTE ET INTIMEE INCIDENTE S.A.S. SOCIETE EIPM SERVICES (EUROPEAN INSTITUTE OF PURSH ASING MANAGEMENT SERVICES) [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Denis BALTAZARD de la SAS MERMET & ASSOCIES, avocat au barreau d'ANNECY INTIME ET APPELANT INCIDENT Monsieur [E] [O] [Adresse 1] [Localité 4] Représenté par Me Elisabeth GAUTIER HUGON, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue en audience publique le 15 Novembre 2022, devant Monsieur Frédéric PARIS, Président de chambre désigné à ces fins par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s'est chargé du rapport, les parties ne s'y étant pas opposées, avec l'assistance de Madame Sophie MESSA, Greffier lors des débats, et lors du délibéré : Monsieur Frédéric PARIS, Président, Madame Elsa LAVERGNE, Conseiller, Madame Isabelle CHUILON, Conseiller, Copies délivrées le : ******** FAITS ET PROCÉDURE M. [E] [O] a été engagé par la société European Institute of Poursaching Management ( EIPM) Services en qualité de directeur adjoint, cadre dirigeant par contrat à durée indéterminée du 1er avril 2019 pour un salaire mensuel brut de 12 500 €. M. [C] [W] était président de la société EIPM. M. [O] et M. [W] se connaissaient de longue date. Lors des discussions pré-contractuelles, il était envisagé que M. [O] prenne la direction de la société. La société est spécialisée dans la formation aux achats et dispense des prestations de formation à des cadres et des salariés de grands groupes. Elle emploie plus de onze salariés et la convention collective des organismes de formation est applicable. Le salarié a été convoqué à un entretien préalable à licenciement avec mise à pied à titre conservatoire par courrier du 14 mai 2020. Par courrier du 29 mai 2020, M. [E] [O] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave. Par lettre du 15 juin 2020 adressée à l'employeur, le salarié contestait son licenciement. Par requête du 2 septembre 2020, M. [E] [O] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annemasse afin de voir condamner la société EIPM Services à lui verser diverses sommes. Par jugement en date du 29 juin 2021, le conseil de prud'hommes d'Annemasse a : - dit que le licenciement pour faute grave n'étant pas justifié, la mise à pied conservatoire n'est pas applicable, - dit que le licenciement est un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné la société EIPM à payer à M. [O] les sommes suivantes : * 5769,11 € au titre de la demande de rappel de salaires outre les congés payés afférents soit 576,91 €, * 38457,12 € au titre de l'indemnité de préavis outre les congés payés afférents soit 3 845,71 €, * 4537,94 € net au titre de l'indemnité légale de licenciement, * 25 000 € au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - débouté M. [O] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - débouté M. [O] pour le surplus de ses demandes, - débouté la société EIPM de ses demandes, - condamné la société EIPM à payer à M. [O] la somme de 1500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonne l'exécution provisoire pour les sommes suivantes : * 6 346,02 € pour la mise à pied conservatoire et congés payés afférents, *42 302,83 € au titre de l'indemnité de préavis et congés payés afférents, - débouté M. [O] sur sa demande de calcul et de paiement les intérêts au taux légal, - mis les dépens à la charge des parties. Par déclaration reçue au greffe le 28 juillet 2021 par le réseau privé virtuel des avocats, la Sas EIPM Services a interjeté appel de la décision. M. [O] a formé appel incident le 17 janvier 2021. Dans ses conclusions notifiées le 15 avril 2022 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions, la Sas EIPM Services demande à la cour de : - infirmer le jugement attaqué sauf en ce qu'il a rejeté les demandes de M. [E] [O] relatives aux dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et aux intérêts au taux légal à compter de la convocation, avec capitalisation. - débouter M. [E] [O] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions. - le condamner à payer à EIPM la somme de 6 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. Elle fait valoir notamment que le contrat de travail mentionne que la confidentialité s'attache par nature aux fonctions du salarié. Le salarié a écrit à la société cliente Thales pour évoquer la possibilité d'effectuer des formations pendant l'activité partielle alors qu'ils n'étaient pas au courant qu'ils allaient être mis en activité partielle. Il s'agissait d'une information confidentielle. En décembre 2019, M. [H] [Y], client Thales, avait demandé à M. [O] de lui faire une proposition de grille tarifaire à annexer à son projet de contrat transmis le 12 mars 2020. Le premier contrat datait du 21 mai 2015, pour une durée de quatre ans. En mars 2019, la société Thales a demandé une prorogation du contrat pour un an. Suite au projet, M. [C] [W] a estimé que des clauses n'étaient pas acceptables et a apporté des modifications ce que M. [O] n'a pas apprécié et a décidé de se retirer du dossier. M. [O] en a alors informé M. [H] [Y] de ce que M. [C] [W] vouloir entrer en contact avec le supérieur hiérarchique de celui-ci. La réaction ne s'est pas fait attendre, M. [Y] a annoncé arrêter les relations avec la société. Cette prise de rendez-vous était confidentielle. M. [E] [O] a divulgué à Véolia un échange de mails confidentiel qu'il avait eu avec la société Eon. Le salarié a engagé des dépenses excessives de trajet pour se rendre en Italie en janvier 2020 et en février 2020. Il a fait usage abusif de son véhicule de fonction et de sa carte de péage, il n'y a pas de prescription sur ces faits qui se sont poursuivis jusqu'à sa mise à pied. L'usage personnel du véhicule de fonction ne doit pas dépasser 30%. La jurisprudence considère que l'usage excessif du véhicule de fonction pour des voyages purement personnels constitue un manquement à l'obligation de loyauté justifiant le licenciement et que l'utilisation du véhicule pour pratiquer le covoiturage constitue une faute justifiant le licenciement. L'usage personnel du véhicule de fonction ne s'étend pas à l'usage de la carte de péage et de carburant. Avant son embauche, le salarié a effectué un audit, il connaissait donc toutes les procédures d'achats. Son audit a coûté à la société 30 000 € HT plus les frais sous l'intitulé 'audit performances'. Le salarié a utilisé des contrats types et le principe du règlement est de 60 jours. Il a contracté une entreprise de télémarketing anglaise sans contrat, ni cahier des charges et avec paiement immédiat. Il a organisé des interventions sans respecter les procédures et a des prix exorbitants. Le salarié a admis s'être confié à un ami sur la déloyauté de M. [C] [W]. Plusieurs salariés attestent l'avoir entendu critiquer le dirigeant à plusieurs reprises. L'article L.1235-3 du code du travail prévoit une indemnité entre un et deux mois de salaire. Le salarié n'apporte pas la preuve du préjudice qu'il prétend avoir subi. Compte tenu de la mise à pied, il est normal que le salarié ait dû rendre son véhicule de fonction et les documents en sa possession. M. [E] [O] a lui-même indiqué dans ses conclusions que les trois premiers mois le dirigeant lui laissait prendre toutes les décisions de manière autonome et cela était plus rare les mois suivants. De nombreux documents indiquent qu'il était décisionnaire sur les contrats. Il refusait d'assumer pleinement son rôle lorsque cela l'arrangeait. M. [C] [W] ne lui a jamais demandé d'annuler ses congés. Il a perçu à titre personnel des honoraires pour une prestation le 21 janvier 2020 alors qu'il était salarié de la société. Dans ses conclusions notifiées le 31 mai 2022 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions, M. [E] [O] demande à la cour de : - confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu'il a limité l'indemnisation de M. [E] [O] au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 25 000 € et en ce qu'il a débouté M. [E] [O] de sa demande d'indemnisation au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, ainsi que sur l'attribution des intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation et sur la capitalisation des intérêts, et statuant à nouveau : - condamner la Sas EIPM à payer à M. [E] [O] les sommes de : * 65 000 € à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 25 000 € à titre de dommage et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - déclarer que les intérêts au taux légal s'appliqueront sur l'ensemble des condamnations à compter de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation avec capitalisation des intérêts, - condamner la Sas EIPM à payer à M. [E] [O] la somme de 5000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile' - débouter la Sas EIPM de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, - condamner la Sas EIPM aux dépens. Il soutient que la société doit apporter la preuve que les griefs qu'elle évoque ne sont pas prescrits. Le contrat avec la société Thales a été négocié et exécuté à partir de janvier 2020. La société Thales le reconnaît dans un mail. Selon les échanges de mails, ce sont les modifications de M. [C] [W] qui ont mécontenté le client. La société verse des mails tronqués afin de démontrer qu'il aurait rompu la confidentialité. La faute ne peut être retenue que si les faits sont personnellement imputables au salarié. M. [H] [Y] envisageait d'arrêter les relations avec la société si les ajouts effectués par M. [C] [W] étaient maintenus. La prise de rendez-vous entre les deux supérieurs hiérarchiques n'avait rien de confidentielle. Il n'avait pas été alerté sur le caractère confidentiel de l'information. Les faits concernant Vallourec et Veolia ne sont pas repris par la lettre de licenciement, donc il ne peuvent justifier le licenciement conformément à l'article L.1232-6 du code du travail et à la jurisprudence. Il ne s'agit aucunement d'une divulgation d'informations confidentielles. La non-utilisation du véhicule de fonction pour se rendre en Italie est prescrite et ne peut donc fonder le licenciement conformément à l'article L1332-4 du code du travail. Le contrat de travail du salarié ne l'obligeait pas à utiliser sa voiture de fonction. Le contrat autorisait un usage personnel du véhicule de fonction. Le grief est prescrit puisque la société a reçu les relevés de péage chaque mois, indiquant des aller-retours entre [Localité 5] et la société. Il prenait à sa charge les billets de train pour rentrer à son domicile en région parisienne alors qu'il effectuait des prestations à [Localité 6] pour la société. L'employeur n'a pas sollicité le remboursement de l'utilisation personnelle de la carte de péage. Ce grief est prescrit également. Aucun élément ne démontre l'existence d'une procédure d'achat de sous-traitance. M. [E] [O] n'a pas effectué d'audit mais une mission afin d'avoir son avis en sa qualité d'expert dans le domaine des achats sur le développement futur de l'entreprise. Il ne peut respecter une procédure qui n'existe pas. Les interventions mises en place étaient prévues par des contrats. La jurisprudence indique qu'un dénigrement constitue une faute grave qu'en présence d'une intention malveillante et la divergence de vue ne justifie pas un licenciement. Il conteste avoir tenus des propos dénigrants et la société n'apporte aucun mail justifiant de ces prétendus propos. Les attestations sont imprécises et contradictoires. L'opposition de stratégie concernant la société Thales ne constitue pas un dénigrement. Il a subi un préjudice moral du fait de la brutalité du licenciement. L'employeur a privé le salarié de son autonomie, de ses responsabilités et de son pouvoir décisionnaire. Il n'a pas exécuté le contrat de travail de bonne foi. Cela a causé un préjudice moral au salarié car il travaillait sans compter ses heures. La société produit des pièces tronquées pour démontrer le contraire. La société a été déloyale. L'instruction de l'affaire a été clôturée le 2 septembre 2022. MOTIFS DE LA DÉCISION La lettre de licenciement du 29 mai 2020 fixant les limites du litige expose : Le 12 mai dernier, suite au mail que je lui avais envoyé, M. [Y], en charge de notre compte chez Thalès, l'un de nos plus gros clients a repris contact avec vous pour vous signaler que M. [U], directeur des achats du groupe, lui avait demandé de ne pas accepter notre demande de revalorisation des prix. Je vous ai répondu que puisqu'il en était ainsi, j'allais prendre rendez-vous pour négocier directement avec M. [U], qui n'était sans doute pas informé des pratiques de son subordonné. Or vous n'avez rien trouvé de mieux que d'en aviser aussitôt M. [Y] ! Sa réaction a été immédiate : il vous a demandé différents renseignements en vue d'un arrêt immédiat des relations avec EIPM. Cette faute inacceptable à votre niveau de responsabilité n'est que la dernière d'une série. Alors que vous disposiez d'un véhicule de fonction vous avez au moins à deux reprises et malgré nos consignes, refusé de l'utiliser pour vous rendre chez un client. Vous avez organisé votre voyage en avion et en train (avec nuit d'hôtel et location de voiture). Sachant qu'en plus vous voyagez à deux, l'utilisation de votre véhicule de fonction aurait permis un gain de temps significatif et une économie substantielle. Vous faites un usage abusif de votre véhicule de fonction à titre personnel et utilisez en outre votre carte de péage pour vos déplacements personnels et pendant vos congés, ce qui constitue un abus de confiance. Vous ne respectez pas les procédures d'achat de sous-traitance (formateur guest speaker, fournisseur) : pas de contrat, pas d'alignement sur les tarifs habituellement négociés par l'EIPM pour ce type de services. Enfin vous vous livrez à un dénigrement fréquent de la direction près des salariés. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations s'attachant à son emploi, d'une importance telle qu'il rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Le juge doit apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés. Il apprécie la faute en tenant compte du statut du salarié et des fonctions occupées dans l'entreprise. La procédure de licenciement doit être engagée avant l'expiration du délai de prescription de deux mois courant à compter de la date de connaissance des faits par l'employeur. La charge de la preuve repose exclusivement sur l'employeur. En application de l'article L 1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié. Le salarié avait un statut de cadre et était le directeur adjoint de la société. Il était chargé de la gestion opérationnelle de la structure, la définition et la mise en place de la stratégie Marketing et Communication. Le contrat de travail stipule que ces attributions sont exercées 'sous l'autorité et dans le cadre des instructions données par son supérieur hiérarchique ou toute personne qui pourrait lui être substituée'. Il est constant que le salarié était en discussion avec un responsable du groupe Thalès, M. [H] [Y] à propos de la poursuite d'un contrat et du prix des prestations, le groupe Thalès étant l'un des gros clients de l'entreprise. Les mails échangés entre M. [W] et le salarié en date du 29 avril 2020 montrent que M. [W] considérait que des modifications dans le contrat était nécessaires, certaines conditions du contrat étant inacceptables ; après avoir pris acte de cette position, le salarié répondait qu'il était inutile qu'il interfére, et qu'il laissait M. [W] s'en occuper. M. [W] avait précisé au salarié par mail du 12 mai 2020 qu'il était 'hors de question de négocier quoi que ce soit à la baisse'. Ce même jour, dans des échanges de mail produit aux débats le salarié expose à M. [W] que M. [D] [U] (supérieur hiérarchique de M. [Y]) a indiqué qu'il ne voulait pas payer davantage que le mieux serait de geler toute activité avec l'EIPM. M. [W] avait indiqué au salarié qu'il allait demander rendez-vous à [U], ce qu'il va faire rapidement car il pense que [U] n'est pas informé de ces pratiques. Le salarié a alors répondu à M. [Y]: 'Je lui ai dit que tu comptes prendre rv avec [D] [U] pour régler cette affaire'. M. [W] a alors répondu au salarié par mail du même jour : 'Je ne comprend pas pourquoi tu as été lui dire cela. Peut on encore te faire confiance ' Tu n'est pas le guichet de M. [H]. C'est pas parce que je te dis quelque chose que tu dois le rapporter sans qu'on en parle. Maintenant, on est dans la m... et je pense que tu le sais! merci.'. Il résulte de ces éléments que le salarié a informé directement M. [Y] sans prévenir son employeur, alors que ce dernier devait prendre contact avec le supérieur hiérarchique de M. [Y]. Si l'employeur n'a pas dit à son salarié que l'information sur la prise de contact avec M. [U] était confidentielle, il pouvait s'attendre que compte tenu des relations tendues et presque bloquées entre la société EIPM et le client Thalès, son salarié se montre discret et laisse l'initiative à son directeur d'appeler M. [U] sans que M. [Y] n'en soit informé. Une telle attitude est fautive au regard du statut de cadre dirigeant du salarié qui exige une collaboration étroite et loyale avec son employeur. Sur le grief tenant à les voyages en Italie en train et en avion afin de rencontrer un client, la société Ferrari, les voyages ont eu lieu en janvier et février 2020, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'a eu connaissance que dans les deux mois précédant l'engagement des poursuites (Cass soc 10 avril 2019 n° 17-24.093). Ces voyages avaient donné lieu à une information de l'employeur qui trouvait inutile que le salarié se rende en Italie avec un collaborateur (mail de l'employeur en date du 16 janvier 2020). Les notes de frais produites par l'employeur ont été adressées à ce dernier le 31 janvier 2020 pour le premier voyage et le 2 mars 2020 pour le second voyage. L'employeur n'établit par aucune preuve n'avoir eu connaissance de ces notes que dans les deux mois précédant la procédure de licenciement disciplinaire. Ces faits sont donc prescrits, étant précisé que la persistance du comportement fautif permettant de poursuivre des faits remontant à plus de deux mois, s'ils se sont répétés doit concerner le même comportement fautif à savoir en l'espèce utiliser des modes de transport dont le coût était excessif malgré les consignes de l'employeur. S'agissant de l'utilisation abusive du véhicule de fonction, de la carte carburant et de la carte télépéage, le salarié était autorisé à se servir du véhicule pour son usage personnel. Si le salarié au cours de l'exécution du contrat de travail se servait du véhicule de fonction pour se rendre à une résidence secondaire en Haute savoie et s'il a pu utiliser le véhicule au cours de périodes de vacances, les frais de déplacement personnels étaient régulièrement pris en charge par la société, ce que ne pouvait pas ignorer l'employeur qui était en mesure d'en apprécier l'importance. Ce dernier n'a adressé au salarié aucune mise en garde ou aucune consigne au cours de l'exécution du contrat de travail. Il en résulte que l'employeur tolérait ce type de frais. Ce grief n'est donc pas fondé. Concernant le grief au titre du non respect des procédures d'achat de sous-traitance, ce grief est suffisamment précis et vérifiable au regard des pièces produites. L'employeur verse aux débats un mail du 13 février 2019 établissant que la responsable administrative et financière de l'employeur a transmis au salarié un contrat type pour les professeurs et une annexe. L'annexe contrairement à ce qui est prétendu n'indique aucun honoraire. Ce modèle de contrat sans plus de précision n'établit pas qu'une procédure interne était applicable pour la conclusion de contrat. Il n'est produit sur le contrat téléphone marketing qu'une facture du 24 mai 2019. L'employeur ne verse aucune instruction ou aucune consigne à mettre en oeuvre lors de la conclusion des marchés. Sur la réservation d'une salle pour une conférence, et la facturation d'une salle de restauration pour mars 2020, il ressort des mails produits échangés entre le salarié et l'employeur que les salles ont été réservées plusieurs mois à l'avance, en septembre 2019, qu'une facture d'acompte a été présentée pour mise en paiement pour fin novembre 2019. L'employeur était donc parfaitement informé des réservations et de leur coût dès l'automne 2019. Ces faits sont donc prescrits. Sur les frais d'interprète de 1125 €, s'il ne semble pas que l'employeur ait été informé de ces frais, cette omission alors que l'employeur avait connaissance de tous les autres frais ne justifie pas une rupture immédiate du contrat de travail. En revanche, sur le dénigrement, l'employeur produit plusieurs attestations. Mme [X] relate que le salarié à de nombreuses reprises critiquait l'employeur en s'adressait à des salariés 'on ne va pas continuer à faire les mêmes conneries que [C], il n'a pas le sens commercial, il ne sait même pas écrire en anglais correctement'. Elle ajoute qu'étant dans le même bureau elle entendait des commentaires du salarié, par exemple au sujet de Thalès, elle précise que le salarié a dit 'il ne pense qu'à saigner les clients et leur faire cracher le maximum'. Sur le renouvellement de sa période d'essai, le témoin a entendu le salarié qui était furieux exprimer qu'il 'rangeait cette lettre dans le dossier qu'il était en train de monter pour attaquer [C] [W] en justice parce qu'il n'allait pas se laisser faire par 'ce menteur', qu'il allait lui faire payer et le détruire'. Le salarié lui a dit aussi 'qu'il ne m'en voulait pas à moi parce que [C] avait déteint sur moi et qu'il ne faisait qu'appliquer 'ses règles connes et archaïques'... M. [B] [V] autre salarié, a témoigné avoir assisté à plusieurs réunions où le salarié critiquait ouvertement le directeur en disant : 'il ne comprend rien', 'fait n'importe quoi' ; il ajoute que ces critiques ont été faites en présence de plusieurs collaborateurs. Ces deux attestations sont précises et établissent que le salarié tenait des paroles ou des propos dénigrants à l'égard de l'employeur. Un autre salarié, M. [K] [F] relate que le salarié tenait des propos irrespectueux et déplacés sur le directeur et que cela a crée une ambiance délétère ; si cette attestation ne cite pas de propos précis, elle confirme l'attitude de dénigrement du salarié décrit par les deux autres témoins. Si les cadres bénéficient d'une liberté d'expression dans l'entreprise, l'exercice de cette liberté ne doit pas être abusif. Certains propos tenus devant des salariés ou en réunion étaient irrespectueux et à la limite de l'insulte. Les propos tenus vont ainsi au delà d'une simple critique ou d'une mise en cause, ils visent à décrédibiliser l'employeur. De tels faits nonobstant l'existence ou non d'une intention malveillante, peuvent constituer une faute grave, d'autant qu'au vu des propos rapportés par les témoins, le salarié était pour le moins animé d'une intention polémique et dénuée de tout respect. S'agissant d'un cadre dirigeant, ces faits ajoutés à celui relatif à la négociation avec le groupe Thalès où le salarié ne s'est pas montré loyal revêtent un caractère de gravité justifiant un licenciement pour faute grave. Le jugement sera dès lors infirmé et le salarié sera débouté de ses demandes au titre du licenciement. Sur l'exécution du contrat de travail, le salarié a été employé en tant que cadre dirigeant ; le contrat de travail lui laissait une large autonomie. Il ressort des différents mails produit aux débats que le salarié avait des pouvoirs d'initiative sur la conclusion des contrats, la fixation des prix. Aucune procédure de validation par l'employeur n'a été pratiquée quant aux contrats conclus par le salarié. Celui-ci a ainsi pu conclure des contrats de réservation pour une conférence, un restaurant, sans que l'employeur n'intervienne en amont. Il ressort des mails notamment ceux du 6 mars 2020 que le salarié négociait les marchés et les prix ; que la directrice administrative et financière Mme [X] n'a fait que demander des explications sur les factures et le coût des prestations ; que ces éléments établissent que le salarié ne s'était pas vu retirer des responsabilités dans le cadre de ses fonctions de directeur adjoint. Si l'employeur a pu apporter ses commentaires et apprécier le prix de certaines prestations, il était dans son rôle de chef d'entreprise, le directeur adjoint étant sous sa subordination. De même si l'employeur est intervenu dans le dossier du client Thalès, c'est en raison d'un désaccord entre lui et le salarié ; l'employeur était en droit de faire prévaloir son avis et de décider du tarif qu'il était prêt à accepter. De plus dans le cadre des relations avec ce client, c'est le salarié qui n'a pas fait preuve de loyauté à l'égard de son employeur. La demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale sera dans ces conditions rejetée. PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi ; INFIRME le jugement en date du 29 juin 2021 rendu par le conseil de prud'hommes d'Annemasse ce qu'il a jugé le licenciement pour faute grave sans cause réelle et sérieuse et condamné la société EIPM Services à payer à M. [E] [O] un rappel de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire, une indemnité de préavis, une indemnisé de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Le confirme sur le rejet de la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; CONDAMNE M. [E] [O] aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE M. [E] [O] à payer à la société EIPM la somme de 1000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Ainsi prononcé publiquement le 15 Décembre 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et Madame Capucine QUIBLIER, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier Le Président