Cour d'appel, 27 mars 2024. 21/02194

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A Chambre sociale 4-4 ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 27 MARS 2024 N° RG 21/02194 N° Portalis DBV3-V-B7F-UT5P AFFAIRE : [L] [N] C/ Société SYLVAMO FRANCE Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 23 juin 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VERSAILLES Section : E N° RG : F 18/00181 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Franck LAFON Me Blandine DAVID le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE VINGT SEPT MARS DEUX MILLE VINGT QUATRE, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Madame [L] [N] née le 23 février 1965 à [Localité 5] (22) de nationalité française [Adresse 1] [Localité 2] Représentant : Me Franck LAFON, Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 618 et Me Alexandra MANRY de la SCP REVEL MAHUSSIER & ASSOCIES, Plaidant, avocat au barreau de LYON, vestiaire : 1884 APPELANTE **************** Société SYLVAMO FRANCE N° SIRET: 639 804 566 Représentant : Me Blandine DAVID de la SELARL KÆM'S AVOCATS, Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R110, Me Romain RAPHAEL, Plaidant, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire: 1701, Me Vincent DELAGE de la SELAFA CMS FRANCIS LEFEBVRE AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 1701 substitué à l'audience par Me Hortense DUBOY -FRESNEY, avocat au barreau des Hauts-de-Seine INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 26 janvier 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Aurélie PRACHE, Président, Monsieur Laurent BABY, Conseiller, Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE Mme [N] a été engagée par la société International Paper, devenue Sylvamo France, en qualité de responsable des ressources humaines, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er juillet 2015. Cette société est spécialisée dans la production de papiers de bureau, d'emballages industriels et de cartons. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de 650 salariés. Elle applique la convention collective nationale des cadres de la production de papiers, cartons et celluloses. En dernier lieu, elle percevait une rémunération brute mensuelle de base de 6 468 euros, outre une rémunération variable. Par lettre du 12 janvier 2018, Mme [N] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 22 janvier 2018. Mme [N] a été licenciée par lettre du 25 janvier 2018 pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants : « (') Suite à notre entretien qui s'est tenu le 22 janvier 2018, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants : Vous avez été recrutée en qualité de Responsable Ressources Humaines le 1er juillet 2015. Cette fonction [requiert], outre des connaissances techniques, la faculté de prendre en charge en autonomie les actions à mener dans le domaine des ressources humaines, d'assurer le management d'une équipe dédiée et d'être un support efficient pour l'entreprise. A ce titre, vous avez en charge principalement les responsabilités et missions suivantes : - Assurer la gestion administrative du personnel et de la paie ; - Veiller à l'application de la réglementation du travail et de la sécurité sociale applicable de par la loi, la convention collective, les accords d'entreprise et le règlement intérieur ; - Assurer une veille sur l'ensemble des obligations légales liées notamment à la gestion administrative du personnel, la paie, la formation professionnelle ; - Suivre les évolutions du droit social liées au cadre législatif national (code du travail), et à la convention collective et pouvant avoir un impact sur l'entreprise ; - Mener une réflexion stratégique permanente sur le moyen et long terme pour anticiper les évolutions (organisation, politique sociale, effectifs, système de classifications) et concrétiser les adaptations nécessaires en relation avec la Direction Ressources Humaines du Groupe ; - Assister et conseiller la Direction du site et les responsables sur tous les domaines RH (organisation, recrutement, formation, classification, rémunération, social, ...) et faire appel, si nécessaire, à des expertises en interne ou en externe ; - Mener de façon autonome les multiples projets RH correspondant à la stratégie RH du Groupe; - Mettre en place une politique de formation adaptée à l'entreprise, et assurer la mise en place des formations notamment en matière sécurité, réglementaire et Corporate IP ; - Préparer et assurer la réunion mensuelle des D.P. et préparer le C.E. ; - Proposer une organisation sociale efficace et dynamique ; - Mener les procédures et les entretiens préalables pour des sanctions ou licenciements ; - Mettre en place du Benchmark avec les autres papeteries et sociétés environnantes (rémunérations, social, ...) ; - Assurer la communication sociale de l'usine (journal quotidien, affichage, ...) Or nous avons constaté que sur presque l'ensemble de ces responsabilités, vous vous positionnez de façon réactive et non proactive. Non seulement vous vous réfugiez dans un rôle d'exécutant en ne prenant pas la mesure de vos responsabilités pour en discerner les enjeux et priorités, mais encore, dès que les projets sont un peu d'envergure ou complexes (plan de formation, planification des ressources usines, GMS processus destiné à obtenir une certification dans le groupe-, Success Factor 'système informatique d'accompagnement des processus RH lié à la performance et au développement des salariés-, GMT I - processus de formations et certifications du groupe IP-, dossier des CIS, points sensibles CE, Classification...), vous semblez dépassée et ne pas savoir les mener par vous-même. Nous avons pu ainsi le constater par exemple sur le déploiement du GMS, qui constitue un projet majeur au sein du groupe : les résultats atteints sont très inférieurs d'une part aux attentes et à ce qui se fait dans les autres secteurs de l'usine et d'autre part aux résultats des autres usines du groupe comparables à celle du site de Saillat. En matière de formation professionnelle, que je vous avais positionné comme un enjeu majeur dès le premier jour notamment pour la sécurité, vous n'avez pas apporté la maîtrise attendue par le groupe et les responsables de services. Les besoins n'ont pu être inventoriés a posteriori que parce que des responsables de services y ont contribué grandement. De la même façon, une fois leurs besoins identifiés, les responsables de services les plus actifs ont dû prendre en main la planification de ces formations et même trouver par eux-mêmes les soutiens extérieurs ; par exemple, le service Manufacturing Excellence qui a identifié par ses propres moyens la Chambre de Commerce et d'Industrie de la région pour accompagner la mise en place et le déploiement du programme de formation « Yellow Belt » sur l'usine de Saillat. Votre absence de méthodes de travail non seulement ne permet pas d'aboutir aux résultats escomptés mais de plus ont un impact très négatif sur votre entourage professionnel. De fait, ne prenant pas à bras le corps les dossiers, vous vous défaussez sur vos collaboratrices et vos collaborateurs sans l'accompagnement ni l'aide nécessaire. A titre d'exemple c'est [A] [T] qui se démène sur Success Factor et les entretiens individuels (1 : 1), [B] [Z] puis [C] [I] sur la formation, [O] [R] [H] sur le People Council et la People Review, [F] [Y] sur l'enquête sur l'engagement des salariés (My View) et l'augmentation des cadres, et il était prévu [E] [K] sur la paye... Or, étant plus qualifiée qu'eux il vous appartient de porter [ces] sujets avec la participation de vos collaborateurs et non l'inverse. De plus, nous avons pu constater vos difficultés à structurer et organiser votre équipe afin d'assurer la bonne réalisation des objectifs du service. Ceci a pour conséquence un manque de clarté dans les rôles et responsabilités des membres de votre équipe, avec un manque de précisions et de structuration dans les objectifs de travail attendus qui crée également de la confusion au sein de l'équipe. Il en résulte un grand mal être au sein de votre service dont les membres, ainsi que vous le savez, souffrent de cette situation. Votre équipe n'est pas la seule à pâtir de vos insuffisances, comme indiqué plus haut, les responsables de service compensent votre immobilisme sur bon nombre de sujets mais également d'autres collaborateurs du groupe comme par exemple les RH de Bruxelles. Il n'est pas normal que dans un des dossiers clefs de relations sociales à Saillat (stratégie, préparation, animation et - négociation du CIS) vous, en qualité de Responsable Ressources Humaines de l'usine, ayez réduit votre rôle à un rôle de support administratif, n'offrant aucune valeur ajoutée sur l'ensemble du processus. Il en va de même avec les plans d'actions qui ont été mis en place pour vous aider à structurer vos priorités RH. Coup après coup, vous avez trouvé des raisons pour dévier de la démarche. Une deuxième tentative de structuration (le suivi des objectifs mis en place pour les discussions 1:1) a connu le même sort. J'ai également dû moi-même prendre en charge les dossiers concernant notamment les évolutions de l'organisation de l'encadrement ainsi qu'une bonne partie du travail de clarification et de pilotage du dossier des CIS sans parler des NAO. Je vous ai pourtant incitée à recourir à des soutiens sur les projets importants et urgents (UNIDIS, sous-traitance formation ou autres, consultant, homologues autres usines IP, services Bruxelles...), mais vous n'avez pas su créer ces capabilités. Il en résulte aussi que vous avez perdu la crédibilité auprès des responsables mais aussi de la plupart de vos interlocuteurs qui ont pris l'habitude de se passer de réponse ou de vous contourner pour faire avancer leurs besoins. Je vous ai alertée à plusieurs reprises sur ces différents points mais vous n'avez pas modifié vos méthodes de travail et votre attitude lorsque je vous ai mise face à vos insuffisances, marque de votre part un esprit pour le moins peu constructif dans la mesure où vous avez l'habitude de nier vos responsabilités et d'imputer les difficultés aux circonstances ou à d'autres que vous. A cela s'ajoute le fait que vos erreurs d'analyse vous conduisent parfois tout simplement à masquer des carences pourtant très préjudiciables au fonctionnement de l'entreprise comme celles rencontrées sur le secteur paye récemment. Afin de vous donner un autre support et de pouvoir identifier des axes d'amélioration, nous avions convenu d'investir dans un processus 360°. Cet accompagnement vous a été bien expliqué par le prestataire et demandait un traitement actif des résultats par vous-même qui devait aboutir à des discussions constructives et des plans d'actions. Alors que vous avez les résultats depuis quelques mois, vous n'avez fait aucune démarche, aucune approche pour profiter de cet élan. Aujourd'hui, les résultats ne sont pas atteints, votre équipe est en difficulté et l'organisation (la société et le groupe) ne peut plus continuer à compenser vos carences. Les dysfonctionnements qui vous sont imputables perturbent gravement le fonctionnement de l'entreprise, ce qui nous conduit à mettre un terme à nos relations contractuelle et à vous notifier votre licenciement pour insuffisances professionnelles. (...) » Le 28 mars 2018, Mme [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles aux fins de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Par jugement du 23 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Versailles(section encadrement) a : - dit et jugé que le licenciement de Madame [L] [N] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ; - débouté Madame [L] [N] de l'ensemble de ses demandes ; - débouté La SA International Paper en sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - rejeté les demandes plus amples ou contraires des parties. - laissé les dépens éventuels exposés par elles à la charge des parties. Par déclaration adressée au greffe le 7 juillet 2021, Mme [N] a interjeté appel de ce jugement. Une ordonnance de clôture a été prononcée le 19 décembre 2023. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 18 mars 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [N] demande à la cour de : - juger recevable et bien fondé l'appel interjeté par Madame [L] [N] à l'encontre du jugement du 23 juin 2021. - juger recevable mais mal fondé l'appel incident interjeté par la Société Sylvamo France SA anciennement dénommée International Paper à l'encontre du jugement rendu le 23 juin 2021. 1. Au titre de l'exécution du contrat de travail - infirmer le jugement en ce qu'il a débouté Madame [N] de sa demande formulée au titre des heures supplémentaires, au titre des repos compensateurs, au titre de l'assujettissement à une convention de forfait nulle, au titre de sa demande d'indemnités pour travail dissimulé, au titre de sa demande pour manquement à l'obligation de sécurité et exécution déloyale de son contrat de travail, En conséquence, et statuant à nouveau, - Sur le temps de travail, - A titre principal juger qu'aucune convention ou forfait n'existait, En conséquence, - condamner la Société Sylvamo France SA anciennement dénommée International Paper à verser à Madame [N] les sommes suivantes : - 163 697,62 euros à titre de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires outre la somme de 16 369,72 euros au titre des congés payés afférents, - 87 787, 12 euros au titre des repos compensateurs, outre la somme de 8 878, 71 euros au titre des congés payés afférents, - 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'assujettissement à une convention de forfait inexistante, - A titre subsidiaire, annuler la convention de forfait jour, En conséquence, - condamner la Société Sylvamo France SA anciennement dénommée International paper à verser à Madame [N] les sommes suivantes : - 163 697, 62 euros à titre de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires outre la somme de 16 369, 72 Euros au titre des congés payés afférents, - 87 787, 12 euros au titre des repos compensateurs, outre la somme de 8 878, 71 euros au titre des congés payés afférents, - 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'assujettissement à une convention de forfait nulle, - Ordonner sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de l'audience de jugement, la remise des relevés des badges Parking de Madame [N], la période allant du 1er juillet 2015 au 31 décembre 2017, Sur le manquement à l'obligation de sécurité et à tout le moins sur l'exécution déloyale du contrat de travail - juger que la Société Sylvamo France SA anciennement dénommée International Paper a manqué à son obligation de sécurité et à tout le moins qu'elle a exécuté de manière déloyale le contrat de travail, En conséquence, - condamner la Société Sylvamo France SA anciennement dénommée International Paper à verser à Madame [L] [N] la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et à tout le moins pour exécution déloyale de son contrat de travail, Sur le travail dissimulé - juger que la Société Sylvamo France SA anciennement dénommée International Paper s'est rendue coupable du délit de travail dissimulé, En conséquence, - condamner la Société Sylvamo France SA anciennement dénommée International Paper à verser à Madame [N] la somme de 49 666,32 euros à titre d'indemnités forfaitaires de travail dissimulé 2. Au titre de la rupture du contrat de travail - infirmer le jugement en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement de Madame [L] [N] est fondé sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a rejeté l'ensemble des demandes formulées par Madame [N] relatives à la rupture de son contrat de travail, - rejeté l'ensemble des demandes formulées par Madame [N] relatives à la rupture de son contrat de travail, En conséquence, et statuant à nouveau, - juger que le licenciement est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse, En conséquence, - A titre principal, condamner la Société Sylvamo France SA anciennement dénommée International Paper au paiement, dans la mesure où le barème de plafonnement des indemnités prudhomales est inopposable à Madame [N], de la somme de 50 000 euros nets de dommages et intérêts pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse, - A titre subsidiaire, si la cour d'appel devait estimer que le barème de plafond des indemnités prud'homales est opposable à Madame [N] de la somme de 28 972, 02 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse En toutes hypothèses, - infirmer le jugement qui a débouté Madame [N] de sa demande formulée au titre de l'article 700 pour la somme de 2 500 Euros - confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la Société Sylvamo France SA anciennement dénommée International Paper de sa demande reconventionnelle formulée au titre de l'article 700 En conséquence, et statuant à nouveau, - condamner la Société Sylvamo France SA anciennement dénommée International Paper à verser à Madame [N] la somme de 2 500 Euros au titre de l'article 700 pour les frais engagés et pour la première instance, - condamner la Société Sylvamo France SA anciennement dénommée International Paper aux entiers dépens de première instance, - débouter la Société Sylvamo France SA anciennement dénommée International Paper de sa demande de condamnation de Madame [N] au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile. Y ajoutant : - condamner la Société Sylvamo France SA anciennement dénommée International Paper à verser à Madame [N] la somme de 2 500 Euros au titre de l'article 700 pour les frais engagés en cause d'appel, - condamner la Société Sylvamo France SA anciennement dénommée International Paper aux entiers dépens de l'Appel dont distraction au profit de Maître Franck Lafon, Avocat, conformément aux dispositions de l'article 699 du CPC. Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 22 décembre 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Sylvamo France demande à la cour de : - Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Versailles le 23 juin 2021 (RG 18/00181) en ce qu'il a : - Dit et jugé que le licenciement de Madame [N] est fondé sur une cause réelle et sérieuse - Débouté Madame [N] de l'ensemble de ses demandes ; - Infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Versailles le 23 juin 2021 (RG 18/00181) en ce qu'il a : - débouté la SA International Paper (aujourd'hui dénommée Sylvamo France SA) en sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile, - rejeté les demandes plus amples ou contraires de la SA International Paper (aujourd'hui dénommée Sylvamo France SA) ; - laissé les dépens éventuels exposés par elles à la charge des parties ; Et, statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant : - Condamner Madame [N] à verser à la Société Sylvamo France SA la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile ; - la condamner aux entiers dépens de première instance et d'appel ; En tout état de cause : - Dire et juger, au besoin constater que Madame [N] est infondée en ses demandes relatives à son temps de travail ; - Dire et juger, au besoin Constater que la Société n'a aucunement manqué à son obligation de sécurité de résultat à l'égard de Madame [N] ; - Dire et Juger, au besoin constater que le licenciement de Madame [N] repose sur une cause réelle et sérieuse ; En conséquence - Débouter Madame [N] de l'ensemble de ses demandes, à toutes fins qu'elles procèdent ; Subsidiairement : - Dire et juger, au besoin constater que les dispositions de l'article L.1235-3 du Code du Travail issues de l'article 2 de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 sont applicables au cas d'espèce ; - Dire et juger que les éventuelles condamnations prononcées sur le fondement de l'article L.1235-3 du Code du Travail seraient exprimées en bruts. MOTIFS Sur les demandes relatives au temps de travail La salariée expose qu'alors qu'elle n'a signé aucune convention de forfait en jours, l'employeur l'y a toutefois soumise. Elle précise qu'à supposer que la cour retienne qu'elle a été soumise à une convention de forfait, celle-ci est cependant nulle, l'employeur ayant manqué à ses obligations de contrôle de la charge de travail de sorte qu'elle peut prétendre à un rappel d'heures supplémentaires, estimant à cet égard que les éléments qu'elle présente à la cour sont suffisamment précis. Elle en déduit que, pour avoir réalisé plus de 220 heures en 2015, 2016 et 2017, elle peut prétendre à un rappel de salaire au titre des repos compensateurs et soutient que l'employeur s'est intentionnellement soustrait à ses obligations de déclaration de ses heures supplémentaires de sorte qu'elle est éligible au bénéfice d'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. En réplique, l'employeur expose qu'effectivement, la salariée n'était pas soumise à une convention de forfait, mais, d'une part, qu'il n'a jamais eu pour intention de l'y soumettre et, d'autre part, que les éléments présentés par la salariée ne sont pas suffisamment précis. Il rappelle que la salariée a, à cet égard, renseigné des fiches de présence qui ne mentionnent aucune heure supplémentaire, fait observer qu'il existe des incohérences dans le décompte de la salariée lorsque, notamment, il est rapproché de son agenda Outlook, et par conséquent, qu'elle ne peut prétendre à un paiement d'heures supplémentaires. Il conteste par voie de conséquence tout rappel de repos compensateurs et, en tout état de cause, toute intention dans l'absence de déclaration des heures supplémentaires. *** Sur les heures supplémentaires L'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'« en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. » La charge de la preuve ne pèse donc pas uniquement sur le salarié. Il appartient également à l'employeur de justifier des horaires de travail effectués par l'intéressé. Il revient ainsi au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre l'instauration d'un débat contradictoire et à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Après appréciation des éléments de preuve produits, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance des heures supplémentaires et fixe en conséquence les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, les parties conviennent que la salariée n'était pas soumise à une convention de forfait en jours. La salariée n'a en effet jamais signé une telle convention que l'employeur ne lui a d'ailleurs à aucun moment proposée. Le simple fait que les bulletins de paie de la salariée indiquent « FORF. ANNUEL 218 J » n'implique pas que la salariée était soumise à une convention de forfait annuel en jours dès lors qu'il n'est pas discuté qu'elle n'avait pas préalablement signé une telle convention étant observé que sous la mention « FORF. ANNUEL 218 J » figure aussi la mention « JOUR 35H 7H/J » que la cour comprend comme signifiant que la salariée était soumise à un horaire hebdomadaire de 35 heures à raison de 7 heures par jour. Compte tenu de ce que la salariée était responsable RH et qu'elle n'ignorait en rien qu'elle n'avait pas signé de convention de forfait annuel en jours, elle ne pouvait pas raisonnablement se considérer liée par une convention de forfait, même si ses feuilles de paie étaient ambiguës, comme comportant des indications contradictoires. Dès lors que la salariée n'a pas été soumise à une convention de forfait : .le jugement sera confirmé en ce qu'il déboute Mme [N] de sa demande de dommages-intérêts pour assujettissement à une convention de forfait inexistante ; . la salariée peut prétendre au paiement des heures supplémentaires qu'elle a réalisées au-delà de trente-cinq heures par semaine si elles ne lui ont pas déjà été rétribuées par l'employeur. A cet égard, la salariée soumet à la cour les éléments suivants : . en pièce 11 un tableau présentant pour chaque jour entre le 1er juillet 2015 et le 31 décembre 2017 le volume des heures de travail réalisées quotidiennement et un total hebdomadaire d'heures de travail, . en pièce 50 des graphiques rendant compte, selon elle, des heures auxquelles elle a envoyé des courriels entre octobre 2015 et décembre 2017 mais sans produire les courriels afférents dont elle indique qu'ils sont au nombre de 7414, étant précisé qu'en pièce 54, elle en produit une trentaine dont certains sont envoyés à des heures très tardives, . en pièce 53, ses agendas Outlook de février 2017 à juin 2017 qui corroborent pour partie, sur cette brève période, les éléments contenus dans la pièce 11 de la salariée. Ces éléments présentés par la salariée, en particulier ses pièces 11 et 53, sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répliquer. En effet, à cet égard, l'employeur reproche à la salariée de ne pas avoir indiqué, dans sa pièce 11, ses heures de prise de poste, de pause, et de fin de travail ce qui, selon lui, ne serait pas suffisamment précis. Si effectivement, le décompte aurait pu être plus précis, il l'est toutefois suffisamment, le volume d'heures quotidiennement réalisé par la salariée étant suffisant pour en déduire, hebdomadairement, un volume d'heures de travail. Par ailleurs, la salariée demande d'ordonner sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de l'audience de jugement, la remise des relevés des badges Parking de Madame [N], la période allant du 1er juillet 2015 au 31 décembre 2017. La demande de communication de pièce formée par la salariée ne se conçoit que pour permettre d'établir la preuve de l'accomplissement d'heures supplémentaires. Comme il a été rappelé, le régime probatoire relatif aux heures supplémentaires prévoit dans un premier temps que la salariée présente au juge des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur, dans un second temps, de répliquer. Or, sans avoir besoin des relevés de badgeage ' lesquels avaient été demandés par la salariée par sommation du 14 décembre 2018 (pièce 37 de la salariée) à laquelle l'employeur n'a pas déféré ' la cour a disposé de suffisamment d'éléments pour considérer que la demande de la salariée était précise, étant précisé que l'employeur n'en a produit qu'une partie et qu'ils ne rendent compte que des heures d'arrivée de la salariée dans le parking et non de ses heures de sortie. A cet égard, il résulte des explications de M. [V], responsable des ressources humaines de la société, que « la sortie est automatique sans passage du badge » (cf. son attestation sur l'honneur du en pièce 12 de l'employeur). Les relevés de badgeage sollicités par la salariée n'apparaissent donc pas utiles pour la solution du litige. Il conviendra donc de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de communication des relevés de badgeage Parking. En tout état de cause, comme retenu ci-dessus, les éléments présentés par la salariée ont un degré de précision suffisant pour permettre à l'employeur, à qui il revient de contrôler les heures de travail effectuées, d'y répondre en produisant ses propres éléments, étant précisé que la lecture des bulletins de paie de la salariée révèle qu'aucune heure supplémentaire ne lui a jamais été rétribuée. L'employeur ne produit sur ce point aucun élément. Il limite ses explications à la contestation du degré de précision des éléments produits par la salariée et fait observer qu'il existe des incohérences dans le décompte de la salariée. A cet égard, c'est à juste titre que l'employeur relève des incohérences entre le décompte de la salariée présenté en pièce 11 et son agenda Outlook. Par exemple : . le mercredi 8 février 2017, l'agenda Outlook de la salariée montre qu'elle a commencé son travail à 8h30, l'a terminé à 12h00 pour aller chez l'esthéticienne, qu'elle a repris le travail à 14h00 pour le cesser à 17h15 afin de se rendre à un « rendez-vous privé ». Par conséquent, sur cette seule journée, le temps de travail effectif de la salariée représentait un volume de 6 heures et 45 minutes (3 heures et 30 minutes le matin et 3 heures et 15 minutes l'après-midi). Or, dans son tableau en pièce 11, la salariée revendique, pour cette journée du 8 février 2017, 12 heures de travail effectif ; . le vendredi 14 avril 2017, l'agenda Outlook de la salariée montre qu'elle a commencé son travail à 8h30, l'a terminé à 11h00 pour aller à l'hôpital (« [4]. Hôpital st [3] ») et n'a pas repris le travail dans l'après-midi. Par conséquent, sur cette seule journée, le temps de travail effectif de la salariée représentait un volume de 2 heures et 30 minutes. Or, dans son tableau en pièce 11, la salariée revendique, pour cette journée du 14 avril 2017, 12 heures de travail effectif. Ce type d'incohérence est relevé une vingtaine de fois sur la période comprise entre le 6 février et le 30 juin 2017 c'est-à-dire sur une période comprenant quatre-vingt-quinze jours ouvrés ce qui représente une marge d'erreur de 21%. L'employeur produit également, en pièce 14 la « fiche de présence » de la salariée correspondant à la période comprise entre le 1er juillet 2015 et le 31 mai 2018. Cette fiche de présence affiche systématiquement « 07:00 » pour chaque jour travaillé et ne rend pas compte des horaires effectivement réalisés par la salariée. Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que la salariée a réalisé des heures supplémentaires non rémunérées dans une proportion cependant moindre que celle invoquée. La cour évalue en conséquence à la somme de 129 321,12 euros le montant du rappel de salaire dû à la salariée au titre des heures supplémentaires qu'elle a réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires du 1er juillet 2015 au 29 décembre 2017. Le jugement sera donc infirmé et, statuant à nouveau, l'employeur sera condamné à payer à la salariée la somme ainsi arrêtée, outre 12 932,11 euros au titre des congés payés afférents. Sur les repos compensateurs Suivant l'article L. 3121-11 du code du travail, dans sa version applicable jusqu'au 10 août 2016, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Par application de l'article 18 IV de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée à 50% pour les entreprises de 20 salariés au plus et à 100% pour les entreprises de plus de 20 salariés. L'article D. 3121-14-1 du code du travail énonce que le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 3121-11 est fixé à deux cent vingt heures par salarié. Selon l'article L. 3121-28 du code du travail, applicable à la relation de travail à partir du 10 août 2016, « toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. » L'article L. 3121-30 poursuit ainsi : « Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale. Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. » A défaut de convention ou d'accord, le contingent est de 220 heures par an et par salarié (art. D. 3121-14-1 dans sa version en vigueur jusqu'au 1er janvier 2017 puis art. D. 3121-24 dans sa version en vigueur à partir du 1er janvier 2017). Il n'est en l'espèce pas discuté que la convention collective nationale des cadres de la production de papiers, cartons et celluloses ne prévoit pas de stipulations venant modifier le contingent défini par la loi et la société comptait plus de vingt salariés. De ces textes, qui ont varié dans leur contenu et dans leur numérotation durant la relation contractuelle, il ressort les principes suivants applicables à l'espèce, s'agissant d'une société qui compte plus de vingt salariés : toute heure effectuée par la salariée au-delà de 220 heures annuelles doit être compensée par un repos compensateur équivalent. La salariée n'a en l'espèce bénéficié d'aucun repos compensateur alors qu'elle a réalisé : . 549 heures supplémentaires en 2015 soit 329 heures qui ouvrent droit à un repos compensateur (avec 1 heure payée à 42,098 euros), . 899 heures supplémentaires en 2016 soit 679 heures qui ouvrent doit à un repos compensateur (avec 1 heure payée à 42,645 euros), . 698 heures supplémentaires en 2017, soit 478 heures qui ouvrent droit à un repos compensateur (avec 1 heure payée à 43,072 euros). Ces repos compensateurs doivent être compensés, par voie d'infirmation du jugement, par l'octroi d'un rappel de salaire de 63 394,61 euros, somme au paiement de laquelle l'employeur sera condamné. L'employeur sera par ailleurs condamné au paiement des congés payés afférents, soit 6 339,46 euros. Sur l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé L'article L. 8221-5 du code du travail dispose qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. L'article L. 8223-1 dispose qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. En l'espèce, l'importance et la pérennité de l'écart existant entre les heures effectivement réalisées par la salariée et l'absence de mention de ces dernières sur les bulletins de salaire, et de paiement, suffisent à établir l'élément intentionnel. Certes, l'employeur expose, se fondant en cela sur sa pièce 14 (déjà citée), que la salariée elle-même ne déclarait que 7 heures de travail par jour de présence. Toutefois, en premier lieu, l'employeur n'ignorait pas que la salariée n'était assujettie à aucun forfait annuel en jour puisqu'il reconnaît lui-même ne lui avoir jamais proposé une telle convention. En deuxième lieu le volume très important des heures supplémentaires réalisées par la salariée ne pouvait échapper à l'employeur qui, par un accord implicite résultant des circonstances d'accomplissement des heures supplémentaires en avait nécessairement connaissance, l'employeur : . prêtant lui-même à la salariée la qualité suivante : « de toute évidence, vous êtes un travailleur acharné (') » (cf. notation du 2 février 2017), . ayant reçu de la part de la salariée de nombreux courriels tardifs entre 17h30 et 21h00 (pièces 50, 54, 58, 59, 62, 63). Il en résulte que l'employeur s'est intentionnellement soustrait à ses obligations déclaratives. Il convient donc, par voie d'infirmation, de condamner l'employeur à payer à la salariée une indemnité forfaitaire correspondant à six mois de salaire, soit 49 666,32 euros pour un salaire de référence - non contesté - de 8 277,72 euros bruts mensuels. Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à ses obligations de sécurité et d'exécution loyale du contrat de travail La salariée se fonde sur les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et ajoute que le seul constat du dépassement de la durée maximale du travail ouvre droit à réparation. Elle précise qu'au cas d'espèce, elle a pris ses fonctions dans le contexte d'un service des ressources humaines dégradé, qu'elle en a alerté sa hiérarchie et a voulu prendre des mesures qui n'ont eu aucun écho chez l'employeur, hormis sa convocation à un entretien préalable à un licenciement, lequel n'a été prononcé qu'en réponse à l'alerte qu'elle avait lancée. Elle rappelle que le 23 mai 2017, elle a fait une crise d'angoisse sur son lieu de travail consécutivement à une agression verbale de son supérieur et qu'elle a été transportée vers les urgences de St Junien. En réplique, l'employeur conteste les manquements qui lui sont imputés. En particulier, il expose que l'alerte dont la salariée fait état fait elle-même suite à une alerte que lui a adressée le médecin du travail et que la salariée a découvert à cette occasion le malaise de ses collaborateurs et que, si elle a participé à deux réunions pour remédier au problème, elle n'a assuré aucun suivi des résultats qu'elles ont produit. Il conteste la réalité d'une dénonciation antérieure de même que celle de la prétendue agression verbale du supérieur hiérarchique de la salariée. *** En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité qui, comme le soutient à juste titre la salariée, n'est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l'employeur pouvant s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Ces articles disposent : Article L. 4121-1 : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. » Article L. 4121-2 « L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Éviter les risques ; 2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. » En l'espèce, la salariée n'établit pas avoir alerté l'employeur sur sa surcharge de travail. A l'occasion de sa notation de 2016 (réalisée le 2 février 2017 ' pièces 25 et 52 de la salariée). Certes, elle explique : « Je porte une attention particulière aux « signaux faibles » et à la santé de mon équipe et de plusieurs autres personnes en raison de la charge de travail croissante et des injonctions paradoxales. Cela m'inquiète beaucoup. J'ai commencé à travailler avec des ergonomes-psychologues du service de santé au travail pour avoir une aide externe sur ce sujet ». Toutefois, elle fait référence à son équipe et non à elle-même. Ainsi, l'employeur n'avait pas été avisé par la salariée de ce qu'elle ressentait une surcharge de travail, étant précisé qu'elle avait été déclarée par deux fois apte sans réserve les 15 juillet 2015 et 11 avril 2017. Par ailleurs, la salariée invoque une agression de son supérieur hiérarchique le 23 mai 2017. Mais cette agression n'est pas établie. Seule apparaît dans son dossier médical la trace d'une hospitalisation vers les urgences pour une « douleur thoracique, precordialgie » sans que la cour puisse relier ces symptômes à l'attitude de l'employeur (pièce 43 de la salariée). Enfin, en pièce 15 la salariée produit plusieurs courriels datés du mois d'octobre 2017. Il en ressort que le 18 de ce mois, le médecin du travail s'est adressé à la salariée pour lui faire part de l'état de santé de plusieurs de ses collaboratrices. Ce courriel de la médecine du travail, évoquait à propos desdites subordonnées une « charge de travail très importante, des injonctions venant du pôle financier ou d'autres pôles très exigeantes et loin du travail réel et surtout de leur mise en 'uvre. Elles expriment aussi un manque de technicité de leur part face à leur outil avec des requêtes qui leur sont demandées exigeant un approfondissement de la connaissance de leur logiciel. Elles ont des échéances temporelles très stressantes et elles se doivent tout le temps de prioriser leurs tâches avec des choix qui parfois ne correspondent pas aux demandes extérieures ». Le même jour, la salariée a transféré ce courriel à sa hiérarchie pour la tenir informée sans indiquer qu'elle-même aurait été confrontée à une surcharge de travail. En avisant sa hiérarchie, la salariée s'est en effet contentée d'une part d'expliquer pour quelles raisons ses subordonnées avaient lancé cette alerte à la médecine du travail (en l'occurrence, la salariée l'explique par « l'arrêt de travail d'[E] ») et d'autre part quelles actions elle allait mener pour remédier à la difficulté (en l'occurrence : un recentrage des priorités et un rééchelonnement des projets en cours). Mais là encore, la surcharge de travail et les difficultés de priorisation affectaient les subordonnées de la salarié et non la salariée elle-même. En définitive, les manquements que la salariée reproche à l'employeur ne sont pas établis. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il déboute la salariée de ce chef de demande. Sur le licenciement La salariée conteste les manquements qui lui sont imputés tandis que l'employeur les considère établis et suffisants pour justifier le licenciement pour insuffisance professionnelle de la salariée. *** L'article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Les faits invoqués comme constitutifs d'une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail. Il résulte de l'article L. 1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe pas spécialement à aucune des parties mais que le doute doit profiter au salarié. Pour satisfaire à l'exigence de motivation imposée par l'article L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l'énoncé de faits précis et contrôlables, à défaut de quoi le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse. L'insuffisance professionnelle constitue un motif de licenciement dès lors qu'elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié. L'incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l'employeur. L'insuffisance professionnelle, qui ne suppose aucun comportement fautif du salarié, doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d'une conjoncture économique difficile, ne doit pas être liée au propre comportement de l'employeur ou à son manquement à l'obligation d'adapter ses salariés à l'évolution des emplois dans l'entreprise. En l'espèce, la salariée a été licenciée pour insuffisance professionnelle en raison d'un manque de proactivité. La cour relève que si la salariée présente ses notations antérieures au licenciement comme de bonnes notation, il demeure qu'en réalité, lesdites notations sont mitigées. En particulier, son évaluateur, lors de la notation de 2016 réalisée en février 2017 soulignait le fait que la salariée était travailleuse et que des progrès avaient été accomplis, mais que (pièce 52 de la salariée) : . la société attachait une importance particulière à la réalisation des objectifs de l'usine en termes de formation et que du retard avait été pris dans ce dossier, l'évaluateur notant : « bien que maintes fois rappelé, nous avons besoin de ressources supplémentaires et d'une hiérarchisation des priorités (') » ; . la salariée devait se montrer plus proactive : « vous êtes un travailleur acharné (') mais vous avez néanmoins la possibilité d'être plus proactif et développer la fonction des ressources humaines avec davantage de capacités (') Je compte sur vous (') pour le faire et pour pleinement assumer vos responsabilités et votre leadership ». Par une attestation précise et très circonstanciée, Mme [R], salariée de la société ayant travaillé avec Mme [N] « dès son arrivée sur le site de Saillat », témoigne de ce qu'il lui était difficile, comme ses collègues de l'équipe RH, de suivre ses orientations et directives par « manque de précision, de cadrage et de vision des résultats attendus ». Elle ajoute qu'il en est résulté, chez certains subordonnés de Mme [N] une « perte de repères sur les actions à mener qui débordaient largement de leurs responsabilités », ce que confirme d'ailleurs l'alerte du médecin du travail adressée à la salariée le 18 octobre 2017. Mme [R] précise encore que le manque de pilotage des projets, par la salariée, a créé d'importantes tension au sein de l'organisation de l'usine. Il ressort aussi de son attestation qu'à propos d'un projet (revue des salaires des cadres 2017), le supérieur hiérarchique de Mme [N] a décidé d'en confier le pilotage à Mme [R] en raison d'erreurs commises par Mme [N]. Mme [R] rappelle l'existence de plusieurs exemples de ce type relativement à d'autres sujets d'envergure ou complexes qu'elle cite (pièce 18 de l'employeur). L'attestation de Mme [R] est corroborée par celle de son supérieur hiérarchique, M. [G] (pièce 19 de l'employeur). Si comme le fait observer à raison la salariée, M. [G] est le signataire de la lettre de licenciement, l'idée selon laquelle l'organisation du service des ressources humaines présentait des dysfonctionnements est corroborée par les résultats d'un audit interne relatif à l'équipe RH dont il ressort notamment que les subordonnés de Mme [N] (qui ont répondu à 92 % aux questions des auditeurs) estimaient de façon majoritaire que leurs processus et procédés ne leur permettaient pas d'être efficaces comme le montre la pièce 17 de l'employeur. Certes, la salariée conteste la valeur probante de cette pièce, motifs pris de ce qu'elle n'est pas datée. Mais le nom de « [N], [L] ' HR Manager » y étant cité, la cour en déduit que l'audit en question a nécessairement été réalisé alors que la salariée était encore en fonction. Compte tenu des éléments qui précèdent, les manquements de la salariée sont établis et caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il dit justifié ledit licenciement et en ce qu'il déboute la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les dépens et les frais irrépétibles Succombant, l'employeur sera condamné aux dépens de première instance et d'appel, dont distraction au profit de Maître Franck Lafon, Avocat, conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile. Il conviendra de condamner l'employeur à payer à la salariée une indemnité de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en première instance et en appel. PAR CES MOTIFS: Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour : CONFIRME le jugement mais seulement en ce qu'il déboute Mme [N] de sa demande de dommages-intérêts pour assujettissement à une convention de forfait inexistante et de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat par l'employeur, de sa demande de communication, sous astreinte, des relevés de badgeage et de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, INFIRME le jugement sur le surplus, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, CONDAMNE la société Sylvamo France à payer à Mme [N] les sommes suivantes : . 129 321,12 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires du 1er juillet 2015 au 29 décembre 2017, . 12 932,11 euros au titre des congés payés afférents, . 63 394,61 euros de rappel de salaire au titre des repos compensateurs, . 6 339,46 euros au titre des congés payés afférents, . 49 666,32 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires, CONDAMNE la société Sylvamo France à payer à Mme [N] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société Sylvamo France aux dépens de première instance et d'appel, dont distraction au profit de Maître Franck Lafon, Avocat, conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile. . prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. . signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Dorothée Marcinek, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier Le Président