Cour d'appel, 01 décembre 2023. 22/01609

01/12/2023 ARRÊT N°2023/453 N° RG 22/01609 - N° Portalis DBVI-V-B7G-OYBG CB/AR Décision déférée du 08 Avril 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MONTAUBAN ( F 20/00040) section agriculture - LAZARTIGUE J. [G] [F] C/ E.A.R.L. NOBLE VAL INFIRMATION PARTIELLE Grosse délivrée le 1ER DECEMBRE 2023 à Me Jean lou LEVI Me D. HEINRICH-BERTRAND REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 2 *** ARRÊT DU PREMIER DECEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS *** APPELANT Monsieur [G] [F] [Adresse 2] [Localité 1] Représenté par Me Jean lou LEVI de la SELARL LEVI - EGEA - LEVI, avocat au barreau de TARN-ET-GARONNE INTIMEE E.A.R.L. NOBLE VAL prise en la personne de son représentant légal, domicilié ès qualités audit siège sis [Adresse 3] Représentée par Me Delphine HEINRICH-BERTRAND de la SELARL PHILIPPE GIFFARD CONSEIL, ENTREPRISE ET PERSONNEL, avocat au barreau de TARN-ET-GARONNE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 Octobre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant F. CROISILLE-CABROL,conseillère et E.BILLOT, vice-présidente placée chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. BRISSET, présidente F. CROISILLE-CABROL, conseillère E. BILLOT, vice-présidente placée Greffier, lors des débats : A. RAVEANE ARRET : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE M. [G] [F] a été embauché selon plusieurs contrats de travail à durée déterminée entre le 1er juin 2012 et le 31 juillet 2015 par l'EARL Noble Val en qualité d'ouvrier agricole. À compter du 16 novembre 2015, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, M. [F] exerçant en tant qu'ouvrier horticole polyvalent. La convention collective applicable est celle des exploitations de pépinières et d'horticulture de Midi-Pyrénées. La société Noble Val emploie moins de 11 salariés. À compter du 31 juillet 2018, M. [F] a fait l'objet de plusieurs avertissements pour divers manquements, avertissements contestés par ce dernier. Le 31 août 2019, M. [F] a été placé en arrêt de travail pour maladie, prolongé jusqu'au 30 novembre 2019. Lors de la visite de reprise en date du 14 octobre 2019, le médecin du travail a indiqué que la reprise était prématurée et qu'une prolongation de l'arrêt était nécessaire. Le 12 février 2020, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Montauban aux fins de contester les avertissements, obtenir le paiement de dommages et intérêts et obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur. Le 3 mai 2021, le médecin du travail a déclaré M. [F] inapte à son poste, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi. M. [F] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement selon lettre du 27 mai 2021. Par jugement du 8 avril 2022, le conseil a : - dit et jugé que les trois avertissements prononcés par L'EARL Noble Val à l'encontre de M. [G] [F] sont justifiés et maintenus, - dit et jugé le harcèlement moral n'est pas reconnu faute d'éléments probants, - rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, - débouté les parties pour le surplus, - condamné M. [F] aux dépens de l'instance. Le 26 avril 2022, M. [F] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision. Dans ses dernières écritures en date du 24 juin 2022, auxquelles il est fait expressément référence, M. [F] demande à la cour de : - déclarer l'appel de M. [G] [F] recevable et bien fondé. En conséquence : - réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes du 8 avril 2022 en ce qu'il a : - jugé que les trois avertissements prononcés par l'EARL Noble Val à l'encontre de M. [F] sont justifiés et maintenus, - jugé que harcèlement moral n'est pas reconnu faute d'éléments probants, - rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, - débouté les parties pour le surplus, - condamné M. [F] aux dépens de l'instance. Et, statuant à nouveau, À titre principal : - prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, - déclarer que la résiliation judiciaire prendre les effets d'un licenciement nul, - condamner en conséquence la société Noble Val à payer à M. [F] la somme de 10 010,22 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - condamner la société Noble Val à payer à M. [F] la somme de 10 010,22 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral. À titre subsidiaire : - prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, - déclarer que la résiliation judiciaire prendre les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner en conséquence la société Noble Val à payer à M. [F] la somme de 8 341,85 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En tout état de cause : - prononcer la nullité des avertissements injustifiés, - condamner la société Noble Val à payer à M. [F] la somme de 1 668,37 euros à titre de dommages et intérêts pour chaque avertissements nuls et injustifiés (sic), - condamner la société Noble Val à payer à M. [F] la somme de 1 737,88 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, - condamner la société Noble Val à payer à M. [F] la somme de 3 336,74 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - condamner la société Noble Val à payer à M. [F] la somme de 333,67 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés, - condamner la société Noble Val à payer à M. [F] la somme de 1 668,37 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité du résultat, - condamner la société Noble Val à payer à M. [F] la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers frais et dépens tant de première instance que d'appel. Il soutient que la dégradation de son état de santé est la conséquence d'un harcèlement moral ou à tout le moins d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Il en déduit une résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul ou subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il sollicite la nullité des avertissements. Dans ses dernières écritures en date du 23 septembre 2022, auxquelles il est fait expressément référence, la société Noble Val demande à la cour de : - confirmer la décision entreprise en ce qu'elle a : - dit et jugé que les trois avertissements prononcés par l'EARL Noble Val à l'encontre de M. [F] sont justifiés et maintenus, - dit et jugé que le harcèlement moral n'est pas reconnu, - rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, - débouté les parties pour le surplus, - condamné Monsieur [F] aux dépens de l'instance. Et, statuant à nouveau : - débouter l'appelant de l'ensemble de ses demandes, - condamner l'appelant sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 2 000 euros ainsi qu'aux entiers dépens. Elle soutient que chacun des avertissements était justifié. Elle conteste tout harcèlement moral et s'oppose à la résiliation judiciaire du contrat. La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 3 octobre 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION Il convient tout d'abord d'apprécier le bien-fondé de chacun des avertissements adressés au salarié étant rappelé que, par application des dispositions de l'article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige la juridiction apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit à la juridiction les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'elle estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Sur l'avertissement du 31 juillet 2018, Il été notifié dans les termes suivants : Le 10 juillet 2018, vous avez commis les faits suivants : Alors que je vous demandais une nouvelle fois de remplir complètement le réservoir du véhicule de transport pour éviter des déplacements et donc des frais inutiles, vous vous êtes fortement emporté contre moi en haussant le ton, je cite 'pour ce que je suis payé avec ce boulot de merde, vous me faites chier, je ne ferai pas plus, j'ai d'autres choses à faire' et proféré des menaces à mon encontre. Or il ne s'agit pas là d'un incident isolé. Nous avons été déjà contraints, à plusieurs reprises, pour des faits semblables, de vous faire des observations dont vous n'avez pas tenu compte. Vous avez quitté votre lieu de travail il y a deux ans ce qui était déjà qualifiable de faute grave. Régulièrement depuis, vous avez des propos agressifs envers certains salariés, contestez ou ne respectez pas les consignes données. Les conséquences sont graves, jusqu'à la perte de plants chez le client car non inspectés par vos soins au chargement sous prétexte que vous êtes pressé. Le 11 juillet 2018, vous n'avez pas vérifié le niveau d'huile du véhicule de transport, alors que vous alliez l'emprunter pour une tournée. Nous vous rappelons que cela fait partie de vos missions mentionnées sur votre contrat de travail. Le 21 juillet 2018, vous n'avez pas signalé qu'il n'y avait plus d'eau pour l'arrosage des serres, alors que vous aviez constaté que vous n'aviez pas assez d'eau pour assurer le traitement phytosanitaire hebdomadaire. L'ensemble des plants sous serre a été mis en danger. Courant juin, vous avez : -Non respecté plusieurs consignes écrites (ex : sens des livraisons, liste des engrais, ...) -Délégué d'autres salariés saisonniers des tâches qui vous incombent (ex : chargement des camions, connaissance de l'emplacement des plants dans le frigo, doc produits sanitaires) -Effectué des tâches avec d'autres salariés qui peuvent se faire seul, sans avoir aucun souci d'économie et de rationalisation du travail (ex : branchement prise de force mini-tracteur). -Laissé aux autres les tâches les plus ingrates, ce qui met une mauvaise ambiance de travail. -Ralenti le rythme de travail croyant que je n'étais pas là et l'accélérer quand je passe dans l'atelier. -Evité les responsabilités, sous prétexte de ne pas être assez payé pour (selon vos propres dires). Ce comportement est fortement préjudiciable au bon fonctionnement de notre entreprise. Par ailleurs, ces faits constituent un manquement à notre discipline générale. Ils nous amènent donc à vous notifier cet avertissement qui sera versé à votre dossier personnel. Si de tels incidents de reproduisaient, nous pourrions être amenés à prendre une sanction plus grave. Nous souhaitons donc vivement que vous fassiez le nécessaire pour un redressement rapide et durable. Cet avertissement a été immédiatement contesté par le salarié. Il l'a été non seulement pour discuter les faits mais également pour solliciter une fiche de poste et même de manière assez constructive pour envisager une discussion avec les autres membres du personnel quant à la répartition des tâches. L'employeur n'apporte que très peu d'éléments pour établir la réalité des faits visés à l'avertissement. Certains le sont dans des termes très généraux. Les seules pièces versées au titre de cet avertissement sont constituées par deux attestations de la secrétaire. Celle-ci vise dans la première, rectifiée sur la date de l'événement, des faits du 8 février 2019 étrangers à cet avertissement puisque postérieurs. La seconde fait état du fait que le salarié n'a pas appelé pour signaler une panne sur le circuit de forage alimentant la fosse de traitement mais sans véritable précision sur l'événement et les circonstances. Aucun élément n'est produit sur l'emportement du salarié étant observé que contrairement à ce qu'ont retenu les premiers juges, la lettre de sanction visait non seulement des propos agressifs vis-à-vis de l'employeur mais également envers d'autres salariés de sorte que les attestations d'anciens salariés faisant état d'une humeur égale de M. [F] ne sont pas dénuées de pertinence. Au regard du très peu d'éléments produits, la cour retient que la matérialité des faits fautifs n'est pas établie et qu'il n'y avait pas lieu à avertissement. Il sera annulé par infirmation du jugement. Sur l'avertissement du 30 août 2019, Il été notifié dans les termes suivants : Le 27 août 2019, vous avez commis les faits suivants : alors que je vous signalais que vous n'aviez pas suivi les instructions avant votre départ en vacances, vous vous êtes à nouveau fortement emporté contre moi en haussant le ton, et proféré des menaces à mon encontre. Ce comportement agressif ne peut être accepté et relève d'une faute grave pouvant justifier un licenciement. Or il ne s'agit pas là d'un incident isolé. Nous avons été déjà contraints, à plusieurs reprises, pour des faits semblables de vous faire des observations dont vous n'avez pas tenu compte. Vous avez quitté votre lieu de travail il y a trois ans ce qui était déjà qualifiable de faute grave. Régulièrement depuis, et malgré un avertissement il y a un an, vous tenez des propos agressifs envers certains salariés, contestez ou ne respectez pas les consignes données. Les conséquences sont graves. Dernier fait en date, le 31 juillet 2019: malgré les indications de [J] [D] puis de [K] [B], vous n'avez pas fait le travail de désherbage au champ comme nous vous l'avions demandé. Il fallait finir de passer la débroussailleuse puis passer du désherbant dans la pépinière aux lieux indiqués. Vous avez repassé la débroussailleuse à des endroits qui pouvaient attendre et pas passé le désherbant. Aujourd'hui nous constatons une forte invasion d'herbes aux endroits non traités, ce qui a provoqué une forte attaque de mildiou. [K] a été obligé de faire 2 jours supplémentaires pour rattraper l'erreur. Par ailleurs, ce lundi 27 août, outre vos propos agressifs à mon encontre, vous avez passé la débroussailleuse sur 5 rangs, en négligeant le matériel. Le lendemain, [K] a constaté que la tête de l'appareil était complètement usée. Perte de temps, et obligation de racheter une nouvelle tête de coupe. ll a fini de débroussailler en deux fois moins de temps (10 rangs en 4 heures en moyenne). Je vous rappelle l'objet de votre contrat : - Assurer les livraisons : effectué - Organiser les chantiers : vous prenez difficilement les responsabilités et déléguez systématiquement - Réaliser les opérations de maintenance et de réparation : non effectué - Effectuer les traitements phytosanitaires dans les serres (effectué) et à l'extérieur (non effectué) - Mettre en 'uvre et contrôler l'arrosage sous serre : non effectué Votre niveau et votre échelon dans la convention collective vous amènent également à assurer : - Vérifier l'état des véhicules et des tracteurs : non effectué ~ Vérifier et gérer les stocks de matériel et de produit : non effectué - Adaptation de l'emploi des produits en fonction du terrain : non effectué - Participation à la reconnaissance des maladies et application des traitements adaptés : non effectué Pour combler tous ces déficits, j'ai été obligée d'embaucher chaque année depuis 4 saisons une personne supplémentaire, ce qui est fortement préjudiciable au bon fonctionnement de mon entreprise. J'espère que cette lettre vous fera prendre conscience de l'impérieuse nécessité de vous conformer à vos obligations professionnelles, faute de quoi j'envisagerai de sanctions disciplinaires plus importantes. Là encore cet avertissement a été immédiatement contesté par lettre par le salarié qui faisait état d'un certain nombre de difficultés. Là encore il n'est produit que très peu d'éléments par l'employeur. Aucun n'est produit sur ce qui est qualifié d'emportement du salarié. L'attestation de la secrétaire, telle que rectifiée mentionne des faits de février 2019. Il est produit une attestation de M. [B], salarié, faisant état de ce que le désherbage aurait été réalisé dans la semaine du 29 juillet au 2 août mais sans suivre les consignes. Outre que cela est fort peu précis, cette attestation est à prendre avec circonspection en ce qu'il est produit par le salarié des échanges de messages entre ce salarié et sa fille disant qu'il s'était fait avoir par [T] (la gérante) et demandant même ce qu'il y avait dans son attestation. Il existe un document pouvant s'analyser en un cahier de liaison où il est fait état de ce que la prestation de rotofill avait été exécutée par le salarié mais pas toujours dans le sens voulu. Il était également précisé ça va ou à peu près. Il est également produit une attestation du père de la gérante faisant état de ce qu'il assurait l'entretien des engins agricoles, aucun salarié ne sachant le faire, ce qui n'est pas nécessairement imputable à M. [F] et relèverait en toute hypothèse d'une éventuelle insuffisance mais non de la sphère disciplinaire. Les éléments produits sont là encore très insuffisants pour justifier de l'exercice par l'employeur de son pouvoir disciplinaire même dans les termes d'un avertissement. Il sera annulé par infirmation du jugement. Sur l'avertissement du 4 octobre 2019, Cette lettre contenait tout d'abord une réponse à la contestation de l'avertissement précédent puis un nouvel avertissement dans les termes suivants : Trois derniers faits font l'objet d'un nouvel avertissement : - Lorsque vous utilisez les produits de traitement, vous vous devez de respecter les règles de sécurité envers vous-même et les personnes environnantes. Le 30 août, vous avez passé le pulvérisateur à proximité de personnes qui logent à proximité et qui revenaient de congés, et aspergé leur véhicule, devant témoins. - Le même jour, je vous ai surpris en train de vider le fond de cuve de traitement directement dans le caniveau, alors que nous exigeons que la cuve soit rincée et passée au bord d'un champ diluée, conformément aux exigences phytosanitaires. Vous m'avez répondu que le produit était trop collant... - Nous tenons une fiche de suivi de la remise à niveau des chariots élévateurs (copie jointe) qui est sensée être faite toutes les semaines. Vous êtes CDI, vous avez donc la responsabilité de contrôler les fiches, et de vous assurer que les travailleurs saisonniers le font lorsque vous n'êtes pas disponible. La remise à niveau de l'eau des batteries n'a pas été faite pendant 2 mois. A votre retour de congés, la dernière semaine d'août, vous n'avez pas fait ce contrôle. Conséquences : un des chariots ne tient plus la charge. Prix de la batterie à changer : 5 000 euros. Le seul élément pertinent produit sur ces griefs est l'attestation d'un autre salarié faisant état de produits phytosanitaires sur son véhicule. Le salarié soutient l'avoir prévenu et indique avoir ensuite lavé le véhicule. À supposer même que M. [F] ait prévenu son collègue, il n'en demeure pas moins et indépendamment des autres griefs non établis que ceci constituait à tout le moins une absence d'attention dans la mise en 'uvre de produits pouvant présenter un danger. Ceci justifiait donc l'exercice, au demeurant mesuré, de son pouvoir disciplinaire par l'employeur. Il n'y a donc pas lieu à annulation de cet avertissement. Le jugement sera confirmé de ce chef. La cour annule ainsi deux des trois avertissements, à savoir ceux des 31 juillet 2018 et 30 août 2019. Quant aux conséquences, il est sollicité une indemnité à hauteur de 1 668,37 euros pour chacun d'eux, soit à chaque fois l'équivalent d'un mois de salaire. Chaque avertissement a certes causé un préjudice mais la demande demeure très excessive alors qu'il n'en est résulté aucune perte de salaire et qu'il n'est pas produit d'élément spécifique. Le montant des dommages et intérêts sera fixé à 150 euros pour chacun des avertissements et l'employeur condamné au paiement de ces sommes. Sur la résiliation judiciaire du contrat, Il s'agit d'un mode de rupture qui suppose la démonstration de faits fautifs de l'employeur ne permettant pas la poursuite du contrat de travail. Si en l'espèce la date de rupture est acquise par le licenciement consécutif à l'inaptitude, il n'en demeure pas moins que la juridiction était saisie antérieurement de sorte qu'il y a lieu d'apprécier le bien-fondé de la demande. La charge de la preuve repose en l'espèce sur le salarié, étant toutefois précisé que cette question doit être envisagée au regard du régime probatoire applicable au harcèlement moral. Il résulte des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Par application des dispositions de l'article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L.1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce M. [F] invoque : - des avertissements répétés et injustifiés ; il a été retenu ci-dessus l'annulation de deux avertissements de sorte qu'il est matériellement établi l'exercice erroné du pouvoir disciplinaire à deux occasions, - une carence dans les équipements de protection pour l'application des produits phytosanitaires ; il est produit une attestation de M. [S] (pièce 47) en ce sens, - le fait de ne pas avoir été rémunéré à un taux majoré pendant le temps d'application de ces produits phytosanitaires ; il est justifié d'une demande à l'employeur en ce sens alors qu'il existe bien une disposition de la convention collective prévoyant une telle majoration, - une charge de travail excessive comprenant ordres et contre ordres et un sms en plein milieu de la nuit, dont l'existence n'est pas contestée, - l'absence de douche et de station de nettoyage, sans qu'il soit produit d'élément matériel à ce titre. Ces éléments, tels que retenus comme matériellement établis, pris dans leur ensemble sont de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral. L'employeur apporte toutefois un certain nombre d'éléments objectifs. S'il ne donne pas d'éléments sur le sort de sa plainte, il justifie néanmoins avoir porté plainte pour faux du chef de l'attestation de M. [S] produite en pièce 47, de sorte qu'à tout le moins le caractère probant de ce document est très limité. Il indique que le sms en pleine nuit correspondait à une erreur de programmation et il apparaît que cet événement n'a pas été réitéré de sorte que la simple erreur peut être retenue. Il produit des factures quant à l'achat des équipements de protection. Il justifie que la majoration de salaire liée aux traitements phytosanitaires a fait l'objet d'une régularisation, après la saisine de la juridiction mais avant la rupture alors qu'il n'est pas formulé de demande de rappel de salaire. Il produit une photo quant à l'existence d'une douche sans que la cour puisse toutefois déterminer dans quelle circonstance elle a été prise. Au total, la cour retient que l'exercice du pouvoir disciplinaire même erroné ne s'inscrivait pas dans des faits de harcèlement alors que c'est essentiellement une carence probatoire qui est retenue pour annuler deux des trois avertissements, le dernier demeurant justifié. Pour le surplus les éléments apportés par l'employeur apportent certaines justifications objectives de sorte que la confrontation de tous ces éléments ne permet pas de retenir l'existence d'un harcèlement moral. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes au titre d'un harcèlement moral et par suite d'un licenciement nul. En revanche, il existe bien un manquement sur le terrain de l'obligation de sécurité. En effet, par application des dispositions des articles L. 4121-1 du code du travail l'employeur est tenu vis-à-vis des salariés d'une obligation de sécurité. Si cette obligation est de moyens, il incombe toutefois à l'employeur de justifier de ce qu'il y a bien satisfait. Or, la simple production de factures d'achat d'équipements de protection ne saurait justifier de ce qu'ils étaient présents en quantité suffisante et à disposition du salarié. Cela est d'autant plus le cas que dans sa réponse circonstanciée au premier avertissement, que la cour a annulé, le salarié faisait état d'une carence dans les équipements de protection sans que l'employeur lui réponde de ce chef. Le salarié a plusieurs fois alerté l'employeur sur sa situation au travail, se décrivant comme désemparé, et proposant de débattre sur les points évoqués dans ce qui relevait d'une attitude à tout le moins constructive. Or, l'employeur ne justifie d'aucune mesure concrète face à ces demandes. Le salarié bénéficiait certes d'un certificat valide lui permettant de manipuler les produits phytosanitaires mais les difficultés que l'employeur invoquait et les réponses que lui faisait le salarié justifiaient à tout le moins d'une réunion, d'un document de cadrage ou de toute autre action équivalente et d'une remise effective des équipements de protection. La cour ne saurait se satisfaire de la seule affirmation que si les équipements étaient acquis, sans qu'on puisse déterminer s'ils l'étaient en quantité suffisante, ils étaient nécessairement à disposition. Ce manquement est donc établi et s'agissant de l'obligation de sécurité comprenant la manipulation de produits dangereux, il était suffisamment grave pour ne pas permettre la poursuite du contrat de travail. La résiliation judiciaire sera prononcée, par infirmation du jugement, à effet au jour de la rupture effective et produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Quant aux conséquences M. [F] peut prétendre : - à l'indemnité de préavis pour la somme de 3 336,74 euros peu important qu'il n'ait pas été en mesure de l'exécuter s'agissant des effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - aux congés payés afférents pour la somme de 333,67 euros, - à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui seront appréciés en considération d'une ancienneté de 4 années complètes, d'un salaire de 1 668,37 euros, des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail dans une entreprise employant moins de 11 salariés et de l'absence de tout élément sur la situation actuelle de M. [F]. Ils seront fixés à 5 000 euros, - à des dommages et intérêts pour le manquement à l'obligation de sécurité lesquels seront fixés à 500 euros en l'absence d'élément autre que la carence de l'employeur, laquelle a toutefois été persistante alors que le salarié formulait expressément des demandes. La société Noble val sera condamnée au paiement de ces sommes. Il n'y a pas lieu à condamnation au paiement au titre de l'indemnité de licenciement, celle-ci ayant été réglée dans le cadre du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. M. [F] sera débouté de cette demande. L'action comme l'appel étaient partiellement bien fondés de sorte que l'intimée sera condamnée aux entiers dépens et au paiement de la somme de 3 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Montauban du 8 avril 2022 en ce qu'il a rejeté la demande d'annulation de l'avertissement du 4 octobre 2019, la demande au titre du harcèlement et celle de la résiliation produisant les effets d'un licenciement nul, L'infirme pour le surplus, Statuant à nouveau et y ajoutant, Annule les avertissements des 31 juillet 2018 et 30 août 2019, Condamne l'EARL Noble Val à payer à M. [F] deux indemnités de 150 euros à ce titre, Prononce la résiliation judiciaire du contrat à effet au jour de la rupture effective et dit qu'elle produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamne l'EARL Noble Val à payer à M. [F] les sommes de : - 3 336,74 euros à titre d'indemnité de préavis, - 333,67 euros au titre des congés payés afférents, - 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, - 3 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute M. [F] de ses plus amples demandes, Condamne l'EARL Noble Val aux dépens de première instance et d'appel. Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière. La greffière La présidente A. Raveane C. Brisset .