Cour d'appel, 13 février 2024. 22/00650

EP MINUTE N° 24/247 Copie exécutoire aux avocats Copie à Pôle emploi Grand Est le Le greffier REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE COLMAR CHAMBRE SOCIALE - SECTION A ARRET DU 13 FEVRIER 2024 Numéro d'inscription au répertoire général : 4 A N° RG 22/00650 - N° Portalis DBVW-V-B7G-HYTR Décision déférée à la Cour : 06 Janvier 2022 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MULHOUSE APPELANTE : Madame [C] [A] épouse [F] [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Joseph WETZEL, avocat au barreau de COLMAR INTIMEE : S.A.S. PAREDES N° SIRET : 955 509 609 [Adresse 1] [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Pierre PAWLAS, avocat au barreau de MULHOUSE COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 10 Novembre 2023, en audience publique, devant la Cour composée de : M. PALLIERES, Conseiller faisant fonction de Président M. LE QUINQUIS, Conseiller M. LAETHIER, Vice-Président placé qui en ont délibéré. Greffier, lors des débats : Mme THOMAS ARRET : - contradictoire - prononcé par mise à disposition au greffe par M. PALLIERES, Conseiller faisant fonction de Président, - signé par M. PALLIERES, Conseiller et Mme THOMAS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Selon contrat de travail à durée indéterminée du 18 mai 2009, à temps complet, Madame [C] [F] née [A] a été engagée, par la Sas Apura (devenue Paredes), en qualité d'assistante de direction, niveau VI, échelon 1, au sein de l'établissement de [Localité 10]. La convention collective nationale applicable est celle du commerce de gros. Madame [C] [F] née [A] a bénéficié d'un congé parental à temps complet du 19 novembre 2011 au 30 septembre 2012. Le congé parental s'est poursuivi à 80 % du temps de travail initial, du 31 septembre 2012 au 30 septembre 2013. Selon avenant, au contrat de travail, du 3 février 2014, la durée du travail est passée de 35 heures à 28 heures par semaine. À compter du mois d'octobre 2015, Monsieur [U] [W] a été nommé en qualité de directeur de site. Au mois de mars 2017, Madame [C] [F] née [A] a adressé un courriel dénonçant des faits qu'elle considérait relever de harcèlement moral à l'encontre de Monsieur [W]. Une enquête interne a été menée, sur les faits dénoncés, et a conclu à l'absence de faits de harcèlement moral. À compter du 12 juin 2017, Madame [C] [F] née [A] a été placée en arrêt travail, renouvelé sans discontinuité jusqu'aux visites de reprise, effectuées par le médecin du travail, qui a, selon second avis, daté du 22 décembre 2017, déclaré la salariée inapte à son poste ainsi qu'à tous postes au sein de Paredes [Localité 4]. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 1er mars 2018, la Sas Paredes a notifié à Madame [C] [F] née [A] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, Madame [A] ayant refusé les propositions de reclassement. Par requête du 27 septembre 2018, Madame [C] [F] née [A] a saisi le Conseil de prud'hommes de Mulhouse de demandes de contestation de son licenciement, et aux fins d'indemnisations subséquentes, outre d'indemnisation d'un préjudice moral, pour « charge de travail d'un poste occupé d'un salaire à temps plein », pour rupture d'égalité de salaire au sein de l'entreprise, et pour indemnité d'ancienneté. Par jugement du 6 janvier 2022, le Conseil de prud'hommes, section encadrement, a : - dit et jugé la demande recevable mais non fondée, - dit et jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, - débouté Madame [C] [F] née [A] de l'ensemble de ses demandes, - débouté les parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Madame [C] [F] née [A] aux dépens. Par déclaration du 11 février 2022, Madame [C] [F] née [A] a interjeté appel du jugement en toutes ses dispositions sauf le rejet de la demande de l'employeur au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par écritures transmises par voie électronique le 10 mai 2022, Madame [C] [F] née [A] sollicite l'infirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions, et que la cour, statuant à nouveau : déclare son licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamne la Sas Paredes à lui payer les sommes suivantes : 5 436 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 65 248 euros en réparation du préjudice moral en raison de l'inaptitude provoquée par l'employeur, 32 623 euros au titre de la charge de travail à temps plein occupé sur un poste à temps partiel, 16 312 euros en réparation de la rupture abusive de son contrat de travail, 48 936 euros au titre de son indemnité d'ancienneté au sein de l'entreprise, 8 460 euros à titre d'indemnité de rupture d'égalité de salaire au sein de l'entreprise, 1 360 euros à titre d'indemnité en raison du refus par son employeur de son accès à l'échelon 3, 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; dise et juge que les sommes dues porteront intérêts au taux légal à compter de sa demande introductive du 27 septembre 2018, en ordonner la capitalisation en application de « l'article 1154 du code civil » ; Par écritures transmises par voie électronique le 8 juin 2022, la Sas Paredes sollicite la confirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions et la condamnation de Madame [C] [F] née [A] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens. L'ordonnance de clôture de l'instruction a été rendue le 7 décembre 2022. En application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux conclusions susvisées pour plus amples exposé des prétentions et moyens des parties. MOTIFS Sur le harcèlement moral Selon l'article L 1554-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Madame [C] [F] née [A] invoque les faits suivants : alors qu'un avenant, du 3 février 2014, matérialisait son passage à un temps partiel à 28 heures hebdomadaires, l'employeur, en la personne de Monsieur [U] [W], l'a surchargée de travail, Monsieur [W] lui a indiqué que son avenir, au sein de l'entreprise, était sans issue, Monsieur [U] [W] a accumulé des agissements constitutifs d'une mise au placard, dès lors qu'elle été exclue des réunions de direction, qu'elle a été exclue du déjeuner, du 20 mars 2017, avec les chefs de service qui a eu lieu après la réunion, qu'il a installé un intérimaire à la direction et lui a retiré la formation Chsct initialement projetée, La matérialité des faits de surcharge de travail, concernant la salariée, n'est pas établie. En effet, s'il est un fait constant que la fiche de poste, initiale, du 7 octobre 2008, n'a pas été révisée, suite au passage de 35 à 28 heures de travail, de Madame [C] [F] née [A], ce défaut de révision de la fiche de poste ne permet pas de retenir l'existence d'une surcharge de travail, alors que, comme relevé par les premiers juges, plusieurs missions ont bien été retirées à la salariée, et d'autres ont été automatisées grâce aux différents développements informatiques, réduisant sensiblement la charge de travail. L'ajout, d'autres tâches, dont la salariée ne précise pas la nature, n'est pas matériellement établi. Par ailleurs, Madame [C] [F] née [A] ne saurait reprocher à Monsieur [W] d'avoir donné une partie de ses tâches à une intérimaire, et lui reprocher, tout à la fois, de l'avoir surchargée de travail. Si les délégués du personnel ont, fait état, selon la pièce n°4 de la salariée, d'une détérioration préoccupante des conditions de travail et de l'ambiance générale du principalement à des problèmes, notamment, de surcharge de travail, ce document ne permet pas de considérer que la surcharge de travail, dénoncée, au mois de février 2017, par les délégués du personnel, concernait Madame [C] [F] née [A]. Comme également relevé par les premiers juges, Madame [C] [F] née [A] respectait ses horaires de travail, 8h15-12 h, et 14h-17h15, les lundis, mardi, jeudi et vendredi, et ne dépassait ponctuellement son horaire que pour des raisons de service, notamment une réunion qui s'éternise. Comme le reconnaît, la salariée, en outre, lorsqu'il lui arrivait de dépasser ses horaires de travail, Madame [C] [F] née [A] récupérait ses heures effectuées, ce qui est confirmé par les plannings de présence produit par cette dernière. Nul ne pouvant s'établir, à lui-même, un élément de preuve, les courriels de Madame [C] [F] née [A], et déclarations de cette dernière à divers intervenants, ne permettent pas de retenir la matérialité des faits de surcharge de travail invoqués par la salariée. La matérialité d'une déclaration de Monsieur [W] selon laquelle l'avenir de Madame [C] [F] née [A], au sein de l'entreprise, serait sans issue, tant qu'il serait en place, n'est pas établie. S'agissant de la matérialité des faits de mise au placard, Madame [C] [F] née [A] produit une attestation de témoin de Madame [S] [I] selon laquelle cette dernière a été amenée à travailler au sein du service de la direction, installée pratiquement face du bureau de Madame [C] [F] née [A], pour participer au projet de la construction du nouveau site, mission qui incombait normalement à l'assistante de direction, à savoir Madame [C] [F] née [A], et qu'elle peut attester que Madame [C] [F] née [A] a été de plus en plus isolée dans son poste de travail, mise de côté par certains de ses collègues de travail, le témoin demandant s'il est bien normal qu'une assistante de direction soit évincée des réunions de direction. Madame [C] [F] née [A] produit également : une attestation de témoin de Madame [M] [O] selon laquelle Monsieur [W] a confié à Madame [I] une mission qui, en temps normal, devait être du ressort et accomplie par Madame [C] [F] née [A]. Madame [O] fait état d'une ambiance pénible, pesante et même délétère, depuis l'arrivée de Monsieur [W], une attestation de témoin de Monsieur [N] [Z] selon laquelle, dès son arrivée, Monsieur [W] a fait, à Monsieur [Z], des remarques déplacées, notamment sur ses origines. Toutefois, la cour relève que, s'agissant de propos déplacés de Monsieur [W] à l'égard de Madame [C] [F] née [A], la matérialité des faits n'est pas établie, un échange de courriels du 2 juin 2017 avec Monsieur [W], et un courriel du même jour que Madame [C] [F] née [A] a envoyé à d'autres salariés en précisant qu'elle ne « tiendrait pas longtemps à cette cadence et à supporter ces agissements insidieux ; il (Monsieur [W]) veut me faire craquer ». Il n'est pas établi que Madame [C] [F] née [A] participait aux repas organisés avec les chefs de service, de telle sorte que, comme invoqué par l'employeur, Madame [C] [F] née [A] n'a pas été écartée du repas du 20 mars 2017, dès lors qu'elle n'a jamais été invitée auxdits repas. Il n'est pas plus établi la matérialité d'une réunion de direction du 3 mars 2020, à laquelle Madame [C] [F] née [A] n'aurait pas été conviée, alors que l'employeur précise qu'il n'y avait qu'une seule réunion de direction par mois, cette dernière ayant eu lieu le 20 mars 2017, à laquelle Madame [C] [F] née [A] était présente, la réunion du 3 mars étant une réunion commerciale. En outre, Madame [C] [F] née [A] peut difficilement soutenir, tout à la fois, que Monsieur [W] l'avait surchargée de travail, et que ce dernier a confié à Madame [I] une tâche qui relevait de ses fonctions, cherchant ainsi à la mettre à l'écart. Par ailleurs, la pièce n°61, produite par la salariée, constituée par un échange de courriels du 28 avril 2017, permet de relever que le contrat de Madame [I] avait été poursuivi pour remplacer Monsieur ou Madame [H] pour glissement et surcharge de travail. La cour relève que l'échange de courriels entre Madame [C] [F] née [A] et Monsieur [W], du 2 juin 2017, ne comporte aucun terme déplacé de Monsieur [W], directeur, et dès lors supérieur hiérarchique de Madame [C] [F] née [A], mais, comporte une précision sur un message à tenir par Madame [C] [F] née [A] à une entreprise chargée de l'entretien du chauffage, et de la climatisation. Il est toutefois établi que Monsieur [W] a retiré Madame [C] [F] née [A] de l'inscription à la formation « présider le Chsct », au regard de l'échange de courriels entre Madame [C] [F] née [A] et Madame [T] [P], responsable formation, du 17 mars 2017. Mais, cet unique fait ne saurait à lui seul permettre de présumer des faits de harcèlement moral, dès lors que ledit harcèlement suppose une répétition et qu'aucune appréciation globale ne peut, en l'espèce, être, dès lors, effectuée. Par ailleurs, en qualité d'assistante de direction, Madame [C] [F] née [A] n'avait aucune vocation à présider le Chsct, de telle sorte que le retrait de la formation en cause est justifié par un élément objectif étranger à tout acte de harcèlement. Enfin, l'employeur justifie que, suite à la dénonciation, par Madame [C] [F] née [A], de faits pouvant être constitutifs de harcèlement moral, de la part de Monsieur [W], la salariée a été reçue par le directeur général de la société, et une enquête interne a été menée, dirigée par le responsable des ressources humaines du groupe avec un délégué du personnel, membre titulaire du comité d'entreprise. À cette occasion, des questionnaires anonymes ont été adressés à plusieurs salariés, Madame [C] [F] née [A] et Monsieur [W], et d'autres salariés, ont été entendus, de même que des personnes nommément désignées par la salariée, notamment le médecin du travail, le Dr [V]. Les enquêteurs ont conclu que : l'audition des salariés n'a pas permis de corroborer les accusations de Madame [C] [F] née [A] sur la tenue de propos liés à des préjugés, les difficultés rencontrées par Madame [C] [F] née [A] pour effectuer sa mission proviennent pour l'essentiel d'un mauvais traitement des informations par l'Adv et du traitement statistique de fin de période dont elle souhaite depuis longtemps être exonérée, les éléments de l'enquête n'ont pas permis d'identifier une volonté de Monsieur [W] de se séparer de Madame [F], cette analyse étant confortée par la forte augmentation de salaire dont elle a bénéficié en janvier 2017 (à l'initiative de Monsieur [W]), que si le franc-parler de Monsieur [W] peut être un obstacle à une bonne communication ou être encore mal perçu dans le travail au quotidien par certains salariés, pour autant, l'enquête n'a pas permis d'identifier une situation de harcèlement moral. Madame [C] [F] née [A] a été placée en arrêt maladie, le 12 juin 2017, à l'issue de la restitution de l'enquête pour harcèlement moral. Si le Dr [K] [E], médecin généraliste, par attestation du 11 décembre 2017, a précisé que : l'état de santé de Madame [C] [F] née [A] ne permettait pas à ce jour la reprise du travail (qui pourtant est une question relevant de la compétence du médecin du travail), Madame [C] [F] née [A] faisait l'objet jusqu'à présent d'une prise en charge psychothérapeutique, homéopathique et acupuncture et qu'au regard de la dégradation de son état général, d'une majoration de ses troubles du sommeil et de l'anxiété depuis environ une semaine, un traitement (médicamenteux) devenait nécessaire, il ne résulte d'aucun élément que la dégradation de l'état de santé de la salariée soit en lien avec l'activité professionnelle de cette dernière. Il en résulte que les faits de harcèlement moral sont inexistants et que l'employeur n'a pas manqué à son obligation de sécurité dès lors qu'il a mis en 'uvre les moyens afin d'assurer la sécurité et la santé de la salariée. II. Sur l'indemnisation pour inaptitude de la salariée provoquée par l'employeur Il résulte des motifs supra que le lien de causalité entre l'inaptitude de la salariée, et l'activité professionnelle de cette dernière, n'est pas établi et que cette inaptitude n'a pas une origine professionnelle. En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande d'indemnisation pour préjudice moral en raison d'une inaptitude provoquée par l'employeur. III. Sur l'indemnisation pour surcharge de travail ou charge de travail à temps plein sur un poste à temps partiel En l'absence de surcharge de travail établi, ou d'occupation d'un poste à temps plein, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande d'indemnisation à ce titre. IV. Sur l'indemnisation pour rupture d'égalité de salaire Madame [C] [F] née [A] fait valoir qu'elle a été financièrement désavantagée par rapport aux autres assistantes de direction de la société Paredes bénéficiant d'une ancienneté bien moindre mais situées au même échelon qu'elle-même. La matérialité d'une différence de traitement n'est pas établie, alors que l'employeur précise que la rémunération de Madame [C] [F] née [A], par rapport aux autres assistantes de direction de l'entreprise Paredes Pne est la seconde plus importante, derrière l'assistante de [Localité 8], disposant d'une ancienneté de 27 ans et travaillant sur un site comptant 70 salariés. En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté Madame [C] [F] née [A] de sa demande d'indemnisation à ce titre. V. Sur l'indemnisation pour refus d'accès à l'échelon 3 Madame [C] [F] née [A] fait valoir que, dès 2013, elle avait souhaité accéder à l'échelon 3 pour lequel 6 années d'ancienneté et des compétences polyvalentes sont nécessaires. Selon l'accord du 5 mai 1992, relatif à la classification et aux salaires conventionnels, alors applicable, le troisième échelon, dans chaque niveau, requiert que soient remplies simultanément : l'expérience acquise modulée en fonction des diplômes possédés et une polyaptitude mise en 'uvre dans l'emploi. La polyaptitude est définie par la mise en 'uvre fréquente par un salarié de l'aptitude à remplir tout ou partie de plusieurs emplois repère ou emplois originaux se situant au même niveau. La fiche de poste, du 7 octobre 2008, rappelait la définition des échelons. Or, Madame [C] [F] née [A], qui confond polyvalence et polyaptitude, ne justifie pas avoir rempli tout ou partie de plusieurs emplois repère ou emplois originaux se situant au même niveau (niveau VI). En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté Madame [C] [F] née [A] de sa demande à ce titre. VI. Sur l'indemnité d'ancienneté Madame [C] [F] née [A] soutient que, compte tenu de son ancienneté, elle peut prétendre à une indemnité égale à 18 mois de salaire. Elle fonde sa demande sur une lettre, remise en main propre à l'employeur, par une déléguée du personnel, du 13 janvier 2017. Or, ce courrier ne fait nullement état d'une quelconque difficulté quant au calcul de l'ancienneté, ni même l'obligation pour l'employeur de payer une indemnité spécifique. Par ailleurs, comme précisé ci-dessus, Madame [C] [F] née [A] a bénéficié d'une augmentation de sa rémunération, sur initiative de Monsieur [W], à compter du mois de janvier 2017. En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté Madame [C] [F] née [A] de sa demande d'indemnité à ce titre. VII. Sur le licenciement pour inaptitude Madame [C] [F] née [A] soutient, au dispositif de ses écritures, que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse pour 3 motifs : - suite à harcèlement moral, - l'inaptitude est la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, et a une origine professionnelle, - l'employeur a manqué à son obligation de (recherche de) reclassement. Il résulte des motifs supra que les faits de harcèlement moral sont inexistants. Il résulte également des motifs supra que l'employeur n'a pas commis de manquement à son obligation de sécurité, et, qu'en outre, il n'est pas établi de lien de causalité entre l'inaptitude de la salariée et son activité professionnelle. Selon second avis, du 22 décembre 2017, le médecin du travail a déclaré Madame [C] [F] née [A] inapte au poste de travail en raison de l'état de santé de la salariée en préconisant une absence de propositions de reclassement au sein de Paredes [Localité 4], quels que soient les tâches et l'aménagement horaire. L'employeur justifie : par la production de plusieurs lettres et courriels (pièces employeur n°22 à 30) qu'il a interrogé les sociétés du groupe sur des postes disponibles sur lesquels Madame [C] [F] née [A] pouvait être affectée, des réponses négatives apportées par plusieurs de ses interlocuteurs, des refus, par lettres des 17 janvier 2018 et 24 janvier 2018, de la salariée à ses propositions de reclassement sur des postes d'assistante de direction, ou de délégué commercial, dans les établissements des villes de [Localité 9], [Localité 5], [Localité 6] et [Localité 7]. Il en résulte que l'employeur a respecté son obligation de tentative de reclassement. Les 8 autres sites du groupe Paredes (cf pièce de la salariée n°21) sont tous distants de plus de 300 kms, et il résulte des écritures de la salariée que cette dernière ne souhaitait pas quitter le Haut-Rhin (page 18). Enfin, Madame [C] [F] née [A] soutient qu'il existerait un vice de procédure, dès lors que l'employeur a publié, au mois de novembre 2017, des annonces professionnelles d'embauche sur son poste de travail, alors que son licenciement est intervenu le 1er mars 2018. D'une part, la salariée ne sollicite aucune indemnisation pour vice de procédure, et d'autre part, la publication de l'annonce en cause (pièce de la salariée n°20) ne justifie pas d'une rupture du contrat de travail par l'employeur, ou d'une volonté de ce dernier de se débarrasser de la salariée, alors que Madame [C] [F] née [A] était absente, en arrêt de travail depuis le 12 janvier 2017, et que, par lettre du 28 septembre 2017, le conseil de Madame [C] [F] née [A] avait, de façon implicite et non équivoque, indiqué à l'employeur que sa cliente n'entendait pas reprendre le travail et cherchait une rupture conventionnelle à des conditions financières à négocier. Il en résulte que le licenciement, pour inaptitude et impossibilité de reclassement suite à refus des propositions de reclassement, repose sur une cause réelle et sérieuse, et apparaît justifié. En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle sérieuse et en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes d'indemnisations subséquentes (préavis, et dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail). VIII. Sur les demandes annexes Le jugement sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens. Succombant à hauteur d'appel, Madame [C] [F] née [A] sera condamnée aux dépens d'appel. Sa demande, au titre de l'article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés à hauteur d'appel, sera rejetée et elle sera condamnée à payer à la Sas Paredes, à ce titre, la somme de 1 000 euros. PAR CES MOTIFS La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré, CONFIRME, en toutes ses dispositions, le jugement du 6 janvier 2022 du Conseil de prud'hommes de Mulhouse ; Y ajoutant, DEBOUTE Madame [C] [F] née [A] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés à hauteur d'appel ; CONDAMNE Madame [C] [F] née [A] à payer à la Sas Paredes la somme de 1 000 euros (mille euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés à hauteur d'appel ; CONDAMNE Madame [C] [F] née [A] aux dépens d'appel. Ledit arrêt a été prononé par mise à disposition au greffe le 13 Février 2024 signé par Monsieur Edgard PALLIERES, Conseiller faisant fonction de Président de Chambre et Madame Martine THOMAS, Greffier. Le Greffier Le Président