Cour d'appel, 15 mai 2024. 22/02146

Arrêt n° du 15/05/2024 N° RG 22/02146 MLS/FJ Formule exécutoire le : à : COUR D'APPEL DE REIMS CHAMBRE SOCIALE Arrêt du 15 mai 2024 APPELANT : d'un jugement rendu le 16 décembre 2022 par le Conseil de Prud'hommes de TROYES, section Encadrement (n° F 21/00157) Monsieur [W] [C] [Adresse 2] [Adresse 2] Représenté par Me Morgane SOZZA, avocat au barreau de l'AUBE INTIMÉE : SAS EXCELLENCE FROMAGERE [Adresse 1] [Adresse 1] Représentée par Me Isabelle NARBONI, avocat au barreau de VALENCE DÉBATS : En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 20 mars 2024, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller, et Madame Isabelle FALEUR, conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 15 mai 2024. COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré : Monsieur François MÉLIN, président Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller Madame Isabelle FALEUR, conseiller GREFFIER lors des débats : Monsieur Francis JOLLY, greffier ARRÊT : Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président, et Monsieur Francis JOLLY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. * * * * * Exposé des faits et de la procédure : M. [W] [C], embauché depuis le 19 octobre 2015 en qualité de responsable commercial, statut cadre, a adhéré le 6 avril 2021 au contrat de sécurisation professionnelle proposé par la SAS excellence fromagère, mettant ainsi fin au contrat de travail. Le 19 juillet 2021, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Troyes de demandes tendant à : - faire dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse, - faire annuler, ou faire dire privée d'effet la convention de forfait, - faire condamner l'employeur à lui payer les sommes suivantes : . 59'454 euros et à tout le moins 35'954 euros de rappel de salaire d'avril 2018 à avril 2021, . 5 945,40 euros et à tout le moins 3 595,40 euros de congés payés afférents, . 29'415,08 euros et à tout le moins 20'533, 60 euros d'heures supplémentaires, . 2 941,51 euros, et à tout le moins 2 053,36 euros de congés payés afférents, . 2 264,02 euros et à tout le moins 1 573,58 euros en paiement des heures de travail dépassant le contingent annuel d'heures supplémentaires, . 15'625,07 euros et à tout le moins 11'365,05 euros de prime de 13e mois, . 33'404,46 euros et à tout le moins la somme de 24'203,82 euros au titre du travail dissimulé, . 5 567,41 euros et à tout le moins la somme de 4 033,97 euros de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés de l'irrégularité de la procédure de licenciement, . 14'659,75 euros et à tout le moins la somme de 10'059,43 euros d'indemnité compensatrice de préavis, . 1 450,26 euros et à tout le moins la somme de 1 006 euros de congés payés afférents, pour irrégularité de procédure de licenciement, . 33'404,46 euros, et à tout le moins la somme de 24'203,82 euros, à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement sans cause réelle et sérieuse, . 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - faire ordonner sous astreinte la remise de bulletins de salaire rectifiés, la régularisation de la situation auprès des organismes sociaux et fiscaux. En réplique l'employeur a conclu au débouté, et a titre reconventionnel, a sollicité la somme de 1 500 euros en remboursement de ses frais irrépétibles. Par jugement contradictoire rendu le 16 décembre 2022, le conseil de prud'hommes a : - dit que la convention de forfait jours était nulle, - condamné l'employeur à payer au salarié les sommes suivantes : . 20'533,60 euros de rappel d'heures supplémentaires de janvier 2019 au 5 juin 2021, . 2 053,36 euros de congés payés afférents, . 1 573,58 euros en paiement des heures de travail dépassant le contingent annuel d'heures supplémentaires, . 24'203,82 euros d'indemnité de travail dissimulé, . 100 euros de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés de l'irrégularité de la procédure de licenciement, . 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - a débouté le salarié du surplus de ses demandes, et l'employeur de sa demande reconventionnelle, - a condamné l'employeur aux dépens. Le 20 décembre 2022, le salarié a fait appel du jugement en ce qu'il l'a débouté du surplus de ses demandes, à savoir ses demandes d'indemnité pour dépassement des amplitudes maximales de travail, rappel de la prime de 13e mois, rectification des bulletins de salaire en considération de la période de travail dissimulé, licenciement sans cause réelle et sérieuse, reliquat d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 19 février 2024. Exposé des prétentions et moyens des parties : Par conclusions notifiées par voie électronique le 6 juin 2023, l'appelant demande à la cour : - d'infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de ses demandes d'indemnité pour dépassement des amplitudes maximales de travail, de rappel de salaire au titre de la prime de 13e mois, de rectification des bulletins de salaire en considération de la période de travail dissimulé, de licenciement sans cause réelle sérieuse et d'indemnisation des préjudices économiques afférents, et de reliquat de l'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, - de confirmer le jugement en ce qu'il a dit la convention de forfait jours nulle, et en ce qu'il a condamné l'employeur à lui payer un rappel d'heures supplémentaires de janvier 2019 à juin 2021 et congés payés afférents, un paiement d'heures de travail dépassant le contingent annuel d'heures supplémentaires, des dommages-intérêts pour travail dissimulé, des dommages-intérêts pour irrégularité la procédure de licenciement outre une indemnité de l'article 700 du code de procédure civile, - de condamner la société employeur à lui payer les sommes suivantes : . 10'000 euros d'indemnités pour non-respect des amplitudes maximales de travail, . 11'367,07 euros de rappel de salaire au titre de la prime du 13e mois, . 10'059,43 euros de reliquat d'indemnité compensatrice de préavis, . 1 006 euros de congés payés afférents, . 24'203,82 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, . 20'533,60 euros de rappel d'heures supplémentaires de janvier 2019 à juin 2021, . 2053,36 euros de congés payés afférents, . 1 573,58 euros de paiement des heures de travail dépassant le contingent annuel d'heures supplémentaires, . 24'203,82 euros de dommages et intérêts pour travail dissimulé, . 3 000 euros d'indemnité de l'article 700 du code de procédure civile, - d'ordonner sous astreinte la remise de bulletins de salaire rectifiés ainsi que la régularisation de la situation auprès des organismes sociaux et fiscaux, de condamner l'employeur aux dépens de première instance et d'appel. Par conclusions notifiées par voie électronique le 1er juillet 2023, l'intimée demande à la cour de : - rejeter les demandes du salarié, - confirmer le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes au titre de l'indemnité pour dépassement des amplitudes maximales de travail, du 13e mois, de la rectification des bulletins de salaire en considération de la période de travail dissimulé, du licenciement sans cause réelle sérieuse, des préjudices économiques afférents, du reliquat de l'indemnité compensatrice de préavis congés payés afférents, - d'infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée à un rappel d'heures supplémentaires et congés payés afférents, au paiement des heures de dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires, de dommages-intérêts pour travail dissimulé, de dommages-intérêts pour irrégularité procédure ainsi qu'à une indemnité de l'article 700 du code de procédure civile - d'ordonner le remboursement des sommes perçues au titre de l'exécution du jugement, - de condamner le salarié au paiement d'une somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - de condamner le salarié aux dépens de l'instance d'appel. Motivation : 1 - l'exécution du contrat de travail - le rappel de salaire conventionnel Le salarié, débouté de sa demande de rappel de salaire conventionnel, n'a pas inclus ce chef de jugement dans le périmètre de l'appel. En l'absence d'appel incident, la question n'est pas dévolue à la cour. - la validité de la convention de forfait Le salarié soutient que la convention de forfait est nulle faute d'avoir été prévue dans la lettre d'engagement et dans le contrat de travail, seuls les bulletins de salaire y faisant référence, le tout, en violation des dispositions de l'article L3121-55 du code du travail, et des dispositions de la convention collective des bureaux d'études techniques (SYNTEC) qui n'autorisent la convention de forfait que pour les salariés de la classification cadre relevant au minimum de la position 3, ce qui n'est pas son cas. Il ajoute que la convention collective ne prévoit aucune mesure de suivi de la charge de travail ce qui est un motif supplémentaire pour l'invalider. À titre subsidiaire, il soutient que la convention de forfait est privée d'effet en raison de l'insuffisance des mesures de suivi de sa charge de travail. L'employeur intimé ne conclut pas sur ce point. A peine de nullité, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. C'est à bon droit que le conseil de prud'hommes a annulé la convention de forfait après avoir exactement constaté que le salarié était soumis à un régime de forfait jours sans aucune stipulation en ce sens dans la lettre d'engagement ni dans le contrat de travail, et que la convention collective ne permettait pas de soumettre un cadre classifié niveau 2 à un tel régime. Le jugement sera donc confirmé. - les heures supplémentaires Le salarié soutient qu'en raison de l'annulation de la convention de forfait, il peut prétendre au paiement de ses heures supplémentaires en rappelant la charge de la preuve telle qu'elles dérivent des dispositions de l'article L3171-4 du code du travail. Il prétend apporter des éléments précis en produisant des relevés des heures travaillées pour les années 2019, 2020 et 2021, élément corroborés selon lui par des comptes-rendus d'activité hebdomadaires, par des notes de frais et par un listing de mails. Il fait observer que la partie adverse se contente de critiquer les éléments qu'il produit sans verser aux débats de justificatifs et rappelle que les heures supplémentaires ne sont pas conditionnées au fait que l'employeur ait demandé de travailler au-delà de la durée légale, et que ces heures découlent de la charge de travail qui lui était confiée. L'employeur critique le jugement qui selon lui aurait commis de nombreuses erreurs d'appréciation et se serait contredit en reconnaissant que le salarié jouissait d'une grande autonomie et refusait de rendre compte à sa hiérarchie, alors qu'en produisant des décomptes totalement imaginaires et réalisés par ses seuls soins le salarié ne démontre pas la réalité des heures supplémentaires et encore moins que ces heures auraient été commandées par son employeur. Il insiste sur le fait que les rapports hebdomadaires ne laissent pas apparaître une absence de jours de repos, que les seuls week-ends travaillés pour les salons étaient récupérés, que sur les rapports il était impossible de voir à quelle heure le salarié envoyait ses mails et qu'au vu de ces rapports, les amplitudes étaient respectées. L'employeur ajoute que si le salarié trichait en envoyant des mails très tard, l'entreprise ne pouvait le vérifier ni le savoir dans la mesure où les rapports ne le mentionnaient pas. Il rappelle que le salarié était autonome, cadre au forfait, et que c'est avec une grande légèreté que le conseil a accepté de condamner l'employeur au paiement d'heures supplémentaires. Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L.8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Le conseil de prud'hommes a exactement fait application des dispositions de l'article L3171-4 du code du travail et, à partir du décompte précis du salarié, non combattu par les pièces du dossier de l'employeur, qui n'a pas tenu comptabilité des heures réellement effectuées par le salarié, a pu valablement condamner l'employeur à payer au salarié la somme de 20'533,60 euros d'heures supplémentaires outre 2 053,36 euros de congés payés afférents correspondant au salaire majoré calculé à partir du salaire contractuel figurant sur les bulletins salaires, à l'exclusion du salaire conventionnel pour lequel la demande a été écartée. Le jugement doit donc être confirmé sur ces points. - le 13ème mois Le salarié appelant soutient qu'une lettre d'engagement acte, en 2015, le principe d'une prime du 13e mois, qui aurait du être versée à compter du 10 novembre 2016, ce qui n'a jamais été le cas ; que l'employeur lui a fait signer en 2019 un contrat de travail antidaté au 19 octobre 2015, qui ne peut supprimer rétroactivement le bénéfice de cette prime, étant précisé que le contrat ne prévoit pas expressément le principe d'une rémunération sur 12 mois et qu'il n'a pas mis fin expressément au bénéfice d'un 13e mois. Il sollicite donc un rappel de salaire dans la limite de la prescription, soit d'avril 2021 à avril 2018. Il critique le jugement qui a selon lui considéré à tort que le contrat de travail a mis fin à la prime de 13e mois. L'employeur soutient que le conseil de prud'hommes ne s'est pas trompé en considérant qu'aucun salarié ne percevait de 13e mois, sauf une salariée qui relevait d'une ancienne convention collective, alors que la convention collective à laquelle la relation contractuelle était soumise ne prévoit pas de 13e mois. C'est à tort que le conseil de prud'hommes a rejeté la demande considérant que la prime de 13e mois promise dans la lettre d'engagement n'avait pas été reprise dans le contrat à durée indéterminée. En réalité, le salarié et l'employeur ont signé deux contrats. Le premier, prend la forme d'une lettre ayant pour objet 'lettre d'engagement', adressée par l'employeur au salarié, prévoyant un salaire mensuel de 2 000 euros nets sur 12 mois la première année outre un 13ème mois à partir des années suivantes. Ce document, daté du 19 octobre 2015, est signé à la fois par la présidente de la SAS Excellence fromagère et par M. [C], ce qui lui donne valeur de contrat au sens de l'article 1101 ancien du Code civil. Le second, prend la forme d'un contrat à durée indéterminée prévoyant une rémunération brute mensuelle de 2 681,64 euros. Ce document, daté du 19 octobre 2015,en réalité signé le 28 février 2019 comme le démontre l'échange de mails produit en pièce 2 par le salarié, ne mentionne pas de 13e mois, mais ne révoque pas expressément les engagements contenus dans le document précédent. Autrement dit, dans deux documents différents signés à plus de 3 ans d'intervalle, qui ne se contredisent pas expressément, qui ne mentionnent aucune novation, l'employeur a convenu de payer au salarié un salaire brut mensuel de 2 000 euros nets mensuels, puis de 2 681,64 euros, outre un 13ème mois à compter de la deuxième année d'activité. Par conséquent, et quand bien même la convention collective ne prévoirait pas de 13e mois comme indiqué dans le conseil de prud'hommes, l'engagement contractuel de l'employeur l'oblige à exécuter son obligation. L'employeur sera donc condamné au paiement de la somme réclamée, le quantum n'étant pas discuté. - le repos compensateur obligatoire au titre du dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires Le salarié soutient qu'il a droit à une indemnité compensatrice pour n'avoir pas bénéficié du repos obligatoire correspondant aux heures dépassant le contingent annuel de 230 heures en 2019. L'employeur conteste l'existence d'heures supplémentaires par des moyens développés plus haut. Le décompte établi par le salarié met en évidence le dépassement du contingent de 230 heures pour l'année 2019, dans les proportions reprises par le salarié dans ses écritures, de sorte qu'il sera fait droit à la demande par confirmation du jugement. - le respect des amplitudes de travail Le salarié appelant affirme que la durée hebdomadaire de travail pouvait atteindre 70 heures et en moyenne 50 heures, ce qui correspond à des amplitudes excessives quelque soit le sort de la convention de forfait. Il critique le jugement pour avoir inversé la charge de la preuve en considérant qu'il n'avait pas démontré le non-respect des amplitudes travail, en rappelant que la charge de la preuve pèse sur l'employeur. Il critique également le jugement pour avoir considéré que la hiérarchie ne pouvait contrôler ses amplitudes en raison d'un refus de se soumettre aux reporting, ce qu'il conteste, alors que c'est à l'employeur d'assurer le suivi et le contrôle des temps de repos et des amplitudes maximales, malgré l'autonomie dont il disposait dans la gestion de son temps de travail. L'employeur soutient qu'au regard des rapports que le salarié lui envoyait, les amplitudes étaient respectées. La critique portée par le salarié à l'encontre de la motivation du jugement est fondée dans la mesure où la preuve du respect des amplitudes pèse sur l'employeur et dans la mesure où il relève de la responsabilité de l'employeur de faire respecter les amplitudes maximales autorisées nonobstant l'autonomie dont le salarié disposait dans l'organisation de son travail. Or, les relevés d'heures établis par le salarié à partir de ses comptes-rendus d'activité hebdomadaires mettent clairement en évidence le dépassement, à plusieurs reprises, des amplitudes hebdomadaires et journalières. Le nécessaire préjudice qui en découle pour le salarié, affecté dans sa vie personnelle et sa santé, sera réparé par l'allocation d'une somme de 5 000 euros, par infirmation du jugement. - le travail dissimulé Le salarié prétend que le travail dissimulé est caractérisé par l'absence de convention individuelle de forfait et par le fait qu'il a continué à travailler alors même qu'il était déclaré en chômage partiel pendant la pandémie de COVID 19. L'employeur soutient que le travail dissimulé n'est pas constitué dans la mesure où il a toujours déclaré le salarié pour les périodes d'activité et que le salarié n'a pas travaillé pendant la période de chômage partiel en faisant observer que les mails pendant la période de chômage partiel étaient échangés avec d'autres collègues et non avec la hiérarchie. Il rappelle que le chômage partiel ne concerne pas la totalité du mois. L'employeur ne saurait contester le travail dissimulé, alors qu'il a soumis le salarié à un régime de forfait en dehors de toute stipulation conventionnelle et contractuelle, ce qui ne pouvait ignorer, masquant ainsi volontairement les heures supplémentaires effectuées par le salarié rémunéré au forfait. Par conséquent, le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à l'indemnité forfaitaire de travail dissimulé. 2 - la rupture du contrat de travail - le motif de la rupture Le salarié soutient que la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation d'un contrat de sécurisation professionnelle sans avoir reçu préalablement une notification des motifs économiques censés justifier son licenciement. Il critique le jugement ainsi que le moyen de la partie adverse en affirmant qu'ils confondent la notification de la suppression de l'emploi avec la notification des difficultés économiques justifiant cette suppression. Il prétend par ailleurs que l'employeur a manqué à son obligation de reclassement faute pour lui de justifier la mise en 'uvre des recherches sérieuses et loyales à ce sujet. L'employeur soutient que le conseil de prud'hommes a constaté la suppression du poste de responsable commercial, que le salarié a opté pour le contrat de sécurisation professionnelle et que son préavis a été réglé à l'organisme prévu par les dispositifs adaptés à la situation. En écartant les prétentions du salarié au motif que son poste avait été supprimé, le conseil de prud'hommes n'a pas répondu au moyen tenant à l'absence de notification des difficultés économiques censées justifier le licenciement. Or, l'employeur est tenu, à peine de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'énoncer la cause économique de la rupture du contrat de travail dans un écrit remis ou adressé au salarié au cours de la procédure de licenciement et au plus tard au moment de l'acceptation du contrat de sécurisation professionnelle. En l'espèce la convocation du 22 mars 2021 à l'entretien préalable à licenciement et la lettre du 1er avril 2021 de proposition du contrat de sécurisation professionnelle ne précisent pas la cause économique du licenciement. En effet, la lettre de convocation l'entretien préalable se contente de mentionner le motif économique de la rupture du contrat de travail et la lettre de proposition de contrat de sécurisation professionnelle indique comme cause économique du licenciement la suppression du poste, qui n'est en réalité que la conséquence de la cause économique non énoncée. D'ailleurs, aucune pièce des dossiers ne renseigne la cour sur les causes économiques de la rupture du contrat de travail. Par conséquent, le jugement qui a rejeté la demande en contestation de la rupture du contrat de travail, doit être infirmé. Le salarié peut donc prétendre : - à une indemnité compensatrice de préavis dès lors que le contrat de sécurisation professionnelle est privée de cause. Il sera donc fait droit à la demande au quantum non discuté de 10'059,43 euros, - aux congés payés afférents soit la somme de 1005,94 euros arrondie à 1 006 euros, - à des dommages-intérêts en réparation de préjudices nés du licenciement sans cause réelle et sérieuse, lesquels, conformément aux dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail, et en l'absence de justificatifs de l'effectif employé par l'entreprise, doivent être compris entre trois et six mois de salaire, soit, sur la base d'un salaire mensuel brut de 4 033,97 euros incluant prime, 13e mois, et heures supplémentaires, être compris entre 12'111,91 euros et 24'203,82 euros. Compte tenu de l'ancienneté, du niveau de salaire, de l'âge du salarié, des justificatifs de recherches d'emploi du salarié après la rupture, des justificatifs de son indemnisation chômage jusqu'en juin 2022, la somme réclamée est justifiée, soit 24'203,82 euros correspondant au plafond du barème d'indemnisation. - la régularité de la rupture L'employeur, qui forme appel incident sur sa condamnation au paiement d'une somme de 100 euros au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement, ne développe aucun moyen tendant à l'infirmation du jugement, qui sera donc confirmé. 3 - les autres demandes - la remise des documents de fin de contrat rectifiés Le salarié soutient que les bulletins de salaire doivent être rectifiés pour la période d'été déclarée en chômage partiel alors qu'il continuait à travailler pour la société. Selon les bulletins de paie figurant au dossier le salarié a été déclaré en activité partielle au mois de juin 2020. Or, les comptes-rendus d'activité produits par le salarié montrent bien une période de chômage partiel au mois de juin 2020 de sorte que la demande doit être rejetée, par confirmation du jugement nonobstant son absence de motivation. - la régularisation de la situation du salarié auprès des organismes sociaux et fiscaux Compte tenu des condamnations prononcées il y a lieu d'ordonner, sans astreinte, la régularisation de la situation auprès des organismes sociaux et fiscaux. - l'article L 1235-4 du code du travail Les conditions s'avèrent réunies pour condamné l'employeur, en application de l'article L.1235-4 du code du travail, à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées au salarié, du jour de son licenciement jusqu'au jour de la décision judiciaire, dans la limite de six mois d'indemnités, sous déduction de la contribution versée au titre de l'article L.1233-69 du code du travail. - les frais irrépétibles et les dépens Succombant au sens de l'article 696 du code de procédure civile, l'employeur doit supporter les frais irrépétibles et les dépens de première instance par confirmation du jugement sur ce point En appel, il sera débouté de ses demandes et condamné à payer au salarié la somme de 3 000 euros. Par ces motifs : La cour statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi, Infirme le jugement rendu le 16 décembre 2022 en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes de paiement du 13ème mois, de contestation du licenciement et indemnités subséquentes, de dommages-intérêts pour non-respect des amplitudes maximales de travail ; Confirme le surplus en ses dispositions soumises à la cour ; Statuant à nouveau, dans la limite des chefs d'infirmation, Juge sans cause réelle et sérieuse le licenciement ; Condamne la SAS Excellence Fromagère à payer à M. [W] [C] les sommes suivantes : - 5 000 euros de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés du non-respect des amplitudes maximales de travail, - 11'367,07 euros de rappel de salaire au titre du 13ème mois, - 10'059,43 euros d'indemnité compensatrice de préavis, - 1 006 euros de congés payés afférents, - 24'203,82 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement sans cause réelle et sérieuse, Y ajoutant, Dit que les condamnations sont prononcées sous réserve d'y déduire le cas échéant, les charges sociales et salariales ; Ordonne à la SAS Excellence Fromagère de régulariser la situation du salarié auprès des organismes sociaux et fiscaux ; Dit n'y avoir lieu à astreinte ; Ordonne le remboursement, par la SAS Excellence fromagère à Pôle Emploi devenue France travail, des indemnités de chômage servies au salarié, du jour de son licenciement jusqu'au jour de la présente décision, dans la limite de six mois d'indemnités sous déduction de la contribution versée au titre de l'article L.1233-69 du code du travail ; Déboute la SAS Excellence Fromagère de ses demandes en remboursement de ses frais irrépétibles d'appel ; Condamne la SAS Excellence Fromagère à payer à M. [W] [C] la somme de 3 000 euros en remboursement de ses frais irrépétibles d'appel ; Condamne la SAS Excellence Fromagère aux dépens de l'instance d'appel. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT