Cour d'appel, 15 février 2024. 21/05793

COUR D'APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE - SECTION B -------------------------- ARRÊT DU : 15 FEVRIER 2024 PRUD'HOMMES N° RG 21/05793 - N° Portalis DBVJ-V-B7F-ML5U Monsieur [M] [C] c/ Madame [N] [W] Nature de la décision : AU FOND Grosse délivrée aux avocats le : à : Me Marie-valérie FERRO, avocat au barreau de BORDEAUX Me Magali BISIAU, avocat au barreau de BORDEAUX Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 24 septembre 2021 (R.G. n°F20/00330) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d'appel du 21 octobre 2021, APPELANT : [M] [C] né le 16 Juillet 1981 à [Localité 4] de nationalité Française, demeurant [Adresse 1] Représenté par Me Marie-valérie FERRO, avocat au barreau de BORDEAUX INTIMÉE : [N] [W] née le 14 Décembre 1992 à [Localité 3] de nationalité Française, demeurant [Adresse 2] Représentée par Me Magali BISIAU, avocat au barreau de BORDEAUX COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 907 et 805 du Code de Procédure Civile, l'affaire a été débattue le 14 décembre 2023 en audience publique, devant Madame Valérie COLLET, Conseillère chargée d'instruire l'affaire, qui a retenu l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : Madame Marie-Paule Menu, présidente, Madame Sophie Lésineau, conseillère, Madame Valérie Collet, conseillère, greffière lors des débats : Evelyne Gombaud ARRÊT : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile. EXPOSE DU LITIGE FAITS ET PROCÉDURE Suivant contrat de travail à durée indéterminée, M. [M] [C] a engagé Mme [N] [W], à compter du 2 septembre 2019, aux fins de garde d'enfants à domicile et d'entretien de la maison et du linge. Les relations de travail étaient soumises à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur. Par courrier du 3 décembre 2019, M. [C] a convoqué Mme [W] à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement avec mise à pied à titre conservatoire, fixé le 13 décembre 2019. Le 19 décembre 2019, M. [C] a notifié à Mme [W] son licenciement pour faute grave. Contestant le bien-fondé de son licenciement, Mme [W] a saisi, le 4 mars 2020, le conseil de prud'hommes de Bordeaux afin d'obtenir des indemnités au titre de la rupture injustifiée de son contrat de travail mais également des rappels de salaire et des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Par jugement du 24 septembre 2021, le conseil a : - condamné M. [C] à payer à Mme [W] les sommes de : - 1 117,51 euros bruts au titre des rappels de salaires, outre 111,75 euros bruts de congés payés afférents, - 545,63 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente aux salaires payés, - débouté M. [C] de ses demandes reconventionnelles au titre d'un trop perçu de salaires, - débouté Mme [W] de ses demandes au titre du manquement de l'employeur à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail, - débouté l'employeur de ses demandes au titre du manquement de la salariée à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail, - dit que le licenciement de Mme [W] est sans cause réelle et sérieuse, - condamné M. [C] à payer à Mme [W] les sommes de : - 1 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 456,88 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 45,69 euros de congés payés afférents, - débouté Mme [W] de sa demande de dommages et intérêts au titre des circonstances brutales et vexatoires du licenciement, - ordonné à M. [C] de remettre à Mme [W] un bulletin de paie récapitulant les rappels dus, un certificat de travail et une attestation pôle emploi modifiés, - condamné M. [C] au paiement d'une somme de 800 euros sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté M. [C] de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [C] aux dépens, - rappelé que l'exécution provisoire est de droit, conformément à l'article R. 1454-28 du code du travail dans la limite de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers. M. [C] a relevé appel du jugement, le 21 octobre 2021, par voie électronique en ce qu'il : - a déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [W], - l'a condamné à payer à Mme [W] les sommes de : - 1 117,51 euros bruts au titre des rappels de salaires, outre 111,75 euros bruts de congés payés afférents, - 545,63 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente aux salaires payés, - 1 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 456,88 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 45,69 euros de congés payés afférents, - 800 euros sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - lui a ordonné de remettre à Mme [W] un bulletin de paie récapitulant les rappels dus, un certificat de travail et une attestation pôle emploi modifiés, - l'a condamné aux dépens, L'ordonnance de clôture a été prononcée le 14 novembre 2023 et l'affaire fixée à l'audience du 14 décembre 2023. PRÉTENTIONS ET MOYENS Par conclusions notifiées par voie électronique le 13 octobre 2023, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits et des moyens, M. [C] demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris et de : A titre principal, - dire que le licenciement pour faute grave est parfaitement justifié, - débouter Mme [W] de ses demandes quant au : - paiement de la mise à pied et des congés payés y afférents, - paiement du préavis et des congés payés y afférents, - paiement des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - dire qu'il n'est redevable que de : - 11,97 euros bruts au titre du mois d'octobre, - 46,54 euros bruts au titre du mois de novembre, - 5,85 euros bruts au titre de l'indemnité de congés payés sur les salaires payés, A titre subsidiaire : - dire que le licenciement a une cause réelle et sérieuse, - débouter Mme [W] de ses demandes quant au paiement des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - dire qu'il n'est redevable que de : - 11,97 euros bruts au titre du mois d'octobre, - 46,54 euros bruts au titre du mois de novembre, - 984,55 euros bruts au titre du salaire du 3 décembre 2019 au 19 décembre 2019 au titre de la mise à pied conservatoire, - 104,30 euros bruts au titre de l'indemnité de congés payés sur les salaires payés, - 430,74 euros bruts au titre des 7 jours du préavis outre 43,74 euros au titre des congés payés afférents, En tout état de cause, - débouter Mme [W] de ses autres demandes, - confirmer la décision rendue : - en ce qu'elle a débouté Mme [W] de ses demandes au titre du manquement de l'employeur à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail, - en ce qu'elle a débouté Mme [W] de sa demande de dommages et intérêts au titre des circonstances brutales et vexatoires du licenciement, - condamner Mme [W] à lui payer la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. Il fait valoir que le licenciement de Mme [W] est fondé sur deux motifs : le premier étant la menace ressentie vis-à-vis des enfants particulièrement jeunes au moment des faits et le second étant la pression mise par la salariée pour obtenir une rupture conventionnelle rendant particulièrement tendus les rapports entre employeur/salariée et entraînant une perte de confiance des parents quant à la capacité de la salariée à prendre en charge les enfants avec une conscience professionnelle. Il soutient que la salariée avait clairement indiqué qu'elle démissionnait et affirme qu'elle s'est ensuite ravisée en s'apercevant qu'elle perdrait ses droits au chômage. Il explique que c'est à partir de ce moment là que les relations se sont dégradées puisqu'il a refusé toute rupture conventionnelle, estimant que si la salariée voulait partir, elle devait démissionner. Il prétend que Mme [W] a menacé sa famille. Il indique qu'avant l'engagement de la procédure, Mme [W] ne s'est jamais plainte sur ses conditions de travail ou sur son rythme de travail. Il estime que la salariée veut battre monnaie sans rapporter aucune preuve. Il rappelle que la rémunération de Mme [W] a été fixée à 1 846,04 euros brut, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles. Il estime que le conseil de prud'hommes a fait une erreur de calcul et précise les sommes au paiement desquelles il pourrait être condamné si la cour validait la faute grave ou si la cour déclarait que le licenciement de Mme [W] repose uniquement sur une cause réelle et sérieuse. Pour s'opposer aux demandes de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et pour licenciement dans des conditions vexatoires, il rappelle que Mme [W] avait la charge pendant la journée d'un nourrisson qui faisait au moins deux siestes de deux heures matin et après midi, qu'elle allait chercher les deux plus grands enfants à l'école et les ramenait à la maison jusqu'au retour des parents à 19h. Il ajoute que pendant la relation contractuelle, la mère de Mme [C] a régulièrement récupéré les deux enfants à l'école de sorte que Mme [W] était déchargée de cette tâche. Il insiste sur le fait que les vertiges dont Mme [W] a pu souffrir étaient dus à son manque de sommeil et au fait qu'elle avait des nuits un peu agitées dont la cause lui est personnelle. Il explique que la rupture du contrat de travail n'a été ni brutale ni vexatoire. Par conclusions notifiées le 23 octobre 2023 par voie électronique, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits et des moyens, Mme [W] demande à la cour de : - infirmer le jugement attaqué en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes en paiement des sommes suivantes : - 12,32 euros bruts au titre du solde de salaire de septembre 2019, - 144,20 euros bruts au titre du solde de salaire d'octobre 2019, - 178,765 euros bruts au titre du solde de salaire de novembre 2019, - 1 142,74 euros bruts au titre du solde de salaire de décembre 2019, - 147,80 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente aux soldes de salaires de septembre à décembre 2019, - 1 500,00 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail, - 1 980,00 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre principal et à titre subsidiaire 1 850,00 euros de ce chef, - 1 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure vexatoire, - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de sa demande tendant à voir ordonner, la remise, sous astreinte de 100,00 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement à intervenir d'un certificat de travail rectifié mentionnant la période de préavis, d'une attestation destinée à Pôle Emploi portant mention des condamnations à intervenir, d'un bulletin de paie afférent aux condamnations à intervenir, Et statuant à nouveau, de : - A titre principal, condamner M. [C] à lui payer les sommes de: - 12,32 euros bruts au titre du solde de salaire de septembre 2019, - 144,20 euros bruts au titre du solde de salaire d'octobre 2019, - 178,765 euros bruts au titre du solde de salaire de novembre 2019, - 1 142,74 euros bruts au titre du solde de salaire de décembre 2019, - 147,80 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente aux soldes de salaires de septembre à décembre 2019, - 1 980,00 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour le surplus confirmer le jugement dont appel, - A titre subsidiaire, condamner M. [C] à lui payer les sommes de : - 1 850,00 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - 456,88 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 45,69 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente à l'indemnité compensatrice de préavis, et pour le surplus confirmer le jugement dont appel, - En tout état de cause, - condamner M. [C] à lui payer les sommes de : * 1 500,00 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail, * 1 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure vexatoire, * 2 500,00 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens, - juger que les condamnations porteront intérêts au taux légal en application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le conseil de prud'hommes pour les créances salariales et à compter du prononcé du jugement pour les créances indemnitaires prononcées par le conseil de prud'hommes et la cour, - ordonner la capitalisation des intérêts, - ordonner, la remise, sous astreinte de 100,00 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir d'un certificat de travail rectifié mentionnant la période de préavis, d'une attestation destinée à pôle emploi portant mentions des condamnations à intervenir et d'un bulletin de paie afférent aux condamnations. Elle conteste les faits qui lui sont reprochés aux termes de la lettre de licenciement. Elle affirme tout d'abord n'avoir formulé aucune menace. Elle ajoute qu'elle est venue le 5 décembre 2019 au domicile des époux [C] avec un témoin afin d'avoir la preuve que son employeur lui refusait l'accès à son lieu de travail et afin d'éviter de se voir reprocher un abandon de poste. Elle estime que c'est l'attitude de l'employeur qui a généré la dégradation de leur relation contractuelle. Elle conteste ensuite avoir souhaité la rupture du contrat de travail, affirmant avoir initialement demandé un allégement des tâches qui lui étaient confiées. Elle précise que c'est l'employeur qui a évoqué la démission si elle n'était pas satisfaite de ses conditions de travail et qu'elle s'est contentée de répondre que si l'employeur voulait se séparer d'elle, elle accepterait une rupture conventionnelle. Elle insiste sur le fait qu'elle n'a exercé aucune pression pour obtenir une rupture conventionnelle, rappelant qu'une telle demande constitue l'exercice d'un droit qui ne peut être considéré comme fautif. Elle en conclut qu'il n'existait aucun grief rendant impossible le maintien de la salariée à son poste de travail y compris durant le temps du préavis, ni même aucun motif réel et sérieux. Outre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, Mme [W] s'estime bien fondée à solliciter la réparation de son préjudice moral découlant de la rupture de son contrat de travail intervenue dans des conditions brutales et vexatoires. Elle prétend que son employeur n'a pas respecté les clauses de son contrat de travail ni les dispositions conventionnelles et que compte tenu du taux horaire contractuel et de la durée contractuelle du travail le salaire mensuel dû était supérieur à celui qui a été payé. Elle rappelle que son temps de travail effectif était de 42h/semaine et qu'il ne s'agissait pas d'un temps de présence non responsable. Elle indique qu'elle n'a jamais été absente sans justificatif, soulignant que le 12 novembre 2019, elle avait été dispensée de travail par son employeur. Elle fait valoir que son employeur a exécuté de manière déloyale le contrat de travail en ne respectant pas le montant de la rémunération contractuelle, en ne respectant pas les dispositions conventionnelles, en lui infligeant une mise à pied conservatoire injustifiée et un non-paiement du préavis ce qui lui a causé une perte financière, en lui remettant tardivement l'attestation Pôle Emploi et en ne justifiant pas avoir organisé la visite d'information et de prévention à l'embauche prévue par l'article R.4624-10 du code du travail. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail 1. Selon les articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d'en apprécier la réalité et le sérieux. Le juge ne peut pas examiner d'autres motifs que ceux évoqués dans la lettre de licenciement mais il doit examiner tous les motifs invoqués, quand bien même ils n'auraient pas tous été évoqués dans les conclusions des parties. La charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse sur aucune des parties en particulier, le juge formant sa conviction au vu des éléments produits par chacun. L'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif. Quand le licenciement est prononcé pour faute grave, il incombe à l'employeur de prouver la réalité de la faute grave, c'est à dire de prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais aussi que cette faute est telle qu'elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis. La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire. En l'espèce, la lettre de licenciement du 19 décembre 2019 qui détermine les limites du litige est ainsi libellée : ' Madame, Suite à notre entretien préalable du 13 décembre à 9H, auquel nous vous avions convoquée en date du 3 décembre, nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave Vous vous êtes présentée à cet entretien assistée. Nous vous avons présenté les faits reprochés et vos explications données en entretien n'ont pas été de nature à modifier notre appréciation Cette décision repose sur les faits suivants : Vous nous avez informés le 2 décembre de votre souhait d'arrêter votre travail pour notre famille. Vous nous avez indiqué que vous ne souhaitiez pas démissionner pour conserver vos droits et si nous refusions une rupture conventionnelle, je cite «l'ambiance ne serait plus la même». Vous avez maintenu une pression sur notre famille ceci devant mon épouse et les enfants âgés de 7 mois, 6 ans et 8 ans. Très choqués par votre comportement et s'inquiétant pour nos enfants et leur sécurité, mon épouse et moi-même avons dû nous organiser pour prendre en charge immédiatement les enfants pendant la journée, en votre lieu et place, désorganisant ainsi notre vie familiale et professionnelle. Vos propos et comportement constituent clairement une menace et une tentative d'obtenir par la pression une rupture conventionnelle alors que nous avons indiqué à plusieurs reprises que nous n'avions aucune raison d'accéder à votre demande. Nous rappelons que vous aviez la responsabilité de trois enfants en bas âge, pour la plus jeune durant toute la journée sans aucun moyen de surveillance pour nous. Le 3 décembre, vous avez confirmé cette demande par mail et vous indiquez des faits et des dires qui ne correspondent en aucun cas à la réalité. Le 4 décembre, vous vous êtes également rendu devant la porte de chez nous avec une personne que nous ne connaissions pas, présente en qualité de « témoin ». Le même jour, vous nous avez transmis un courrier mentionnant encore cette demande de rupture conventionnelle. Par sms du 18 décembre, vous persistez à nous faire pression. De plus, vous contestez la faute qui vous est reprochée me proposant de vous licencier « sans cause réelle et sérieuse » ce qui est pour le moins étrange. L'ensemble de ces comportements et propos, qui a déclenché la procédure de licenciement, ceci ayant été réitéré de votre part pendant la procédure, me conduisent à considérer que le maintien de notre relation contractuelle est impossible et justifie un licenciement immédiat pour faute grave sans préavis et privatif des indemnités de licenciement La rupture de votre contrat de travail prend effet dès présentation de cette lettre'. Il n'est pas contesté qu'aux termes de cette lettre de licenciement, M. [C] reproche à Mme [W] d'une part, d'avoir formulé des menaces à l'encontre des enfants et d'autre part, d'avoir exercé une pression sur lui pour obtenir une rupture conventionnelle du contrat de travail. S'agissant du premier grief, la cour observe que M. [C] ne produit aucune pièce permettant d'établir la réalité des menaces alléguées à l'encontre des enfants. Ainsi, aucune pièce n'établit avec certitude que lors de la conversation téléphonique ayant eu lieu, le 2 décembre 2019, entre son épouse et Mme [W], cette dernière aurait dit que 'l'ambiance ne serait plus la même'. S'il ressort du compte-rendu d'entretien préalable, rédigé par M. [F] [B], conseiller du salarié, que Mme [W] a dit lors de l'entretien du 13 décembre 2019 'Vous pensez vraiment que j'allais faire quelque chose de mal avec vos enfants'', il ne s'agit toutefois pas d'un aveu de la part de la salariée d'avoir formulé des menaces à l'encontre des enfants. En effet, elle ne faisait que répondre à une remarque de M. [C] qui affirmait : 'Pour nous la faute, ce n'est pas une perte de confiance, c'est votre demande de rupture conventionnelle. Dans mon cabinet, si un avocat ou un serrurier me fait ça, je ne dis pas. Mais si vous êtes parent, vous savez très bien que vous ne laisserez pas vos enfants à quelqu'un qui vous demande une rupture conventionnelle. [N] a mon enfant de 8 mois complètement innocente et sans défense entre les mains toute la journée.' De plus, et à supposer que Mme [W] ait effectivement tenu les propos que son employeur lui prête lors de l'appel téléphonique, il y a lieu de considérer qu'ils ne caractérisent pas une menace envers les enfants du couple [C], le fait que M. [C] ait ressenti une menace ne résulte que de son interprétation personnelle de cette phrase. Par ailleurs, le fait que Mme [W] se soit présentée le 5 décembre 2019 au domicile des époux [C] en compagnie d'un témoin ne constitue pas à lui seul une quelconque menace alors qu'elle explique, sans être sérieusement contredite, que la présence d'un témoin lui permettait de s'assurer la preuve que son employeur lui refusait l'accès à son lieu de travail et qu'elle n'avait pas abandonné son poste de travail. Enfin, et ainsi que l'indique la salariée, le fait de demander, y compris à plusieurs reprises, une rupture conventionnelle du contrat de travail, ne constitue pas une menace envers la famille [C]. En conséquence, la cour, à l'instar des premiers juges, considère que le premier grief reproché à Mme [W] n'est pas établi. S'agissant du second grief, il résulte des pièces produites par l'employeur, et notamment des échanges de sms entre les parties, des courriers, des e-mails et du compte-rendu d'entretien préalable, que : - le lundi 2 décembre 2019, Mme [W] a envoyé à Mme [C] le sms suivant à 14h49 : 'Tout va bien ici je ferai les courses au retour de l'école, j'ai pas osé vous en parlez ce matin, mais [V] et moi avons pris une décision ayant eu son nouveau poste, je dois vous parler, c'est pas très grave mais la meilleure nouvelle du siècle. A tout à l'heure', - Mme [C] lui a répondu, le même jour, par sms '[N] j'en ai discuté avec [M] suite à votre appel. Du coup, nous acceptons votre démission pour dans 15 jours. Il nous faudra une lettre de votre part pour nos demandes en crèches. A tout à l'heure', - Mme [W] répondant 'je ne démissionne pas je demande une rupture conventionnelle' et dans un autre sms 'il y a 15 jours de délai entre le premier entretien et l'envoi des papiers au service concerné et si ils n'envoient pas de réponse cela veut dire que c'est accepté. En cas de démission c'est 1 semaine de préavis pour les contrats de nounou à domicile inférieur à 6 mois travaillés et je ne peux pas démissionner dans le cas présent', - Mme [C] lui demandant ensuite par sms : 'pourquoi vous ne pouvez pas démissionner dans le cas présent'', sms auquel Mme [W] n'a pas répondu, - le 3 décembre 2019, Mme [W] s'est présentée au domicile des époux [C] qui lui ont demandé de repartir, - le même jour à 13h06, Mme [W] a envoyé à Mme [C] un sms en lui indiquant 'je confirme que je suis venue chez vous ce matin pour travailler, et que vous être votre mari m'avez demander de repartir.' - par lettre recommandée datée du 3 décembre 2019 (la date de réception étant inconnue, à défaut de production au dossier de l'avis de réception), M. [C] a convoqué Mme [W] à un entretien préalable tout en lui notifiant 'par la présente à effet immédiat à compter de la remise du présent courrier' une mise à pied conservatoire, - le même jour, Mme [W] a envoyé un e-mail à M. [C] en lui rappelant s'être présentée à son domicile le matin pour travailler, qu'à cette occasion, il lui a demandé de quitter le domicile, de restituer les clefs, de récupérer ses affaires personnelles et de ne plus revenir travailler. Elle explique également qu'elle ne souhaite pas démissionner, qu'elle lui a proposé une rupture conventionnelle qu'il a refusée tout en lui proposant à la place 'une mise à pied sans aucuns motifs réel, de me mettre en arrêt maladie, ou un licenciement pour faute avec motif 'perte de confiance', motif non recevable par la cours de cassation pour ne pas avoir à me payer le mois de décembre', qu'elle n'a pas abandonné son poste de travail, qu'elle n'a pas commis de faute grave, qu'elle lui a proposé de lui présenter une personne pour la remplacer et qu'elle lui 'propose donc une nouvelle fois de me signer une rupture conventionnelle, signée cette semaine et sans préavis obligatoire [...]', - par courrier recommandé daté du 4 décembre 2019 (la date de réception étant inconnue à défaut de production au dossier de l'avis de réception), M. [C], répondant au mail du jour précédent, indique à Mme [W] : 'je vous ai informé ce mardi 3 décembre qu'une procédure pour éventuel licenciement pour faute grave était engagée à votre encontre. Je vous ai indiqué qu'une mise à pied conservatoire à effet immédiat était justifiée par la gravité de la faute pendant toute la durée de la procédure. Cette mise à pied implique que vous ne vous présentiez pas à votre travail jusqu'à notre décision [...]', - le 4 décembre 2019, Mme [W] a écrit un courrier à M. [C] en lui rappelant s'être présentée à son domicile le 3 décembre 2019, qu'il lui a demandé de partir, de restituer les clefs, de récupérer ses affaires personnelles, de ne plus revenir travailler, qu'elle lui a proposé une rupture conventionnelle qu'il a refusée en lui proposant à la place 'une mise à pied, ou de me mettre en arrêt maladie de 30 jours ne pas avoir à me payer le mois de décembre ou alors un licenciement pour faute 'motif : perte de confiance', qu'elle ne souhaitait pas démissionner, qu'elle n'avait pas abandonné son poste de travail, qu'elle souhaitait être rémunérée jusqu'à la rupture du contrat de travail et qu'elle lui laissait un délai de 5 jours ouvrables pour lui faire savoir s'il souhaitait qu'elle poursuive ses fonctions, ou s'il souhaitait signer une rupture conventionnelle ou 'un licenciement pour cause réelle et sérieuse', - le 13 décembre 2019, lors de l'entretien préalable, Mme [W] a réitéré le fait qu'elle ne souhaitait 'pas démissionner mais partir avec une rupture conventionnelle' tandis que M. [C] et son épouse ont insisté sur le fait que 'quand on ne veut pas démissionner, on travaille' et que 'si vous voulez arrêter de travailler, vous démissionnez', chacune des parties restant sur ses positions tout au long de l'entretien. Contrairement à ce que soutient M. [C], il ne résulte d'aucune des pièces qu'il produit que Mme [W] aurait exprimé l'intention claire et non équivoque de démissionner. Bien au contraire, la salariée s'est présentée à son poste de travail les 2, 3, 4 et 5 décembre 2019 - alors qu'il n'est pas établi qu'elle avait reçu les courriers de M. [C] dont celui du 3 décembre 2019 lui notifiant sa mise à pied conservatoire - et que M. [C] ainsi que son épouse lui ont demandé de repartir. Si Mme [W] a effectivement proposé une rupture conventionnelle à son employeur les 2, 3 et 4 décembre 2019, il ne s'agissait toutefois que de l'exercice d'une faculté offerte par la loi à chacune des parties liées par un contrat de travail. Le fait d'avoir réitéré sa proposition pendant trois jours successifs ne traduit pour autant pas l'exercice d'une quelconque pression sur M. [C] pour obtenir une rupture conventionnelle alors même que le 4 décembre 2019, la salariée demandait à son employeur de lui faire savoir s'il souhaitait la poursuite du contrat de travail, une rupture conventionnelle ou un licenciement pour cause réelle et sérieuse et que les parties n'ont manifestement pas trouvé de terrain d'entente pour mettre un terme, à l'amiable, au contrat de travail qui les liait. Il s'ensuit que le second grief reproché à Mme [W] ne constitue pas une faute. A défaut de toute faute, il y a lieu de considérer que le licenciement de Mme [W] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et de confirmer le jugement entrepris de ce chef. 2. Le licenciement de Mme [W] étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, la salariée a été injustement privée de la possibilité d'exécuter son préavis fixé à 1 semaine selon l'article 12 de la convention collective applicable, ce qui lui ouvre droit au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis conformément à l'article L.1234-5 du code du travail. Aux termes du contrat de travail, les parties ont fixé à 42 heures la durée hebdomadaire du travail de Mme [W], à 10,75 euros brut le taux horaire de sa rémunération et à 1 846,04 euros brut son salaire mensuel brut. Cependant, ces éléments sont discordants entre eux puisque le montant mensuel de la rémunération brute fixé dans le contrat n'a aucun rapport avec le nombre d'heures hebdomadaires de travail effectif et le taux horaire brut mentionnés dans le même contrat. La cour observe également que les horaires de travail de Mme [W], contrairement à ce qui a été renseigné dans le contrat de travail, étaient réguliers puisqu'ils étaient identiques chaque semaine. Selon l'article 15 de la convention collective applicable, la durée conventionnelle du travail effectif d'un salarié à temps plein est de 40 heures hebdomadaires, toute heure travaillée au-delà de l'horaire hebdomadaire de 40 heures de travail effectif étant considérée comme une heure supplémentaire, précision étant faite que les heures supplémentaires doivent donner lieu à une majoration de 25% pour les 8 premières heures et à une majoration de 50% pour les heures supplémentaires au-delà de 8 heures. L'article 20 de la convention collective applicable prévoit que : - le salaire horaire brut ne peut être inférieur au salaire horaire minimum conventionnel, ni au smic horaire en vigueur, - pour les horaires réguliers, le salaire est mensualisé (salaire horaire brut x novembre d'heures de travail effectif hebdomadaire x 52/12) et le salaire, pour un temps complet, est calculé sur la base de 174 heures, - le salaire brut doit au moins être égal au salaire minimum conventionnel. Il est précisé que le salaire horaire minimum conventionnel au 1er septembre 2019 était fixé à 10,40 euros brut soit 1 809,60 euros brut minimum par mois pour 40 heures de travail hebdomadaire. Dans la mesure où les parties avaient convenu que Mme [W] devait travailler 42h par semaine, les 2 heures accomplies au-delà des 40 premières heures devaient donner lieu à une majoration de 25% de sorte qu'en appliquant le salaire horaire minimum conventionnel, elle aurait dû percevoir a minima une rémunération mensuelle brut de 1 922,27 euros. Or, le salaire mensuel brut mentionné dans le contrat de travail de Mme [W] est inférieur au salaire minimum conventionnel de sorte que contrairement à ce qu'allègue M. [C], les dispositions conventionnelles n'ont pas été respectées. Il convient donc de fixer le salaire mensuel brut de Mme [W] à la somme de 1 978,27 euros, telle que proposée par la salariée, sur la base du taux horaire brut mentionné dans le contrat de travail et du nombre d'heures de travail effectif hebdomadaire. C'est en conséquence à juste titre que les premiers juges ont condamné M. [C] à payer à Mme [W] la somme de 456,88 euros [(40h x 10,75€) + (2h x 10,75€ x 25%)] brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis ainsi que la somme de 45,69 euros brut au titre des congés payés afférents. Le jugement entrepris est confirmé de ce chef. 3. Selon l'article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié ayant une ancienneté de moins d'un an survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge lui octroie une indemnité comprise entre 0 et 1 mois de salaire. Il est constant que l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mise à la charge de l'employeur ne peut excéder, au regard de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et au montant de son salaire brut, le montant maximal fixé par ce texte exprimé en mois de salaire brut (Soc., 15 décembre 2021, pourvoi n° 20-18.782). Au regard de l'ancienneté de la salariée (un peu plus de trois mois), de son âge au jour de son licenciement (27 ans), du montant de son salaire brut mensuel et de sa capacité à retrouver un emploi, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris qui a justement évalué le préjudice subi par Mme [W] et a condamné M. [C] à lui payer la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts. 4. En application de l'article 1231-1 du code civil, le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d'un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et cumuler une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, à la condition de justifier d'une faute de l'employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire. En l'espèce, la rupture du contrat de travail n'a pas eu lieu de manière brutale dès lors que Mme [W] était elle-même en demande d'une rupture conventionnelle de ce contrat. La salariée ne justifie pas plus que son licenciement serait intervenu dans des conditions vexatoires, le seul fait que l'employeur ait prononcé un licenciement pour faute grave précédé d'une mise à pied conservatoire ayant déjà été sanctionné au titre du licenciement abusif par des dommages et intérêts et par un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée. Le jugement attaqué est par conséquent confirmé en ce qu'il a débouté Mme [W] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement intervenu dans des conditions brutales ou vexatoires. Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail 1. S'agissant des demandes de rappel de salaire formulées par Mme [W], il est jugé qu'elle aurait dû percevoir un salaire mensuel brut d'un montant de 1 978,27 euros. Or, il ressort des bulletins de salaire produits aux débats, qu'elle n'a perçu pour les mois de : - septembre 2019, la somme de 1 834,07 euros brut, - octobre 2019, la somme de 1 834,07 euros brut, - novembre 2019, la somme de 1 678,03 euros brut, - décembre 2019, la somme de 110,16 euros brut. M. [C] est en conséquence redevable envers Mme [W] des sommes suivantes : - 12,32 euros brut telle que réclamée par la salariée pour le mois de septembre 2019, - 144,20 euros brut au titre du mois d'octobre 2019, - 176,62 euros brut au titre de mois de novembre 2019, déduction faite d'une journée de 11h30 ainsi que l'indique la salariée dans ses conclusions, - 1 102,33 euros brut au titre du mois de décembre 2019, étant rappelé d'une part que ce mois comprend 31 jours et non 30 comme indiqué dans son calcul par la salariée et d'autre part, que l'absence de faute grave contraint l'employeur à payer le salaire jusqu'à la rupture du contrat de travail, - 143,55 euros brut au titre des congés payés afférents aux soldes des salaires de septembre à décembre 2019. M. [C] doit donc être condamné à payer à Mme [W] la somme de 1 435,47 euros brut au titre du solde des salaires de septembre 2019 à décembre 2019 outre la somme de 143,55 euros brut au titre des congés payés afférents, le jugement déféré étant infirmé de ces chefs. 2. La cour observe par ailleurs que M. [C] ne développe aucun moyen de fait ou de droit tendant à la contestation du chef du jugement l'ayant condamné à payer à Mme [W] la somme de 545,63 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur les salaires payés. L'appel n'étant pas soutenu sur ce point, la cour ne peut que confirmer le jugement attaqué de ce chef. 3. En application de l'article L.1222-1 du code du travail, les parties sont tenues d'exécuter loyalement le contrat de travail. A défaut, le salarié peut obtenir l'indemnisation du préjudice découlant de l'exécution déloyale du contrat de travail par son employeur. En l'espèce, c'est de manière inopérante que Mme [W] reproche à son employeur d'avoir tardé à lui remettre l'attestation Pôle Emploi, dès lors qu'il ne s'agit pas d'une obligation relative à l'exécution du contrat de travail mais d'une obligation découlant de la rupture du contrat de travail de sorte qu'aucune exécution déloyale du contrat de travail ne peut être caractérisée par cet éventuel manquement. La cour observe par ailleurs que Mme [W] ne justifie d'aucun préjudice découlant de la remise tardive de l'attestation Pôle emploi se contentant d'affirmer péremptoirement que M. [C] avait l'intention de lui nuire et qu'elle a été privée de revenus, sans pour autant étayer ses allégations par des éléments extérieurs. Si en application de l'article R.4624-10 du code du travail, l'employeur est tenu d'organiser une visite d'information et de prévention du salarié auprès de la médecine du travail, cette visite doit intervenir dans un délai n'excédant pas trois mois à compter de la prise de poste. Au cas particulier, Mme [W] a pris son poste le 2 septembre 2019 de sorte que M. [C] devait organiser cette visite médicale avant le 3 décembre 2019. M. [C] ne justifie toutefois pas avoir fait effectivement bénéficier Mme [W] d'une telle visite. La salariée ne démontre cependant pas avoir subi un préjudice découlant de cette absence de visite médicale dès lors qu'il ressort des pièces du dossier qu'elle a été régulièrement suivie par son médecin traitant et qu'il n'est pas démontré que les problèmes de santé allégués aient eu un quelconque rapport avec son travail. Enfin, s'il est établi que l'employeur n'a pas respecté les dispositions conventionnelles concernant la détermination de la rémunération de Mme [W] et si cette dernière a été privée de rémunération pendant la durée de sa mise à pied conservatoire, la cour constate que la salariée ne justifie d'aucun préjudice financier distinct de celui déjà réparé par les intérêts moratoires assortissant les rappels de salaires auxquels M. [C] est condamné. Par conséquent, il convient de débouter Mme [W] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et de confirmer ce chef du jugement entrepris. Sur les autres demandes Les dommages et intérêts alloués sont assortis d'intérêts au taux légal à compter du jugement du conseil de prud'hommes et les autres sommes octroyées, qui constituent des créances salariales, sont assorties d'intérêts au taux légal à compter de la date de réception par M. [C] de la convocation devant le bureau de conciliation. La capitalisation des intérêts est ordonnée en application de l'article 1343-2 du code civil. Il convient d'ordonner à M. [C] de remettre à Mme [W] un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi et un bulletin de paie récapitulatif rectifiés tenant compte de la présente décision, sans qu'il soit nécessaire à ce stade d'assortir cette injonction d'une astreinte. Compte tenu de la solution du litige, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné M. [C] aux dépens et à payer à Mme [W] la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. M. [C] qui succombe à hauteur d'appel, doit supporter les dépens et être débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles. Il serait enfin particulièrement inéquitable de laisser supporter à Mme [W] l'intégralité des frais exposés en cause d'appel de sorte que M. [C] doit être condamné à lui payer la somme de 1.200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour, Infirme le jugement rendu le 24 septembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Bordeaux en ce qu'il a condamné M. [M] [C] à payer à Mme [N] [W] la somme de 1117,51 euros brut au titre des rappels de salaire outre la somme de 111,75 euros brut au titre des congés payés afférents, Le confirme pour le surplus de ses dispositions attaquées, Statuant à nouveau sur les chefs du jugement infirmés et y ajoutant, Condamne M. [M] [C] à payer à Mme [N] [W] la somme de 1 435,47 euros brut au titre du solde des salaires de septembre 2019 à décembre 2019 outre la somme de 143,55 euros brut au titre des congés payés afférents, Dit que les dommages et intérêts alloués à Mme [N] [W] sont assortis d'intérêts au taux légal à compter du jugement du 24 septembre 2021, Dit que les créances salariales allouées à Mme [N] [W] sont assorties d'intérêts au taux légal à compter de la date de réception par M. [M] [C] de la convocation devant le bureau de conciliation Ordonne la capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du code civil, Ordonne à M. [M] [C] de remettre à Mme [N] [C] un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi et un bulletin de salaire récapitulatif rectifiés tenant compte de la présente décision, Dit n'y avoir lieu à prononcer une astreinte, Condamne M. [M] [C] aux dépens d'appel, Déboute M. [M] [C] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne M. [M] [C] à payer à Mme [N] [W] la somme de 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Signé par Marie-Paule Menu, présidente et par Evelyne Gombaud, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. E. Gombaud MP. Menu