Cour d'appel, 23 mai 2024. 21/13083

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-5 ARRÊT AU FOND DU 23 MAI 2024 N° 2024/120 MAB/PR Rôle N° RG 21/13083 - N° Portalis DBVB-V-B7F-BICDO [W] [K] C/ S.A.S. MJP DISTRIBUTION Copie exécutoire délivrée le : 23/05/24 à : - Me Sébastien ZARAGOCI, avocat au barreau de NICE - Me Florence MASSA, avocat au barreau de GRASSE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NICE en date du 30 Juillet 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F20/00315. APPELANTE Madame [W] [K], demeurant [Adresse 4] représentée par Me Sébastien ZARAGOCI, avocat au barreau de NICE INTIMEE S.A.S. MJP DISTRIBUTION, sous l'enseigne commercial [C], demeurant [Adresse 3] représentée par Me Florence MASSA, avocat au barreau de GRASSE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 22 Février 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre Mme Stéphanie BOUZIGE, Conseiller Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller Greffier lors des débats : Mme Karen VANNUCCI. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 23 Mai 2024. ARRÊT contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 23 Mai 2024. Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Mme Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** 120 FAITS ET PROCÉDURE Mme [W] [K] a été engagée par la société MJP distribution en qualité d'employée de magasin polyvalent - niveau 1, à compter du 21 octobre 2019 par contrat à durée indéterminée. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des fruits, légumes, épicerie, produits laitiers : commerce de détail. La société MJP distribution employait habituellement moins de onze salariés au moment du licenciement. Mme [K] était placée en arrêt de travail du 8 février 2020 au 16 février 2020. Après avoir été convoquée, par courrier à un entretien préalable fixé le 13 février 2020, Mme [K], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 17 février 2020, a été licenciée pour cause réelle et sérieuse. Le 17 juin 2020, Mme [K], contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits, a saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir diverses sommes tant en exécution qu'au titre de la rupture du contrat de travail. Par jugement rendu le 30 juillet 2021, le conseil de prud'hommes de Nice a : - dit que le licenciement de Mme [K] pour cause réelle et sérieuse est justifié, - condamné la société MJP distribution à payer à Mme [K] les sommes suivantes : 266,52 euros au titre des heures supplémentaires, 26,65 euros au titre des congés payés afférents, 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonné la remise à Mme [K] des bulletins de salaire rectifiés d'octobre 2019 à février 2020, - débouté les parties du surplus de leurs demandes. Mme [K] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 25 janvier 2024. MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Par conclusions notifiées par voie électronique le 29 septembre 2023, l'appelante demande à la cour de : * infirmer le jugement, sauf en ce qu'il a condamné l'employeur à un rappel de salaire des heures supplémentaires d'un montant de 266,52 euros et congés payés afférents d'un montant de 26,65 euros, * statuant à nouveau de : - juger que l'employeur n'a pas payé toutes les heures supplémentaires réalisées par Mme [K], - juger que l'employeur n'a pas payé l'ensemble des congés payés et non pris à Mme [K], -juger que l'employeur a dissimulé l'ensemble des heures réellement effectuées par Mme [K], - juger que Mme [K] a utilisé son véhicule personnel dans le cadre de son activité professionnelle, - juger que l'employeur n'a jamais établi le moindre DUERP, - juger que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat, - condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes : 84,60 euros au titre du reliquat des congés payés non pris, 9 236,70 euros au titre du travail dissimulé, 4 618,35 euros au titre des manquements de l'employeur à l'obligation de sécurité, - juger que le licenciement est abusif, car non fondé sur une cause réelle et sérieuse, - condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes : 1 539,45 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 153,95 euros au titre des congés payés afférents, 4 618,35 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement abusif, 4 618,35 euros au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale, - ordonner à la société MJP distribution de remettre à Mme [K] ses bulletins de salaire et documents sociaux, rectifiés, sous astreinte de 150 euros par jour de retard, - débouter l'employeur de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, - condamner la société MJP distribution au paiement de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de la présente instance, en ce compris l'émolument prévu par les dispositions de l'article A444-32 du code de commerce, lequel sera mis à la charge de la partie débitrice en cas de nécessité d'exécution forcée. L'appelante fait valoir que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité, d'une part en exerçant une forte pression à son encontre entraînant une dégradation de son état de santé, justifiant un arrêt de travail le 8 février 2020 en raison d'un état anxieux réactionnel, et d'autre part en n'établissant aucun document unique sur l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs. Elle sollicite également un rappel de congés payés et soutient que l'employeur connaissait ses horaires de travail et a sciemment dissimulé les heures supplémentaires accomplies sur les bulletins de paie. S'agissant du motif de licenciement, elle conteste les griefs développés par l'employeur. L'appelante sollicite enfin que la société MJP distribution soit condamnée en raison de l'exécution déloyale de ses obligations et de sa résistance abusive dans ses moyens de défense. Par conclusions notifiées par voie électronique le 3 novembre 2021, l'intimée demande à la cour de : * confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [K] de ses demandes au titre du reliquat de l'indemnité compensatrice de congés payés, du travail dissimulé, du manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur, de l'exécution déloyale du contrat de travail et de la requalification de son licenciement en licenciement abusif et non fondé, * infirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'employeur à verser les sommes de 266,52 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre celle de 26,65 euros à titre de congés payés y afférents et à remettre les bulletins de salaire d'octobre 2019 à février 2020 ainsi que l'attestation pôle emploi rectifiée, * statuant à nouveau de : - débouter Mme [K] de sa demande au titre des heures supplémentaires et congés payés y afférents, - débouter Mme [K] de sa demande de remise des bulletins de salaire rectifiés pour la période d'octobre 2019 à février 2020 et de l'attestation pôle emploi rectifiée, * en tout état de cause, - débouter Mme [K] de l'intégralité de ses demandes, - condamner Mme [K] au paiement de la somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au profit de la société MJP distribution, - condamner Mme [K] aux entiers dépens. L'intimée oppose à Mme [K], s'agissant de sa demande au titre d'heures supplémentaires accomplies, les plannings hebdomadaires échus et signés par les salariés eux-mêmes. Concernant la demande au titre des congés payés, la méthode de calcul la plus favorable a d'ores et déjà été appliquée. Sur son obligation de sécurité, la société MJP distribution conteste toute pression et toute dégradation des conditions de travail, ainsi que toute détérioration de l'état de santé de la salariée. Elle soutient enfin que les griefs reprochés à la salariée sont matériellement établis et justifiaient son licenciement. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail 1- Sur la demande de reliquat de congés payés Il ressort de l'article L3141-24 du code du travail : 'I.- Le congé annuel prévu à l'article L. 3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Pour la détermination de la rémunération brute totale, il est tenu compte : 1° De l'indemnité de congé de l'année précédente ; 2° Des indemnités afférentes à la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ; 3° Des périodes assimilées à un temps de travail par les articles L. 3141-4 et L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement. Lorsque la durée du congé est différente de celle prévue à l'article L. 3141-3, l'indemnité est calculée selon les règles fixées au présent I et proportionnellement à la durée du congé effectivement dû. II.-Toutefois, l'indemnité prévue au I du présent article ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.' Mme [K] affirme que la méthode de calcul adoptée par la société MJP distribution pour le paiement des congés payés n'était pas la plus favorable et sollicite par conséquent une régularisation, à hauteur de 84,60 euros. La société intimée produit en réplique un décompte établi par son expert comptable, dans lequel elle compare les deux méthodes de calcul, le dixième des salaires bruts perçus d'octobre 2019 à mars 2020 et le maintien du salaire. Il ressort des pièces versées que la société MJP distribution a appliqué la méthode de calcul la plus favorable à sa salariée, de telle sorte que le jugement du conseil de prud'hommes sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [K] de sa demande. 2- Sur la demande au titre des heures supplémentaires accomplies et non rémunérées Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Le juge ne peut rejeter une demande en paiement d'heures supplémentaires aux motifs que les éléments produits par le salarié ne prouvent pas le bien-fondé de sa demande. Il ne peut se fonder sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié pour rejeter sa demande, mais doit examiner les éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés et que l'employeur est tenu de lui fournir. En l'espèce, Mme [K] fait valoir qu'elle a effectué 21 heures supplémentaires entre octobre 2019 et février 2020, ce qui correspondrait à un montant de 266,52 euros et produit, à l'appui de sa prétention : - un décompte manuscrit mentionnant quotidiennement les heures supplémentaires accomplies, - un échange de SMS avec le numéro [XXXXXXXX02] du 23 décembre 2019, - des échanges de SMS avec le numéro [XXXXXXXX01] attribué à '[Z] [C]' les 10 octobre 2019, 29 octobre 2019, 5 décembre 2019, - une attestation de M. [E] [T] [B], ami de la salariée, du 29 juillet 2020 : '(...) Souvent en semaine, elle finissait bien plus tard qu'au horaire fixé par son planning à la demande de son patron sans pour autant être payée pour les heures supplémentaires effectuées (vidéo surveillance + bulletin de paie à l'appui), - une attestation de M. [L] [B], compagnon de la salariée, du 10 juillet 2020 : '[W] ne finissait jamais à l'heure, quelque fois quand elle n'allait pas avec sa voiture au travail, j'allais la chercher en moto le soir. A 20 h, il y avait encore des clients dans le magasin, le temps qu'elle range tout, elle ne sortait pas avant 20h30. Il lui avait demandé de mentir à l'agence d'intérim, car ça leur coûtait trop cher. (...)', - une attestation de M. [U] [A] du 3 août 2020 : '(...) A savoir que d'habitude, [W] finissait généralement plus tard que ses horaires légaux'. Ce faisant, Mme [K] présente des éléments suffisamment précis pour que l'employeur soit en mesure d'y répondre. La société MJP distribution rétorque que la salariée n'a effectué aucune heure supplémentaire et produit des plannings, dont il explique qu'ils étaient établis en amont, modifiés de manière manuscrite au besoin et signés par chaque salarié en fin de semaine. Il verse également une attestation de M. [N], employé, du 21 novembre 2020 : 'Je certifie que les plannings sont signés par nous les employés après les avoir effectués, une fois la semaine passée'. Enfin, la société MJP distribution produit des tickets de clôture de caisse, pour démontrer que la caisse était fermée avant 20h, afin de permettre une fermeture effective du magasin et une fin de service pour les employés à 20h. S'agissant en premier lieu des SMS produits par Mme [K], la cour note que les 10 octobre 2019 et 29 octobre 2019 ne correspondent nullement à des dates où elle estime avoir effectué des heures supplémentaires, à la lecture de son décompte récapitulatif. Par ailleurs, si les trois attestations versées mentionnent que Mme [K] accomplissait régulièrement des heures supplémentaires, elles sont cependant insuffisamment caractérisées et circonstanciées pour établir l'existence réelle de ces heures supplémentaires. En revanche, le SMS adressé le 5 décembre 2019 par son collègue [Z], qui indique à la salariée à 14h07 avoir un retard équivalent à 'une bonne demi-heure' est concordant avec son décompte, selon lequel elle a travaillé ce même jour jusqu'à 15h, soit durant une heure supplémentaire. Pareillement, le SMS adressé par l'employeur le 23 décembre 2019, lui demandant de rester jusqu'à 14h30 en raison de son retard confirme que la salariée a effectué ce même jour du temps supplémentaire, conformément à son décompte manuscrit. Concernant les pièces produites par l'employeur, les plannings comportent effectivement des modifications manuscrites et les signatures des employés, que M. [N] atteste avoir apposée une fois la semaine échue. Toutefois, la lecture croisée de ces plannings et des échanges de SMS met en lumière le fait que leur contenu ne reflète pas parfaitement la réalité des heures accomplies par les salariés. Ainsi, s'agissant des dates des 5 décembre 2019 et 23 décembre 2019, le temps supplémentaire effectué par Mme [K] n'a pas été comptabilisé. L'échange de SMS entre la salariée et un autre collègue prénommé [H] le 18 novembre 2019 confirme également que les plannings comportaient des erreurs ou n'étaient pas systématiquement modifiés. Ce faisant, les plannings produits, quoique signés par les salariés, ne permettent pas de prouver les horaires effectivement travaillés par Mme [K]. Après examen global de ces pièces, la cour retient l'existence d'heures supplémentaires. Au vu des éléments produits de part et d'autre, la cour a la conviction que Mme [K] a bien effectué des heures supplémentaires non rémunérées ouvrant droit à majoration à hauteur d'un volume qu'il convient d'estimer à la somme de 266,52 euros, par confirmation du jugement entrepris. 3- Sur le travail dissimulé Selon l'article L. 8221-5 du code du travail : Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. L'article L8223-1 du même code ajoute : En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. La dissimulation d'emploi salarié n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli. Le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie. En l'espèce, compte-tenu du faible volume d'heures supplémentaires réalisées en l'espace de plusieurs mois et de l'absence les après-midis de l'employeur sur le site du magasin, il n'est pas démontré par la salariée que la société MJP distribution avait manifesté son intention de dissimuler une partie de ses heures de travail. En conséquence, la décision du conseil de prud'hommes sera confirmée en ce qu'elle a débouté Mme [K] de sa demande en reconnaissance et en indemnisation d'un travail dissimulé. 4- Sur la demande au titre de la violation par l'employeur de son obligation de prévention des risques Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail dans sa rédaction applicable : 'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L. 4121-2 du même code précise que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. Il ressort de l'article L.4121-1 du code du travail que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Mme [K] invoque une violation de l'obligation de prévention de l'employeur au motif que celui-ci aurait exercé de fortes pressions à son encontre, qu'il l'obligeait à faire la mise en place seule le matin et à utiliser son véhicule personnel pour effectuer des livraisons, sans indemnisation, et enfin, qu'il l'a impliquée dans ses histoires personnelles. Elle fait valoir que la dégradation de ses conditions de travail a engendré une détérioration de son état de santé, jusqu'à un arrêt de travail pour état anxieux réactionnel le 8 février 2020. Elle ajoute que l'employeur a également manqué à son obligation, en n'ayant pas élaboré de document unique d'évaluation des risques professionnels. Elle produit, au soutien de sa demande d'indemnisation à hauteur de 4 618,35 euros : - une attestation de [L] [B], son compagnon, du 10 juillet 2020 : 'elle subissait énormément de pression au travail, le patron la laissait ouvrir seule toute la matinée, elle faisait le travail de 2 personnes, il lui demandait de rester plus longtemps sans la payer, il l'obligeait à lui prêter sa voiture pour les livraisons, car il venait tout le temps en scooter et la menaçait de pas la garder si elle refusait et lui parlait mal, il lui demandait de plus en plus et la pression était de plus en plus forte, elle rentrait en pleurs et tremblait des fois jusqu'à en vomir. Le médecin a dû lui mettre une semaine d'arrêt à cause de ça. Le patron lui avait fait entendre que ça lui revenait moins cher de prendre des jeunes en alternance. Avant qu'il la licencie, il a embauché 3 jeunes en alternance et faisait tout pour la dégoûter mais elle a tout fait pour garder son travail aussi longtemps qu'elle a pu', - son courrier de contestation des motifs du licenciement, - un avis d'arrêt de travail du 8 février 2020 pour 'syndrome anxieux réactionnel'. En réplique, la société MJP distribution conteste toute pression à l'égard de la salariée, toute implication de Mme [K] dans ses histoires personnelles, ainsi que toute dégradation dans ses conditions de travail. Elle se fonde sur les plannings de salariés, à la lecture desquels les horaires de travail de chacun sont équilibrés et sur lesquels il ressort qu'il était présent quasiment tous les matins pour la mise en place, contrairement aux affirmations de la salariée. Elle rappelle en outre, à la lecture des plannings, que Mme [K] bénéficiait quasiment systématiquement de jours de repos les samedis et dimanches. Elle produit également deux attestations d'employés vantant ses qualités humaines en tant qu'employeur et une attestation de Mme [Y] [V], voisine du magasin, du 7 novembre 2020 : 'Chaque matin, en période scolaire, je suis obligée d'aller au parking un quart d'heure avant d'emmener les enfants à l'école afin de demander au gérant du magasin de déplacer son véhicule (car il se gare derrière moi). De plus, je tiens à préciser que j'ai deux enfants au collège et qu'il y en a un sur deux, voire tous les deux, qui commencent les cours à 8h', ainsi que les cartes grises de ses trois véhicules, pour démontrer qu'il n'avait pas besoin d'utiliser la voiture personnelle de Mme [K]. Enfin, la société MJP distribution fait valoir que l'arrêt de travail de Mme [K], en date du 8 février 2020, est postérieur à la lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement datée du 31 janvier 2020. Une première lettre avait été rédigée en vue d'un entretien fixé le 7 février 2020, avec une remise en mains propres qui n'a pu intervenir, en raison, selon l'employeur, du refus de Mme [K] de signer la décharge, de telle sorte qu'un deuxième courrier de convocation lui a été adressé le même jour par lettre recommandée en vue d'un entretien fixé le 13 février 2020. Il ressort des pièces versées en procédure que les affirmations de la salariée s'agissant de pressions de la part de son employeur, de son implication dans ses histoires personnelles ou encore d'une surcharge de travail ne sont nullement confirmées. Au contraire, la société MJP distribution avait mis en place des plannings permettant de s'assurer de la charge de travail de chaque salarié et le gérant se trouvait personnellement quotidiennement au sein du magasin pour en superviser la gestion et quasiment six jours sur sept pour aider à la mise en place. En outre, l'arrêt de travail de Mme [K], en date du 8 février 2020, bien qu'il établisse une altération de son état de santé, ne peut caractériser un lien de causalité entre l'altération de sa santé psychologique et une dégradation de ses conditions de travail résultant d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de prévention, le praticien reprenant les dires de son patient sans avoir personnellement constaté ses conditions de travail. S'agissant en revanche de l'élaboration du document unique d'évaluation des risques professionnels, la société MJP distribution ne peut rapporter la preuve de son établissement. Toutefois, il appartient à la salariée de justifier d'un préjudice résultant du défaut d'établissement du document unique d'évaluation des risques professionnels. Or, en l'espèce, Mme [K] ne fait valoir aucun préjudice en lien avec ce manquement. En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé, en ce qu'il a débouté Mme [K] de sa demande à ce titre. Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail La lettre de licenciement du 17 février 2020 est ainsi motivée : 'Nous avons eu à déplorer de votre part plusieurs manquements à l'exécution de votre contrat de travail qui nous ont amenés à engager une procédure de licenciement à votre égard. En ce sens vous avez été convoquée à un entretien préalable le 13 février 2020, auquel vous ne vous êtes pas présentée. Les faits fautifs reprochés sont les suivants : 1. Abandon de poste Le 31 décembre 2019 vos horaires de travail ont été fixées de 13 heures à 20 heures. A votre arrivée, vous m'avez demandé s'il était possible de quitter votre poste de travail plus tôt afin de pouvoir vous rendre à votre soirée du nouvel an. Je vous ai rappelé que vous aviez déjà eu votre après-midi du 24 décembre cela étant précisé que c'est vous qui aviez préféré bénéficier du 24 après-midi plutôt que du 31 décembre. Je vous ai néanmoins indiqué que vous pourriez peut-être partir aux alentours de 19h en fonction du nombre de clients. Pour autant, à 17 heures, vous avez quitté votre poste sans y être autorisée. 2. Manquement à l'exécution de vos fonctions Je me permets de vous rappeler que conformément à votre contrat de travail d 2019, vous devez exercer les fonctions suivantes : - Gestion des commandes et livraison - Mise en rayon - Inventaire - Vérification des dates des produits et état des emballages des produits en rayon - Vérification de la bonne température des réfrigérateurs/congélateurs - Nettoyage - Ouverture /fermeture magasin et clôture caisse - Enregistrement caisse / encaissement - Cuisson pain - Accueil/renseignement de la clientèle - Gestion presse - Affichage des prix en rayon - Entretien fruits et légumes Vous avez commis plusieurs manquements à l'exécution de vos fonctions. En effet, depuis le 28 janvier 2020 vous refusez d'effectuer certaines tâches telles que la mise en place des rayons (réassort) ou encore la vérification des dates des produits et état des emballages des produits en rayon. Il s'agit pourtant de tâches essentielles dans la tenue et l'organisation correcte de notre magasin. 3. Utilisation du téléphone portable durant vos heures de travail A plusieurs reprises, je vous ai demandé de cesser d'utiliser votre téléphone portable durant vos heures de travail notamment devant les clients. Vous n'en avez pas tenu compte et continuez même en caisse à l'utiliser ce qui est totalement inadmissible. 4. Absences non justifiées Les 21 et 22 janvier 2020, vous étiez absente m'indiquant être malade. Vous ne m'avez pas communiqué votre arrêt malgré mes demandes. Nous vous informons, en conséquence, que nous avons décidé de vous licencier pour cause réelle et sérieuse. (...)' 1- Sur le bien-fondé du licenciement pour cause réelle et sérieuse En application de l'article L 1235-1 du code du travail, le juge a pour mission d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause du licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L 1232-1 du code du travail à la date du licenciement, l'employeur devant fournir au juge les éléments permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement. Il s'ensuit que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties. D'après la lettre de licenciement, la société MJP distribution fait grief à Mme [K] : - d'avoir quitté son poste de travail sans autorisation le 31 décembre 2019 à 17h, - de refuser d'effectuer certaines tâches qui relèvent de ses fonctions, comme la mise en place des rayons et la vérification des dates des produits et de l'état des emballages des produits, - d'utiliser son téléphone portable durant ses heures de travail, - des absences injustifiées les 21 et 22 janvier 2020. Dans ses conclusions, la société MJP distribution corrige les dates des absences injustifiées, qui seraient en réalité pour les journées des 21, 29 et 30 janvier 2020. Aux fins de démontrer la matérialité des faits, la société MJP distribution verse aux débats : - le planning des salariés, - une attestation de M. [Z] [N], employé : 'J'atteste également qu'à partir du mois de janvier, [W] a refusé d'effectuer certaines tâches quotidiennes, notamment les périmés et le réassort des rayons. Enfin, au retour des fêtes de fin d'année, nous avons eu un entretien [O], [W] et moi à propos de son comportement du 31 décembre lorsqu'elle a quitté son poste, et celle-ci n'a formulé aucune observation ni remarque notamment sur d'éventuelles heures à rattraper', - une capture d'écran de la page Google du magasin [C] [Localité 5] Pessicart sur les horaires d'affluence, - une attestation de Mme [X] [D] du 22 novembre 2020 : 'Je me suis présentée au magasin un matin afin d'offrir une bouteille de vin blanc à mon voisin. J'ai demandé de l'aide à l'employé qui se prénomme [W], elle n'a pas su me renseigner me disant que tous les vins étaient pareil. Loin d'être aimable. Arrivant à la caisse, madame était sur son téléphone. Je n'ai pas trouvé cela très professionnel', - le bulletin de paie de janvier 2020 sur lequel apparaissent des absences injustifiées les 21 janvier, 29 janvier et 30 janvier 2020. En réponse, Mme [K] soutient en premier lieu avoir été autorisée par l'employeur à quitter son poste de travail le 31 décembre 2019 dès 18h15. Par ailleurs, elle estime que la société MJP distribution ne rapporte pas la preuve d'un refus de sa part d'exécuter les tâches qui lui étaient confiées. Elle fait également valoir qu'elle devait conserver son téléphone auprès d'elle, à la demande de son employeur, afin qu'il puisse la joindre à tout moment de la journée ou pour communiquer avec son collègue [Z]. Enfin, elle précise avoir obtenu l'autorisation de l'employeur pour son absence du 21 janvier 2020. Elle produit : - une capture écran Messenger du 31 décembre 2019, faisant apparaître un message qu'elle a écrit à 17h51 : 'je vais finir avant peut-être', - une attestation de [E] [T] [B], ami de la salariée, du 29 juillet 2020 : 'Le 31 décembre 2019, [W] a fini son service à 18h15 au lieu de 20h avec l'accord de son patron, son patron l'a autorisée à finir un peu plus tôt pour le jour du nouvel an, nous l'attendions pour la rejoindre et à 17h51 elle nous a informé par l'application mobile Messenger qu'elle allait peut-être plus tôt, elle nous a recontacté à 18h15 pour nous confirmer que son patron venait de l'autoriser à partir. (...)', - une attestation de [L] [B], colocataire de la salariée, du 10 juillet 2020 : 'le soir du jour de l'an, après que sa collègue [M] soit partie, le patron l'a laissée partir un peu plus tôt et l'a autorisée à partir à 18h15. (...)', - une attestation de M. [U] [A] du 3 août 2020 : 'Le soir du 31 décembre 2019, j'étais avec [L] [B] et son frère [E], à l'appartement de [L]. Nous attendions [W] pour partir chez un de leurs amis pour y passer la nuit du jour de l'an. Je sais que [W] n'était pas censée finir avant 20h, mais elle a appelé [L] pour nous informer qu'elle pouvait finir plus tôt. Suite à ça, nous avons attendu jusqu'au moins 18h30 l'arrivée de [W] qui est rentrée directement après son travail. En arrivant [W] nous a dit clairement que son patron l'avait autorisée à partir plus tôt. (...)', - un SMS adressé au numéro [XXXXXXXX02] à 10h25, non daté, comprenant deux photographies des étals de légumes et le message 'Bonjour, voici le banc avant que je finisse les étiquettes, j'ai fait ce matin 2 fournées de pain et je viens de recevoir la viande 11 colis', - divers échanges de SMS avec '[Z] [C]' le 12 décembre 2019, - un échange de SMS avec le numéro [XXXXXXXX02] du 21 janvier 2020 à 12h26, où elle informe l'employeur de son état fébrile : 'Bonjour, je voulais vous demander si c'était embêtant si je ne venais pas cet après-midi (je suis avec [Z]), j'ai de la fièvre et je ne suis pas très bien. Je pense qu'il vaudrait mieux que je me soigne bien aujourd'hui au chaud pour être en forme pour demain' et la réponse de l'employeur 'ok'. S'agissant en premier lieu du grief lié à l'utilisation par la salariée de son téléphone portable à des fins non professionnelles, durant son temps de travail, la société MJP distribution ne verse qu'une unique attestation d'une cliente, non circonstanciée dans le temps et qui ne peut suffire à caractériser ce motif. S'agissant également du refus de Mme [K] d'effectuer les tâches qui lui incombaient, la seule attestation d'un employé de la société MJP distribution ne peut suffire à établir ce grief. S'agissant ensuite des absences injustifiées les 21 janvier 2020, 29 janvier 2020 et 30 janvier 2020, la cour constate que le planning relatif à la semaine du 28 janvier 2020 est manquant. Si le bulletin de salaire du mois de janvier 2020 mentionne des absences 'non rémunérées' pour les journées des 29 et 30, celui est également insuffisant à démontrer que ces absences n'ont pas été justifiées. Enfin, pour la journée du 21 janvier 2020, les échanges de SMS à 12h26 démontrent que Mme [K] avait prévenu l'employeur et obtenu son autorisation. Alors que son contrat de travail prévoyait en son article 6, l'envoi d'un justificatif à l'employeur, force est de constater que Mme [K] n'a pas médicalement justifié son absence du 21 janvier 2020. S'agissant enfin du départ anticipé de Mme [K] de son poste de travail le 31 décembre 2019, contrairement à ce qu'affirme la lettre de licenciement, la salariée n'a pas quitté le magasin dès 17h, puisqu'elle informait ses amis à 17h51 qu'elle pourrait peut-être partir plus tôt qu'initialement prévu. Il ressort des attestations de ses proches qu'elle a finalement quitté son poste de travail à 18h15. Ces attestations relatent cependant des faits indirects, lorsqu'elles assurent que Mme [K] avait l'autorisation de son employeur pour finir plus tôt. Aucun élément objectif ne permet de retenir que l'employeur avait validé ce départ anticipé. Il s'ensuit que le grief d'un départ anticipé le 31 décembre 2019 et celui d'une absence injustifiée le 21 janvier 2020 sont caractérisés. Or, d'une part l'absence de Mme [K] l'après-midi du 21 janvier 2020, validée par l'employeur, n'a engendré aucune désorganisation dans le magasin. D'autre part, son départ anticipé, une heure avant la fermeture, un 31 décembre, doit également être relativisé quant à ses répercussions pour l'employeur. Par conséquent, et eu égard à l'absence de sanction disciplinaire antérieure pour la salariée, ces griefs sont insuffisants à justifier une mesure de licenciement, qui sera jugé sans cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement entrepris. 2- Sur les conséquences indemnitaires du licenciement * Sur l'indemnité de préavis Les parties s'accordent sur la durée du préavis, d'un mois, en application de l'article 3.7 de la convention collective applicable et à laquelle la lettre de licenciement fait référence. Elles divergent en revanche sur les motifs ayant amené Mme [K] à ne pas l'effectuer. L'employeur soutient qu'elle ne s'est pas présentée au magasin, alors que le planning avait été établi en amont, tandis que Mme [K] affirme s'être tenue à la disposition de la société MJP distribution. La société produit : - un SMS adressé par un employé, [H], à Mme [K] le 15 février 2020 : 'salut, c'est antonin, lundi tu viens bosser '', - un SMS adressé par une employée, [M], à Mme [K] le 18 février 2020 : 'coucou [W], j'espère que tu vas mieux. Est-ce que tu viens aujourd'hui '', - un SMS que lui a adressé Mme [K] le 19 février 2020 : 'Bonjour, je viens de recevoir votre lettre, tous les papiers liés à la rupture de contrats (solde tout compte...) sont-ils disponibles '', - des billets d'avion pour expliquer l'absence du gérant jusqu'au 26 février 2020, en raison d'un voyage en Thaïlande. De son côté, Mme [K] verse : - le même échange de SMS avec [M], à laquelle elle répondait le 24 février 2020 : 'coucou, dit à [O] de m'appeler dès que possible', - un SMS adressé le 24 février 2020 à l'employeur sur le numéro [XXXXXXXX02] : 'Bonjour, j'avais envoyé un message à votre femme pour être informée sur les papiers concernant la rupture de contrat car j'en ai besoin au plus vite. Merci de m'appeler pour m'informer. Cordialement', - un SMS adressé le 25 février 2020 à l'employeur sur le numéro [XXXXXXXX02] : 'Bonjour, rappelez-moi dès que possible, je n'arrive pas à vous joindre ni votre femme'. Il ressort des pièces produites de part et d'autre, Mme [K] n'a pas été dispensée d'effectuer la durée du préavis par l'employeur, qui lui rappelait cette obligation dans la lettre de licenciement. Les messages adressés par Mme [K], suite à la réception de la lettre de licenciement, les 19 février, 24 février et 25 février 2020, démontrent qu'elle s'est manifestée dans l'objectif de régulariser sa situation d'un point de vue administratif, mais qu'elle n'est pas demeurée à la disposition de l'employeur pour effectuer la durée du préavis. Les messages de ses collègues sur sa présence au sein du magasin sont ainsi demeurés sans réponse de sa part. Le jugement entrepris qui a débouté Mme [K] de sa demande à ce titre est par conséquent confirmé. * Sur l'indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse Selon l'article L1235-3 du code du travail, modifié par la loi du 29 mars 2018 : si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant minimal est fixé dans le tableau prévu par le texte. Mme [K] justifie de moins d'un an d'ancienneté dans une entreprise qui emploie habituellement moins de 11 salariés. En application de l'article susvisé, aucun montant minimal n'est fixé pour l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mme [K], âgée de 29 ans au moment de la rupture de son contrat de travail, ne justifie pas de sa situation postérieure à la rupture. Eu égard à son jeune âge, à sa courte ancienneté dans l'entreprise, au montant de sa rémunération, aux circonstances de la rupture et à ce qu'elle ne justifie pas de sa situation postérieure à la rupture, la cour lui alloue la somme de 1 000 euros au titre de l'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les autres demandes 1- Sur les dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale et de la résistance abusive Mme [K] fait valoir que la défense de l'employeur, en ce qu'elle se distingue par une 'parfaite mauvaise foi', s'analyse en une résistance abusive. Or, en application des articles 1240 et 1241 du code civil, l'exercice d'une action en justice, tout comme ses moyens de défense, constitue en principe un droit et nécessite que soit caractérisée une faute faisant dégénérer en abus le droit d'agir en justice pour que puissent êtres octroyés des dommages et intérêts à titre de réparation. En l'espèce, Mme [K] ne présente aucun moyen de droit et de fait dans le corps de ses écritures au soutien de sa demande. Faute pour l'appelante d'apporter les éléments nécessaires au succès de sa prétention, la décision entreprise sera confirmée en ce qu'elle a débouté Mme [K] de sa demande à ce titre. 2- Sur la remise de documents La cour ordonne à la société MJP distribution de remettre à Mme [K] les documents de fin de contrat rectifiés : l'attestation destinée au Pôle emploi, le certificat de travail et un bulletin de salaire conformes à la présente décision. Il n'est pas nécessaire d'assortir cette obligation d'une astreinte. Sur les frais du procès En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société MJP distribution sera condamnée aux dépens ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 2 000 euros. Par conséquent, la société MJP distribution sera déboutée de sa demande d'indemnité de procédure. PAR CES MOTIFS : La Cour, après en avoir délibéré, statuant en dernier ressort par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale, Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, Statuant à nouveau des seuls chefs infirmés, Dit que le licenciement n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, Condamne la société MJP distribution à verser à Mme [K] la somme de 1 000 euros au titre de l'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, Y ajoutant, Ordonne à la société MJP distribution de remettre à Mme [K] un bulletin de salaire, le certificat de travail et l'attestation Pôle emploi rectifiés conformes au présent arrêt, Dit n'y avoir lieu de prononcer une astreinte, Condamne la société MJP distribution aux dépens de la procédure d'appel, Condamne la société MJP distribution à payer à Mme [K] une somme de 2 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute la société MJP distribution de sa demande d'indemnité de procédure en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Rejette toute autre demande. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT