Cour d'appel, 29 avril 2022. 20/00820

ARRÊT DU 29 Avril 2022 N° 592/22 N° RG 20/00820 - N° Portalis DBVT-V-B7E-S3LQ AM/VM RO Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ARRAS en date du 03 Décembre 2019 (RG 19/00082 -section ) GROSSE : aux avocats le 29 Avril 2022 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : Mme [E] [O] [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Alexandre ZEHNDER, avocat au barreau de BÉTHUNE substitué par Me Fanny AMOURETTE, avocat au barreau de BÉTHUNE INTIMÉE : S.A.S.U. LABORATOIRE D'AUDIOLOGIE RENARD [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Hugues MAQUINGHEN, avocat au barreau de LILLE substitué par Me Pierre LEBRUN, avocat au barreau de LILLE DÉBATS :à l'audience publique du 08 Mars 2022 Tenue par Alain MOUYSSET magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Gaetan DELETTREZ COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Monique DOUXAMI : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Alain MOUYSSET : CONSEILLER Patrick SENDRAL : CONSEILLER ARRÊT :Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 29 Avril 2022, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Monique DOUXAMI, Président et par Séverine STIEVENARD, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 15 Février 2021 FAITS ET PROCÉDURE Suivant contrat de travail à durée indéterminée Mme [E] [O] a été embauchée le 23 mars 2010 par la société S.A RENARD DE BOCK, aux droits de laquelle vient la société GROUPE DES LABORATOIRES D' AUDIOLOGIE RENARD, en qualité de secrétaire pour travailler dans le laboratoire d'[Localité 4]. Durant l'exécution du contrat de travail la salariée a été amenée à exercer ses fonctions au sein notamment du laboratoire d'[Localité 5] avant de revenir au cours de l'année 2014 dans celui d'[Localité 4]. Elle a été l'objet de plusieurs arrêts de travail et plus particulièrement pour la période du 9 décembre 2015 au 29 février 2016 et du 6 juin au 26 juin 2016. Le 30 juin 2016 elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 12 juillet 2016. Le 18 juillet 2016 la société lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Le 24 avril 2018 la salariée a saisi le conseil de prud'hommes d'Arras, lequel par jugement en date du 3 décembre 2019 l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes après avoir jugé que la rupture de son contrat de travail s'analyse en un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Le 20 janvier 2020 la salariée a interjeté appel de ce jugement, ainsi que le lendemain. Par ordonnance du 2 juin 2020 le conseiller de la mise en état de la cour d'appel de Douai a ordonné la jonction des deux procédures nées de ce double appel. Vu les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. Vu les conclusions déposées le 9 avril 2020 par la salariée. Vu les conclusions déposées le 24 juin 2020 par la société. Vu la clôture de la procédure au 15 février 2022. SUR CE Du licenciement Si le licenciement d'un salarié prononcé en raison de son état de santé ou de son handicap est discriminatoire, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, il n'en demeure pas moins que les perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise engendrées par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié pour maladie peuvent constituer une cause de licenciement, dès lors qu'elles rendent nécessaire le remplacement définitif de l'intéressé. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la désorganisation de l'entreprise et du remplacement définitif du salarié absent, lequel doit intervenir dans un délai raisonnable par rapport au licenciement. En l'espèce il convient tout d'abord de rappeler que la lettre de licenciement fixe les limites du litige. Or la société non seulement fait référence au nombre de jours d'arrêts de travail depuis le début de la relation de travail, alors même que la lettre de licenciement indique " vos absences répétées depuis le 9 décembre 2015 désorganisent le laboratoire d'[Localité 4] qui ne peut fonctionner correctement ", mais il apparaît aussi que son chiffrage est erroné, et qu'elle tente de lui donner une signification en ne prenant pas en compte sa réelle incidence sur le fonctionnement de l'entreprise, même si elle n'est pas négligeable. En effet la société fait état de 256 jours d'arrêts de travail pour six années, alors qu'au regard des dates invoquées par cette dernière, il y a plus de 30 jours à retirer, outre le fait que le décompte opéré inclut des périodes au cours desquelles le laboratoire était fermé, comme les week-ends, le jour habituel de fermeture et les jours fériés. Quoi qu'il en soit de cet argument, largement développé par la société, alors que la période devant être prise en compte est celle visée par la lettre de licenciement, il convient de constater que cette dernière a recouru par le passé à plusieurs modalités pour pallier l'absence de salariés, qu'elle n'a pas choisies de mettre en oeuvre pour la situation de Mme [O], étant précisé qu'elle reconnaît avoir traité différemment celle-ci d'une autre salariée. Il apparaît ainsi que la société a recouru aux services d'un salarié d'un autre laboratoire pour remplacer un collègue de travail absent ou une vacance de poste, comme elle affirme que tel était le cas de celui d'[Localité 5], auquel Mme [O] a été affectée de nombreux mois alors qu'elle a été initialement embauchée pour occuper le poste d'[Localité 4]. Il y a lieu légalement d'observer que la société ne conteste pas avoir utilisé les services d'une société de travail intérimaire, comme elle reconnaît qu'une salariée, pourtant absente pour une durée de neuf mois sur une période de travail limitée, n'a pas été l'objet d'un licenciement. La société, après avoir rappelé que le laboratoire d'[Localité 4] ne comprend que deux salariés, de sorte que l'absence de l'un d'entre eux désorganise nécessairement ledit laboratoire, soutient que la permutation d'une assistante de laboratoire à un autre établissement ne fait que déplacer le problème sans le résoudre. S'agissant du recours à un salarié intérimaire, la société affirme qu'une telle solution n'est envisageable qu'un court moment, et qu'elle en a fait usage s'agissant du remplacement de Mme [O], en recourant aux services de Mme [K], mais qu'il est difficile de pérenniser une telle modalité s'agissant de situations d'urgence. Elle invoque à ce titre le non-respect par la salariée du délai de prévenance, et plus particulièrement s'agissant du renouvellement de certains arrêts de travail, ce qui a rendu son remplacement d'autant plus difficile, tout en se prévalant du coût supplémentaire engendré par l'emploi d'un salarié intérimaire, et de la nécessité d'assurer une formation. Quant à l'existence d'un traitement différencié pour une autre salariée, Mme [M], la société fait valoir que si cette dernière a effectivement été placée en arrêt de travail durant une période relativement longue, pour autant il s'agit de neuf mois consécutifs, de sorte qu'elle a pu s'organiser pour pallier son absence. Toutefois il convient de constater que la société ne justifie pas de la réalité d'une telle continuité, celle-ci ne fournissant à ce titre aucun élément, et il apparaît, contrairement à ses dires et aux termes de la lettre de licenciement, que la société ne peut se prévaloir à l'égard de Mme [O] que d'une seule mise en demeure de remise de justificatifs d'arrêts de travail. Par ailleurs la société continue à faire référence au nombre de jours d'arrêt de travail de la salariée depuis le début de la relation de travail pour expliquer une différence de traitement avec à tout le moins cette collègue de travail. Au-delà du fait qu'un tel positionnement n'est pas conforme aux termes de la lettre de licenciement, il convient de souligner une nouvelle fois l'absence de justificatifs quant à la situation de l'autre salariée. La société indique que, depuis le départ de Mme [O], elle dispose de nouvelles possibilités pour éviter les difficultés organisationnelles en lien avec des absences de salariés, du fait du recrutement d'un animateur réseau, permettant de libérer du temps au profit de la responsable réseau pour former les assistantes des nouveaux laboratoires ou le personnel intérimaire aux fins de remplacer celles absentes. Cette indication ne fait qu'alimenter le doute ressortant de l'insuffisance des éléments fournis par la société pour justifier de l'absence de solution quant au remplacement de la salariée, et de la nécessité de procéder à son licenciement. En effet ce doute, qui résulte de la mise en oeuvre de modalités différentes pour une autre salariée, du défaut de justificatifs quant à des difficultés relatives au recours au travail intérimaire et la réalité de la spécificité de la situation de Mme [O] lui étant pour partie imputable, est d'autant plus prégnant que la société a trouvé une solution par la suite, sans expliquer en quoi celle-ci n'a pas pu être adoptée antérieurement. Il convient au regard de l'ensemble de ces éléments et du doute, devant profiter à la salariée, d'infirmer le jugement entrepris et de dire que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse. Compte tenu de l'ancienneté de la salariée dans l'entreprise, de sa qualification qui lui a permis de retrouver un emploi assez rapidement même si celui-ci ne s'inscrit pas dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, des circonstances de la rupture, il y a lieu de faire droit à la demande de la salariée, qui revendique le bénéfice de dommages-intérêts n'excédant pas ses droits. De l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile L'équité commande de condamner la société à payer à la salariée la somme de 1500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. De la remise de documents Il convient de rappeler que la cour ne doit répondre qu'aux demandes formulées dans le dispositif des conclusions des parties. Des dépens La société qui succombe au principal doit être condamnée aux dépens. PAR CES MOTIFS Infirme le jugement, Statuant à nouveau et ajoutant au jugement entrepris, Dit que le licenciement de Madame [E] [O] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, Condamne la société GROUPE DES LABORATOIRES D'AUDIOLOGIE RENARD à payer à Mme [E] [O] les sommes suivantes : -7500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse -1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile Condamne la société GROUPE DES LABORATOIRES D'AUDIOLOGIE RENARD aux dépens. LE GREFFIER S. STIEVENARD LE PRÉSIDENT M. DOUXAMI