Cour d'appel, 16 juin 2022. 19/04704

N° RG 19/04704 - N° Portalis DBV2-V-B7D-ILGP COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 16 JUIN 2022 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 14 Novembre 2019 APPELANTE : Madame [U] [K] [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Franck GOMOND de la SELARL GOMOND AVOCATS D'AFFAIRES, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Pierre MORTIER, avocat au barreau de ROUEN INTIMEE : Mutuelle MGEN ACTION SANITAIRE ET SOCIALE [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Jean-sébastien VAYSSE, avocat au barreau de ROUEN COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 03 Mai 2022 sans opposition des parties devant Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente Madame BACHELET, Conseillère Madame BERGERE, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme WERNER, Greffière DEBATS : A l'audience publique du 03 Mai 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 16 Juin 2022 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 16 Juin 2022, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES Mme [U] [K] a été engagée en qualité d'infirmière diplômée d'état par la MGEN par contrat de travail à durée déterminée de remplacement du 2 février 2015, puis par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein du 14 septembre 2015. Suivant avenant du 10 octobre 2016, la durée du travail a été réduite à 28 heures hebdomadaires pour une durée déterminée d'un an à compter du 9 octobre 2016 dans le cadre d'un congé parental d'éducation, mesure qui a été reconduite jusqu'au 8 octobre 2018 par avenant du 14 novembre 2017. Les relations contractuelles des parties étaient soumises à la convention collective de la FEHAP complétée par l'accord d'adaptation du 24 mars 2004 Par requête du 28 décembre 2018, Mme [U] [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen en résiliation judiciaire du contrat de travail et paiement d'indemnités. Par jugement du 14 novembre 2019, le conseil de prud'hommes a débouté Mme [U] [K] de l'intégralité de ses demandes, débouté la MGEN Action Sanitaire et Sociale de sa demande de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, laissé les dépens à la charge de chacune des parties. Mme [U] [K] a interjeté appel le 4 décembre 2019. Par conclusions remises le 8 avril 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, Mme [U] [K] demande à la cour d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions, statuant à nouveau, y ajoutant, de : -prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, -condamner la MGEN Action Sanitaire et Sociale à lui verser les sommes suivantes : dommages et intérêts pour licenciement injustifié : 11 019,54 euros, indemnité légale de licenciement : 1 377,44 euros, indemnité de préavis : 3 673,32 euros, indemnité de congés payés sur préavis : 376,32 euros, dommages et intérêts pour harcèlement moral : 5 000 euros, dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité : 5 000 euros, indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 4 000 euros, et débouter la MGEN Action Sanitaire et Sociale de l'ensemble de ses demandes formées à son encontre. Par conclusions remises le 25 mai 2020, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, la MGEN Action Sanitaire et Sociale demande à la cour de confirmer le jugement frappé d'appel, débouter Mme [U] [K] de l'intégralité de ses demandes, la condamner à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 14 avril 2022. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [U] [K], engagée comme infirmière diplômée d'Etat depuis le 14 septembre 2015, explique qu'à son retour de congé maternité en novembre 2016, le service étant alors en sureffectif, elle n'a pas retrouvé le suivi de ses patients de référence et ses activités thérapeutiques, de sorte qu'elle s'est investie dans la démarche qualité de l'établissement et a été nommée référente qualité le 11 mai 2018 avec versement d'une bonification mensuelle de 97,35 euros, ce qui lui permettait de combler des journées extrêmement longues comme étant dépourvue de ses fonctions initiales, que le 18 juillet 2018, l'employeur lui a retiré cette mission, que dans ce contexte, elle a sollicité une rupture conventionnelle en juin 2018, à laquelle la directrice avait répondu favorablement de sorte que son départ était annoncé pour le 2 août 2018, pour finalement la lui refuser, qu'à sa reprise le 17 septembre 2018, elle a reçu un accueil très hostile et a de nouveau été arrêtée jusqu'au 12 octobre 2018, puis de manière discontinue. Aussi, elle considère avoir fait l'objet d'une mise au placard à la suite de son retour de congé de maternité, puis d'une rétrogradation ce qui a impacté sa santé mentale et a justifié ses arrêts maladie pour syndrome dépressif réactionnel. L'employeur s'y oppose en faisant observer que c'est à la suite du refus d'une rupture conventionnelle que la salariée a été en arrêt maladie ininterrompu jusqu'à ce jour, hormis une journée de travail le 17 septembre 2018, qu'avant la présente procédure, elle ne s'était jamais plainte d'un prétendu harcèlement ou d'un manquement fautif de l'employeur, qu'en réalité elle n'apporte aucun élément de preuve de ses allégations. Mme [U] [K] était affectée sur un établissement de santé mentale de [Localité 5], service de soins. A son retour de congé de maternité en novembre 2016, elle a bénéficié d'un congé parental d'éducation à 80 %. Sur la réduction de ses missions après son retour de congé de maternité Il résulte de l'entretien professionnel qui s'est tenu le 14 février 2017 qu'après avoir été au service UO soignante, elle a été affectée au service de soins à compter du 1er février 2017. L'entretien d'évaluation du 14 avril 2017 a mis en exergue que depuis son retour de congé maternité, la salariée avait réinvesti son activité à temps partiel essentiellement sur l'unité 'Adolescents', laquelle nécessitait un renfort d'effectif. Elle y anime des activités thérapeutiques et participe à la prise en charge individuelle des jeunes patients, regrettant toutefois de ne pas être présente à la réunion clinique du mercredi, spécifique aux adolescents, ce qui, selon elle, ne facilite pas la reconnaissance de sa place à part entière sur cette unité. Elle se montre très investie et motivée dans son travail. Elle participe aisément aux échanges pluriprofessionnels et fait part d'observations pertinentes concernant les patients pris en charge. Alors que la salariée n'hésite pas à faire des remarques relatives aux conditions d'exercice de ses missions, il convient d'observer qu'elle a signé l'évaluation sans présenter aucune observation et qu'elle n'a pas évoqué de difficultés quant à une charge de travail minorée depuis sa reprise alors qu'elle invoque une telle situation. Par ailleurs, sans production d'éléments quant à ses missions antérieurement à son congé de maternité, et si le projet de planning patients pôle adultes du 18 septembre 2018 lui attribuait le suivi de 5 patients adulte et un mineur alors que ses autres collègues en avaient en cumul mineurs-adultes entre 9 et 21, outre qu'elle travaillait à temps partiel, cette seule planification faite à une date à laquelle la salariée est à nouveau en arrêt maladie après une reprise d'une journée n'est pas significative pour apprécier d'une éventuelle minoration de ses tâches, comme ne le sont pas davantage les plannings activités de soins 2017/2018 et 2018/2019 puisque si leur examen permet de constater qu'entre ceux de 2017/2018 où elle apparaissait pour plusieurs activités tant à destination des adultes que des adolescents et que sur ceux pour 2018/2019, elle n'est mentionnée pour aucune des activités, compte tenu de son absence continue depuis le 28 juin 2018, il appartenait alors à l'employeur d'organiser la répartition des activités en tenant compte de son absence, ce qui ne peut signifier qu'il ne l'aurait pas réintégrée en cas de retour effectif. Concernant le retrait de la tâche comme référent qualité Compte tenu de son investissement dans la démarche qualité de l'établissement observé depuis mars 2018, ce qui résulte notamment de l'entretien d'évaluation réalisé le 27 avril 2018, la salariée a été nommée référente qualité le 11 mai 2018 avec une gratification mensuelle de 97,35 euros, ce qui impliquait un aménagement de son temps de travail à raison de deux demi-journées les mardis et jeudis après-midi avec pour mission la mise à jour du compte qualité sur la plate-forme SARA jusqu'au 31 août 2018, puis une demi-journée par semaine. Selon la fiche de poste ': infirmier référent qualité' de mars 2018 mentionnant expressément Mme [U] [K], la finalité du poste s'inscrivait dans l'organisation d'une équipe pluridisciplinaire ayant pour mission la prise en charge des patients atteints de troubles psychiques dans le cadre d'une hospitalisation de jour. Au titre de la qualité, le référent qualité est membre du bureau Qualité/CQGRV et : - organise la démarche - organise l'évaluation des risques - élabore avec les professionnels la documentation générale - organise l'évaluation des documents - organise l'enquête de satisfaction des patients. Néanmoins, par lettre du 18 juillet 2018, l'employeur l'a informée qu'alors que le 19 mars 2018 des droits lui ont été ouverts pour accéder à la plate-forme SARA pour mettre à jour le compte qualité, aucune connexion n'a été réalisée sur cette plate-forme, de sorte qu'il est décidé de ne plus lui attribuer la bonification mensuelle à compter du 1er août 2018 et qu'en septembre 2018, une rencontre avec la nouvelle direction aura lieu pour évaluer sa mission de référente qualité. La SAS Sphère France établit que Mme [U] [K] ne s'est jamais connectée sur le portail Sara alors qu'il est également démontré qu'elle disposait des droits d'accès au compte qualité du logiciel SARA. Mme [U] [K], qui ne le conteste pas, explique ne pas avoir disposé de la formation pour utiliser ce portail professionnel dont les données sont directement transmises à l'ARS, de sorte que compte tenu des risques inhérents à cette mission, seule la directrice était en capacité de remplir l'interface avec son assistance et celle de Mme [F] également référente qualité, lesquelles effectuaient le travail de récolte d'informations en amont. En tout état de cause, quelque soit les motifs légitimes ou non pour lesquels la bonification mensuelle attachée à la mission de référent-qualité lui a été retirée, alors que par ailleurs, la salariée apporte des éléments démontrant son implication réelle justifiée par sa participation aux réunions du bureau qualité jusqu'à celle du 28 mai 2018, et sa contribution à la rédaction du mémento qualité 2018, alors que le retrait ainsi réalisée peut s'analyser en une sanction, il appartenait à l'employeur de respecter la procédure disciplinaire, ou s'il ne s'agissait pas d'une sanction, de recueillir l'accord de la salariée dès lors que la perte de cette mission s'accompagnait de la perte d'un avantage salarial. Concernant la demande de rupture conventionnelle Par mail adressé à Mme [O] le 5 juin 2018, Mme [U] [K] l'a avisée qu'elle souhaitait bénéficier d'une rupture conventionnelle afin d'entamer un projet de formation en vue d'une reconversion dans l'optique, expliquant notamment être à bout de souffle, ne voyant aucun espoir que les choses s'arrangent et redeviennent pérenne avec cette même équipe sans aucun mouvement. La salariée réitérait sa demande dans un écrit du 14 juin 2018, mettant toujours en avant son nouveau projet professionnel. La salariée évoque un accord verbal qui lui aurait été donné le 15 juin 2018 avec fixation d'une date de départ le 2 août, ce qui n'est corroboré par aucun élément. Dans sa réponse apportée par lettre du 4 juillet 2018, l'employeur confirme la rencontre du 15 juin 2018, et informe la salariée de ce qu'après investigation auprès des services des ressources humaines et juridiques, une rupture conventionnelle n'était pas envisageable. Alors que l'employeur n'est pas tenu d'accéder à une demande de rupture conventionnelle à l'initiative du salarié, qu'aucun élément ne permet de corroborer un éventuel engagement de l'employeur pour y faire droit, il ne peut s'agir d'un élément ayant contribué à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral. Concernant l'accueil hostile à son retour d'arrêt maladie le 17 septembre 2018, il est seulement produit la lettre recommandée avec accusé de réception de la salariée du 19 septembre évoquant un climat d'hostilité sans plus de détails. La salariée évoque également les conséquences sur son état de santé. Il est constant que la salariée a été arrêtée : -du 28 juin au 13 juillet 2018 pour syndrome dépressif et anxio-dépressif réactionnel, -du 17 juillet au 17 août 2018 pour syndrome dépressif réactionnel, anxiété ++, cervicalgies, NCB droite, -du 17 août au 14 septembre 2018 pour syndrome dépressif réactionnel, NCB droite -à compter du 19 septembre 2018 sans que l'arrêt en cause ne soit produit au débat. Alors que ses arrêts ont commencé après que la salariée, qui avait été déclarée apte par le médecin du travail le 17 novembre 2016 à l'issue de son congé de maternité, ait sollicité une rupture conventionnelle qui finalement lui a été refusée par l'employeur, qu'ils ont été prolongés dès lors qu'elle a eu connaissance de ce refus, que les motifs des arrêts mentionnés par le médecin ne permettent pas d'établir un lien avec le harcèlement moral invoqué, étant précisé que la salariée n'a pas sollicité de rencontrer les services de la médecine au travail en dépit des difficultés qu'elle disait avoir depuis sa reprise en novembre 2016, que les arrêts se poursuivent de manière continue depuis septembre 2018 sans qu'aucun autre élément médical ne soit produit permettant d'en connaître les motifs, il ne peut être fait un lien avec une dégradation de ses conditions de travail imputables à l'employeur. Au vu de ce qui précède, seul le retrait de la bonification en lien avec la fonction de référent qualité est établi et peut être reproché à l'employeur, qui à lui seul n'est pas constitutif de faits de harcèlement moral qui implique des faits répétés. Aussi, la cour confirme le jugement entrepris ayant rejeté cette demande. Sur le manquement à l'obligation de sécurité La salariée, qui n'a jamais alerté l'employeur, le médecin du travail ou les délégués du personnel d'éventuelles difficultés avant la lettre du 19 septembre 2018 dans laquelle elle évoque la situation difficile dans laquelle elle s'est trouvée depuis son retour de congé de maternité et auquel Mme [G], nouvelle directrice lui a répondu le 8 octobre en lui proposant de faire un point lors de sa reprise pour échanger sur sa situation professionnelle et reprendre les éléments qu'elle évoque, entretien qui n'a pu avoir lieu, la salariée étant en arrêt de manière continue, n'établit ainsi pas le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, incluant notamment celle de prévenir les faits de harcèlement moral. Dès lors, la cour confirme le jugement entrepris ayant rejeté la demande de ce chef. Sur l'absence de fourniture de travail Pour les motifs précédemment développés, il n'est pas établi que l'employeur a manqué à son obligation de fournir du travail à Mme [U] [K]. Sur la modification du contrat de travail Mme [U] [K] soutient que la MGEN a modifié unilatéralement son contrat de travail en réduisant ses tâches depuis son retour de congé de maternité, la rétrogradant et en réduisant le montant de son salaire. S'il n'est pas caractérisé que l'employeur a de manière anormale réduit les tâches de Mme [U] [K] depuis son retour de maternité, en revanche il est établi que le 18 juillet 2018, il lui a retiré le bénéfice de la bonification en lien avec sa désignation comme référent qualité à effet au 1er août 2018. Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail La résiliation judiciaire du contrat de travail peut être prononcée si l'employeur n'exécute pas ses obligations contractuelles et que les manquements sont d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. La résiliation judiciaire du contrat de travail prend effet au jour où le juge la prononce, dés lors qu'à cette date le salarié est toujours au service de son employeur. Invoquant la diminution importante de ses tâches et fonctions, ce qui a altéré ses conditions de travail avec une incidence sur son état de santé, Mme [U] [K] sollicite le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur qui a ainsi manqué à son obligation de sécurité et commis des faits de harcèlement moral. Le seul manquement de l'employeur consiste dans le retrait du bénéfice de la bonification en lien avec sa désignation comme référent qualité à effet au 1er août 2018. Néanmoins, alors que dans le même temps, l'employeur proposait à la salariée une rencontre avec la nouvelle direction en septembre 2018 pour évaluer sa mission de référente qualité, laquelle n'a pu avoir lieu en raison des arrêts maladie de la salariée, cette mesure était susceptible d'être revue, de sorte qu'elle ne présentait pas un caractère de gravité suffisant empêchant la poursuite du contrat de travail, alors que par ailleurs, la salariée avait clairement affichée son intention de quitter son emploi pour satisfaire un autre projet professionnel. Aussi, la cour confirme le jugement entrepris ayant rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et les demandes subséquentes. Sur les dépens et frais irrépétibles En qualité de partie principalement succombante, Mme [U] [K] est condamnée aux entiers dépens y compris de première instance, déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à la MGEN la somme de 300 euros pour les frais générés par l'instance et non compris dans les dépens. PAR CES MOTIFS LA COUR Statuant par arrêt contradictoire, Confirme le jugement entrepris ; Y ajoutant, Condamne Mme [U] [K] à payer à la MGEN la somme de 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en appel ; Déboute Mme [U] [K] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile en appel ; Condamne Mme [U] [K] aux entiers dépens de première d'instance et d'appel. La greffièreLa présidente