Cour d'appel, 01 décembre 2022. 21/00955

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A 15e chambre ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 01 DECEMBRE 2022 N° RG 21/00955 - N° Portalis DBV3-V-B7F-UM6F AFFAIRE : [P] [Y] C/ S.N.C. NOVANDIE Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 02 Mars 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de CHARTRES N° Section : I N° RG : F19/00020 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Guillaume FALLOURD Me Benjamin LEMOINE de la SELARL RIQUIER - LEMOINE le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE PREMIER DECEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Monsieur [P] [Y] né le 21 avril 1983 à [Localité 5] de nationalité Française [Adresse 3] [Localité 2] Représentant : Me Guillaume FALLOURD, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de CHARTRES, vestiaire : 000054 APPELANT **************** S.N.C. NOVANDIE N° SIRET : 314 603 051 [Adresse 7] [Localité 1] Représentant : Me Benjamin LEMOINE de la SELARL RIQUIER - LEMOINE, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 179 - Représentant : Me Corinne BUHOT, Plaidant, avocat au barreau de ROUEN, vestiaire : 24 INTIME **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 17 octobre 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Thierry CABALE, Président chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Régine CAPRA, Présidente, Monsieur Thierry CABALE, Président, Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Stéphanie HEMERY, EXPOSE DU LITIGE Par contrat de travail à durée indéterminée du 9 avril 2008, avec reprise d'ancienneté depuis le 15 janvier 2008, Madame [P] [Y] a été engagée à temps plein par la société Novandie en qualité de conductrice de ligne de suremballage, catégorie ouvrier, sur le site de l'usine d'Auneau, puis elle a été successivement promue, en dernier lieu au poste de chef d'équipe de production, agent de maîtrise, à compter du 1er octobre 2015. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective de l'industrie laitière. Par lettre du 2 juillet 2018, la salariée a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable qui s'est tenu le 9 juillet 2018, puis elle a été licenciée pour faute grave par lettre recommandée avec avis de réception du 13 juillet 2018. Par requête reçue au greffe le 21 janvier 2019, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Chartres afin de contester la légitimité de son licenciement et d'obtenir le paiement de diverses sommes. Par jugement de départage du 2 mars 2021, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Chartres a : - déclaré bien fondé le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Madame [P] [Y] ; - débouté Madame [P] [Y] de l'ensemble de ses demandes ; - débouté [P] [Y] et la société Novandie de leurs demandes de condamnation à une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - dit que chaque partie supportera la charge de 'leur propre' dépens. Par déclaration au greffe du 26 mars 2021, la salariée a interjeté appel de cette décision, visant deux intimées : la Snc Novandie domiciliée à [Adresse 6]) et la Snc Novandie domiciliée à [Adresse 4]. Aux termes d'une ordonnance 22 juillet 2021, le conseiller de la mise en état a prononcé la caducité partielle de la déclaration d'appel à l'égard de la Snc Novandie domiciliée à [Adresse 6]. Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 21 juin 2021, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens et prétentions, la salariée demande à la cour de : réformer le jugement du 2 mars 2021, en conséquence, - dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse - condamner la société Novandie à lui payer les sommes de : '' indemnité 'légale conventionnelle' de licenciement : 8 696,60 euros '' indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse : 33 664,30 euros '' indemnité compensatrice de préavis : 6 732,96 euros '' indemnité de congés payés sur préavis : 673,39 euros - condamner la société Novandie à la remise sous astreinte journalière de 100 euros pour chacun des documents suivants : *certificat de travail portant mention du préavis ; *bulletin de salaire mentionnant l'indemnité compensatrice de préavis, les congés payés sur préavis, l'indemnité légale de licenciement, ainsi que l'ancienneté ; *attestation destinée au Pôle emploi portant mention de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés sur préavis, de l'indemnité légale de licenciement ainsi que de l'ancienneté, - ordonner la capitalisation des intérêts légaux en application des articles 1146 et 1153 du code civil - condamner la société Novandie à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner la société Novandie aux entiers dépens. La salariée fait essentiellement valoir que : - le licenciement n'est pas justifié ; le premier juge a retenu une sanction disproportionnée et n'a pas tenu compte des circonstances dans lesquelles elle travaillait ni de ses évaluations très positives malgré une surcharge de travail ; or, en premier lieu, insuffisamment formée et sans disposer ni des outils ni du temps nécessaires pour exécuter ces mêmes tâches relatives aux entretiens individuels puisqu'elle a été informée d'une nouvelle procédure le 15 février 2018 et d'une date de retour fixée au 30 avril 2018, et qu'elle n'a bénéficié que de sept jours pour préparer les entretiens, échanger durant deux à trois heures avec chacune des seize personnes de son équipe, puis les recopier et les mettre en page, elle a dû solliciter l'aide de sa collègue, conducteur de ligne automatisée, pour recopier et mettre en page des entretiens individuels, ce qui correspondait aux compétences de celle-ci en matière de secrétariat et à sa polyvalence contractuellement prévue et utilisée au sein de la société  ; outre le sien, cette collègue n'a eu accès qu'à un seul entretien individuel avec l'accord de la personne intéressée tel qu'il ressort d'un message ; l'employeur ne justifie pas de l'accès allégué à des échanges confidentiels entre elle-même et des collègues ; en second lieu, du fait de leur absence de l'usine, elle a signé les retranscriptions des entretiens individuels de deux salariés le jour de la remise de l'ensemble des entretiens à sa direction qui les réclamait de manière urgente et qui avait enserré ces tâches dans des délais stricts ; une telle pratique, totalement isolée la concernant mais non rare au sein de la société et parfois sollicitée, ne relève que d'une simple négligence et ne pourrait être qualifiée de faute grave que dans l'hypothèse où les retranscriptions ne seraient pas conformes aux entretiens passés et causeraient ainsi un préjudice aux intéressés, constituant dès lors des faux ; - les dommages et intérêts réclamés pour licenciement sans cause réelle et sérieuse tiennent compte des incidences financières, familiales et médicales de celui-ci. Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 9 septembre 2021, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens et prétentions, la société Novandie demande à la cour de : confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris, à l'exception de celle relative à l'article 700 du code de procédure civile ; - débouter Madame [P] [Y] de toutes ses demandes, fins et conclusions ; réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Chartres du 2 mars 2021 en ce qu'il l'a déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner Madame [P] [Y] à lui verser la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner Madame [P] [Y] aux entiers dépens. L'employeur fait essentiellement valoir que le licenciement pour faute grave est justifié compte tenu de la réalité de différents faits fautifs imputables à la salariée : - d'une part, la salariée a chargé l'opératrice de ligne se trouvant sous ses ordres de réaliser des tâches de secrétariat ne relevant pas des fonctions de cette dernière, ce qui constitue une faute professionnelle ; ce faisant, elle a également permis à sa collègue, sanctionnée moins durement pour ces faits puisqu'elle a agi sur ordre, d'accéder aux contenus d'entretiens individuels qu'elle a eus avec ses subordonnés, dont des échanges confidentiels, notamment des éléments de vie privée, sans l'accord de ceux-ci ; aucun accord préalable et exprès n'a été donné par la collègue concernée ; l'attestation de cette même collègue fait ressortir la retranscription d'autres entretiens par l'opératrice de ligne puisqu'elle évoque 'un tas' d'entretiens à recopier informatiquement par cette dernière ; quant à la polyvalence invoquée, celle-ci ne peut se déduire d'une clause type qui concerne d'autres salariés, et l'exécution de tâches de secrétariat au sein de l'entreprise ne résulte que de sa seule affirmation ; de plus, au vu de témoignages d'autres chefs d'équipe, la salariée disposait des outils et du temps nécessaires à l'accomplissement de ces tâches, soit une semaine pour les préparer et trois semaines pour les réaliser ; - d'autre part, la falsification des paraphes et signatures de deux subordonnés sur des comptes-rendus d'entretiens individuels remis au service des ressources humaines, est confirmée par un technicien en écritures et par les deux intéressés ; c'est l'un d'eux qui a révélé ces faits, celui-ci exprimant sa stupéfaction face à un tel procédé ; l'enquête mise en oeuvre a créé un climat délétère ; de plus, la salariée a nié les falsifications lors de l'entretien préalable ; les justifications depuis invoquées sans preuve sont dans tous les cas inopérantes face à de tels agissements qui n'ont jamais été tolérés au sein de l'entreprise. La clôture de l'instruction a été prononcée le 28 septembre 2022. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur les demandes principales : Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. La lettre de licenciement fixe les limites des débats et doivent être examinés tous les griefs qui y sont énoncés, lesquels doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et implique son éviction immédiate. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Dans la lettre de licenciement, les motifs du licenciement s'énoncent en ces termes : ' Le 21 juin 2018, un membre de votre équipe, Monsieur [K] [C], s'est plaint auprès de la Responsable des Ressources Humaines, Madame [J] [B], de n'avoir toujours pas récupéré son entretien individuel, en dépit de ses demandes auprès de sa Chef d'équipe à savoir vous-même. Madame [J] [B] lui a alors donné son entretien individuel, document que vous aviez personnellement remis à la Responsable des Ressources Humaines. Monsieur [K] [C] s'est immédiatement aperçu que les paraphes et signatures figurant sur ce document n'étaient pas les siens. La Responsable des Ressources Humaines ayant été surprise par l'affirmation de Monsieur [C] selon laquelle ses paraphes et signatures seraient des faux, elle a décidé de rencontrer les membres de votre équipe afin de leur présenter leurs entretiens individuels. Un autre collaborateur de votre équipe a alors lui aussi constaté que les paraphes et signatures figurant sur son entretien individuel étaient des faux. L'une de vos collègues, également membre de votre équipe, nous a quant à elle relaté un incident qui s'est produit plus tôt dans l'année 2018 concernant les entretiens individuels : cette collaboratrice nous a indiqué avoir surpris dans le bureau une autre salariée de votre équipe, Madame [N] [V], alors que cette dernière était occupée à recopier l'entretien individuel de cette collègue et qu'elle avait près d'elle plusieurs autres entretiens individuels concernant d'autres salariés de l'équipe. Devant l'étonnement de la collègue qui venait de la surprendre, Madame [V] lui a expliqué qu'elle effectuait ce travail à votre demande, ce qui est totalement contraire aux procédures à suivre concernant les entretiens individuels. En votre qualité de Chef d'Équipe, vous avez été formée aux procédures à suivre pour respecter les différentes étapes de la tenue d'un entretien individuel et vous savez pertinemment qu'il incombe au Chef d'Équipe, et à lui seul, de compléter le formulaire dénommé « entretien individuel » et de le faire signer par le collaborateur concerné. Ainsi, en prenant l'initiative de déléguer ce travail à une opératrice de votre équipe, vous avez sciemment omis de respecter la procédure et avez commis une faute qui porte atteinte au caractère confidentiel des entretiens individuels ; ces entretiens constituent chaque année un moment de partage privilégié entre le collaborateur et son manager et au cours duquel ils doivent pouvoir échanger librement. Vous n'avez donc pas respecté ce caractère confidentiel, ce qui a choqué certains de vos collaborateurs et entravé la confiance qu'ils pouvaient avoir en vous. Le seul fait de déléguer cette mission constitue une faute qui à elle seule peut justifier la rupture de votre contrat de travail. Lors de l'entretien du 9 juillet, vous avez tenté d'expliquer votre comportement en prétendant que le formulaire avait changé de version cette année et que vous aviez des difficultés de mise en forme ; vous avez prétendu avoir remonté ces difficultés auprès de votre Responsable, Monsieur [G] [T] et que ce dernier vous aurait proposé d'utiliser son ordinateur portable professionnel. Nous avons toutefois vérifié vos dires auprès de Monsieur [T] : ce dernier affirme avec la plus grande fermeté que vous ne lui avez jamais fait part d'aucune difficulté particulière concernant vos entretiens professionnels et que par conséquent, aucune proposition de prêt d'ordinateur ne vous avait été faite. Les excuses que vous avez tenté de mettre en avant pour expliquer votre faute reposent donc sur un mensonge qui constitue lui aussi un comportement fautif. Pire encore, s'agissant des entretiens individuels de deux de vos collaborateurs qui comportent de faux paraphes et signatures, vous avez également menti en affirmant, à la lecture de l'entretien individuel de Monsieur [K] [C], que vous auriez scrupuleusement respecté la procédure et que Monsieur [C] aurait signé ce document en votre présence. Il s'agit là d'un autre mensonge tout à fait avéré. D'une part, ce collaborateur a expressément attesté que les signatures et paraphes qui apparaissent sur le formulaire qui lui a été présenté par la Responsable des Ressources Humaines sont de faux. Il nous a d'ailleurs fait remarquer que les paraphes figurant sur ce document mentionnent « BL » alors que ses véritables initiales sont « MB ». De plus lors de l'entretien du 9 juillet, nous avons montré le document « entretien individuel »  de Monsieur [C] et pour comparer ses signatures, nous vous avons présenté une copie de sa pièce d'identité et un avenant signé par ce salarié le 12 décembre 2017: ces comparaisons prouvent bien que les signatures figurant sur l'entretien individuel ne correspondent pas à la signature de Monsieur [K] [C]. Malgré ces éléments non équivoques, vous avez persisté à affirmer que chacun des salariés de votre équipe, dont Monsieur [C], aurait personnellement signé son entretien individuel avant que vous le remettiez au service Ressources Humaines. Devant votre insistance à nier l'évidence, nous vous avons informé que nous allions faire appel à un expert en écritures (expert près la Cour d'appel de CAEN, auprès de la Cour Administrative d'Appel et auprès de la Cour Pénale Internationale), afin de comparer les signatures. Cet Expert en écritures nous a fait parvenir les résultats de son analyse ; elle est en mesure d'attester que les signatures et paraphes figurant sur les entretiens individuels dont il s'agit ne sont pas ceux des salariés auxquels ils sont attribués. Le service Ressources Humaines est donc en possession de faux documents. À ce jour, nous ignorons si c'est vous-même qui avez sciemment falsifié ces documents ou si c'est une personne qui l'a fait à votre demande. Quoiqu'il en soit, dès lors que les entretiens individuels ont été menés par vous, qu'ils devaient l'être dans le respect des procédures applicables, et que c'est vous-même qui avez remis les documents incriminés à la Responsable des Ressources Humaines, ce grave dysfonctionnement incombe à votre responsabilité. Compte tenu de la nature des fautes commises, de l'atteinte au caractère confidentiel de ces entretiens, de l'émotion que cela a pu générer au préjudice des personnes concernées et de la perte de confiance qui en découle, nous considérons que vos fautes sont d'une gravité telle, qu'elles ne peuvent nous permettre de vous conserver au service de l'entreprise même pendant le temps d'un préavis...' En énonçant de tels motifs, objectifs, précis et matériellement vérifiables, l'employeur respecte l'obligation de motivation de la lettre de licenciement. Force est d'abord de constater que les attestations produites de part et d'autre présentent des garanties suffisantes pour valoir en tant qu'éléments de preuve. En premier lieu, au vu des éléments d'appréciation, compte tenu, notamment, d'une demi-journée de formation à la conduite de l'entretien individuel en mars 2017, de son expérience en tant que chef d'équipe, du nombre et des fonctions des personnes concernées, plus généralement des conditions dans lesquelles les entretiens devaient être menés et formalisés, il n'apparaît pas que la salariée était contrainte de confier une partie des tâches que ces entretiens nécessitaient et qu'elle n'aurait pu accomplir dans le délai dont elle a bénéficié, de sept jours au minimum. Même à la supposer pressée par le temps, rien ne l'obligeait à procéder de la sorte et aucun élément ne pouvait lui laisser penser qu'elle était en mesure de confier à sa subordonnée, conductrice de ligne, des tâches, fussent-elles limitées à de la mise en forme, qui ne découlaient que de fonctions hiérarchiques propres, quand elle était dès lors soumise, comme l'employeur, à la stricte confidentialité des entretiens vis-à-vis des tiers, en considération notamment du respect du droit de l'employée concernée à sa vie privée sauf l'accord de celle-ci devant être donné en toute connaissance de cause, circonstances non établies en l'espèce, avec le risque induit d'une atteinte disproportionnée et déloyale à sa vie privée. S'agissant des faits se rapportant aux entretiens individuels de Messieurs [C] et [D], la salariée reconnaît avoir signé leurs retranscriptions, ce que corroborent les éléments techniques et les attestations produits aux débats par l'employeur. Plus précisément, il ressort de l'attestation du premier intéressé qu'à la suite de plusieurs demandes restées sans réponses auprès sa chef d'équipe, c'est le service des ressources humaines qui a porté à sa connaissance le compte-rendu de son entretien individuel avec celle-ci, ce qui lui a permis de découvrir que les paraphes y figurant n'étaient pas les siens et que sa signature avait été 'falsifiée'. Il s'infère du témoignage du second que le même service lui a soumis un compte-rendu d'entretien signé à son nom; il évoque de faux documents et l'usurpation de sa signature, affirmant être 'choqué et scandalisé'. De plus, le rapport d'expertise graphologique, non utilement contredit, conclut, d'une part, à des imitations serviles sur les quatre imprimés d'entretien d'évaluation concernant les deux intéressés, d'autre part, à des signatures probablement tracées de la main de la salariée. Il en résulte que dans le dessein de tromper son employeur, la salariée a volontairement signé des comptes-rendus d'entretiens individuels à la place et à l'insu de deux membres de son équipe qui ont été fortement déconcertés par le comportement de leur supérieur hiérarchique, ces entretiens étant d'une particulière importance dans la relation de travail, devant permettre l'expression des salariés en toute sérénité, confiance, et ce de manière sécurisée quant à leur contenu devant refléter, entre autre, leur état d'esprit et leurs motivations, ces salariés étant dès lors invités à valider ou non ce contenu, éventuellement en émettant des réserves ou en y ajoutant des commentaires. Ainsi, en tenant compte de son ancienneté et de ses états de services, les comportements fautifs de la salariée sont d'une telle gravité qu'ils rendaient impossible son maintien dans l'entreprise et impliquait son éviction immédiate. Il est surabondamment observé que chaque grief retenu était suffisamment grave pour entraîner à lui seul les mêmes conséquences. Le licenciement pour faute grave étant bien-fondé, la salariée doit être déboutée de l'ensemble de ses demandes. Le jugement est confirmé sur ces points. Sur les frais irrépétibles : En équité, il n'y a lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile qu'au profit de l'employeur. La somme de 1500 euros lui sera allouée pour les frais irrépétibles de première instance et d'appel, le jugement étant infirmé de ce chef. Sur les dépens : La salariée, qui succombe, sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d'appel, le jugement étant encore infirmé sur ce point. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud'homale et par mise à disposition au greffe : Confirme le jugement entrepris sauf en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens. Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant ; Condamne Madame [P] [Y] à payer à la Snc Novandie la somme de 1500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. La condamne aux entiers dépens de première instance et d'appel. - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Régine CAPRA, Présidente et par Madame Sophie RIVIERE, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le GREFFIER, La PRÉSIDENTE,