Cour d'appel, 29 mars 2024. 22/00764

ARRÊT DU 29 Mars 2024 N° 284/24 N° RG 22/00764 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UJKJ PS/CH Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LANNOY en date du 27 Avril 2022 (RG 21/00015 -section ) GROSSE : aux avocats le 29 Mars 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : M. [I] [C] [Adresse 1] [Localité 3] représenté par Me Aurore SELLIER-SUTY, avocat au barreau de LILLE INTIMÉE : S.A. VILOGIA [Adresse 4] [Localité 2] représentée par Me Catherine CAMUS-DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI, assisté de Me Marion HUERTAS, avocat au barreau de LILLE DÉBATS : à l'audience publique du 23 Janvier 2024 Tenue par Patrick SENDRAL magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Cindy LEPERRE COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Marie LE BRAS : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Patrick SENDRAL : CONSEILLER Clotilde VANHOVE : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 29 Mars 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 16 juin 2023 FAITS ET PROCEDURE autrement dénommée la société VILOGIA (l'employeur), bailleur et maître d'ouvrage dans le secteur du logement social, a recruté Monsieur [C] (le salarié) le 1er janvier 2003 en qualité de responsable audit et contrôle interne. En octobre 2011 celui-ci a été promu directeur-adjoint. Sur la base de quelques témoignages la société VILOGIA l'a convoqué le 1er juin 2017 à un entretien préalable et elle l'a mis à pied à titre conservatoire avant de le licencier pour faute grave le 14 juin 2017. Par jugement ci-dessus référencé auquel il est renvoyé pour plus ample connaissance du litige le conseil de prud'hommes, saisi par le salarié de réclamations salariales et indemnitaires au titre de son licenciement à ses dires abusif, les a rejetées et a dit n'y avoir lieu de le condamner au paiement d'une indemnité de procédure. M. [C] a formé appel de ce jugement et déposé des conclusions le 19/1/2023 ainsi closes : «CONDAMNER la Société VILOGIA au paiement de : 87 222 € au titre des heures supplémentaires 8 722 € au titre des congés y afférents 46 146 € à titre d'indemnité pour travail dissimulé 25 000 € à titre de dommages et intérêts pour défaut d'information du repos obligatoire 3010, 70 euros outre 301 € au titre de l'incidence congés au titre de la mise à pied conservatoire 23 073 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis 2 307 € au titre des congés y afférents 56 721 € au titre de l'indemnité de licenciement 138 500 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause ni réelle ni sérieuse, outre les intérêts judiciaires à compter de la date de l'introduction d'instance ORDONNER à peine d'astreinte définitive de 50 € la remise d'une fiche de paie conforme au jugement à intervenir, certificat de travail et attestation Pôle emploi rectifiée Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la société VILOGIA de sa demande au titre de l'article 700 du CPC pour la première instance, la débouter de sa demande en appel et la condamner au paiement d'une indemnité de procédure de 5000 euros.» Par conclusions du 21/10/2022 la société VILOGIA demande à la cour de confirmer le jugement à l'exception de sa disposition ayant rejeté sa demande d'indemnité de procédure, de rejeter les demandes de M. [C] et de le condamner au paiement d'une indemnité de 4500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. MOTIFS LES DEMANDES AU TITRE DE L'EXÉCUTION DU CONTRAT les heures supplémentaires au soutien de sa demande M. [C] soutient que : -la durée convenue au contrat et dans les avenants ultérieurs était de 35 heures hebdomadaires -compte tenu de son niveau élevé de responsabilités sa charge de travail lui imposait un travail 45 heures par semaine -la société VILOGIA, qui les détient, ne produit pas les relevés journaliers de badgeage alors qu'elle y a été enjointe par le conseil de prud'hommes par décision avant dire droit du 29/9/2021. Sur ces éléments suffisamment précis l'intimée expose que : -elle a mis en place un outil de pointage mais M. [C] ne l'a pas utilisé alors qu'il y était tenu de sorte que le logiciel a évalué forfaitairement son nombre d'heures à 38,5 heures par semaine -elle n'est pas en mesure de produire les relevés de badgeage pour une période aussi lointaine, ce dont atteste le prestataire des services informatiques -M. [C] n'a jamais signalé l'accomplissement d'heures supplémentaires ni demandé l'autorisation d'en effectuer -il a pris 20,5 jours de RTT en 2015, 20 jours en 2016 et 9 jours en 2017 devant être déduits de son éventuelle créance. Sur ce, aux termes de l'article L 3171-2 du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées prétendument accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre en produisant ses propres éléments. Il appert en premier lieu que M. [C] n'était pas soumis à un horaire collectif et qu'il a bénéficié de larges facilités en matière d'organisation de son emploi du temps. Conformément à l'accord d'entreprise du 29 juillet 2015 dont l'application n'est pas discutée il a bénéficié des jours de RTT énumérés par l'employeur en compensation des heures supplémentaires accomplies entre 35 et 38,5 heures chaque semaine. M. [C] n'a certes pas renseigné le logiciel de pointage interne mais il n'a pas été enjoint de l'utiliser et l'employeur ne verse aucun élément précis. Il ressort des explications des parties que le salarié n'a pas badgé de sorte que la production des relevés afférents ne seraient d'aucune utilité. Ces éléments caractérisent une absence de paiement par l'employeur de toutes les heures effectuées à compter de la 38,5 eme heure hebdomadaire et une nette surévaluation par le salarié de leur nombre. La cour dispose dans ces conditions d'informations suffisantes pour chiffrer sa créance à la somme de 6504,45 euros et rejeter le surplus de sa réclamation. La demande de contrepartie obligatoire en repos le contingent d'heures supplémentaires prévu par la convention collective applicable est de 220 heures par an. Ce contingent n'ayant jamais été atteint la demande sera rejetée. La demande d'indemnité pour travail dissimulé il résulte des bulletins de paie que toutes les rémunérations ont été assujetties aux cotisations sociales et n'est donc caractérisée aucune volonté de l'employeur d'échapper à ses obligations en la matière. Plus généralement, rien ne démontre une volonté de sa part de se soustraire à ses obligations alors qu'il n'a été destinataire d'aucune invitation à régulariser la situation et que la créance d'heures supplémentaires n'est pas significative au regard du salaire de référence. Par ailleurs, il n'est ni établi ni même soutenu que l'emploi n'ait pas été régulièrement déclaré aux autorités compétentes ni que l'employeur ait méconnu ses obligations déclaratives. L'article L 8223-1 du code du travail réservant le bénéfice de l'indemnité pour travail dissimulé aux seuls salariés auxquels l'employeur a eu recours en violation des articles L 8221-3 et L 8221-5 du code du travail, ce qui dans la présente affaire n'est pas avéré faute de dissimulation intentionnelle, la demande sera rejetée. LES DEMANDES AU TITRE DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL la cause réelle et sérieuse de licenciement aux termes de l'article L 1232-1 du code du travail tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Lorsque l'employeur invoque une faute grave du salarié il lui incombe d'en rapporter la preuve à charge pour le juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des griefs et de rechercher s'ils constituaient une violation des obligations découlant du contrat de travail rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. En l'espèce, la lettre de licenciement est ainsi libellée : «'faisant suite à notre entretien préalable du vendredi 9 juin 2017 nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave pour les motifs que vous connaissez, rappelés ci-après. Nous avons découvert le 19 mai 2017 un salarié en pleurs et à bout de force nous indiquant subir de fortes pressions de votre part. Celui-ci nous a également alertés de situations anormales en termes de management et de comportements inadéquats au sein de vos équipes. Immédiatement nous avons procédé à des investigations complémentaires et nous avons recueilli d'outres témoignages de salariés nous confirmant des comportements inadaptés pouvant être constitutifs de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel. Compte tenu des accusations graves/ nous vous avons alors signifié votre mise à pied à titre conservatoire dans l'attente de vos explications. En effet, à titre d'exemple et sans que ceux-ci ne soient exhaustifs/ nous avons découvert les éléments suivants. Nous avons eu plusieurs témoignages de collaborateurs nous disant être psychologiquement atteint et en stress par rapport aux conditions de travail que vous mettez en 'uvre dans vos équipes. Nous avons noté : des appels sur les téléphones portables personnels de vos collaborateurs pendant les jours de congés pour des questions liés au travail ou hors temps de travail et à des heures singulières comme tôt le matin à 7h30 ou tard le soir à 22 heures des demandes impératives de terminer des travaux en fin de journée, et avant le lendemain (notamment des lectures à faire et des résumés à produire), des remarques de votre part sur des collaborateurs quittant leur travail vers 18 heures, leur indiquant qu'ils partent dans l'après-midi pour les faire culpabiliser ; que vous aviez entre autre apporté un ordinateur au domicile d'un salarié, alors en congé, pour lui demander de continuer à travailler car son dossier n 'était pas correctement effectué selon vous. Non seulement de tels faits sont contraires aux valeurs de l'entreprise, mais font peser une pression psychologique inacceptable sur les collaborateurs qui sont désormais à bout. Plusieurs salariés nous ont également confié que vous leur demandiez des renseignements d'ordre personnels (notamment à propos de leur conjoint ou de leur enfant), et que vous utilisiez ces mêmes informations pour les atteindre psychologiquement sur leur travail (comme par exemple sur les horaires où ils vont coucher leurs enfants pour les laisser partir seulement à ce moment-là du travail). Nous avons également reçu des témoignages concernant des remarques particulièrement blessantes et offensantes que vous adressez à des collaborateurs, notamment sur leur manque de rapidité, des comparaisons blessantes ou encore des déclarations devant d'autres services, humiliant les collaborateurs. Par ailleurs, nous avons eu plusieurs témoignages de salariés terrorisés nous informant de vos excès de colère incontrôlables (avec notamment le fait de frapper les portes, ou les armoires pour manifester votre mécontentement). L'ensemble de ces accusations graves sont également suivies d'accusations de comportements inappropriés pouvant constituer un harcèlement sexuel. Plusieurs collaborateurs nous ont attestés de regards ou de gestes déplacés, notamment : des regards insistants sur la poitrine d'une de vos salariées ; des réflexions sur les tenues vestimentaires (avec parfois des demandes de porter des jupes à certaines collègues féminines) ou sur les coupes de cheveux ; des gestes déplacés dans le dos d'une de vos collaboratrices en présence d'autres salariés de l'entreprise. Les éléments de réponse que vous nous avez apportés le 9 juin 2017 ne nous ont pas permis de comprendre ces situations. Ces faits très préjudiciables à notre entreprise sont constitutifs d'une faute grave et rendent votre maintien dans l'entreprise impossible...» A l'appui de ses dires l'employeur se prévaut des attestations de : M. [Z] [A], chargé d'activité comptable, décrivant des propos déplacés et des remarques «intrusives» sur sa vie privée : «A quelle heure tes enfants vont se coucher ' Comme cela, je te dirai à quelle heure tu peux partir le soir» «Tu manques de rapidité, tu manques de disponibilité» «j'ai l'impression que toi tu es une bouteille à moitié vide, alors que ta collègue est une bouteille à moitié pleine» Mme [D] [L], attestant de la crainte permanente qu'elle ressentait au contact de Monsieur [C], celui-ci lui posant des questions sur sa vie privée et attendant d'elle un dévouement à 100 % Madame [S] [U] responsable audit interne, attestant que Monsieur [C] lui faisait régulièrement des remarques sur ses horaires de travail, en lui souhaitant une bonne après-midi ou en lui disant «tu pars trop tôt» lorsqu'elle partait à 18 heures. Elle indique avoir reçu de sa part des appels sur son téléphone portable personnel vers 7h30 le matin ou 22 h le soir pour «parler de tout et de rien». Elle rapporte aussi que Monsieur [C] lui conseillait de déjeuner avec des collaborateurs «par intérêt» afin de les questionner et d'obtenir des informations. Elle ajoute : «Rouge de colère, il a claqué sa tête dans l'armoire de son bureau. Dès le lendemain matin il ne me faisait plus la bise/ ne me serrait la main et ne m'adressait plus la parole. A plusieurs reprises, j'ai eu des remarques sur ma tenue vestimentaire. Il m'a demandé de porter des jupes. Lors d'un entretien annuel, il a insisté (soi-disant sur le ton de l'humour) pour venir sur mes genoux». Madame [N] [B], stagiaire, rapporte que : «A l'issue de ce stage j'ai présenté ma thèse et à la fin de ma présentation j'ai eu la surprise de voir surgir une énorme colère avec des remarques circonstanciées telles que "travail nul, manque d'assurance, il faut te soigner, tu dois voir un psychologue, tu as un problème avec l'autorité". Monsieur [V] [H] indiquant qu'en mars 2017, pendant ses congés, Monsieur [C] l'a appelé à plusieurs reprises sur son téléphone personnel, en lui laissant des messages vocaux et en lui demandant de revenir travailler parce qu'il avait fait un «dossier de merde» Madame [G] [J] [O] indiquant : «il m'a touché le dos et a eu un mouvement insistant au niveau de mon soutien-gorge devant un collègue qui l'a regardé froidement à deux reprises. Mon collègue, lui, a pensé qu'il était en train de me le détacher... une collègue expliquait le travail à un stagiaire en posant une jambe sur le bureau et il lui a demandé "pourquoi tu ne fais pas ça avec moi '" Madame [B] affirmant qu'il utilisait des termes tels que «petite [N]», «tu sais que je t'aime», «c'est pour ton bien» Madame [T] [X] indiquant : «Sur les tenues vestimentaires ou coupes de cheveux des femmes, il y a quelques petites réflexions qui sont permises d'être faites, une femme qui met très rarement une jupe ou une robe peut être sure d'avoir une petite réflexion du style «ça te va bien» La société VILOGIA prétend, sans fournir ni détail ni témoignage, avoir découvert Mme [X] en pleurs le 19 mai 2017 suite aux «pressions» exercées par M. [C] mais dans son attestation celle-ci ne rapporte que des faits anodins et elle présente l'appelant comme aimable de sorte qu'aucune raison objective n'explique pour quelle raison un représentant de l'employeur a pu la retrouver en pleurs à cause de lui. Surtout, il appert que sans motif légitime aucun des témoins n'a déféré à sa convocation devant les conseillers prud'hommes rapporteurs, ce qui n'a pas permis de vérifier leurs dires et de les confronter aux éléments du dossier. Leurs témoignages, à prendre avec circonspection compte tenu de leur subordination à l'employeur, sont contestés, non datés et imprécis. Certains présentent de fortes similarités de graphie et de syntaxe, ce qui les rend sujets à caution. Ils sont en contradiction avec les témoignages circonstanciés versés au dossier par l'appelant le dépeignant comme parfois taquin mais toujours attentionné et respectueux notamment envers les femmes. Les propos rapportés par l'employeur sont présentés sans datation ni détail de contexte. Certains témoins entretenaient avec M. [C] des relations cordiales s'étendant parfois à la sphère privée comme tel était le cas de Mme [U]. Il sera ajouté que les témoins [A], [J], [H], [L] et [X] ne travaillaient pas directement sous l'autorité de l'intéressé et qu'ils n'apparaissent pas s'être ouverts à leur hiérarchie de difficultés le concernant. Il ressort tout au plus du témoignage de M. [A] qu'en s'apprêtant, à une date indéterminée, à rejoindre sa place lors d'une réunion de service M. [C] aurait furtivement gratté le dos de Mme [J] voire tiré sur l'arrière de son soutien-gorge mais cet excès de familiarité n'a donné lieu à aucune réaction et les faits doivent être ramenés à de justes proportions. Il est reproché à M. [C] d'avoir un jour demandé à une collègue, dont le nom n'est pas cité, pour quelle raison elle ne posait pas sa jambe sur le bureau lorsqu'elle était avec lui comme elle le faisait avec un stagiaire mais ce fait n'est pas établi. Reste que M. [C] a sans doute indiqué à des subordonnées, dans des circonstances de lieu, de date et de contexte non précisées, que leur tenue vestimentaire leur «allait bien» mais dans l'ambiance qualifiable de paternaliste régnant au sein du service ces propos, n'ayant pas dégénéré, ne constituent ni un manquement aux obligations professionnelles ni une cause réelle de licenciement. Le comportement de M. [C], notamment avec les femmes, n'a donné lieu, par quiconque, à signalement aux instances représentatives du personnel, à l'inspection du travail ou au médecin du travail. Aucune enquête n'a été diligentée dans le service, l'employeur s'est borné au recueil de quelques témoignages afin de nourrir son dossier et le salarié a été licencié sans avoir pu être confronté aux témoins à charge y compris devant la juridiction civile. Pour le reste il résulte de l'attestation de M. [A] qu'à une date non précisée M. [C] lui a reproché la qualité de son travail sur un dossier particulier et qu'il lui apporté un ordinateur portable à son domicile afin qu'il puisse le parachever dans les temps. Ces faits montés en épingle ne sont pas fautifs. Le témoignage de l'ancien stagiaire KAZE, dont la société VILOGIA se prévaut du caractère humiliant de l'évaluation de son stage par M. [C], est particulièrement éclairant sur la personnalité de ce dernier qu'il défend en ces termes : «j'ai bénéficié des actions louables de la part d'[I] qui a d'ailleurs actionné ses relations qui m'ont permis d'être reçu dans son département pour effectuer un stage au cours de duquel j'avais donné le meilleur de moi-même sans pouvoir malheureusement donner satisfaction face aux attentes des responsables. Certes [I] m'a envoyé un courrier difficile à digérer en fin d'études mais après réflexion profonde j'ai rejeté toute idée qu'il veuille me faire du mal au plan moral car j'ai toujours eu une bonne relation avec lui. J'ai bénéficié de son accompagnement, de ses conseils et de ses ressources... je refuse d'assimiler tous courriels reçus dans le cadre de mon stage chez Vilogia comme pièce à charge contre lui. Il a un bon fond et m'a présenté son courriel interne adressé à ses managers en date du 16 octobre 2016 qui a levé toute ambiguïté.» Le grief portant sur le ton employé envers ce stagiaire dans son évaluation est donc mal fondé. Les appels sur les téléphones personnels des collaborateurs hors temps de travail n'apparaissent pas avoir excédé les nécessités courantes du service, nul salarié ne s'en est plaint et l'employeur évoque sommairement, sans le moindre étayage, d'intolérables pressions psychologiques sur ses subordonnés n'ayant aucune réalité. Il convient au final de juger que la plupart des faits reprochés à M. [C] ne sont pas établis et que les faits établis, tenant à des excès de familiarité sortis du contexte et sans conséquences avérées, ne constituent pas une cause sérieuse de licenciement. Les conséquences financières M. [C] a droit aux salaires de la mise à pied conservatoire ainsi qu'aux indemnités de rupture dont les montants ne sont pas discutés. Il ressort de l'article L 1235-1 du code du travail que lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse le juge octroie au salarié une indemnité dont le montant est compris entre des minima et des maxima. Compte tenu des effectifs de l'entreprise, de l'ancienneté de M. [C], du salaire dont il a été privé (7691 euros mensuels), de ses revenus de remplacement jusqu'à l'obtention d'un nouvel emploi peu de temps après son licenciement, de son âge (57 ans) et des justificatifs sur sa situation postérieure à la rupture il y a lieu de lui allouer 48 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral et financier causé par sa perte d'emploi injustifiée. L'équité commande d'allouer une indemnité de procédure à M. [C]. PAR CES MOTIFS, LA COUR INFIRME le jugement statuant à nouveau et y ajoutant DECLARE sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [C] CONDAMNE la société VILOGIA à lui payer les sommes suivantes : ' 6504,45 euros au titre des heures supplémentaires ' 650,44 euros d'indemnité de congés payés afférente ' 3010,70 euros de salaires au titre de la mise à pied conservatoire ' 301,07 euros d'indemnité compensatrice de congés payés ' 23 073 € d'indemnité compensatrice de préavis ' 2 307 € de congés y afférents ' 56 721 € d'indemnité de licenciement ' 48 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ' 1600 euros d'indemnité de procédure pour l'ensemble de ses frais ORDONNE le remboursement par la société VILOGIA à Pôle emploi des indemnités de chômage versées à M. [C] suite au licenciement, dans la limite de 3 mois ORDONNE l'établissement d'un certificat de travail, d'une attestation Pôle emploi et d'un bulletin de paie conformes au présent arrêt DIT n'y avoir lieu à astreinte DEBOUTE M. [C] du surplus de ses demandes DIT que les intérêts au taux légal courront à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires et de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes pour les créances salariales CONDAMNE la société VILOGIA aux dépens d'appel et de première instance. LE GREFFIER Serge LAWECKI LE PRESIDENT Marie LE BRAS