Cour d'appel, 21 mars 2023. 21/02609

C4 N° RG 21/02609 N° Portalis DBVM-V-B7F-K5IN N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : la SELARL LEXAVOUE [Localité 6] - [Localité 5] Me Virginie RAMON AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section A ARRÊT DU MARDI 21 MARS 2023 Appel d'une décision (N° RG F 19/00185) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VIENNE en date du 18 mai 2021 suivant déclaration d'appel du 11 juin 2021 APPELANTE : S.A.S. TECUMSEH CESSIEU, agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège, [Adresse 3] [Localité 1] représentée par Me Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE, et par Me Florian GROBON de la SELARL ELECTA JURIS, avocat plaidant au barreau de LYON, INTIMEE : Madame [L] [R] née le 27 Octobre 1958 à [Localité 6] (38) de nationalité Française [Adresse 4] [Localité 2] représentée par Me Virginie RAMON, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE, et par Me Patrick BLANC, avocat plaidant inscrit au barreau de BOURGOIN-JALLIEU, COMPOSITION DE LA COUR : LORS DES DEBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, Madame Gwenaëlle TERRIEUX, Conseillère, Madame Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, Assistées lors des débats de Mme Mériem CASTE-BELKADI,, DÉBATS : A l'audience publique du 30 janvier 2023, Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, chargée du rapport, Les avocats ont été entendus en leurs observations. Et l'affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l'arrêt a été rendu. Exposé du litige : La SAS TECUMSEH CESSIEU est spécialisée dans le secteur d'activité de la fabrication de pompes et compresseurs. Mme [R] a été embauchée par la SAS TECUMSEH CESSIEU à compter du 3 avril 1989 en qualité d'agent de fabrication. Elle a été classée en invalidité catégorie 1 par l'Assurance maladie à compter du 1er mai 2004. A compter du 30 novembre 2004, Mme [R] a occupé un poste de professionnelle de fabrication à temps partiel (50 %). Mme [R] s'est vu accorder la reconnaissance de la qualité de travailleuse handicapée par décision de la CDAPH du 26 janvier 2017, pour la période du 1er avril 2017 au 31 mars 2022. Par courrier des 20 et 28 février 2019, Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par courrier du 20 mars 2019, Mme [R] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave pour défaut de contrôle de sa production. Mme [R] a saisi le Conseil de prud'hommes de Vienne le 3 juin 2019 de demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et des indemnités afférentes à la rupture de la relation de travail, outre une indemnité au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 18 mai 2021, le Conseil de prud'hommes de Vienne a : jugé que le licenciement de Mme [R] est un licenciement sans cause réelle et sérieuse, En conséquence, Condamné la SAS TECUMSEH CESSIEU à verser à Mme [R] la somme de 16 246,23 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamné la SAS TECUMSEH CESSIEU à verser à Mme [R] la somme de 3 440,91 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de 344,09 euros au titre des congés payés afférents, Condamné la SAS TECUMSEH CESSIEU à verser à Mme [R] la somme de 15 547,96 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, Ordonné à la SAS TECUMSEH CESSIEU de remettre à Mme [R] les documents de fin de contrat rectifiés, certificat de travail, attestation Pôle Emploi et bulletin de paie, sous astreinte de 30 euros par jour de retard et par document dans un délai de 30 jours à compter de la notification du présent jugement soit au 18 juin 2021, Condamné la SAS TECUMSEH CESSIEU à verser à Mme [R] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Débouté la SAS TECUMSEH CESSIEU de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamné la SAS TECUMSEH CESSIEU aux entiers dépens, Rappelé que l'exécution provisoire est de droit au titre de l'article R. 1454-28 du code du travail, fixé le salaire moyen mensuel brut de Mme [R] au montant de 1 249,71 euros et limité l'exécution provisoire à la somme de 11 247,39 euros. La décision ainsi rendue a été notifiée aux parties et la SAS TECUMSEH CESSIEU en a interjeté appel. Par conclusions du 16 février 2022, la SAS TECUMSEH CESSIEU demande de : Infirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris, Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit et jugé le licenciement de Mme [R] sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il l'a condamnée en conséquence au règlement de diverse sommes et notamment : 16 246,23 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 3 440,91 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 344,09 euros au titre des congés payés afférents, 15 547,96 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ou les dépens, Et statuant à nouveau, Juger que le licenciement de Mme [R] repose bien sur une faute grave, et a fortiori sur une cause réelle et sérieuse, Débouter Mme [R] de l'intégralité de ses demandes, et à tout le moins et à titre subsidiaire, les ramener à de plus justes proportions, Débouter Mme [R] de son appel incident, Condamner Mme [R] à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Condamner Mme [R] aux entiers dépens de première instance et d'appel. Par conclusions du 18 novembre 2021, Mme [R] demande de : Ordonner en tant que de besoin et si la cour l'estime utile la production par la SAS TECUMSEH CESSIEU de son registre du personnel (ou d'une copie certifiée conforme) à effet de vérifier l'embauche d'une personne pour la remplacer après son départ, Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, Faire droit à son appel incident, Condamner la SAS TECUMSEH CESSIEU à lui verser la somme de 22 939,40 euros à titre d'indemnité représentant 20 mois de salaire, la base de calcul étant la rémunération moyenne brut des 12 derniers mois, soit 1 146,97 euros, En tout état de cause, et a fortiori, confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : Condamné la SAS TECUMSEH CESSIEU à lui payer les sommes suivantes : 3 440,91 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 344,09 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés sur préavis, 15 547,96 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, Ordonné à la SAS TECUMSEH CESSIEU de lui remettre les documents de fin de contrat rectifiés : certificat de travail, attestation Pôle Emploi, bulletin de paie afférent aux condamnations au paiement de sommes à caractère salarial, ce sous astreinte de 30 euros par jour et par document à dater de la notification du jugement, le conseil de prud'hommes s'étant réservé la compétence de la liquidation de l'astreinte ainsi prononcée sur le fondement de l'article L. 131-3 du code des procédures civiles, Rappeler, en tant que de besoin, que les condamnations de sommes à caractère salarial portent intérêt au taux légal à dater de la saisine du conseil de prud'hommes, Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il lui a alloué la somme de 1 500 euros à raison de ses frais irrépétibles de première instance sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Y ajoutant, Condamner la SAS TECUMSEH CESSIEU à lui payer la somme de 2 000 euros à titre de participation de ses frais irrépétibles en cause d'appel, Condamner la même aux dépens. La clôture de l'instruction a été prononcée le 24 janvier 2023. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DECISION : Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave : Moyens des parties, Mme [R] conteste le bien-fondé de son licenciement pour faute grave et fait valoir que : Elle n'a pas été mise à pied à titre conservatoire lors de sa convocation à un entretien préalable, Il a été fait état lors de l'entretien préalable de dysfonctionnements dans l'entreprise qui ne lui sont pas imputables, Son habilitation pour utiliser le testeur (KT 210) date de janvier 2019, soit le mois précédant les défauts relevés sur sa production des 13 et 15 février 2019, et cette habilitation ne mentionne pas la formation qu'elle aurait reçue et elle n'avait donc aucune habilitation pour utiliser ce testeur sur les productions réalisées en 2018, Les testeurs rencontraient des dysfonctionnements qui n'ont pas été résolus par la SAS TECUMSEH CESSIEU (problème de scans en rafale notamment), Les défauts relevés sont en nombre dérisoire par rapport à la masse de sa production annuelle, La SAS TECUMSEH CESSIEU ne fait la démonstration d'aucun préjudice résultant des défauts qu'elle a relevés sur certains boîtiers, Depuis plusieurs années, la production de compresseurs est en baisse, en raison de transferts de production vers l'Inde et le Brésil, et la masse salariale doit être adaptée en conséquence, La SAS TECUMSEH CESSIEU devra produire le registre du personnel pour démontrer qu'elle l'a bien remplacée sur son poste, Elle n'avait fait l'objet d'aucune sanction disciplinaire auparavant, La société reconnaît qu'elle n'avait aucun reproche à lui faire s'agissant de sa cadence de production. La SAS TECUMSEH CESSIEU fait valoir pour sa part que : Elle démontre l'absence de tests réalisés par la salariée sur certains boîtiers en 2018 et en 2019, La salariée ne fait pas la démonstration des dysfonctionnements dont elle fait état dans ses écritures, et ne se fonde que sur les déclarations de M. [O], délégué syndical, qui l'a assistée lors de l'entretien préalable et a établi un compte-rendu qui n'a jamais été transmis à l'employeur, Le poste auquel était affectée la salariée depuis 2004 impliquait un volet montage de boîtiers et un volet contrôle de sa production, Le testeur a été mis en place dès 2018 et la salariée était parfaitement rompue à son utilisation, comme le démontre son habilitation en 2019, La salariée ne démontre pas que l'employeur était informé de problème de fonctionnement des testeurs, Il ressort du compte-rendu de l'entretien préalable que la salariée a reconnu ne pas avoir procédé à des contrôles de boîtiers, alors que ce contrôle est obligatoire ; avoir réalisé sciemment le contrôle d'un seul boîtier pour plusieurs boîtiers ; avoir sciemment falsifié en conséquence des contrôles de boîtiers, ce qui revient à ne pas procéder à des contrôles obligatoires, Elle démontre que lors du contrôle aléatoire du 15 février 2091, des anomalies sur les contrôles de la salariée ont été relevés, La salariée a donc sciemment fait courir un risque aux clients de la société en omettant de contrôler sa production, Il ne peut être valablement soutenu que les testeurs ne seraient pas utiles au motif qu'auparavant les contrôles se faisaient visuellement, dès lors que les testeurs ont été introduits à la suite d'erreurs de branchement, Mme [R] avait déjà été mise en garde oralement à la suite d'anomalies de contrôle rencontrées par des clients à deux reprises, La salariée, compte tenu de son expérience, avait la pleine maîtrise des fonctions qu'elle exerçait, Elle n'était pas tenue de la mettre à pied à titre conservatoire, La salariée n'apporte aucun élément permettant de démontrer que l'employeur aurait cherché à se débarrasser d'elle à moindre coût, Les manquements délibérés de la salariée à ses obligations en matière de test de sa production rendaient impossibles son maintien dans l'entreprise. Réponse de la cour, En application des articles L. 1331-1 et suivants du code du travail, constitue une sanction disciplinaire toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Un même fait ne saurait justifier successivement deux mesures disciplinaires. Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. De nouveaux griefs autorisent l'employeur à retenir des fautes antérieures déjà sanctionnées pour apprécier la gravité des faits reprochés au salarié. Selon les dispositions des article L. 1332-2 et suivants du code du travail, l'employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire dans l'attente de prononcer une sanction disciplinaire si les faits reprochés au salarié sont d'une gravité telle, qu'ils justifient sa mise à l'écart immédiate de l'entreprise. Cette mesure doit être suivie immédiatement de l'ouverture de la procédure disciplinaire et interrompt la prescription des faits fautifs. Seul le licenciement fondé sur une faute grave ou lourde dispense l'employeur de payer au salarié concerné le salaire afférent à cette période au cours de laquelle le salarié est dispensé d'exécution de son travail. Selon l'article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige en matière de sanction disciplinaire, la juridiction apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit à la juridiction les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'elle estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Il est de principe que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'intéressé au sein de l'entreprise même pendant la durée du préavis. La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs mais le maintien du salarié dans l'entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. La gravité de la faute s'apprécie en tenant compte du contexte des faits, de l'ancienneté du salarié et des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié et de l'existence ou de l'absence de précédents disciplinaires. L'existence d'un préjudice subi par l'employeur en conséquence du comportement reproché au salarié n'est pas une condition de la faute grave. Si le juge ne peut ajouter d'autres faits à ceux invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement, lorsque celui-ci intervient pour motif disciplinaire, il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l'employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement. L'article L. 1332-4 du Code du travail énonce que l'employeur doit engager les poursuites dans les deux mois qui suivent la date à compter de laquelle il a connaissance des faits fautifs. Toutefois, la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis, la mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués et dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire. Le maintien du salarié dans l'entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. L'absence d'intervention de la procédure de licenciement dans un délai restreint est de nature à ôter à la faute invoquée par l'employeur son caractère de gravité. Pour établir la matérialité des faits reprochés à la salariée dans la lettre de licenciement, à savoir ne pas avoir respecté la procédure de contrôle qualité mise en place dans l'entreprise en omettant de contrôler individuellement chacun des boîtiers électriques montés par le recours à un testeur de type KT210, la SAS TECUMSEH CESSIEU verse aux débats : Un document interne intitulé « Mode opératoire de contrôle des boîtiers », daté du 8 juin 2016, explicitant sur cinq pages à l'aide de textes et de photographies, la procédure à suivre pour contrôler la conformité du montage des boîtiers électriques en utilisant l'appareil de test KT210, Un document interne non daté intitulé « Production de Mme [R] » et portant la mention « Eléments du non-respect des modes opératoires et procédures de contrôles des boîtiers sur ilots », portant sur les boîtiers produits par la salariée le 3 juillet 2018, et les 13 et 15 février 2019, Un document interne daté du 6 juillet 1999 intitulé « Fiche d'habilitation poste de préparation des boîtiers junior et senior », ce document portant la signature du chef d'équipe, de la salariée, et du « responsable quai perso », Un document interne « Fiche validation de la formation du personnel (habilitation) » daté du 1er janvier 2019, portant la signature de la salariée, Un document interne intitulé « Fiche de vie. Testeur de câblage » d'un appareil de test KT210, numéro de série 1603K210162, Un document interne intitulé « Formation et habilitation des opérations » daté du 26 juin 2018 et détaillant les différentes étapes et niveaux d'habilitation. Il ressort du document susvisé intitulé « Production de Mme [R] », lequel comporte des photographies des étiquettes éditées par le testeur KT210 que la salariée devait apposer sur les boîtiers après les avoir testés, que la salariée a manifestement édité plusieurs étiquettes à partir du test d'un seul boîtier, compte tenu de l'horodatage présent sur lesdites étiquettes, qui révèle un temps entre deux procédures de test trop bref, impossible à tenir dans des conditions réelles de test. En outre, il ressort de ce document que certains boîtiers n'ont pas été testés avec le testeur, ce qui ressort de l'absence de la lettre K avant le matricule de la salariée sur les étiquettes. Par ailleurs, il ressort du compte-rendu de l'entretien préalable du 7 mars 2019 rédigé par M. [O], conseiller de la salariée, que celle-ci a reconnu au cours de l'entretien qu'elle avait été contrainte de ne pas contrôler certains boîtiers ou de réaliser un contrôle sur un seul boîtier pour plusieurs boîtiers, soit parce que son contrôleur n'était pas disponible, car emprunté par d'autres salariés, soit en raison de dysfonctionnements de son appareil de test. Il ne peut être retenu, contrairement à ce que soutient l'employeur dans ses conclusions que la salariée était rompue à l'utilisation de la procédure de contrôle des boîtiers électriques à l'aide de l'appareil de test KT210 et qu'elle avait une parfaite connaissance de la procédure de contrôle des boîtiers à l'aide de cet appareil lorsqu'elle a commis les faits qui lui sont reprochés. En effet, le document interne intitulé « Mode opératoire de contrôle des boîtiers », daté du 8 juin 2016, portant sur le testeur KT210, ne porte pas la signature de la salariée et l'employeur ne produit aucun élément permettant à la cour d'appel de se convaincre que Mme [R] en avait pris connaissance. En outre, l'employeur ne verse aux débats aucun élément démontrant que la salariée réalisait bien un contrôle de ses boîtiers électriques avec ce type de testeur dès cette date. Par ailleurs, s'il ressort de la fiche de vie d'un appareil de test KT210, versée aux débats par l'employeur, que le premier étalonnage réalisé sur cet appareil date de décembre 2017, la SAS TECUMSEH CESSIEU ne produit aucun élément permettant de démontrer que cet appareil était bien confié à la salariée dès cette date et qu'elle en faisait usage. Enfin, l'employeur produit un échange de courriels internes à la société du mois de février 2020, dont il ressort que le testeur utilisé par Mme [R] d'après la SAS TECUMSEH CESSIEU, aurait été mis en place en novembre 2018. Il n'est cependant pas contestable que la salariée a bien été habilitée à réaliser des opérations de contrôle de ses boîtiers électriques à l'aide d'un testeur KT210 en janvier 2019, la fiche de validation de formation produite par l'employeur, et signée par la salariée indiquant qu'elle « sait utiliser les moyens de contrôle » avec la mention manuscrite « KT210 », qu'elle « connaît les documents présents au poste » et qu'elle « connaît les règles de réaction en cas de non-conformité ». Mme [R] ne peut valablement soutenir qu'elle n'aurait pas été formée pour réaliser ces contrôles à la date indiquée sur cette fiche de validation, dès lors qu'elle ne produit aucun élément pouvant conduire la cour d'appel à considérer que cette habilitation serait fictive, et que l'employeur n'aurait pas procédé aux opérations permettant l'habilitation de niveau 2 « Maîtrise les contrôles à réaliser », tels qu'ils sont décrits dans le document interne susvisé intitulé « Formation et habilitation des opérateurs ». Eu égard à l'ensemble de ces constatations, il y a lieu de retenir que la salariée était censée maîtriser la procédure de contrôle des boîtiers électriques à l'aide d'un appareil KT210 à la date de son habilitation, soit le 1er janvier 2019. En conséquence, il ne peut être valablement reproché à la salariée les défauts de contrôle pour les périodes antérieures à cette date, soit ceux de juillet 2018 invoqués dans la lettre de licenciement. En revanche, les défauts portants sur les productions des 13 et 15 février 2018 peuvent valablement être reprochés à la salariée par la SAS TECUMSEH CESSIEU, dès lors que celle-ci était formée et habilitée à cette date pour contrôler ses boîtiers électriques à l'aide de l'appareil de test KT210. Il n'est pas contestable qu'en omettant de contrôler chacun de ses boîtiers électriques conformément à la procédure de test prévue par l'employeur, et en éditant des étiquettes de contrôle sans avoir testé tous les boîtiers, la salariée a adopté des comportements fautifs. Il ne peut valablement être reproché à l'employeur, comme le fait la salariée dans ses écritures, d'avoir mis en place une procédure de contrôle à l'aide d'un appareil de test, en lieu et place d'un simple contrôle visuel, peu important que les erreurs de montage commises et non décelées lors d'un contrôle visuel n'aient jamais été à l'origine d'incident ou de dommages chez les clients, l'employeur étant fondé, dans le cadre de son pouvoir de direction et des choix en matière de production et de sécurité qui lui incombent, de viser un niveau de fiabilité élevée de ses produits, et de demander à ses salariés de procéder à des contrôles de leurs productions en ayant recours à un appareil de test, tel l'appareil litigieux. Cependant, s'agissant de la gravité de la faute commise, la SAS TECUMSEH CESSIEU, qui a licencié la salariée pour faute grave, ne démontre pas en quoi les défauts de test imputables à cette dernière en février 2019 rendaient impossibles la poursuite de la relation de travail, eu égard notamment à son ancienneté de près de trente ans dans l'entreprise, et à son absence de sanctions disciplinaires avant cette date, le courriel produit par l'employeur du 27 novembre 2018 indiquant, sans aucune autre précision, « pour info, avertissement oral ce jour sur la non utilisation du TK210 pour les boîtiers ME » n'ayant, à lui seul, faute d'autres éléments venant corroborer les faits reprochés, aucune valeur probatoire. En outre, la SAS TECUMSEH CESSIEU n'apporte aucune explication sur sa décision de ne pas mettre à pied à titre conservatoire la salariée durant la procédure de licenciement, alors que l'employeur n'apporte aucune explication sur les circonstances exactes dans lesquelles il a eu entièrement connaissance des faits invoqués dans la lettre de licenciement, se limitant à indiquer dans la lettre de licenciement que le chef d'équipe de la salariée a réalisé le contrôle aléatoire de la production de la salariée du 15 février 2019 sans autre précision. Il doit être également noté que, faute de mise à pied à titre conservatoire, la salariée n'a pas été changée de service compte tenu de la gravité alléguée des faits fautifs. En conséquence, il y a lieu de retenir que la SAS TECUMSEH CESSIEU échoue à démontrer que les faits reprochés à la salariée constituaient une faute grave. Par ailleurs, il doit être constaté que la SAS TECUMSEH CESSIEU n'apporte aucune réponse aux allégations de la salariée, telles qu'elles sont notamment formulées dans le compte-rendu de l'entretien préalable susvisé, sur les dysfonctionnements rencontrés sur l'appareil de test ou sur le fait que son appareil lui était parfois emprunté, de sorte qu'elle n'en avait plus à disposition. Si la salariée ne peut exciper de ces dysfonctionnements pour justifier sa décision de ne pas tester ses boîtiers dans le but de maintenir son niveau de production, la salariée devant dans ce cas, informer son employeur de ces dysfonctionnements, il doit en être tenu compte dans l'appréciation de la faute commise par la salariée. Or, s'agissant de la fiabilité de l'appareil de test, rendant impossible la réalisation de tests d'après la salariée, la cour d'appel constate que le numéro de série mentionné sur la fiche de vie produite par l'employeur ne correspond à aucun des appareils de test présents dans la zone de travail de la salariée, ce qui ressort des photographies produites par la salariée dans l'attestation de M. [O], technicien méthode, et conseiller de la salariée lors de l'entretien préalable. Dès lors, il ne peut être conclu que les allégations de dysfonctionnements de son appareil de test seraient dénuées de tout fondement, un doute subsistant sur ce point. Faute d'explications produites par l'employeur sur ces allégations, d'une part, et eu égard, d'autre part, à l'ancienneté de la salariée, à l'absence de sanctions antérieures, et au fait que les omissions fautives reprochées à Mme [R] ont été commises dans le mois suivant sa formation et son habilitation à utiliser le testeur KT210, il y a lieu de retenir que la décision de l'employeur de sanctionner la salariée par un licenciement était disproportionnée dans les circonstances de l'espèce. Dès lors, il convient de juger que les faits fautifs de la salarié non seulement n'empêchaient pas son maintien dans l'entreprise mais que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse par voie de confirmation du jugement entrepris de ce chef. Aux termes de l'article R. 1234-4 du code du travail, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ; 2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. La SAS TECUMSEH CESSIEU, qui conteste la moyenne des douze derniers mois de salaires bruts retenue par la salariée, ne produit aucun calcul venant contredire la somme ainsi calculée. Dès lors, il y a lieu de retenir la somme de 1 146,97 euros, pour déterminer le montant de l'indemnité compensatrice de préavis, et de l'indemnité légale de licenciement dues par l'employeur. Le jugement entrepris est confirmé en ce qu'il a condamné la SAS TECUMSEH CESSIEU à verser à la salariée les sommes suivantes : 15 547,96 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, 3 440,91 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 344,09 euros au titre des congés payés afférents, Aux termes de l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit. Mme [R], qui avait 29 ans d'ancienneté révolue au moment de son licenciement, peut prétendre à une indemnité comprise entre trois et vingt mois de salaire brut. Eu égard aux circonstances de son licenciement, et à sa situation professionnelle et personnelle, dont Mme [R] justifie par la production de bulletin de salaire auprès de son actuel employeur La Poste, et des contraintes inhérentes à l'augmentation de son temps de travail auprès de son employeur à la suite de la perte de son emploi auprès de la SAS TECUMSEH CESSIEU, le préjudice qu'elle a subi sera justement réparé par la condamnation de son ancien employeur à lui payer la somme de 20 000 euros, par réformation du jugement entrepris sur le quantum de la condamnation. Sur les demandes accessoires : Le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu'il a condamné la SAS TECUMSEH CESSIEU à remettre à Mme [R] les documents de fin de contrat rectifiés, conformes à la présente décision. Il n'y a pas lieu toutefois d'assortir cette condamnation d'une astreinte. Le jugement de première instance doit être confirmé sur les frais irrépétibles et les dépens. En cause d'appel, la SAS TECUMSEH CESSIEU, partie perdante, doit être condamnée aux dépens et à payer à Mme [R] la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, cette condamnation emportant nécessairement rejet de ses prétentions formulées sur le fondement de cet article. PAR CES MOTIFS, CONFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a : Condamné la SAS TECUMSEH CESSIEU à verser à Mme [R] la somme de 16 246,23 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Ordonné à la SAS TECUMSEH CESSIEU de remettre à Mme [R] les documents de fin de contrat rectifiés, certificat de travail, attestation Pôle Emploi et bulletin de paie, sous astreinte de 30 euros par jour de retard et par document dans un délai de 30 jours à compter de la notification du présent jugement soit au 18 juin 2021, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, CONDAMNE la SAS TECUMSEH CESSIEU à payer à Mme [R] les sommes suivantes : 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 2 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, ORDONNE à la SAS TECUMSEH CESSIEU de remettre à Mme [R] les documents de fin de contrat rectifiés, certificat de travail, attestation Pôle Emploi et bulletin de paie, conformes à la présente décision, DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes, CONDAMNE la SAS TECUMSEH CESSIEU aux dépens d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame Valéry Charbonnier, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Carole COLAS, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. La Greffière, La Présidente,