Cour d'appel, 02 mars 2023. 21/00272

RUL/CH [R] [J] C/ S.A.S. TREFILUNION, prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité au siège social Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le : à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE DIJON CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 02 MARS 2023 MINUTE N° N° RG 21/00272 - N° Portalis DBVF-V-B7F-FV52 Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section Industrie, décision attaquée en date du 16 Mars 2021, enregistrée sous le n° F 19/00279 APPELANTE : [R] [J] [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Me Cédric MENDEL de la SCP MENDEL - VOGUE ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON substitué par Me Claire DE VOGÜE, avocat au barreau de DIJON INTIMÉE : S.A.S. TREFILUNION, prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité au siège social [Adresse 4] [Localité 3] représentée par Me Sébastien PONCET de la SELAFA CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES, avocat au barreau de LYON substitué par Me Marie ARNAULT, avocat au barreau de LYON, et Me Claire GERBAY, avocat au barreau de DIJON COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 24 Janvier 2023 en audience publique devant la Cour composée de : Olivier MANSION, Président de chambre, Président, Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller, Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, qui en ont délibéré, GREFFIER LORS DES DÉBATS : Frédérique FLORENTIN, ARRÊT rendu contradictoirement, PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Frédérique FLORENTIN, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCÉDURE Mme [R] [J] a été embauchée par la société ARCELORMITTAL, devenue TREFILUNION, en qualité d'employée service achats le 1er juillet 1992 par un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet. En 2003, à la suite d'un congé parental, elle a exercé à temps partiel (80%). En 2008, elle a été élue représentante du personnel et membre suppléante CFDT depuis fin 2018. En 2016, ayant demandé à revenir à 100%, elle a été affectée à 80% au service achats et 20% à une mission de transport où elle travaillait avec Mme [N] avec qui elle ne s'est pas entendue. Par requêtes des 15 avril et 18 octobre 2019, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Par jugement du 16 mars 2021, le conseil de prud'hommes a rejeté l'ensemble des demandes de la salariée. Par déclaration formée le 15 avril 2019, Mme [J] a relevé appel de cette décision. Le 19 juillet 2021, elle a été inapte à son poste de travail. Le 21 juillet 2021, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour inaptitude fixé au 29 suivant. Par décision du 20 septembre 2021, l'inspection du travail a autorisé le licenciement. Le 21 septembre 2021, elle a été licenciée pour inaptitude avec impossibilité de reclassement. Aux termes de ses dernières écritures du 9 décembre 2021, l'appelante demande de : - Infirmer le jugement déféré, - Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur s'analysant en un licenciement nul, - Condamner la société TREFILUNION à lui verser les sommes suivantes : * 61 263 euros nets de CSG-CRDS à titre des dommages-intérêts, * 42 472,33 euros nets à titre d'indemnité spéciale de licenciement, * 4 996,74 euros bruts à titre d'indemnité de préavis, outre 499,67 euros au titre des congés payés afférents, * 74 951,17 euros nets à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur, * 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Débouter la société TREFILUNION de l'intégralité de ses demandes, - Condamner la société TREFILUNION à lui remettre les documents légaux rectifiés correspondant aux condamnations prononcées (bulletin de salaire, certificat de travail et attestation destinée à Pôle Emploi conformes aux dispositions de l'arrêt), - Condamner la société TREFILUNION aux entiers dépens de première instance et d'appel. Aux termes de ses dernières écritures du 10 septembre 2021, la société TREFILUNION demande de : - Confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, - Condamner Mme [J] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens d'appel. Par avis transmis aux avocats des parties par messagerie électronique RPVA le 25 janvier 2023, la cour a relevé d'office le moyen de droit, qui vise une règle d'ordre public concernant la répartition des compétences entre les deux ordres de juridiction, tenant au fait qu'il ressort de la jurisprudence applicable en l'espèce que si le licenciement du salarié protégé est autorisé par l'administration et prononcé par l'employeur alors que l'action en résiliation est en cours, le juge judiciaire ne peut plus se prononcer sur la demande de résiliation judiciaire au nom du principe de séparation des pouvoirs. Le juge judiciaire garde, le cas échéant, la possibilité de se prononcer sur la demande de dommages-intérêts formulée par le salarié dans le cadre de l'action en résiliation au titre soit des fautes commises par l'employeur pendant la période antérieure au licenciement, sauf si lesdits manquements ont déjà été pris en compte par l'autorité administrative dans le cadre de la procédure d'autorisation du licenciement, soit de la perte d'emploi, sauf si le manquement invoqué n'est pas à l'origine de l'inaptitude. Elle a invité les parties à faire part de leurs observations pour le 1er février 2023 à 12 heures au plus tard. Par note en délibéré du 31 janvier 2023, Mme [J] a fait valoir que si la cour ne peut plus statuer sur la demande de résiliation judiciaire du fait de la notification du licenciement, elle reste saisie des demandes formulées dans le cadre de l'action en résiliation (dommages-intérêts pour rupture abusive fondée sur le harcèlement moral et les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité à l'origine de l'inaptitude, indemnité compensatrice de préavis et indemnité pour violation du statut protecteur) et a souhaité préciser que : - l'autorisation de licenciement par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations, - le juge ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement notifié sur le fondement d'une autorisation administrative de licenciement accordée à l'employeur, il lui appartient, le cas échéant, de faire droit aux demandes de dommages et intérêts au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ou de la nullité du licenciement (Cass. soc. 31 mars 2021 n° 19-23.306), - dans un arrêt du 17 octobre 2018 n° 17-17.985, la cour de cassation rappelle que dans le cadre d'une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé pour inaptitude, l'autorité administrative ne recherche pas la cause de l'inaptitude (conseil d'état 20 novembre 2013 n° 34059) et doit uniquement rechercher si l'inaptitude du salarié est réelle et si elle justifie le licenciement. Dès lors, l'autorité administrative ne s'étant pas prononcée sur des éventuels manquements de l'employeur à ses obligations, le juge judiciaire reste compétent même en présence d'une autorisation de licenciement définitive peut analyser si l'inaptitude a pour origine une situation de harcèlement moral ou encore un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat et ordonner l'indemnisation du salarié sur ce fondement. Elle réitère enfin de façon exhaustive les moyens et prétentions déjà développés dans ses écritures à l'appui de ses demandes. Par note en délibéré du 31 janvier 2023, la société TREFILUNION a fait valoir que l'autorisation de licenciement de l'inspection du travail étant définitive, toute demande au titre de la rupture du contrat de travail doit être rejetée compte tenu du principe de séparation des pouvoirs. Elle ajoute que des indemnités de rupture au titre de l'inaptitude d'origine professionnelle ont été versées à Mme [J] et que la demande de dommages-intérêts formulées au titre de la nullité du licenciement doit être rejetée ainsi que la demande d'indemnisation au titre de la violation du statut protecteur. Cette note en délibéré a été complétée par une seconde du 1er février 2023, laquelle est irrecevable pour avoir été transmise au greffe de la chambre sociale de la cour d'appel par message RPVA à 14 heures 38 alors que le délai imparti pour transmettre toutes observations utiles était fixé au 1er février 2023 à 12 h 00 au plus tard. Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DÉCISION I - Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail : Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en démontrant que l'employeur est à l'origine de manquements suffisamment graves dans l'exécution de ses obligations contractuelles de telle sorte que ces manquements ne permettent pas la poursuite du contrat de travail. Si la résiliation est prononcée, elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul selon le cas. Il est jugé de façon constante que lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail et la nullité de son licenciement au cours d'une même instance, le juge, qui constate la nullité du licenciement, ne peut faire droit à la demande de réintégration. En cas de licenciement postérieur à la résiliation, celle-ci prend effet à la date d'envoi de la lettre de licenciement. En l'espèce, Mme [J] fait grief à son employeur : - des faits de harcèlement moral dont elle aurait été victime de la part de Mme [N], - un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité résultant du fait de ne pas avoir pris les mesures nécessaires afin de prévenir et faire cesser toute atteinte à sa santé et à sa sécurité. Néanmoins, il est constant que si le licenciement d'un salarié protégé est autorisé par l'administration et prononcé par l'employeur alors que l'action en résiliation est en cours, le juge judiciaire ne peut plus se prononcer sur la demande de résiliation judiciaire au nom du principe de séparation des pouvoirs. En l'espèce, l'autorisation de licenciement a été donné par l'inspection du travail le 20 septembre 2021 et la salariée licenciée le 21 septembre suivant alors que l'action en résiliation, introduite par requêtes des 15 avril et 18 octobre 2019, était en cours. En conséquence, la demande de la salariée aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail, ainsi que ses demandes afférentes à titre d'indemnité spéciale de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis et d'indemnité pour violation du statut protecteur, sont irrecevables. En revanche, s'agissant de la demande formulée à titre de dommages-intérêts à hauteur de 61 263 euros, la cour relève que la salariée ne précise ni le fondement juridique de cette demande ni par quel calcul elle parvient à cette somme. Il se déduit néanmoins de ses écritures qu'il s'agit d'une demande de dommages-intérêts au titre de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur en raison des manquements de celui-ci à ses obligations produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. A cet égard, le juge judiciaire ne garde la possibilité de se prononcer sur une demande de dommages-intérêts formulée par le salarié dans le cadre de l'action en résiliation au titre des fautes commises par l'employeur pendant la période antérieure au licenciement que si lesdits manquements n'ont pas déjà été pris en compte par l'autorité administrative dans le cadre de la procédure d'autorisation du licenciement. En l'espèce, l'autorisation administrative de licenciement a été accordée sur le seul fondement de l'avis d'inaptitude avec impossibilité de reclassement du médecin du travail, sans aucune référence au harcèlement moral et au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité allégués par la salariée. Il appartient donc à la cour, sans porter atteinte au principe de séparation des pouvoirs, d'apprécier le bien fondé de cette demande. a - S'agissant du harcèlement moral : Il résulte des dispositions de l'article L.1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 précise à sa suite qu'en cas de litige relatif à l'application notamment de l'article L.1152-1 précité, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement. Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [J] soutient à cet égard que consécutivement à son affectation à 20% à une mission de transport, elle a rencontré de grosses difficultés relationnelles avec une collègue de travail, Mme [N], qui lui a fait subir des insultes, des humiliations publiques, des propos méprisants, la rabaissant et la discréditant auprès d'autres salariés, et lui faisant subir une pression sur son travail par le biais d'ordres et des contre-ordres ou le fait de la déranger lors de son travail, de ses rendez-vous ou au téléphone pour qu'elle aille plus vite ou encore en faisant intervenir les chauffeurs dans son bureau. Elle ajoute s'en être plainte à sa direction à plusieurs reprises, sans suite. Au titre des éléments qu'il lui appartient de présenter, elle produit : - plusieurs courriers électroniques relatifs aux multiples incidents survenus avec Mme [N] (pièces n° 3, 16, 38, 43 et 44), - plusieurs attestations de salariés (pièces n° 7 à 15, 39, 40 et 50) et d'anciens directeurs d'ARCELORMITTAL (pièces n° 41 et 42), - un tract syndical de Mme [N] dénigrant le travail de Madame [J] (pièce n° 37), - un courrier électronique du médecin du travail du 26 février 2018 proposant un aménagement du poste de travail de travail de Mme [J] "sans interactions avec sa collègue" (pièce n° 2), - une lettre du médecin du travail du 28 mars 2018 adressée au docteur [W], médecin généraliste évoquant "la situation au travail fortement détériorée au point qu'elle a été renversée par sa collègue sur le parking de l'usine il y a deux jours" ainsi qu'une fiche de reprise du 23 avril 2018 (pièces n° 4 et 5), - la copie de ses arrêts de travail (pièces n° 27, 29, 35, 51, 54 et 57), - un avis d'inaptitude (pièce n° 60), - copie de son entretien professionnel du 12 janvier 2018 dans lequel elle demande de ne plus avoir de relation avec Mme [N] (pièce n° 17), - plusieurs pièces médicales et judiciaires relatives à son accident du travail du 26 mars 2018 (pièces n° 18 à 26). La cour considère que ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, de sorte qu'il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Pour sa part, la société TREFILUNION oppose que : - la salariée n'apporte aucun élément de fait de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement, - si elle a dû faire face à une mésentente importante entre les deux salariées, cette mésentente ne suffit pas à caractériser le harcèlement moral invoqué, ce d'autant qu'elle s'est efforcée de prévenir les difficultés relationnelles entre elles en procédant à un recadrage, en aménageant le poste de travail de Mme [J] et en saisissant le CHSCT pour enquête (pièces n° 10, 11, 22 et 24), - les enquêtes menées par le cabinet [D], mandaté par le CHSCT, et par les services de l'inspection du travail ont conclu à l'absence de harcèlement moral (pièces n° 22 et 25), - les attestations produites par la salariée n'établissent pas l'existence d'un harcèlement moral en ce qu'elles se limitent à décrire Mme [N] en des termes peu élogieux mais sans rapporter de faits objectifs susceptibles de constituer un harcèlement moral, - le 19 février 2018, pour répondre au mal être de Mme [J] avant son départ en congés, elle a pris l'initiative d'organiser une visite médicale auprès du médecin du travail dès son retour de congés (pièce n° 9), - le médecin du travail n'a jamais alerté la société sur l'état de santé de Mme [J], seulement préconisé un aménagement du poste de travail de façon " à faire en sorte que Madame [R] [J] puisse travailler sans interactions avec sa collègue" (pièce n° 10), ce qui a été fait dès le 1er mars 2018 en réorganisant le service (pièce n° 11), - l'accident de voiture dont a été victime Mme [J] présente un caractère involontaire et la société n'est en rien responsable dans sa survenance. Néanmoins, la cour relève en premier lieu que Mme [J] procède par voie d'affirmation s'agissant des insultes, des humiliations publiques, des propos méprisants, du fait d'avoir été rabaissée et discréditée ou encore d'avoir subi diverses pressions. Sur ce point, les attestations de Mme [Z] (pièce n° 12) et de MM. [M], [A] et [H], [V] et [O] (pièces n° 13 à 15, 40 et 41) sont inopérantes en ce qu'elle se limitent à témoigner des qualités professionnelles de Mme [J], ce que nul ne remet en cause en l'espèce. Par ailleurs, s'il ressort des attestations de Mmes [T], [I] et [X] (pièces n° 7, 8 et 39) une description pour le moins négative et peu valorisante de la personnalité et du comportement professionnel de Mme [N], il n'y est fait état par les témoins d'aucun fait précis susceptible de caractériser un quelconque harcèlement, la description étant d'ordre général et valable vis-à-vis de l'ensemble des salariés, en particulier les chauffeurs dont Mme [J] ne fait toutefois pas partie. Enfin, s'agissant de l'attestation de M. [Y], s'il indique être intervenu plusieurs fois pour "signaler le comportement inapproprié de cette personne avec des salariés de l'entreprise et des personnes extérieures de l'entreprise, notamment Mme [J]", il ne précise aucun fait, date ou circonstances permettant de déterminer s'il peut s'agir d'un harcèlement (pièce n° 10). Il en est de même de l'attestation de M. [S] qui rapporte que Mme [J] lui a fait part de sa "grande tristesse" et de "souffrances psychologiques" et de "tensions énormes" mais en les attribuant à "la direction" et non à un autre salarié en particulier, son affirmation que "Madame [R] [J] est en souffrance tant sur son poste de travail que dans son environnement professionnel" malgré "de nombreux appels à l'aide" relevant de l'expression d'un point de vue personnel, sur la seule base des dires de la salariée, et non de la démonstration du harcèlement allégué (pièce n° 40). Il ressort ensuite des pièces produites par l'employeur que deux enquêtes ont été menées afin de déterminer si les allégations de harcèlement moral émanant de Mme [J] étaient fondées. A cet égard, même si Mme [J] en conteste les termes (pièce n° 49), le rapport de l'inspectrice du travail a conclu que « [l']enquête n'a pas permis d'établir que Madame [N] a eu des agissements à l'encontre de Madame [J] susceptibles de constituer des faits de harcèlement moral », ajoutant qu'en conséquence elle n'engagerait pas de suite pénale à cette affaire (pièce n° 25). De plus, le cabinet externe [D], expressément mandaté par le CHSCT pour analyser les relations professionnelles entre Mmes [J] et [N] et leurs relations avec les autres salariés de l'entreprise, mettre au jour une potentielle situation de harcèlement et faire des recommandations sur les actions à mettre en 'uvre pour palier à la situation, a lui aussi conclu après audition de 16 personnes à l'absence de harcèlement moral. La cour relève en particulier que si aux termes du rapport il peut effectivement être reproché à Mme [N] un mode de communication abrupte notamment lorsqu'elle s'impatiente ou s'énerve, la majorité des personnes entendues indique s'entendre correctement avec elle tandis que Mme [J] est décrite comme "rigide", "procédurière" et ne faisant aucune concession, cette opposition de personnalité étant également relevée par l'inspection du travail dans son rapport. Il est au surplus fait mention que les deux salariées entretenaient des relations cordiales jusqu'au troisième trimestre de l'année 2017 et que le changement qui est intervenu relève d'une cause extérieure à la sphère professionnelle, sans plus de précision (pièce n° 22). Dans ces conditions, l'employeur renversant la présomption de harcèlement résultant des éléments produits par la salariée, il y a lieu de considérer que le harcèlement moral allégué n'est pas établi. b - S'agissant du manquement à l'obligation de sécurité : Il résulte de l'article L.4121-1 du code du travail que "L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, 2° Des actions d'information et de formation, 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes". L'article L.4121-2 du même code ajoute que "L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques, 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, 3° Combattre les risques à la source, 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique, 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L.1152-1, 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs". En l'espèce, Mme [J] fait grief à son employeur d'avoir manqué à son obligation de sécurité en n'ayant pas pris les mesures nécessaires afin de prévenir et faire cesser toute atteinte à sa santé et à sa sécurité, en l'occurrence le harcèlement moral dont elle s'estimait victime de la part de Mme [N]. Néanmoins, il résulte des développements qui précèdent que le harcèlement allégué n'est pas caractérisé. Par ailleurs, si Mme [J] justifie d'avoir fait part à plusieurs reprises de ses difficultés relationnelles avec l'intéressée par courriers électroniques ou lors d'un entretien professionnel, ces signalements datent de janvier 2018 et l'employeur démontre pour sa part que : - il a procédé à un recadrage des deux salariées dès le mois de janvier 2018, la date du premier courrier électronique de Mme [J] à son employeur se plaignant de sa collègue datant du 9 de ce mois (pièce n° 30), - confronté à la persistance du conflit, il a saisi le CHSCT et l'inspection du travail afin que des enquêtes soient menées, - le cabinet [D], mandaté par le CHSCT, a relevé dans son rapport la constance du dialogue avec la salariée (pièce n° 22), - il a pris l'initiative, le 16 février 2018, d'une visite médicale au bénéfice de Mme [J] afin de remédier à son mal être, peu important que la salariée ait elle-même pris une telle initiative dès lors que les deux démarches sont distinctes (pièce n° 9), - il a répondu à la préconisation du médecin du travail du 26 février 2018 visant à aménager le poste de la salariée pour qu'elle puisse travailler sans interaction avec sa collègue (pièce n° 10) en réorganisant le service dès le 1er mars suivant (pièce n° 11), quand bien même cette réorganisation n'a pas correspondu à la préférence de la salariée, manifeste à la lecture de ses écritures, d'être affectée à 100 % sur sa mission première aux achats. Au surplus, il ne saurait être reproché à l'employeur, au titre d'un manquement à son obligation de sécurité, l'accident de voiture dont a été victime Mme [J] sur le parking de la société en étant renversée par le véhicule de Mme [N], la qualification pénale retenue caractérisant le caractère involontaire de cet événement (pièce n° 19). Il s'en déduit que le grief d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'est pas fondé. En conséquence, les éléments allégués par la salariée ne caractérisant pas de la part de l'employeur un quelconque manquement dans l'exécution de ses obligations contractuelles, la demande de dommages-intérêts sera rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. II - Sur les demandes accessoires : - Sur la remise des bulletin de salaire, certificat de travail et attestation Pôle Emploi conformes : Les demandes de la salariée étant déclarées irrecevables ou non fondées, cette demande est sans objet et sera en conséquence rejetée par confirmation du jugement déféré. - Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens : Le jugement déféré sera infirmé sur ces points sauf en ce qu'il a rejeté la demande de Mme [J] au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Mme [J] sera condamnée à payer à la société TREFILUNION la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Mme [J] succombant, elle supportera les dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, CONFIRME le jugement rendu le 16 mars 2021 par le conseil de prud'hommes de Dijon sauf en ce qu'il a : - débouté Mme [R] [J] de sa demande aux fins de résiliation judiciaire du contrat de travail, ainsi que de ses demandes afférentes à titre d'indemnité spéciale de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis et d'indemnité pour violation du statut protecteur, - rejeté la demande de la société TREFILUNION au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, DIT que les demandes de Mme [R] [J] aux fins de résiliation judiciaire du contrat de travail, ainsi que ses demandes afférentes à titre d'indemnité spéciale de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis et d'indemnité pour violation du statut protecteur, sont irrecevables, CONDAMNE Mme [R] [J] à payer à la société TREFILUNION la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE Mme [R] [J] aux dépens de première instance et d'appel. Le greffier Le président Frédérique FLORENTIN Olivier MANSION