Cour d'appel, 26 mars 2024. 22/01494

ARRÊT N° BUL/SMG COUR D'APPEL DE BESANÇON ARRÊT DU 26 MARS 2024 CHAMBRE SOCIALE Audience publique du 6 février 2024 N° de rôle : N° RG 22/01494 - N° Portalis DBVG-V-B7G-ERXW S/appel d'une décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DOLE en date du 31 août 2022 Code affaire : 80J Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail APPELANT Monsieur [O] [N], demeurant [Adresse 1] représenté par Me Nicolas MOREL, avocat au barreau du JURA, présent INTIMEE S.A.S. LA SOCIETE FUNECAP EST sise [Adresse 6] représentée par Me Jean-François BOULET, avocat au barreau de PARIS, présent COMPOSITION DE LA COUR : Lors des débats du 6 Février 2024 : Monsieur [O] ESTEVE, Président de Chambre Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller Mme Florence DOMENEGO, Conseiller qui en ont délibéré, Mme MERSON GREDLER, Greffière en présence de Madame Anaïs MARSOT , Greffière stagiaire Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 26 Mars 2024 par mise à disposition au greffe. ************** FAITS ET PROCEDURE M. [O] [N] a été engagé le 2 juin 2014 par la société TANIER suivant contrat à durée indéterminée, en tant que responsable de dépôt. Le 1er octobre 2014, la société TANIER a été absorbée parla société FUNECAP EST et un avenant au contrat de travail a été signé le jour même entre M. [O] [N] et son nouvel employeur, sans modification quant à ses missions, son contrat relevant de la convention collective IDCC 759 des pompes funèbres. A partir du 22 novembre 2019, M. [O] [N] a été placé en arrêt de travail sans discontinuer jusqu'au 29 septembre 2020. Pendant son absence, la société FUNECAP EST a réparti ses tâches sur les autres collaborateurs puis a pourvu à son remplacement définitif, motif pris de la désorganisation du fonctionnement de l'entreprise générée par cette absence prolongée. Par courrier du 2 juin 2020, il a été convoqué à un entretien préalable et son licenciement lui a été notifié le 22 juin 2020. Contestant son congédiement, M. [O] [N] a, par requête du 3 juin 2021, saisi le conseil de prud'hommes de Dole aux fins de voir dire son licenciement nul en raison du harcèlement moral dont il a été la cible, et à défaut dépourvu de cause réelle et sérieuse et obtenir l'indemnisation de ses préjudices. Par jugement du 31 août 2022, ce conseil a : - débouté M. [O] [N] de sa demande de requalification de son licenciement en licenciement nul - dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse - condamné la S.A.S FUNECAP EST à verser à M. [O] [N] la somme de 19 775,49 € au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - débouté M. [O] [N] de ses demandes au titre du harcèlement moral et de l'atteinte à son droit au repos et au respect de son droit à la vie privée - rejeté la demande de rémunération d`heures supplémentaires - condamné la S.A.S FUNECAP EST à verser à M. [O] [N] la somme de 1 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire Par déclaration du 22 septembre 2022, M. [O] [N] a relevé appel de cette décision et selon dernières conclusions du 8 décembre 2022, demande à la cour de : - infirmer le jugement déféré sauf en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et dépens - donner acte à la société FUNECAP EST du paiement de son indemnité de licenciement (versée tardivement) A titre principal, - dire que la société FUNECAP EST s'est montrée coupable de harcèlement moral et d'un manquement à son obligation de sécurité de résultat - dire que la mesure de licenciement est nulle - condamner la société FUNECAP EST à lui payer les sommes suivantes : * 33 900,84 € (12 mois de salaire) à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul * 5 650,16 €, outre 565,01 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis A titre subsidiaire, - dire que le licenciement est dépourvue de cause réelle et sérieuse - lui allouer en conséquence la somme de 19 775,49 € (7 mois de salaire en application du barème prévu à l'article 1235-3) à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle est sérieuse En tout état de cause, - condamner la société FUNECAP EST à lui payer la somme de 33 900,84 € (12 mois de salaire) à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice lié à l'atteinte au droit au repos du salarié et à son respect au droit à la vie privée et familiale - condamner la société FUNECAP EST au paiement de la somme de 1 195,77 € brut, outre 119,57 € brut au titre des congés payés afférents, au titre des heures supplémentaires - condamner la société FUNECAP EST au paiement de la somme de 2 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, en sus des dépens Par conclusions du 6 mars 2023, la société FUNECAP EST demande à la cour de : - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : * dit que le licenciement de M. [O] [N] est sans cause réelle ni sérieuse * condamné la société à verser au salarié la somme de 19 775,49 € à ce titre * condamné la société à verser au salarié la somme de 1 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et à supporter les aux entiers dépens - confirmer le jugement déféré pour le surplus Statuant à nouveau des chefs infirmés, - débouter M. [O] [N] de ses entières demandes - condamner M. [O] [N] à lui verser la somme de 1 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens Pour l'exposé complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux dernières conclusions précédemment visées en application de l'article 455 du Code de Procédure Civile. L'ordonnance de clôture est intervenue le 11 janvier 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION A titre liminaire, il est précisé qu'il n'y a pas lieu de statuer sur la 'demande' de M. [O] [N] tendant à ce qu'il soit donné acte à l'employeur du versement de son indemnité de licenciement, faute pour celle-ci de constituer une prétention. I- Sur la nullité du licenciement pour harcèlement moral ou, à défaut, violation de l'obligation de sécurité Il résulte des dispositions de l'article L.1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 précise à sa suite qu'en cas de litige relatif à l'application notamment de l'article L.1152-1 précité, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement. Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Au cas particulier, M. [O] [N] fait grief aux premiers juges d'avoir retenu que si le salarié avait pu connaître, du fait d'une réorganisation de l'entreprise, un accroissement de sa charge de travail, cette réorganisation concernait tous les salariés et qu'aucun fait assimilable à du harcèlement moral à son encontre n'était établi. Alors que l'employeur réfute tout agissement constitutif d'un harcèlement moral, le salarié soutient au contraire à l'appui de sa voie de recours que son absence prolongée est consécutive à des faits de harcèlement dont il a été la cible et à une surcharge massive de travail suite à la réorganisation de l'entreprise consécutive au changement de direction en décembre 2018, qui l'ont conduit à un épuisement professionnel, en dépit des alertes faites à l'employeur, demeurées sans réponse. Il expose que l'accroissement de sa charge de travail a correspondu à la prise en charge de 600 décès supplémentaires par an et la gestion de 25 personnes supplémentaires, nécessitant d'être à la disposition de son employeur du lundi au dimanche. Il ajoute que l'employeur n'a pas répondu à certains courriels et qu'il s'est trouvé isolé. Il prétend ainsi que les éléments qu'il produit laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral ou à tout le moins caractérisent une violation par la société FUNECAP EST de son obligation de sécurité à son égard, qui ont contribué à dégrader ses conditions de travail. Afin d'étayer son propos, M. [O] [N] présente les éléments suivants : - un courriel adressé le 29 mai 2019 à son supérieur (directeur exécutif pôle Est) réclamant une augmentation de salaire en ces termes : 'Comme il était convenu lors de la réunion suite à l'augmentation de ma charge de travail ([Localité 4] et [Localité 2]) soit 5 agences en plus' indiquant 'je travaille chez TANIER FUNECAP EST depuis 5 ans du lundi au dimanche... et je pense avoir prouvé la qualité de mon travail' - un courriel adressé le 27 septembre 2019 à son supérieur, dans lequel il indique : 'Je veux bien travailler 9 /10H par jour pour le bon fonctionnement, je n'ai pas un seul week-end de libre et je me retrouve avec 400 euros de moins net ce mois-ci, merci de regarder s'il vous plaît' - un courriel du 15 octobre 2019 adressé au chef d'agence de [Localité 3], qui l'avait sollicité pour une tâche supplémentaire ainsi libellé : 'Non je ne peux pas j'ai une vie après le boulot. Je prends le travail vers 7H00 jusqu'à 17H00 quand tout va bien du lundi au vendredi sans parler des appels jusqu'à plus de 19H00. Je n'ai aucun week-end de libre (7 jours sur 7 de travail). Si je dois travailler la nuit il faut me le dire tout de suite. Cela commence à bien faire de me rajouter du travail et me baisser mon salaire' - un courriel en réponse de son supérieur le 16 octobre 2019 lui rappelant qu'il n'est pas nécessaire de venir dès 7H00 pour établir un planning, l'invitant à respecter les horaires de travail figurant à son contrat, savoir 8H00/12H00 et 14H00/18H00 du lundi au jeudi et 8H00/12H00 et 14H00/17H00 le vendredi, l'informant qu'une formation à la planification lui sera dispensée et que désormais il ne sera plus d'astreinte les week-end - une feuille manuscrite comptabilisant de juillet à octobre 2019 un nombre d'heures supplémentaires pour un total de 69 heures - la copie d'un agenda de rendez-vous du 1er janvier au 16 octobre 2019 mentionnant les prestations de l'agence et les salariés affectés à celles-ci ainsi que, pour certains jours, un horaire de travail - les témoignages de son ancien supérieur hiérarchique, M. [V], qui l'a recruté, et loue son grand investissement professionnel, sa disponibilité, ses compétences organisationnelles et ses qualités humaines, précisant que M. [O] [N] a été le meilleur chef de dépôt rencontré au cours de sa longue carrière - les témoignages de 4 collègues (Mme [E] et MM. [L], [P] et [A]), qui confirment son investissement pour l'entreprise, son humanisme et son professionnalisme, la charge de travail accrue à laquelle il a dû faire face (5 agences supplémentaires en sus des 7 gérées jusqu'alors) à l'arrivée de la nouvelle direction, la fatigue et le stress qu'elle a générés chez leur collègue, mais également le management rugueux globalement observé qui a conduit à plusieurs arrêts maladie et des départs de l'entreprise - plusieurs avis d'arrêt de travail du 22 novembre 2019 au 31 mars 2020 portant la mention du motif médical : 'burn out' - plusieurs ordonnances médicales (médecin généraliste et psychiatre) prescrivant à l'intéressé des anxiolytiques, antidépresseurs et somnifères à compter d'octobre 2019 Cependant, ces éléments, pris dans leur ensemble, qui ont exclusivement trait à la charge de travail, ne sont pas de nature à laisser entrevoir l'existence d'un harcèlement moral au préjudice de M. [O] [N], qui ne présente aucun élément portant sur l'isolement très rapidement invoqué dans ses écrits, de sorte qu'il n'y a pas lieu d'examiner la seconde phase de la charge probatoire incombant à l'employeur. En revanche, il appartient à l'employeur, selon l'article L.4121-1 du code du travail, de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs face aux risques physiques mais également psychosociaux, par des actions de prévention des risques professionnels, d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. Or, comme le soutient l'appelant à titre subsidiaire, les productions susvisées établissent à suffisance que la société FUNECAP EST a manqué à son obligation de veiller à la sécurité physique et mentale de son salarié. En effet, il est suffisamment établi qu'alors que M. [O] [N] était déjà décrit par son précédent supérieur, M. [V], comme étant remarquablement investi dans ses missions et très disponible, notamment pour remplacer des collègues en sus de sa lourde charge de travail, cette charge assignée à M. [O] [N] par la nouvelle direction a été sensiblement aggravée par la prise en charge de 5 agences supplémentaires, situées à plus de 40 kilomètres du dépôt dont l'appelant était responsable ([Localité 5]). Le courriel adressé par M. [Y] [S], directeur exécutif pôle Est, le 16 octobre 2019, en réponse à trois messages dans lesquels M. [O] [N] appelle l'attention de son employeur sur sa surcharge de travail, impactant y compris tous ses week-end, s'il invite son subordonné, sans au demeurant prendre la peine de le recevoir, à se conformer aux horaires de travail figurant à son contrat et le décharge de ses astreintes de week-end, n'allège aucunement une charge de travail vécue comme excessive par le salarié et ayant conduit à un arrêt de travail pour 'burn out', puisqu'il est au contraire implicitement invité à effectuer au cours de la semaine les mêmes missions sur un temps plus restreint. L'argument adverse sur l'entretien d'évaluation 2017 au cours duquel l'appelant confiait à son évaluateur que ses conditions de travail étaient 'satisfaisantes pour l'exécution des tâches à accomplir' et qu'il souhaitait 's'impliquer encore plus' est inopérant dans la mesure où il est très antérieur à la période au cours de laquelle la charge de travail a été alourdie. De même, si l'employeur entend mettre en doute l'objectivité de Mme [E] et de M. [A] en produisant divers témoignages et courriels propres à établir que la relation de travail a cessé en ce qui les concerne consécutivement à des remarques de l'employeur sur la qualité de leur travail et leur comportement au travail, il n'en demeure pas moins qu'un faisceau d'indices suffisant corrobore la surcharge de travail de M. [O] [N] et l'altération de son état de santé. Enfin, la seule circonstance que la Caisse primaire d'assurance maladie ait rejeté la prise en charge de la maladie hors tableau (burn out) déclarée par M. [O] [N], au titre de la législation professionnelle suite à un avis défavorable du Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, n'est pas davantage pertinente compte tenu de la dissociation entre les litiges relevant du droit de la sécurité sociale et ceux relevant du droit du travail. Pour autant, la violation par l'employeur de son obligation de sécurité à l'égard de son salarié n'est pas sanctionnée par la nullité du licenciement et par les dommages-intérêts subséquents, fondés sur cette nullité, à la différence du harcèlement moral, et la cour ne peut que relever que l'appelant ne formalise, à ce stade, aucune demande distincte de dommages-intérêts fondée sur ce manquement. Le jugement entrepris qui a débouté M. [O] [N] de sa demande de nullité du licenciement sera confirmé sur ce point. II- Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement (désorganisation de l'entreprise à raison de l'absence prolongée du salarié) En application de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge, auquel il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Aux termes de la lettre de licenciement du 22 juin 2020, qui fixe les limites du litige et à laquelle la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé de sa teneur, l'employeur fait reposer la mesure de licenciement sur l'absence de M. [O] [N] depuis le 29 décembre 2019 (en réalité 22 novembre) pour maladie sans discontinuité, la perturbation du bon fonctionnement de la société compte tenu de la nature de ses fonctions transversales (gestion opérationnelle dans les domaines de l'exploitation, la logistique et la gestion administrative du personnel en tant que responsable de dépôt) et le nécessaire remplacement définitif du salarié à son poste compte tenu de l'absence de souhait de l'intéressé exprimée au cours de l'entretien de reprendre son poste. Selon une jurisprudence constante, si l'article L.1132-1 du code du travail prohibe le licenciement d'un salarié notamment en raison de son état de santé, ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est désorganisé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié, entraînant la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié. M. [O] [N] soutient que les conditions du licenciement pour absence prolongée ne sont pas réunies en l'espèce puisqu'il n'est pas démontré de réelles perturbations, son poste n'étant pas d'une grande technicité, qu'il a été remplacé par un collègue en interne au bout de deux mois seulement et que ce dernier (M. [J]) aurait été remplacé par une personne extérieure (M. [K]) mais affectée à l'établissement de [Localité 3], alors que lui-même était affecté à [Localité 5]. La société FUNECAP EST soutient au contraire que la perturbation est avérée suite aux sept mois d'absence consécutifs, alors que le salarié supervisait ses collègues, que le remplacement interne n'a pu être pérenne, compte tenu de la surcharge de travail engendrée, et souligne que le remplacement a été définitif par un contrat à durée indéterminée. Elle reproche en outre aux premiers juges d'avoir considéré que le licenciement prononcé à l'encontre de M. [O] [N] était dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif que l'épuisement professionnel de celui-ci, qui a donné à son absence prolongée, était bien la conséquence de la nouvelle organisation de la société intervenue en décembre 2018. Il résulte des productions que le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie de façon ininterrompue depuis le 22 novembre 2019 jusqu'au 29 septembre 2020, étant rappelé qu'il a été convoqué à un entretien préalable par courrier du 2 juin 2020 puis licencié le 22 juin 2020, soit sept mois après l'arrêt de travail initial. La société FUNECAP expose que les fonctions particulières de M. [O] [N] en tant que responsable de dépôt consistaient, comme il est indiqué à la fiche de poste de son successeur (pièce n°14), en la supervision des salariés présents au dépôt (chauffeurs/porteurs et maîtres de cérémonie), la planification de l'activité en fonction des cérémonies à organiser, le suivi de l'entretien des véhicules, du stock des cercueils, de la commande des fournitures et du suivi des heures de travail des chauffeurs, le tout pour 12 agences. Elle justifie par la production du témoignage de M. [Z] avoir remplacé dans un premier temps son salarié absent par le recours à ce conseiller funéraire avec l'aide de MM. [B] et [D] mais que cette surcharge de travail a rapidement été ingérable, ce d'autant que s'y est ajouté la pandémie de Covid19. Elle n'est pas contredite par l'appelant lorsqu'elle indique dans la lettre de licenciement précitée que le salarié n'a pas émis lors de l'entretien préalable le 'souhait de reprendre le travail', ce qui laissait objectivement augurer d'une prolongation de son absence. C'est d'ailleurs avec pertinence que l'employeur fait observer que la description de ses fonctions par M. [O] [N] lui-même témoigne de ce qu'elles étaient particulièrement chronophages, donc peu aisées à être réparties sur les effectifs existants. Dans ces conditions, il doit être tenu pour établi que l'absence de plus de six mois à la date de l'entretien, avec une perspective d'absence plus longue de la part de M. [O] [N], qui occupait un poste fonctionnellement et géographiquement transversal, a désorganisé sensiblement le fonctionnement de l'entreprise, étant observé que l'intimée démontre que son salarié absent a été remplacé à son poste par mutation interne de M. [J] à compter du 1er septembre 2020, ce qui répond aux exigences de ce mode de congédiement (Soc. 28 juin 2017 n°16-13.822), dès lors que ce salarié a lui-même été remplacé à son poste (chauffeur/porteur) par un recrutement externe, en l'occurrence par M. [K], suivant contrat à durée indéterminée du 1er décembre 2020. En revanche, il a été précédemment démontré que les arrêts maladie communiqués sont justifiés par un épuisement professionnel en raison d'une surcharge de travail. A cet égard, c'est vainement que la société FUNECAP EST soutient que ces certificats médicaux rédigé sur les seules doléances du salarié seraient inopérants, dans la mesure où le médecin traitant de M. [O] [N] ne s'est pas contenté de rapporter les dires de son patient mais a posé sur chaque avis d'arrêt de travail le diagnostic de 'burn-out', habituellement défini comme un syndrome d'épuisement professionnel, et a régulièrement renouvelé ses prescriptions d'anxiolytiques, d'antidépresseurs et de somnifères, qui corroborent les manifestations d'un tel diagnostic, tout comme le suivi par un psychiatre, dont il est justifié en la cause. Ce constat clair et dénué d'ambiguïté du médecin traitant établit le lien entre la dégradation de l'état de santé du salarié et ses conditions de travail. Dès lors que la société FUNECAP EST, alertée à plusieurs reprises de la surcharge de travail endurée par son salarié, et quand bien même celui-ci n'aurait jamais alerté le médecin du travail ou les instances représentatives du personnel d'une dégradation de son état de santé en lien avec une surcharge de travail, ne fait offre d'aucune preuve, qui pourtant lui incombe en la matière, pour établir qu'elle a satisfait à son obligation de sécurité vis-à-vis de son salarié, en surveillant l'impact de cette charge de travail sur son état de santé, comme démontré précédemment, il ne peut qu'être retenu qu'elle a manqué à son obligation de sécurité vis-à-vis de M. [O] [N]. Il suit de là que l'absence prolongée de celui-ci pour cause de maladie résulte d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et que ses conséquences sur le fonctionnement de l'entreprise ne peuvent être invoquées pour justifier un licenciement (Soc. 13 mars 2013 n° 11-22.082). C'est donc à bon droit que les premiers juges ont retenu que le licenciement pour absence prolongée de M. [O] [N] était dépourvu de cause réelle et sérieuse, et le jugement entrepris sera confirmé de ce chef. III - Sur les conséquences financières du licenciement La cour observe à titre liminaire qu'elle n'est saisie d'aucune demande d'indemnité de préavis par l'appelant fondée sur un licenciement sans cause réelle et sérieuse.' En application de l'article L.1235-3 du code du travail, M. [O] [N]qui bénéficiait d'une ancienneté de 6 ans a droit à une indemnité comprise entre 3 et 7 mois de salaire brut. M. [O] [N] était âgé de 54 ans à la date de la rupture du contrat et la cour estime que les premiers juges ont fait une exacte appréciation des faits de la cause en lui allouant la somme de 19 775,49 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef. IV- Sur l'atteinte au droit au repos et à la vie privée M. [O] [N], qui estime qu'il était à la disposition de son employeur du lundi au dimanche, cette situation n'ayant cessé que le 16 octobre 2019, date de son arrêt de travail, fait grief aux premiers juges d'avoir retenu que l'employeur n'avait pas méconnu son droit de repos et au respect de la vie privée au motif qu'il avait rappelé à son salarié par courriel du 16 octobre 2019 son obligation de se conformer aux horaires contractuellement définis et à ne pas prendre l'initiative d'heures supplémentaires. Il rappelle que durant toute la durée de la relation de travail il a assumé chaque week-end des astreintes qui, sans lui imposer d'être sur son lieu de travail ni à la disposition permanente de son employeur, exigeait qu'en cas d'appel d'un assistant funéraire il était tenu d'organiser à distance les obsèques des personnes décédées durant le week-end. Il sollicite en réparation du préjudice ainsi subi la somme de 33 900,84 euros correspondant à 12 mois de salaire brut. L'employeur lui rétorque qu'il est faux de prétendre qu'il travaillait 7 jours sur 7 dans la mesure où les temps de week-end n'étaient pas du temps de travail effectif mais des astreintes et que la surcharge prétendument colossale invoquée par son contradicteur correspondant d'après sa propre demande portant sur 47 semaines en 2019 (du 1er janvier au 21 novembre) est toute relative puisqu'elle porte sur 69 heures supplémentaires soit en moyenne 1,46 heures supplémentaires en sus des 4 heures supplémentaires hebdomadaires contractuelles. En vertu des articles L.3132-1 et L. 3132-2 du code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine, le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prescrites à l'article L.3131-1, est donné le dimanche. Il est admis que la charge de la preuve de ce que les temps de repos hebdomadaires ont bien été respectés repose sur l'employeur (Soc. 17 octobre 2012, n°10-17.370), de sorte que l'intimée, qui ne fait pas offre de preuve à cet égard, ne saurait s'exonérer de cette charge par les seuls arguments ci-dessus rappelés. Il est tout autant admis que la privation du repos hebdomadaire génère de fait un trouble dans la vie personnelle des salariés et engendre des risques pour leur santé et leur sécurité (Soc. 8 juin 2011 n°09-67.051), de telle sorte que M. [O] [N], est bien fondé à revendiquer l'indemnisation de son préjudice à ce titre. Néanmoins, après examen des pièces communiquées, la cour estime qu'il convient de ne faire que partiellement droit à la demande du salarié et de lui allouer à ce titre la somme de 2 500 euros. Il s'ensuit que le jugement querellé sera infirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. IV - Sur les heures supplémentaires Il est de jurisprudence constante que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Selon l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Au cas particulier, M. [O] [N] soutient que 69 heures supplémentaires effectuées entre le 1er janvier le 15 octobre 2019 ne lui ont pas été payées par son employeur et produit une feuille portant manuscritement pour les mois de janvier à octobre 2019 le nombre d'heures correspondantes, ainsi que la copie d'un agenda de rendez-vous portant sur certaines journées des heures de travail effectuées et leur total. A cet égard il est incontestable que ces deux documents constituent un élément suffisamment précis, qui permet à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments (Soc. 8 juillet 2020, n°18-26385) et c'est par conséquent à tort que les premiers juges ont considéré que la demande en paiement d'heures supplémentaires était mal fondée, au motif que le salarié ne communiquait qu'un décompte sur papier libre insuffisamment détaillé inopérant. L'employeur ne peut à cet égard valablement soutenir que cette demande serait mal fondée dès lors qu'il a rappelé ses obligations au salarié à ce titre et qu'il n'avait pas à contrôler ses horaires puisqu'il était soumis à l'horaire collectif. Il suit de là qu'il incombe à l'employeur de démontrer que les horaires effectués par son salarié n'étaient pas ceux qu'il allègue et qu'aucune heure supplémentaire ne doit lui être rémunérée, ainsi qu'il le soutient. Or, la société FUNECAP EST ne fournit aucun élément utile permettant de déterminer de manière précise le temps de travail effectif de son salarié. Au vu des éléments communiqués, la cour acquiert la conviction que l'appelant a effectué les heures supplémentaires sur la période de janvier à octobre 2019, et qu'il convient de faire droit à sa demande à hauteur de la somme de 1 195,77 euros, outre celle de 119,57 euros au titre des congés payés afférents. Dès lors, la décision entreprise, qui a rejeté la demande, sera infirmée de ce chef. V-Sur les demandes accessoires Dans la mesure où les prétentions du salarié à hauteur d'appel ont été partiellement accueillies, il sera fait droit à sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur de 1 500 euros et la société FUNECAP EST sera déboutée de sa prétention sur ce même fondement et condamnée aux dépens d'appel. Le jugement déféré sera par ailleurs confirmé en ses dispositions relatives au frais irrépétibles et dépens. PAR CES MOTIFS La cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré, Confirme le jugement entrepris sauf en ses dispositions relatives aux heures supplémentaires et congés payés afférents et au rejet de la demande de dommages-intérêts pour non respect des temps de repos et du droit au respect de la vie privée. L'infirme de ces seuls chefs, statuant à nouveau et y ajoutant, Condamne la SAS FUNECAP EST à payer à M. [O] [N] les sommes de : * 1 195,77 euros au titre des heures supplémentaires sur la période de janvier à octobre 2019 inclus, outre 119,57 euros au titre des congés payés afférents * 2 500 euros à titre de dommages-intérêts au titre du non respect du temps de repos hebdomadaire et du droit au respect de la vie privée Condamne la SAS FUNECAP EST à payer à M. [O] [N] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Déboute la SAS FUNECAP EST de sa demande sur ce même fondement. Condamne la SAS FUNECAP EST aux dépens de première instance et d'appel. Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le vingt six mars deux mille vingt quatre et signé par Mme Florence DOMENEGO, Conseiller, pour le Président de chambre empêché, et Mme MERSON GREDLER, Greffière. LA GREFFIÈRE, LE CONSEILLER,