Cour d'appel, 20 septembre 2022. 20/02957

C1 N° RG 20/02957 N° Portalis DBVM-V-B7E-KRZO N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : la SCP THOIZET & ASSOCIES la SELARL BALESTAS-GRANDGONNET-MURIDI & ASSOCIES AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section A ARRÊT DU MARDI 20 SEPTEMBRE 2022 Appel d'une décision (N° RG F19/00299) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VIENNE en date du 08 septembre 2020 suivant déclaration d'appel du 29 Septembre 2020 APPELANT : Monsieur [K] [Y] [Adresse 1] [Localité 2] représenté par Me Jacques THOIZET de la SCP THOIZET & ASSOCIES, avocat au barreau de VIENNE, INTIMEE : S.A.S. CHAUVIN ARNOUX, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, [Adresse 4] [Localité 3] représentée par Me Audrey GRANDGONNET de la SELARL BALESTAS-GRANDGONNET-MURIDI & ASSOCIES, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE, substituée par Me Eleonore CRUZ, avocat au barreau de GRENOBLE, et patr Me Karine MIGNON-LOUVET de la SELARL BOURGEOIS REZAC MIGNON, avocat plaidant inscrit au barreau de PARIS, plaidé par Me CRUZ, COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, Madame Gaëlle BARDOSSE, Conseillère, Madame Magali DURAND-MULIN, Conseillère, DÉBATS : A l'audience publique du 30 Mai 2022, Mme Gaëlle BARDOSSE, Conseillère chargée du rapport, et Mme Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de Mme Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ; Puis l'affaire a été mise en délibéré au 20 septembre 2022, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 20 Septembre 2022. Exposé du litige : La Société CHAUVIN ARNOUX est spécialisée dans la fabrication et la vente de matériels de mesure électrique. M. [Y] a été embauché en contrat à durée indéterminée par la Société CHAUVIN ARNOUX à compter du 1er juillet 2013 en qualité d'Ingénieur Technico-Commercial au statut cadre. En février 2017, il a été victime d'un accident et était placé en arrêt de travail jusqu'en juillet 2017. Le 2 février 2018, il fait l'objet d'une mise en garde pour avoir envoyé un mail à un client et le 11 avril 2018, un avertissement lui est notifié pour défaut de consultation de son supérieur concernant une remise client. Il a été convoqué à un entretien préalable par courrier du 08 février 2019. M. [Y] a été désigné Représentant de Section Syndicale le 28 mars 2019. Par courrier du 29 mars 2019, il a été licencié pour insuffisance professionnelle M. [Y] a saisi le conseil des prud'hommes de Vienne le 29 aout 2019 aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes. Par jugement du 08 septembre 2020, le conseil des prud'hommes de Vienne a : Dit et jugé que M. [Y] ne rapporte pas la preuve de faits de harcèlement moral à son encontre, Dit et jugé que le licenciement de M. [Y] n'est pas entaché de nullité. Dit et jugé que le licenciement de M. [Y] repose bien sur une cause réelle et sérieuse. En conséquence, Débouté M. [Y] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et article 700 du Code de Procédure Civile. Débouté la SAS CHAUVIN ARNOUX de sa demande au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile. Condamné M. [Y] aux entiers dépens. La décision a été notifiée aux parties et M. [Y] en a interjeté appel. Par conclusions du 20 décembre 2020, M. [Y] demande à la cour d'appel de : Constater qu'il a été licencié pour avoir relaté des faits de harcèlement moral ; Constater que le licenciement prononcé à son encontre est nul ou en tout état de cause sans cause réelle et sérieuse ; En conséquence, Condamner la Société CHAUVIN ARNOUX à lui payer à [Y] la somme de 47 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ; A titre subsidiaire, Condamner la Société CHAUVIN ARNOUX lui à payer la somme de 25 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; En tout état de cause, Condamner la Société CHAUVIN ARNOUX au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. La condamner aux éventuels dépens. Par conclusions du 10 mars 2021, la Société CHAUVIN ARNOUX demande à la cour d'appel de : Confirmer le jugement du 8 septembre 2020 rendu par le Conseil de prud'hommes de VIENNE, Débouter M. [Y] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions. Le condamner au paiement de 2 500 euros au titre de l'article 700 du CPC. Le condamner aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture a été rendue le 03 mai 2022. Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées. SUR QUOI : Sur le bien-fondé du licenciement pour insuffisance professionnelle : La Société CHAUVIN ARNOUX expose que la lettre de licenciement n'est pas motivée sur la dénonciation de faits de harcèlement moral mais bien sur son insuffisance professionnelle. Le salarié ne verse aucune pièce qui pourrait démontrer l'existence d'un comportement agressif de son responsable hiérarchique ou de faits de la part de celui-ci qui pourraient étayer l'existence d'un harcèlement moral ; il n'a jamais interpellé la Direction de la société à ce sujet, l'Inspection du travail et même les représentants du personnel de la société, La chronologie des événements montre indubitablement que le salarié a tout mis en 'uvre pour tenter de piéger la société pour éviter son licenciement, suite au constat de ses insuffisances professionnelles lors de son entretien de fin d'année 2018. Il s'est ainsi fait nommer représentant de section syndicale CFTC deux jours après son entretien préalable à son licenciement, Lors de l'entretien préalable du 19 février 2019, il a prétendu faire l'objet de harcèlement moral. Ceci a conduit la société à le recevoir en entretien le 07 mars 2019 mais son responsable hiérarchique M. [B] le 08 mars 2019 et l'enquête menée ont démenti les faits dénoncés. S'agissant de l'insuffisance professionnelle, l'employeur expose que le salarié, après plus de quatre ans de collaboration, n'était toujours pas capable de respecter les consignes de sa hiérarchie alors même qu'il avait déjà fait l'objet de deux sanctions, jamais contestées, l'une de mise en garde et l'autre un avertissement, son comportement ayant préjudicié à la société ; la société CHAUVIN ARNOUX expose que : Les insuffisances relevées sur un certain nombre d'axes importants inhérents à sa fonction ont engendré des retards et des approximations relevées lors des entretiens annuels au cours desquels lui ont été rappelés les objectifs devant être tenus et les consignes, Le salarié avait des difficultés à respecter les consignes de sa hiérarchie, une incapacité à organiser ses tournées commerciales de manière efficace et à réaliser le nombre de visites clients attendus par la hiérarchie, des objectifs non atteints, une incapacité d'identifier les besoins du client et de répondre correctement à ses attentes, Malgré l'accompagnement de sa hiérarchie, aucune amélioration dans l'organisation des tournées commerciales du salarié et le nombre de visites clients hebdomadaires n'a été notée mais au contraire a été relevé le non-respect des consignes pour la création des rapports de visites, l'incapacité du salarié à organiser correctement ses tournées commerciales, l'incapacité à traiter de manière réactive les informations stratégiques liées au développement commercial, l'incapacité à avoir une analyse stratégique de son activité et à prendre des rendez-vous pertinents avec des clients ayant un potentiel de commandes, à rédiger des reportings qualitatifs, Aucun des objectifs de 2018 pourtant atteignable n'a été rempli, le salarié prétendant que depuis son retour d'arrêt maladie en 2017 suite à un accident, il faisait l'objet d'une pression constante de sa hiérarchie devenant du harcèlement moral. M. [Y] fait valoir au principal avoir été licencié en raison d'une réorganisation de l'activité mais encore parce qu'il a dénoncé des faits de harcèlement moral et expose que : La signature en 2016 d'une pétition de soutien à une collègue licenciée est très mal appréciée de sa hiérarchie et en 2017, victime d'un accident, il est absent pendant plus de 5 mois, Tout au long de l'année 2018, il fait l'objet de mesures qu'il considère comme injustes : il a fait l'objet d'une mise en garde le 2 février 2018 ; Le 11 avril 2018 on lui notifie un avertissement ; en novembre 2018, il veut se présenter aux élections de représentant du personnel et sa proposition est rejetée par le syndicat maison qui lui explique qu'il y a déjà autant de candidats que de postes à pourvoir ; contrairement aux autres, en 2018, il se retrouve sans assistante commerciale pendant 6 mois et on lui fixe des objectifs incohérents ; il a fait état de ses constats qu'il a qualifié constitutifs de harcèlement moral lors de son entretien professionnel de décembre 2018, Il est convoqué en février 2019 à l'entretien préalable de licenciement et son médecin traitant a relevé son malaise en avril 2019. Il fait en outre valoir que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, l'insuffisance professionnelle n'étant pas établie, la plupart des griefs étant subjectifs et expose que : Sur la prétendue incapacité à organiser les tournées commerciales de manière efficace, il a toujours optimisé ses tournées commerciales et il est le commercial qui a réalisé le plus de visites en 2018. L'employeur ne tient pas compte de ses contraintes (périmètre et particularités de son secteur) et ne fait aucune comparaison avec ses collègues notamment sur le nombre de km réalisés, Sur la prétendue incapacité à écouter le client et identifier les besoins, les exemples donnés sont contredits par les éléments rapportés et si elle a existé, elle a été révélée 14 mois avant le licenciement, Sur la prétendue incapacité à traiter de manière réactive les informations stratégiques liées au développement commercial, ce grief ne révèle pas une insuffisance professionnelle et les deux exemples donnés sont inopérants, Sur la prétendue incapacité à avoir une analyse stratégique de l'activité, les exemples donnés ne révèlent aucun manquement et font références à des visites datant de 2018, Sur la prétendue incapacité à rédiger des reporting qualitatifs, aucune comparaison n'est opérée avec ses collègues et aucun reproche en ce sens ne lui avait été fait précédemment, Sur les résultats, les objectifs fixés étaient inatteignables et incohérents et il a pu exprimer son désaccord et pour 2018, son supérieur a indiqué dans l'entretien annuel que l'insuffisance des résultats découlait de l'absence d'un collègue, Il n'obtenait pas les informations utiles de la direction et était écarté des salons distribution, son employeur ne lui donnant pas les moyens pour atteindre les objectifs. Il a malgré tout perçu la prime challenge en 2008 et 2019.  Réponse de la cour, Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié. L'article L.1152-2 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral. Aux termes des dispositions de l'article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. L'insuffisance professionnelle du salarié, dès lors qu'elle est établie, peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement alors même qu'aucune faute personnelle n'est établie à son encontre. L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l'emploi. Quant à l'insuffisance de résultats, elle ne peut constituer en soi une cause de licenciement. Il appartient au juge de rechercher si les mauvais résultats d'un salarié procèdent soit d'une insuffisance professionnelle, soit d'une faute imputable au salarié. Le motif inhérent à la personne du salarié, dont celui de l'insuffisance professionnelle, doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables. En l'espèce, s'agissant tout d'abord du motif du licenciement, il ne ressort pas de la simple lecture de la lettre de licenciement que le motif du licenciement serait clairement la dénonciation de faits de harcèlement moral de la part du salarié. Concernant le fait conclu selon lequel le licenciement serait en réalité fondé sur une réorganisation de l'activité, M. [Y] procède uniquement par affirmations. Il en est de même concernant l'affirmation que les objectifs de ses collègues n'auraient pas augmenté autant que les siens ou encore qu'un client important lui aurait été retiré. Ensuite s'agissant du lien allégué entre la rupture du contrat de travail et une dénonciation par M. [Y] de faits de harcèlement moral, outre les termes de lettre de licenciement, aucune des pièces produites ne permet de le relever. Ainsi aucun des mails versés ne vient étayer l'argumentation du salarié selon laquelle M. [B], responsable hiérarchique s'acharnait sur lui. Au contraire, à plusieurs reprises il lui est proposé par ce dernier de l'aide et des conseils. S'il est exact que la procédure de licenciement est intervenue concomitamment à celle concernant la dénonciation faite par le salarié de faits de harcèlement moral, cette seule temporalité ne peut suffire à établir un lien entre le licenciement et la dénonciation de faits de harcèlement moral. En effet, il est justifié du fait que suite aux propos tenus par le salarié lors de l'entretien professionnel du 19 décembre 2018 dans lequel M. [Y] dénonce pour la première fois de faits qu'il qualifie de harcèlement moral, l'employeur a réagi en procédant à l'audition du salarié et de M. [B]. M. [Y], dans son audition par la chargée des ressources humaines et la chargée du recrutement, déplore être observé « à la loupe », ne pas être responsable des manquements qui lui sont reprochés et souligne une différence de traitement par rapport à ses collègues notamment s'agissant de la participation à certains salons. Outre le fait que ces affirmations ne sont confirmées par aucune pièce produite, M. [B] conteste l'ensemble des faits dénoncés lors de son audition et conteste tout traitement différencié entre les salariés. Etant précisé que M. [Y] ne demande pas à la Cour de céans de constater qu'il a été victime de faits de harcèlement moral mais de juger qu'il a été licencié pour avoir dénoncé de tels faits, il convient de relever qu'il ne ressort pas de la lettre de licenciement du 29 mars 2019 que, sous couvert d'insuffisance professionnelle, le salarié aurait été licencié pour avoir dénoncé les agissements de harcèlement moral, en sachant que dans ce cas peu importe que le harcèlement moral que le salarié dénonce soit caractérisé ou non. S'agissant de l'insuffisance professionnelle alléguée, l'employeur relève aux termes de la lettre de licenciement du 29 mars 2018, plusieurs manquements du salarié en termes d'organisation, de performance et de capacité d'analyse stratégique et de la persistance des manquements malgré le soutien apporté au salarié. Sur l'incapacité du salarié à organiser ses tournées commerciales et l'incidence sur les objectifs de visite clients fixés, l'employeur justifie avoir à plusieurs reprises constaté une mauvaise organisation des tournées clients par le salarié et l'en avoir avisé par la production des éléments suivants : Un mail du 03 mai 2016 de M. [B], chef des ventes, qui lui rappelle l'importance de respecter les objectifs de visites en prenant les rendez-vous clients à l'avance et en communiquant son planning 3 semaines avant, Un mail du 3 juin 2016, par lequel M. [B] qui alerte le salarié sur le fait qu'il doit planifier d'avantage son activité n'étant à cette date qu'à 74 % du nombre de visite par rapport à l'objectif visé et précise qu'il relève une amélioration de la gestion de l'agenda pour les semaines à venir, L'entretien annuel de 2017, M. [B] qui constate que le salarié n'a pas atteint le nombre de visites clients prévues (152/180 visites, ce chiffre prenant en compte les jours d'absences du salarié qui se trouvait en arrêt), Un point sur l'activité du salarié pour les mois de mai et juin 2018 qui lui rappelle de nouveau qu'il doit mieux organiser ses tournées en optimisant le temps de déplacement afin de faire davantage de visites. M. [B] lui indique notamment que son activité est insuffisante pour générer le chiffre d'affaire attendu, qu'il visite des clients sans intérêt potentiel et ne va pas rencontrer ceux qu'on lui avait demandé de rencontrer. Il termine ses constats en indiquant au salarié qu'il attend de lui une amélioration pour atteindre le nombre de visites fixé, Un rappel à l'ordre en septembre 2018, aux termes duquelM. [B] lui indique notamment que le fait de faire environ 11 heures de route en 2 jours n'est pas « raisonnable » pour sa santé ni rentable pour l'entreprise, L'entretien annuel de 2018, réalisé en décembre 2018, qui fait état de 364 visites sur 410 attendues et relève en outre que M. [Y] ne suit pas les consignes données pour la création des rapports de visite, ne fixe pas assez de rendez-vous pertinents ou encore n'optimise pas ses trajets afin de concentrer utilement ses temps de visite. Sur ce point, M. [Y], qui ne conteste pas que des objectifs lui étaient fixés par l'employeur et ne pas les avoir atteints, fait valoir que le caractère montagneux de secteur d'activité avait une incidence sur la durée de ses trajets et l'organisation de ses tournées. A ce sujet, il convient de relever que l'employeur n'apporte pas d'éléments de comparaison avec le secteur des autres salariés exerçant les mêmes fonctions. En revanche, M. [Y] produit les indicateurs de décembre 2018 sur lesquels figure le nombre de visite réalisée pour l'année 2017. Aucun des salarié n'a atteint l'objectif fixé et M. [Y] a effectué le nombre de visites le plus important. Concernant l'indicateur 2019, le salarié figure en 4ème position. L'employeur est taisant sur ces pièces et ne communique pas les résultats des autres salariés pour permettre à la cour de Céans d'opérer une comparaison. Ce grief n'est pas établi. Concernant l'insuffisance d'écoute des clients, la société CHAUVIN ARNOUX justifie avoir fait état de cette difficulté lors de l'entretien de 2017 qui relève une écoute insuffisante de la part du salarié des besoins du client et l'insuffisance de sa « capacité à porter offre/besoin client ». Lors du compte rendu d'activité du 27 juin 2018 déjà évoqué, M. [B] le rappelle de nouveau à l'ordre à ce sujet après avoir lui-même constaté, lors de visites clients communes, que le salarié ne posait pas les bonnes questions et n'étaient pas à l'écoute du besoin du client. Cette difficulté va enfin lui être rappelée lors de l'entretien de décembre 2018 qui relève une dégradation de la qualité du travail du salarié. Sur ce grief, le salarié, qui fait observer que les faits sont anciens, en conteste la matérialité. Il est cependant taisant sur les constats répétés de l'employeur à ce sujet ou encore procède uniquement par affirmation pour contester les manquements constatés par M. [B]. S'agissant du client ENEDIS pour lequel il est reproché à M. [Y] d'avoir proposé du matériel qui ne correspondait pas à sa demande mais encore dont il n'avait pas besoin, M. [Y] est également taisant. Concernant le client lycée [L] [P], il ne conteste pas avoir chiffré une autre offre que celle demandée et argue que cela n'a pas eu d'incidence, ce chiffrage ayant abouti à une autre commande. Il produit pour le démontrer une commande du 08 novembre 2018. Si ce document montre que le client a procédé à une commande, rien ne permet de dire qu'elle correspondrait à l'offre erronée dont la référence serait d'après la lettre de licenciement '374621". Cette pièce ne permet donc pas à la Cour de céans de se convaincre que la commande en question a porté sur les articles proposés initialement par erreur. Le salarié n'apporte donc aucun élément contredisant le fait que son employeur a été contraint de rectifier son erreur. Au surplus, il n'apporte aucune explication au fait qu'il n'a pas procédé à la démonstration du matériel demandée par le client. Concernant enfin le client 'IUT de [Localité 5]', il ne conteste pas qu'il était en charge de la gamme électrochimie et ne pas avoir réagi de manière adaptée lorsque le client a évoqué la section chimie de son établissement et que son responsable hiérarchique a été contraint d'intervenir pour lui proposer les produits de l'entreprise dans cette spécialité. Ce manquement est établi. Sur l'incapacité alléguée de M. [Y] à traiter de manière réactive les informations stratégiques liées au développement commercial, plusieurs mails produits évoquent cette absence de réactivité à des demandes dont le traitement aurait permis de générer du chiffre d'affaire. Ainsi il est justifié qu'entre septembre et octobre 2018, le salarié est destinataire de consignes ou recommandations précises l'invitant à prendre des rendez-vous clients, à préciser les actions menées envers certains de ses clients ou encore est l'objet de suggestion d'actions pour récupérer des budgets. Il est établi par ailleurs que lors de l'entretien annuel de 2018 il est noté que le salarié est défaillant à ce sujet. M. [Y] qui réplique que certains des rendez-vous ne pouvaient être pris ou encore qu'il ne servait à rien de se déplacer sans rendez-vous, n'apporte aucun élément pour démentir la matérialité de ce grief et est taisant sur le fait que son employeur a parfois dû le relancer pour obtenir une réponse à ses demandes et ne conteste d'ailleurs pas avoir fait l'objet de relance à ce sujet. Ce manquement est établi. Concernant le grief portant sur le manque de capacité de M. [Y] à avoir une analyse stratégique de l'activité et à prendre des rendez-vous clients pertinents, il est produit le mail de M. [B] du 03 mai 2016 qui lui écrit que pour trouver des rendez-vous productifs il doit s'appuyer sur son plan d'action commerciale (PAC). Le salarié ne conteste pas le constat fait par M. [B] que, lors de la tournée du 31 janvier et 1er février 2018, deux clients avaient annulé le rendez-vous sans qu'il ne se soit assuré de la présence de clients. Il ne dément pas non plus avoir présenté au client Axeriel, le 05 janvier 2018, un produit dont il disposait déjà, le rendez-vous ayant dès lors peu d'intérêt ce que M. [B] lui rappelle lors du compte rendu du 27 juin 2018. Ce manquement est établi. Sur l'incapacité à rédiger des reportings qualitatifs et son Plan d'actions commerciales, il est établi que ce grief est fait au salarié lors de l'entretien annuel de 2017. De nouveau par un mail du 15 octobre 2018, il lui est indiqué que son reporting n'est pas correct en ce qu'il ne permet pas de disposer des informations pertinentes. Ce même constat sera fait lors de l'entretien annuel de 2018. La difficulté du salarié à identifier les actions prioritaires est en outre confirmée par le fait qu'en décembre 2018, il transmet son plan d'action 2018 renommé au lieu plan d'action 2019. Son supérieur ainsi que Mme [R] (responsable marché enseignement) l'interrogent sur ce point sans qu'une réponse ne leur soit apportée par le salarié et la cour relève que M. [Y] demeure taisant à ce sujet dans la présente instance. Il ressort enfin d'une attestation de M. [O] (directeur commercial) et de M. [B] que lors d'une réunion du 19 décembre 2018, M. [Y] ne parvenait pas à utiliser l'outil informatique permettant de montrer ses résultats et d'analyser ses ventes. Ce manquement est établi. Sur les conséquences en terme d'atteinte des objectifs fixés, le salarié ne les conteste pas dans leur principe, tout comme il ne conteste pas que l'employeur lui a bien fixé chaque année des objectifs. Il est établi que les entretiens de 2017 et 2018 relèvent une insuffisance de résultat avec un portefeuille trop faible. Ainsi que relevé précédemment, aucun élément produit ne permet de confirmer que seuls les objectifs du salarié auraient été augmentés étant rappelé que lors de l'entretien d'évaluation de 2018, M. [Y] admet qu'ils sont compatibles avec le potentiel du secteur. De même, alors que M. [Y], lors de l'entretien de 2018, fait état de difficultés à exercer ses tâches depuis 4 ans en raison de « changements de personnes sur le secteur entrecoupés d'absences » pour expliquer les mauvais résultats relevés, aucune pièce produite par le salarié ne vient étayer ses dires. Au vu de ce qui précède, il est démontré par l'employeur que durant plusieurs années le salarié a été alerté sur plusieurs lacunes dans son activité. Les insuffisances relevées au cours des entretiens d'évaluation de 2017 et 2018 ont perduré sans que le salarié ne parvienne à améliorer la situation. La teneur des échanges et des entretiens produits montre que l'employeur a laissé à M. [Y] un temps de réaction par rapport aux remarques faites mais encore l'a accompagné en prodiguant des conseils pratiques réguliers. M. [Y] qui admet la matérialité d'une partie des insuffisances relevées n'apporte aucun élément permettant à la cour de céans de juger que les objectifs fixés ou attentes de l'employeur étaient inadaptées ou n'étaient pas en rapport avec ses qualifications ou compétences professionnelles. Par voie de conséquence, il convient de juger que licenciement de M. [Y], qui n'est pas fondé sur une dénonciation de faits de harcèlement moral par le salarié, est justifié par son insuffisance professionnelle. Il convient dès lors de confirmer la décision des premiers juges et de juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. Sur les demandes accessoires : Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles de première instance. Il convient de condamner M. [Y], partie perdante, aux entiers dépens et à la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens en cause d'appel. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi, DECLARE M. [Y] recevable en son appel, CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement déféré, Y ajoutant, CONDAMNE M. [Y] à payer la somme de 1 500 € à sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens en cause d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. La Greffière, La Présidente,