Cour d'appel, 16 mai 2024. 22/07839

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 8 ARRET DU 16 MAI 2024 (n° , 8 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/07839 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGKU2 Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 Mai 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'EVRY-COURCOURONNES - RG n° F 20/00244 APPELANTE S.A.S. EXPERIS FRANCE [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Arnaud GUYONNET, avocat au barreau de PARIS, toque : L0044 INTIMÉ Monsieur [G] [D] [Adresse 1] [Localité 4] Représenté par Me Anne-Constance COLL, avocat au barreau de PARIS, toque : E0653 COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 14 Mars 2024, en audience publique, devant la Cour composée de : Mme Sophie GUENIER-LEFEVRE, Présidente de chambre, rédactrice Mme Isabelle MONTAGNE, Présidente de chambre Madame Sandrine MOISAN,Conseillère qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, Présidente, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile. Greffier, lors des débats : Mme Nolwenn CADIOU ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - signé par Madame Mme Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE M. [D] a été engagé le 1er octobre 2015 par la société Proservia, aux droits de laquelle se présente aujourd'hui la société Experis France, en qualité de responsable de laboratoire SAV, par contrat à durée indéterminée avec reprise d'ancienneté au 15 avril 1996, date à laquelle M. [D] avait été embauché en qualité d'agent-logistique, chauffeur-livreur par la société FIS. Le salarié avait été successivement promu aux postes de chef d'équipe-laboratoire en 2000, puis responsable-laboratoire SAV en 2005, poste auquel il était affecté au moment du rachat de sa société par la société Proservia en 2015. La société employeur a pour activité la fourniture à d'autres sociétés de solutions informatiques et la mise à disposition de personnel spécialisé dans ce secteur. Dans le cadre de ses missions, elle assure une activité de remise en état de matériel informatique sur son site de [Localité 5] (91), où le matériel est stocké, réparé et renvoyé. Après un arrêt de travail du 12 septembre 2016 au 15 février 2017, M. [D] a été autorisé à reprendre ses fonctions dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique, période qui s'est étendue du 3 avril au 29 novembre 2017, date à laquelle, le médecin du travail a conclu à une aptitude à la reprise à temps complet. Le salarié était de nouveau placé en arrêt de travail du 28 novembre au 14 décembre 2018, puis les 9 et 10 janvier 2019. Le 15 mai 2019 le salarié était convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, et le 24 juin 2019, il était licencié pour insuffisance professionnelle, avec dispense de préavis. Contestant le bien-fondé de son licenciement et dénonçant des faits de harcèlement moral, M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes d'Evry-Courcouronnes le 19 mai 2020 pour faire valoir ses droits. Par jugement du 24 mai 2022, cette juridiction a : - dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamné la société Experis France à verser à M. [D] les sommes de: - 87 417,84 euros sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail, - 21 848 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, - 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Avec intérêts au taux légal à compter du jour de la décision, - condamné la société Experis France aux entiers dépens, - ordonné l'exécution provisoire de la décision au titre de l'article 515 du code de procédure civile. Par déclaration du 26 août 2022, la société Experis France a interjeté appel. Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 23 novembre 2022, elle demande à la cour : - d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : - dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamné la société Experis France à verser à M. [D] les sommes de : - 87 417,84 euros sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail, - 21 848 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, - 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Avec intérêts au taux légal à compter du jour de la décision, - condamné la société Experis France aux entiers dépens, - ordonné l'exécution provisoire de la décision au titre de l'article 515 du code de procédure civile, Statuant à nouveau, - de débouter M. [D] de l'intégralité de ses demandes, - de le condamner aux entiers dépens. Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 22 janvier 2024, M. [D] demande au contraire à la cour : - de le recevoir en ses demandes, fins et conclusions, y faisant droit, - de confirmer le jugement rendu le 24 mai 2022 par le conseil de prud'hommes d'Evry-Courcouronnes, en ce qu'il a : - dit et jugé que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamné la société Experis France à lui verser les sommes suivantes : - 87 417,84 euros sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail, - 21 848 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, - 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Avec intérêts au taux légal à compter du jour de la décision, - condamné la société Experis France aux entiers dépens, - ordonné l'exécution provisoire de la décision au titre de l'article 515 du code de procédure civile, - de débouter la société Experis France de l'ensemble de ses fins, demandes et conclusions, - de la condamner à lui payer 6 600 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - d'ordonner l'exécution provisoire sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile, - de condamner la société Experis aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture est intervenue le 27 février 2024 et l'affaire a été appelée à l'audience du 14 mars 2024 pour y être examinée. Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour. MOTIFS. I- sur le harcèlement moral, Le harcèlement moral s'entend, aux termes de l'article L 1152-1 du Code du Travail, d'agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Par ailleurs, aux termes de l'article 1154-1 du Code du Travail, dans sa rédaction issue de la loi N° 2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige au cours duquel le salarié évoque une situation de harcèlement moral, celui-ci doit présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement, l'employeur devant prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. A l'appui de sa demande, le salarié se fonde sur les faits suivants: - en 2017, il a subi de la part de M. [K], son supérieur hiérarchique, un comportement harcelant et malgré ses alertes, aucune enquête ni mesure de nature à prévenir le harcèlement moral n'ont été mises en oeuvre, - il était seul pour gérer trois services , - malgré l'annonce lors de l'entretien annuel de 2017 d'une réorganisation complète du service, aucune formation n'a été mise en place pour lui permettre de faire face dans de bonnes conditions aux exigences qui en résultaient, - l'organisation de son travail était défaillante, - il a été victime d'un burn -out ayant nécessité plusieurs arrêts de travail. S'agissant du comportement harcelant de son supérieur hiérarchique M. [K], le salarié s'appuie sur deux courriers électroniques: le premier, adressé le 10 octobre 2017 par M. [W] à Mme [Z], responsable des services et en tant que tel son N+1, avec en objet la mention suivante: 'responsable PIT: Poste de Jean -[E] [D]' et dont il ressort que M. [D] a expliqué au rédacteur 'les causes de ses problèmes' qui 'sont du fait de sa relation avec son ancien responsable [I] [K], ( ainsi que de ses exigences et demandes de reporting non clairement explicites, mesures difficiles à mettre en place faute d'outils de prévisionnel et de suivi de production (...), )'; le second adressé par M. [D] à lui-même le 8 novembre 2018 dans lequel il écrit 'bonjour [O], je n'oublierai pas le harcèlement moral, physique de la part de M. [I] [K]. Devant témoin de mon service, d'où mon burn-out. Ou M. [I] [K] comme moi nous nous étions mis d'accord, sûrement dans l'intérêts (sic) de M. [K] pour étouffer l'affaire. (...)' (Pièces N° 3 et 4 du salarié). Ces pièces, transcriptions indirecte et directe de propos de M. [D], qu'aucune autre ne vient éclairer ou expliciter, ne permettent pas de considérer que le premier fait tenant à un comportement harcelant de M. [K] et à l'absence de réaction de l'employeur aux alertes formulées sur ce point par M. [D], est suffisamment tangible pour être considéré comme utilement présenté. Quant à l'absence de mise en oeuvre d'une enquête ou de mesures adaptées dans les suites de son alerte, cette allégation ne peut être retenue au titre des faits présentés alors que les courriers électroniques ci- dessus rappelés sur lesquels le salarié se fonde pour présenter les faits de nature à laisser supposer un harcèlement moral ne constituent pas l'alerte dont il se prévaut. Pour ce qui est de la gestion de trois services, le salarié se réfère aux mêmes courriers électroniques, celui du 10 octobre 2017 signé de M. [W] établissant que le salarié avait eu jusqu'alors la responsabilité de trois services (' les services supports et SAV (à venir) ayant leur responsable respectif, il estime puisqu'il reprend à temps plein, être en capacité à assurer son poste de responsable PIT' ) et qu'à l'occasion de sa reprise il serait déchargé de deux d'entre eux, ce que confirme l'employeur qui expose qu'après avoir été jusqu'en juin 2017 à la tête de trois services (PIT pour Plate-forme d'Intégration Technique, Laboratoire SAV pour Laboratoire Service après Vente et SUPPORT), M. [D] était en juillet 2017, en charge du service PIT et du laboratoire SAV et à compter de 2018, en charge du seul SAV ateliers. Cette évolution reconnue vers une diminution du nombre de services confiés, établit la surcharge de travail liée à la gestion de trois services distincts qui a cessé à compter de 2018. Sur l'absence de formation en vue d'une adaptation aux nouvelles exigences liées à la réorganisation, particulièrement en matière de management, l'employeur verse aux débats une feuille d'émargement démontrant la présence de M. [D] à une formation intitulée 'les clés du management de proximité' organisée les 10 et 11 mai 2016. Au- delà, force est de constater que la preuve d'une formation dispensée au salariée n'est pas rapportée, la mise à disposition d'une offre de formation en ligne, à la supposer effective pour M. [D], étant insuffisante à caractériser la réalité d'une formation donnée ou d'une adaptation adéquate au poste. Ainsi le fait tenant à l'insuffisance de formation doit -il être retenu. La réalité d'une organisation défaillante résulte de l'accumulation des services confiés à M. [D] jusqu'en 2018 et dont l'employeur a lui-même reconnu que cette structuration a été profondément modifiée pour ne lui laisser la responsabilité que du service SAV ateliers. Enfin, le salarié produit des documents médicaux faisant référence à un burn-out ayant nécessité un suivi depuis le 22 février 2016 ( pièce N° 1) et à une poursuite de la reprise en mi-temps thérapeutique (attestation médicale du 10 mai 2017 p. 7 de la pièce N° 1) à raison 'de difficultés dans l'entreprise depuis les rachats successifs: conflit de valeurs, dénigrement des méthodes de travail sans apporter de solutions de corrections (...)', le tout établissant la réalité d'une dégradation de son état de santé. Parmi les faits allégués doivent en conséquence être considérés comme suffisamment tangibles et circonstanciés, ceux tenant à une surcharge de travail et à une mauvaise organisation du travail jusqu'en janvier 2018, à une absence de formation adaptée aux réorganisations successives et aux conséquences que ces éléments ont eu sur la santé du salarié qui a été reconnu comme souffrant depuis février 2016 d'un syndrome anxio-dépressif. Pris dans leur ensemble ces faits laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral, l'employeur devant dès lors prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement. Or, d'une part, la société Experis France reconnaît elle-même avoir 'considérablement' allégé la charge de travail de M. [D] près de deux ans avant le licenciement, (P. 21 des conclusions), sans justifier que l'organisation précédente imposant au salarié d'avoir la charge de trois services à partir de 2016, puis, après juillet 2017, de deux jusqu'en 2018, date à laquelle les trois services ont finalement été confiés à trois personnes différentes, correspondait à une charge de travail adaptée. D'autre part, la réalité d'une formation suffisante pour faire face aux restructurations successivement mises en oeuvre et aux exigences en résultant dans ce cadre n'est pas établie notamment par le document versé en pièce N° 14 dont rien ne démontre qu'il concerne M. [D]. Ainsi, la société qui a relevé en décembre 2017 (pièce N° 3 Entretien annuel d'évaluation) la nécessité pour le salarié d'avoir 'une vision plus importante du prévisionnel des besoins et de charge de son service', puis en janvier 2019, la nécessité d'être 'une force de proposition pour la réorganisation de son service' et de proposer 'un plan d'amélioration sur le suivi de productivité de son équipe' (pièce N° 4 de l'employeur), préconisant alors une réunion au moins mensuelle avec ses équipes, ne justifie aucunement de l'accompagnement qu'elle prétend (p. 16 de ses conclusions) avoir institué pour soutenir le salarié dans l'accomplissement de ces tâches, l'échange de courriels des 8 et 14 juin 2018 avec M. [D] (pièce N° 16 de l'employeur), n'étant déterminant ni d'une formation ad hoc ni d'une organisation adaptée. Le jugement doit en conséquence être confirmé en ce qu'il a retenu l'existence d'un harcèlement moral. L'indemnisation du préjudice né du harcèlement a été fixée par le conseil des prud'hommes à 21 848 euros, montant dont l'employeur conteste l'importance alors que les seuls éléments versés en cause d'appel sur ce point, et notamment les attestations médicales évoquant un état anxio-dépressif du salarié conduisent, au regard de la durée et de l'intensité du harcèlement subi, à fixer l'indemnisation due à la somme 10 000 euros. Le jugement entrepris sera infirmé dans cette mesure. II- sur le licenciement, En vertu de l'article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour cause personnelle doit être motivé par une cause réelle et sérieuse et il est admis que l'insuffisance professionnelle constitue une telle cause dès lors qu'elle est matériellement vérifiable, l'employeur devant évoquer des faits objectifs précis. Par ailleurs, en vertu de l'article L. 1235-1 du code du travail , en cas de litige, le juge auquel il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné au besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste il profite au salarié. La lettre de licenciement du 24 juin 2019, dont les termes fixent les limites du litige retient contre M. [D] une insuffisance relativement d'une part au management de ses équipes et d'autre part à l'ordonnancement de la production de son service. Dans ces limites, l'employeur renvoie en premier lieu, à un mail qu'il qualifie 'd'alerte' , adressé au manager de M. [D] le 6 mai 2019, dans lequel un salarié de son équipe faisait part de son mal-être et de celui de ses collègues déplorant un manque de visibilité, de concertation ou d'objectifs clairement définis, le fait d'être laissés à eux-mêmes et par conséquent d'être amenés à décider à prendre en charge ou gérer des situations qui dépassent largement leurs attributions. Ce salarié dénonce des relations tendues au sein de l'équipe, des ordres puis des contres-ordres qui destabilisent fréquemment la production en générant des situations conflictuelles, le tout sur fond d'état de crise mettant chacun des membres de l'équipe en situation de stress et de souffrance sans perspective d'amélioration. Ce mail, dit l'employeur 'met clairement en avant les manquements professionnels de M. [D] dans la gestion de son équipe et les impacts générés au niveau humain et au niveau de la production.'. Sur le plan managérial, l'employeur déplore encore l'insuffisance du plan d'action demandé dans le cadre d'une optimisation pour l'année 2019. En second lieu, la société fait référence à un second courriel du 8 mai 2019 également adressé au manager du salarié, provenant d'une personne travaillant dans un service annexe déplorant l'absence de priorité, de production adaptée, l'existence d'un 'flou total', situation génératrice de stress pour les équipes ainsi que, concernant la sous- traitance hors garantie, une défaillance du laboratoire SAV dans l'alimentation du flux SAV, car 'soit rien n'est prêt le sous- traitant repart avec pratiquement rien, soit pas le temps de différencier les pannes réelles des produits spare, on envoie en SST des produits potentiellement spare en grosse quantité'. Alors que les signalements reçus par l'employeur et rappelés dans la lettre de licenciement démontrent l'insuffisance de M. [D], notamment dans ses fonctions d'organisation de son service et de management de ses équipes, ce que ne remettent pas en cause les témoignages favorables de certains de ses collaborateurs (pièces N° 9 du salarié, M. [V], M. [P]), la cour n'est pas en mesure d'imputer à l'intéressé la responsabilité de ces insuffisances constatées en 2019, alors que s'agissant du management, la seule formation de 14 heures qui lui a été donnée dans ce domaine remontait au 10 et 11 mai 2016 et que malgré les alertes que l'employeur dit lui avoir adressées sur les deux points d'insuffisance à l'occasion de ses entretiens annuels de développement du 18 décembre 2017 et du 28 janvier 2019 (pièces N° 3 et 4 du salarié), aucune formation ou adaptation n'a été mise en oeuvre par l'employeur qui ne justifie pas de l'accompagnement dont il se prévaut (p. 16 de ses conclusions), les seules injonctions tenant à la mise en place de réunion d'équipe une fois par mois, (pièce N° 4 de la société sous la rubrique Activité principale du métier), ou de présentation en trente minutes d'un plan d'action et d'optimisation du service (pièce N° 16 de l'employeur) ne permettant pas de considérer que le salarié était mis en mesure d'exécuter correctement ses missions et donc de lui imputer l'origine des insuffisances stigmatisées. Le jugement entrepris doit donc être confirmé en ce qu'il a dit le licenciement de M. [D] dénué de cause réelle et sérieuse. Quant aux dommages-intérêts dus en réparation du préjudice résultant de son licenciement dont M. [D] a demandé qu'il soit, dans le cadre de la confirmation du jugement entrepris 'dit et jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse', ils doivent être déterminés en application des dispositions de l'article L. 1236 -5-3 du code du travail, la mise à l'écart du barème évoquée sans aucun moyen juridique pour la soutenir devant être rejetée. Dans cette mesure, au regard de l'ancienneté de 23 ans du salarié et de son âge (49 ans) au moment de la rupture du contrat de travail, sur la base d'un salaire brut mensuel de 3 641,41 euros il doit être alloué la somme de 60 000 euros, le jugement entrepris devant être infirmé sur le seul quantum. III- sur le remboursement des allocations de chômage, Les conditions d'application de l'article  L.1235- 4 du code du travail étant réunies, il convient d'ordonner à la société, le remboursement des allocations de chômage versées au salarié dans la limite de trois mois d'indemnités. IV- sur les autres demandes, Les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation en conciliation et les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. En raison des circonstances de l'espèce, il apparaît équitable d'allouer à M. [D] une indemnité en réparation de tout ou partie de ses frais irrépétibles dont le montant sera fixé au dispositif. Enfin, le présent arrêt n'étant pas susceptible de recours suspensif, il n'y a pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire. PAR CES MOTIFS LA COUR, CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, INFIRME pour le surplus et, statuant à nouveau sur les seuls chefs infirmés, CONDAMNE la société Experis France à verser à M. [D] les sommes de: - 10 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice né du harcèlement moral, - 60 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 4 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés tant en première instance qu'en cause d'appel, DIT que les sommes allouées produiront intérêts au taux légal à compter du 24 mai 2022, date du jugement, ORDONNE à la société Experis France, le remboursement à l'organisme les ayant servies, des indemnités de chômage payées au salarié au jour du présent arrêt dans la limite de trois mois d'indemnités, DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes. CONDAMNE la société Experis France aux entiers dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE