Cour d'appel, 25 novembre 2022. 21/00448

ARRÊT DU 25 Novembre 2022 N° 1865/22 N° RG 21/00448 - N° Portalis DBVT-V-B7F-TQSV AM/AL AJ Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AVESNES SUR HELPE en date du 12 Mars 2021 (RG 19/00169 -section ) GROSSE : aux avocats le 25 Novembre 2022 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : Mme [S] [C] [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Myriam MAZE, avocat au barreau d'AVESNES-SUR-HELPE (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 591780022021003937 du 15/04/2021 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de DOUAI) INTIMÉE : S.A.S. T.E.R.D [Adresse 2] [Localité 4] représentée par Me Catherine CAMUS-DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI substitué par Me Cecile HULEUX, avocat au barreau de DOUAI assisté de Me Emmanuel RIGLAIRE, avocat au barreau de LILLE DÉBATS : à l'audience publique du 04 Octobre 2022 Tenue par Alain MOUYSSET magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Cindy LEPERRE COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Marie LE BRAS : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Alain MOUYSSET : CONSEILLER Patrick SENDRAL : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 25 Novembre 2022, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 13 Septembre 2022 FAITS ET PROCEDURE Suivant contrat de travail à durée déterminée à temps partiel Mme [S] [C] a été embauchée le 23 janvier 2018 par la société TERD en qualité d'assistante administrative, étant précisé que la durée de travail a été fixée à 20 heures par semaine. Au-delà du terme de ce contrat, la relation de travail s'est poursuivie à compter du 22 août 2018 dans le cadre d'une durée de travail indéterminée. Le 19 août 2019 la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 30 août 2019. Par lettre du 9 septembre 2019 la salariée a été licenciée pour faute simple et dispensée d'exécuter son préavis. Le 23 octobre 2019 la salariée a saisi le conseil de prud'hommes d'Avesnes Sur Helpes, lequel par jugement en date du 12 mars 2021 a dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et a condamné par voie de conséquence la société à payer à la salariée la somme de 430 euros à titre de dommages et intérêts de ce chef, celle de 1500 euros pour licenciement vexatoire, et 250 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. Par cette même décision le conseil de prud'hommes a débouté la salariée de ses autres demandes et condamné la société aux dépens. Le 25 mars 2021 la salariée a interjeté appel de ce jugement. Vu les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. Vu les conclusions déposées le 19 août 2021. Vu les conclusions déposées le 23 juillet 2021 par la société. Vu la clôture de la procédure au 13 septembre 2022. SUR CE De la demande en requalification du contrat à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée Aux termes de l'article L. 1242-12 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. L'article L 1242-1 du code du travail dispose qu'un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. L'article L. 1242-2 du code du travail précise que sous réserve des dispositions de l'article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et seulement dans des cas qu'il énumère., parmi lesquels figure un accroissement temporaire d'activité. Si en l'espèce le contrat de travail fait état d'un tel motif, il n'en demeure pas moins que cette seule énonciation ne suffit pas à justifier un tel recours, et qu'il appartient à l'employeur de démontrer la réalité d'une telle situation. Or l'employeur ne tente même pas d'établir l'existence d'un accroissement temporaire d'activité, se contentant de déclarer que cette demande a peu d'incidence en l'espèce. Compte tenu de la carence de l'employeur il y a lieu de faire droit à la demande en requalification du contrat à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée, étant précisé que la poursuite de la relation au-delà du terme ne fait pas obstacle à une telle requalification et l'octroi d'une indemnité de ce chef. Il y a lieu au regard de la dernière rémunération de la salariée de fixer à la somme de 800 euros le montant de l'indemnité de requalification. De la demande en requalification du contrat à temps partiel en un contrat à temps complet Aux termes de l'article L. 3123-14 du code du travail le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne : 1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'accords collectifs de travail conclu en application de l'article L. 3122-2, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. 2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peuvent intervenir ainsi que la nature de cette modification. 3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillées sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié. 4° Les limites dans lesquelles peuvent être accompli des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixé par le contrat. En l'espèce le contrat de travail stipule que " la durée hebdomadaire de travail de Mme [X] [S] est fixée à 20 heures conformément à sa demande. La répartition étant définie indiffèremment comme suit : chaque matin de 08h00 à 12h00 ou chaque après-midi de 14h00 à 18h00, soit 4 heures par jour du lundi au vendredi soit 5 jours ". Il apparait que de telles stipulations ne sont pas suffisamment précises en ce qu'elles ne permettent pas de déterminer la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, la salariée pouvant indiffèremment être affectée à des horaires de travail du matin ou de l'après midi sans que des modalités particulières ne soient définies, notamment quant à un délai de prévenance. Au regard de cette absence d'indication suffisamment précise de la répartion des horaires de travail dans le contrat, celui est présumé être à temps complet. Il appartient à l'employeur, pour combattre cette présomption, de démontrer la connaissance par la salariée de son rythme de travail, et par là-même qu'elle n'était pas dans l'obligation de se maintenir en permanence à sa disposition. Or la société allègue que la salariée travaillait exclusivement le matin comme le relate un membre de la famille du dirigeant et un salarié. Si de tels témoignages ne sont pas du fait de ce seul lien familial ou hiérarchique dépourvus de toute force probante, il n'en demeure pas qu'ils doivent être examinés avec circonspection, et ne peuvent être revétus d'une force probante suffisante que s'ils sont corroborés par des éléments objectifs. Non seulement les témoins ne précisent pas comment ils ont pu constater tous les jours de travail de la salariée sa présence uniquement le matin, mais il apparait aussi qu'aucun élément objectif n'est fourni à l'appui des allégations des témoins. Par ailleurs la mention dans le contrat de travail que le non respect de la durée minimale de travail pour un contrat à temps partiel est le fait d'une demande de la salariée, n'est pas de nature à pallier la carence de l'employeur en ce qu'il n'est pas établi notamment la connaissance par la salariée de son rythme de travail. Il apparait même qu'en l'absence de mention du motif de la demande de la salariée, l'employeur ne pourrait même pas se prévaloir d'une dérogation à la durée minimale. Quoi qu'il en soit de ce dernier point, il ressort ainsi de la procédure que la société ne combat utilement la présomption, de sorte qu'il convient de requalifier le contrat de travail en un contrat de travail à temps plein, et d'infirmer le jugement entrepris de ce chef. Il y a lieu en outre d'octroyer à la salariée du fait de cette requalification un rappel de salaire d'un montant de 13309,75 euros ainsi que celle de 1330,97 euros pour les congés payés afférents. Par ailleurs un complément d'indemnité de licenciement est du à la salariée à hauteur de 271,70 euros. Du licenciement En cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce il convient tout d'abord de constater qu'en affirmant qu'il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité du sérieux des griefs formulés et de les dater, la salariée commet une confusion avec la règle applicable en matière de faute grave pour laquelle la charge de la preuve incombe effectivement à l'employeur. S'agissant de la datation des faits, celle-ci n'a pas à figurer de manière obligatoire dans la lettre de licenciement, car il suffit que les faits, qui y sont mentionnés, soient suffisamment précis et matériellement vérifiables. Les pièces produites à l'appui des griefs doivent permettent en cas de débats notamment quant à une éventuelle prescription des faits de vérifier que de telles règles applicables en la matière ont été respectées. En toute hypothèse la date du 19 août 2019 est mentionnée dans la lettre de licenciement comme constituant le jour où la salariée à la suite de remarques sur son attitude s'est emportée en tenant des propos vulgaires et déplacés, agissements qui constituent le principal reproche formulé à son encontre. S'il est fait référence à d'autres comportements, dont certains ne sont pas datés, il n'en demeure pas moins que nombre d'attestations remises par l'employeur ne tendent pas à imputer à la salariée d'autres agissements, mais à établir que contrairement à ce qu'elle soutient, elle avait des relations difficiles non pas avec un seul chauffeur mais avec plusieurs, et que le climat qu'elle décrit, témoignages à l'appui, ne correspond pas à la nature de l'ambiance régnant au sein de la société. L'employeur reproche au conseil de prud'hommes de ne pas avoir tenu compte de la multiplicité des attestations remises et de leur concordance. Il y a lieu à ce titre de constater qu'au-delà de ladite multiplicité, les témoignages émanent non seulement de collègues de travail de la salariée au moment de la rupture, mais aussi d'anciens salariés et enfin d'une personne entretenant des relations commerciales avec l'entreprise, qui déclare avoir été présente le jour de l'altercation entre Mme [C] et le représentant de la société. Or cette personne, qui ne cache pas avoir eu un différend avec la salariée, confirme la réalité du comportement emporté et des propos vulgaires de cette dernière, qui ne cessait de s'agiter selon le témoin en effectuant des mouvements avec ses bras. D'autres chauffeurs attestent du harcèlement téléphonique dont ils ont été victimes de la part de la salariée, qui au mépris parfois de leur temps de repos, insistait pour obtenir des renseignements pouvant être collectés selon les témoins ultérieurement, ou des documents n'étant pas en leur possession. Ces témoignages concordants tendent à démontrer que les remarques effectuées par un dirigeant de la société ne concernaient pas que les rapports entretenus avec un seul chauffeur mais avec plusieurs, dont M. [M], qui est revenu par la suite sur ses déclarations. Un tel revirement, qui peut conduire à n'allouer aucun crédit à l'une ou l'autre des attestations, doit être apprécié au regard des circonstances particulières dans lesquelles il est intervenu. Il y a lieu d'observer à ce titre que lors de l'établissement de son premier témoignage M. [M] n'était plus employé par la société, de sorte qu'il n'existait à ce moment-là aucun lien hiérarchique entre lui-même et les représentants de l'entreprise. Ce salarié, qui est revenu travailler par la suite pour la société, a établi une nouvelle attestation, alors qu'il avait été l'objet d'un avertissement, et qu'il a entre-temps quitté la société, en se présentant comme la victime de l'agressivité d'un dirigeant de cette dernière. Pour accréditer cette dernière version relative au climat régnant au sein de l'entreprise, la salariée se prévaut des témoignages d'anciens salariés de l'entreprise, qui relatent avoir été l'objet d'insultes de la part du gérant de cette dernière. Si le seul fait que le nombre de témoignages remis par l'employeur est plus important que celui des attestations, dont la salariée peut se prévaloir, n'est pas en soit la preuve de la véracité de la version du premier, en revanche la lettre émanant de Mme [C], dans laquelle elle tente d'arranger les choses permet de remettre à tout le moins en cause son positionnement adopté dans le cadre de ses écritures. En effet dans cette lettre du 20 août 2019 la salariée fait référence à l'altercation de la veille, en faisant valoir que les reproches se basent sur les dires d'un seul chauffeur, tout en indiquant qu'elle ne souhaite pas que cette situation se poursuive à son retour, demandant que tout soit mis en oeuvre pour que " l'ambiance de travail redevienne agréable comme auparavant ". De tels propos n'apparaissent pas comme cohérents par rapport aux allégations de certains témoins et la teneur des conclusions de la salariée, et ce d'autant que certaines personnes ayant attesté en faveur de l'employeur soulignent la bonne entente du gérant de la société avec une partie desdits témoins, qui relatent le contraire. La salariée se prévaut enfin de l'attestation du conseiller ayant assisté lors de l'entretien préalable, qui fait état de l'agressivité et de la vulgarité du représentant de la société, qui a évoqué son indifférence quant à la réalisation d'une fellation de la part de la salariée à l'égard d'un chauffeur. Outre le fait qu'aucun compte rendu contradictoire de l'entretien préalable n'a été établi, il convient de constater qu'un des témoins fait état de propos de la salariée le jour de l'altercation consistant à expliquer l'animosité d'un chauffeur par le fait qu'elle avait refusé de lui faire une fellation, étant précisé que comme pour le gérant de la société les termes leur étant prêtés sont beaucoup plus crus. Il convient enfin de rappeler que la liberté d'expression, qu'invoque la salariée en faisant valoir qu'elle n'a fait que répondre au comportement de l'employeur, ne peut pas justifier une attitude agressive caractérisée au regard de l'ensemble des éléments de la procédure, et ce d'autant qu'elle s'est manifestée à l'occasion de remarques sur la prestation de travail, qui s'inscrivent dans le cadre du pouvoir de direction de l'employeur. S'il existe un doute quant à la référence tant par la salariée que l'employeur à des propos à caractère sexuel compte tenu des attestations contradictoires sur ce point, sans qu'aucun élément objectif ne permette de privilégier l'une ou l'autre des versions, pour autant celui-ci ne s'étend pas à la question de l'agressivité de la salariée, qui ressort de plusieurs témoignages dont l'un émane d'une personne extérieure à la société. Il convient au regard de ses éléments d'infirmer le jugement entrepris sur ce point, et statuant à nouveau de dire que le licenciement repose sur une faute simple, et que la salariée doit être déboutée de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En ce qui concerne l'octroi de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, il y a lieu, après avoir rappelé que celui-ci n'est pas incompatible avec la reconnaissance d'un licenciement fondé, et que la preuve d'un tel caractère incombe à la salariée. Il y a lieu à ce titre de constater l'existence d'un doute quant à l'usage par l'employeur lors de l'entretien de propos à caractère sexuel, de même nature que celui concernant ceux de même connotation prêtés à la salariée comme ayant été tenus lors de l'altercation. Il convient donc d'infirmer le jugement entrepris quant à l'octroi de dommages-intérêts de ce chef. De la remise des documents de fin de contrat S'il convient de faire droit à la demande de la salariée de remise d'un bulletin de paie récapitulatif, d'un certificat de travail, d'une attestation destinée à pôle emploi rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt, il n'y a pas lieu en revanche de recourir au mécanisme de l'astreinte pour garantir une telle remise dès lors que celui-ci n'est pas nécessaire. De l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile L'équité ne commande pas de faire droit à la demande de la société en octroi d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Des dépens La société qui succombe au principal doit être condamnée aux dépens. PAR CES MOTIFS Infirme le jugement entrepris, Statuant à nouveau et ajoutant au jugement entrepris, Ordonne la requalification du contrat à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée, Ordonne la requalification du contrat à temps partiel en un contrat à temps complet, Dit que le licenciement de Madame [S] [C] repose sur une cause réelle et sérieuse, Déboute Mme [S] [C] de sa demande en dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Déboute Mme [S] [C] de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, Condamne la société TERD à payer à Mme [S] [C] les sommes suivantes : -800 euros à titre d'indemnité de requalification -13 309,75 euros à titre de rappel de salaire outre la somme de 1330,97 euros pour les congés payés afférents -271,70 euros à titre de rappels d'indemnité de licenciement Ordonne à la société TERD de remettre à Mme [S] [C] un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail, une attestation destinée à pôle emploi rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt, Déboute la société TERD de sa demande en indemnités au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Condamne la société TERD aux dépens. LE GREFFIER Valérie DOIZE LE PRESIDENT Marie LE BRAS