Cour d'appel, 19 mai 2022. 19/03083

N° RG 19/03083 - N° Portalis DBV2-V-B7D-IH5X COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 19 MAI 2022 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE DIEPPE du 01 Juillet 2019 APPELANTE : Association SEINE MARITIME EXPANSION (SME) en la personne de son représentant légal, M. [Y] [J], liquidateur amiable de l'Association [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Pascale ROUVILLE de la SELARL EPONA CONSEIL, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Cyril CAPACCI, avocat au barreau de ROUEN INTIMEE : Madame [B] [I] [Adresse 2] [Localité 3] présente représentée par Me François GARRAUD de la SCP GARRAUD-OGEL-LARIBI, avocat au barreau de DIEPPE COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 12 Avril 2022 sans opposition des parties devant Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente Madame BACHELET, Conseillère Madame BERGERE, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : M. GUYOT, Greffier DEBATS : A l'audience publique du 12 Avril 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 19 Mai 2022 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 19 Mai 2022, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES Mme [B] [I] a été engagée en qualité de chargée de mission par l'association Seine Maritime Expansion (SME) par contrat de travail à durée déterminée du 12 février 2014, puis par contrat de travail à durée déterminée du 24 novembre 2014 et enfin par contrat de travail à durée indéterminée du 24 novembre 2015. Le licenciement pour motif économique a été notifié à la salariée le 30 décembre 2016. Par requête du 19 juillet 2018, Mme [B] [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Dieppe en contestation de son licenciement, ainsi qu'en paiement de rappels de salaire et d'indemnités. Par jugement du 1er juillet 2019, le conseil de prud'hommes a condamné l'association SME à verser à Mme [B] [I] les sommes suivantes : rappel d'heures supplémentaires et congés payées y afférents : 15 457,03 euros brut, dommages et intérêts pour travail dissimulé : 16 250,64 euros, rappel de solde d'indemnité de licenciement : 1 571,41 euros, indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile : 500 euros, rappelé que l'exécution provisoire est de droit pour les salaires et accessoires de salaire, débouté Mme [B] [I] du reste de ses demandes, débouté l'association SME de toutes ses demandes, condamné chaque partie à ses propres dépens et frais d'exécution du jugement. L'association SME a interjeté appel le 26 juillet 2019. Par conclusions récapitulatives et responsives remises le 16 mars 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, l'association SME demande à la cour : -in limine litis, de surseoir à statuer sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail, dans l'attente de l'arrêt de la Cour de cassation, laquelle a été saisie pour connaître de l'arrêt du 26 mars 2021 de la cour d'appel de Rouen (pourvoi n° 21-16.173), -à défaut, réformer le jugement entrepris en ce qu'il l'a condamnée à verser à Mme [B] [I] les sommes suivantes : rappel d'heures supplémentaires et congés payées y afférents : 15 457,03 euros brut, dommage et intérêts pour travail dissimulé : 16 250,64 euros, rappel de solde d'indemnité de licenciement : 1 571,41 euros, indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile : 500 euros, -l'a déboutée de toutes ses demandes, condamné chaque partie à ses propres dépens et frais d'exécution du jugement, -statuant à nouveau, débouter Mme [B] [I] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, -subsidiairement, et en cas de reconnaissance du bien-fondé de la demande de paiement d'heures supplémentaires de Mme [B] [I], dire que seule une somme de 1 532,08 euros bruts pourra être allouée à titre de complément de l'indemnité de licenciement, -en tout état de cause, condamner Mme [B] [I] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. Par conclusions remises le 11 avril 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, Mme [B] [I] demande à la cour de rejeter la demande de sursis à statuer, de confirmer le jugement rendu en ce qu'il a condamné l'association SME à lui verser les sommes suivantes : rappel d'heures supplémentaires et congés payées y afférents : 15 457,03 euros brut, dommages et intérêts pour travail dissimulé : 16 250,64 euros, rappel de solde d'indemnité de licenciement : 1 571,41 euros, indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile : 500 euros, -l'infirmer pour le surplus, en conséquence, condamner l'association SME à lui verser les sommes suivantes : dommages et intérêts pour requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée : 2 708,44 euros, dommages et intérêts non respect de la procédure de licenciement : 2 708,44 euros, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 16 250,64 euros, dommages et intérêts spécifiques pour défaut de visite d'embauche : 1 000 euros, indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 1 500 euros, -débouter l'association SME de l'ensemble de ses demandes, condamner l'association SME au paiement d'une somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ordonner l'exécution provisoire. L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 12 avril 2022. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande de sursis à statuer In limine litis, l'association SME sollicite qu'il soit sursis à statuer sur les demandes au titre de la rupture du contrat de Mme [I], dès lors que dans un litige similaire concernant M. [T], un pourvoi a été formé à l'encontre de l'arrêt rendu par la cour d'appel de Rouen le 25 mars 2021 infirmant le jugement de première instance ayant dit le licenciement économique justifié, et que les demandes sont tout à fait comparables. Mme [I] soulève l'incompétence de la cour en sa formation de jugement pour connaître du sursis à statuer s'agissant d'une exception de procédure qui relève de la compétence du magistrat chargé de la mise en état. Selon l'article 110 du code de procédure civile, le juge peut suspendre l'instance lorsque l'une des parties invoque une décision frappée de tierce opposition, de recours en révision ou de pourvoi en cassation. Il est admis que hors les cas où cette mesure est prévue par la loi, les juges du fond apprécient discrétionnairement l'opportunité du sursis à statuer. La demande de sursis à statuer constitue une exception de procédure. Selon l'article 907 du code de procédure civile dans sa version applicable au litige, à moins qu'il ne soit fait application de l'article 905, l'affaire est instruite sous le contrôle d'un magistrat de la chambre à laquelle elle est distribuée, dans les conditions prévues par les articles 763 à 787 et sous réserve des dispositions qui suivent. Suite au décret 2019-1333 du 11 décembre 2019 réformant la procédure civile, l'instruction devant le juge de la mise en état est dorénavant régie par les articles 780 à 797 du code de procédure civile. L'article 789 du code de procédure civile dans sa version applicable depuis le 1er janvier 2020, et applicable aux instances en cours à cette date, hormis s'agissant des 3° et 6°, lorsque la demande est présentée postérieurement à sa désignation, le juge de la mise en état est, jusqu'à son dessaisissement, seul compétent, à l'exclusion de toute autre formation du tribunal, pour : 1° Statuer sur les exceptions de procédure, les demandes formées en application de l'article 47 et les incidents mettant fin à l'instance ; Les parties ne sont plus recevables à soulever ces exceptions et incidents ultérieurement à moins qu'ils ne surviennent ou soient révélés postérieurement au dessaisissement du juge.; En l'espèce, l'appel ayant été interjeté le 26 juillet 2019 et alors que la demande de sursis à statuer est fondée sur un pourvoi en cassation afférent à un arrêt rendu par la cour de céans le 25 mars 2021, et alors qu'à cette date le conseiller de la mise en état n'était pas dessaisi puisque l'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 12 avril 2022, seul ce magistrat était compétent pour statuer sur la demande de sursis à statuer. Dès lors, cette demande, présentée devant la cour statuant au fond, est irrecevable. Sur le rappel d'heures supplémentaires Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte des articles L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Alors que son contrat de travail stipule que Mme [I] était soumise 'à la durée légale du travail applicable dans l'association, qu'elle dispose d'une autonomie dans la gestion de son emploi du temps en fonction des missions nécessitées du service et qu'elle bénéficie de 6 jours de RTT par an conformément à l'accord sur la réduction du temps de travail en vigueur au sein de l'association, la salariée expose qu'en réalité, elle était soumise au protocole d'accord collectif sur la réduction du temps de travail du 31 octobre 2001 qui prévoyait une durée de travail annuelle de 216,5 jours pour 7,75 heures de travail par jour soit 1677,88 heures par an, qu'elle n'a jamais été payée des heures accomplies au-delà de 1607 heures, de sorte que, déduction faite des six jours RTT, il lui est dû 24,38 heures supplémentaires annuelles, mais aussi, qu'elle a accompli de nombreuses autres heures supplémentaires, comme cela se déduit des nombreuses pièces qu'elle communique (courriels, compte -rendus de réunions dans des lieux divers et extérieurs au lieu de travail, de sorte que les temps de trajet constituent du temps effectif de travail. L'association SME, qui observe qu'au cours du contrat de travail la salarié n'a jamais évoqué la question des heures supplémentaires, soutient explicitement que son décompte est faux, qu'elle a procédé à des modifications de son agenda après avoir annoncé son intention de quitter l'association et de bénéficier d'une dispense d'activité. Elle fait valoir qu'en tout état de cause, son décompte comporte de nombreuses erreurs, que la salariée ne prend pas en compte les pauses journalières, ni les temps de trajet qui ne sont pas du temps effectif de travail, ni les jours de RTT qu'elle a obtenu en contrepartie de ses heures supplémentaires et que les courriels adressés après 18h00 ne permettent pas d'établir l'amplitude de travail de la salariée. L'association SME avait pour objet toutes réflexions, études et actions de nature à promouvoir l'expansion du département de la Seine-Maritime sur le plan économique et socio-économique dans le cadre des lois, décrets et règlements relatifs aux Comités d'expansion économique et à ce titre elle apportait une assistance aux collectivités publiques notamment dans le cadre du développement du tourisme au sein du territoire, mais également un accompagnement aux entreprises dans leurs recherches d'implantation et démarches administratives notamment pour l'obtention d'aides publiques. Selon le protocole d'accord collectif sur la réduction du temps de travail du 31 octobre 2001, les cadres sont soumis à un forfait en jours de 216,5 compte tenu d'une semaine de repos supplémentaire plus un jour dans l'année au choix du salarié, la durée effective du travail hebdomadaire est de 38 heures 45, les heures supplémentaires ne concernent que les non-cadres, leur réalisation suppose l'accord préalable de la direction, elles doivent revêtir un caractère très exceptionnel et le temps de travail des cadres doit respecter scrupuleusement le forfait jours qu'il prévoit. Aucun des documents contractuels liant Mme [B] [I] à l'association SME ne mentionne la durée de son travail, de sorte qu'elle ne relevait pas d'un forfait jours mais du régime légal fixant à 35 heures la durée hebdomadaire du travail et dès lors tout dépassement ouvre droit au paiement d'heures supplémentaires. A l'appui de sa demande, la salariée verse au débat : -plusieurs tableaux établis par ses soins mentionnant de février 2014 à novembre 2016 quotidiennement l'heure de début et de fin de travail et les interruptions méridiennes, décomptant les heures de travail par semaine, -des comptes-rendus de conseils d'administration et de comités d'études auxquels elle a participé, -de très nombreux courriels adressés après 18h00. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. La demande fondée sur l'application du protocole d'accord collectif fixant le nombre de jours travaillés par an à 216,50 pour un temps de travail quotidien de 7h75 n'est pas justifiée dès lors que la salariée au vu des décomptes qu'elle produit, a travaillé 185,5 jours en 2014, 207 jours en 2015 et 194 jours en 2016, soit moins de 1607 heures par an. Par courriel du 11 décembre 2014, la responsable administrative a informé quelques salariés de ce que, comme l'an passé, elle procéderait à «un retraitement de leur saisie de l'OTS (oro times sheet) afin de caler leur feuille de temps avec les fiches actions 2014 ». Cependant, à la lecture de l'intégralité de ce message et d'un autre du 18 juin 2014, il apparaît qu'elle répond seulement à une problématique d'utilisation du logiciel d'agenda d'un maniement laborieux, utilisé pour la valorisation des actions de l'association et dans le cadre des entretiens de mi-année. Il s'en déduit que cet outil n'était pas destiné au contrôle du temps de travail des salariés. Concernant les temps de trajet, il n'est pas discuté que la salariée était amenée à faire régulièrement des déplacements pour accomplir les missions qui lui étaient assignées. Selon l'article L.3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail, n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail, ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur après consultation du comité social et économique. Concernant les salariés qui sont amenés à se rendre sur des sites différents de leur lieu habituel de travail, les temps de déplacement, qu'ils excèdent ou non le temps habituel de trajet domicile-travail, ne constituent pas du temps effectif de travail, qu'ils se situent dans ou en dehors de l'horaire de travail. Le temps de trajet pour se rendre d'un lieu de travail à un autre, au cours d'une même journée, est assimilé à du temps de travail effectif, les salariés restant alors à la disposition de leur employeur. Lorsque le salarié est contraint de passer par l'entreprise, le temps de trajet entre l'entreprise et le lieu d'exécution du travail est en principe considéré comme du temps de travail effectif. En l'espèce, alors qu'il n'est pas soutenu que Mme [I] devait se rendre au siège de l'Association à l'issue des réunions se situant en fin de journée, les temps de déplacement pour revenir jusqu'à son domicile ne sont pas des temps effectifs de travail. Or l'analyse des tableaux produits par Mme [I], croisés aux différents procès-verbaux des réunions auxquelles elle a participé, permet de constater qu'elle a inclus indûment ses temps de déplacement au retour des différents lieux de réunion vers son domicile. Par ailleurs, l'employeur apporte la preuve d'une modification a posteriori, effectuée par Madame [I], de son agenda électronique concernant plusieurs réunions. En effet, il ressort du procès-verbal de constat du 16 février 2017 dressé par Mme [C] [V], huissier de justice que la salariée est intervenue sur l'agenda électronique à plusieurs reprises les 15, 16 et novembre 2016 dans des événements qui y étaient mentionnés depuis 2014 afin d'en modifier les horaires et comme justement relevé par l'employeur, toujours concernant des jours au cours desquels M. [Z] était en déplacement et donc dans l'impossibilité de vérifier la présence effective de la salariée. Il ne saurait être invoqué de manière pertinente une mise à jour pour des événements qui ont eu lieu plusieurs mois en amont sans jeter le discrédit sur les horaires de travail effectivement réalisés par la salariée. Concernant les horaires d'envoi de courriels, s'il en est produit de nombreux adressés au-delà de 18h00, leur analyse ne permet pas de constater qu'ils répondent à d'autres messages tardifs, ou qu'une réponse urgente était requise. Aussi, même s'il est justifié de réunions se terminant tardivement, lesquelles ont pu générer l'accomplissement d'heures supplémentaires, déduction faite des temps de trajet indûment décomptés, en considération également de l'autonomie dont la salariée disposait pour organiser ses missions, et alors que les horaires qu'elle déclare avoir effectivement réalisés doivent être appréciés avec prudence compte tenu des modifications qu'elle a manifestement apportées lorsqu'elle a informé son employeur de ce qu'elle réclamerait des heures supplémentaires et prenant en compte les rtt dont elle a bénéficié à hauteur de 4,5 jours en 2014, 6 jours en 2015 et 4,5 jours en 2016, la cour a l'intime conviction que Mme [B] [I] n'a pas accompli d'heures supplémentaires qui n'aient pas été rémunérées. Par conséquent, la cour infirme le jugement entrepris sur ce point et déboute la salariée de sa demande au titre des heures supplémentaires et de celles subséquentes au titre du travail dissimulé et du rappel de solde de l'indemnité de licenciement. Sur l'action en requalification du contrat de travail à durée déterminée I - prescription de l'action L'association SME soulève la prescription de la demande dès lors que le second contrat de travail à durée déterminée a pris fin le 23 novembre 2015 et que le conseil de prud'hommes a été saisi le 25 janvier 2017. La salariée s'y oppose, considérant que le point de départ du délai de prescription part de la rupture du contrat de travail. Aux termes de l'article 122 du code de procédure civile, constitue une fin de non-recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer l'adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, pour défaut de droit d'agir, tel la prescription. Selon l'article L.1471-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. L'action en requalification d'un contrat à durée déterminée ou de contrats à durée déterminée successifs en un contrat à durée indéterminée s'analyse en une action portant sur l'exécution du contrat de travail et non sur une action portant sur la rupture du contrat de travail. En outre, le délai de prescription d'une telle action fondée sur l'absence d'une mention obligatoire du contrat a pour point de départ la date de conclusion du contrat, puisque c'est au jour de la conclusion du contrat que le salarié a eu connaissance de cette irrégularité. En revanche, lorsque l'action est fondée sur la contestation de la réalité du motif du recours énoncé au contrat, elle a pour point de départ le terme du contrat. En l'espèce, Mme. [I] fonde son action sur l'absence de mention du nom ainsi que de la qualification de la personne remplacée dans l'un de ses contrats, mais aussi sur le caractère durable et permanent de l'emploi qu'elle a occupé. Concernant l'omission de mentions obligatoires pour son premier contrat, le délai de prescription a pour point de départ, la date de conclusion du contrat, soit le 12 février 2014, de sorte qu'en saisissant le conseil des prud'hommes le 23 Janvier 2017, cette action est prescrite. S'agissant du moyen tiré du caractère durable et permanent de l'emploi qu'elle a occupé, le point de départ de la prescription se situant au terme de son dernier contrat à durée déterminée, soit le 24 novembre 2015, la demande est recevable. Dans ces conditions, la cour infirme le jugement entrepris, mais seulement en ce qu'il a déclaré irrecevable l'action fondée sur la contestation du motif du recours au contrat à durée déterminée. II - bien fondé de l'action L'article L.1245-1 dispose qu'est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles L.1242-1 à L. 1242-4, ces articles édictant que le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise et que le contrat à durée déterminée ne peut intervenir que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire. En cas de litige sur le motif du recours à un contrat à durée déterminée, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat, étant rappelé que celui-ci s'apprécie au jour de sa conclusion. En l'espèce Mme [I] fait valoir que, par ses deux contrats à durée déterminée successifs, l'association SME aurait pourvu un emploi durable lié à son activité normale et permanente. L'association S.M.E rétorque en soutenant que le premier contrat de Mme [I] ne comporte qu'un seul motif, à savoir le remplacement de Mme [O], tandis que le second a été conclu pour faire face à un accroissement temporaire d'activité. Il résulte des pièces produites que Mme [I] a été embauchée pour assurer le remplacement de Mme [O] qui était absente. L'employeur démontre que le contrat de Mme [I] est arrivé à son terme lorsque Mme [O] a pu reprendre son poste de travail. Dans ces conditions, l'association S.M.E apporte la preuve de la matérialité du remplacement de Mme [O] effectué par l'embauche de Mme [I]. Concernant le second contrat a durée déterminée, celui-ci a été conclu pour faire face à un accroissement temporaire d'activité. Il résulte du compte-rendu du comité d'orientation du fonds mutualisé de revitalisation 76 qu'un surcroît d'activité a été engendré par l'élargissement de l'éligibilité pour un objectif de 30 dossiers, sur une période test d'un an avant pérennisation éventuelle des nouveaux critères en fonction de l'efficacité sur les créations d'emploi. Aussi, il est établi la réalité de l'accroissement temporaire ayant justifié le recrutement de Mme [I], lequel ne relevait pas au moment de sa conclusion d'un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Aussi, la cour confirme le jugement entrepris ayant rejeté la demande de requalification. Sur la visite médicale d'embauche Mme [B] [I] sollicite la réparation de son préjudice résultant de l'organisation tardive de la visite médicale d'embauche. L'association SME s'y oppose puisque, si elle ne conteste pas le caractère tardif de la visite médicale, néanmoins il n'en est résulté aucun préjudice. Engagée à compter de février 2014, il n'est pas contesté que la visite médicale d'embauche n'a été réalisée qu'en octobre 2014 au mépris des dispositions de l'article R.4624-10 du code du travail dans sa version alors applicable. Néanmoins, alors que Mme [B] [I] n'évoque pas de problèmes de santé particuliers, que lors de la visite elle a été déclarée apte, il n'est justifié d'aucun préjudice devant donner lieu à indemnisation, de sorte que la cour confirme le jugement entrepris ayant rejeté cette demande. Sur la rupture du contrat de travail I - respect de la procédure Mme [B] [I] sollicite la condamnation de l'employeur à lui payer une indemnité sur le fondement de l'article L.1235-2 du code du travail dès lors qu'engagée en tant que cadre, l'employeur n'a pas respecté le délai de 15 jours entre l'entretien préalable et la notification du licenciement tel que prévu par l'article L.1233-15 du code du travail. L'employeur s'y oppose au motif que ce délai de 15 jours ne s'applique qu'au licenciement individuel et non collectif. Dans sa version en vigueur jusqu'au 1er février 2017, l'article L.1233-15 du code du travail prévoit que lorsque l'employeur décide de licencier un salarié pour motif économique, qu'il s'agisse d'un licenciement individuel ou inclus dans un licenciement collectif de moins de dix salariés dans une même période de trente jours, il lui notifie le licenciement par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre ne peut être expédiée moins de sept jours ouvrables à compter de la date prévue de l'entretien préalable de licenciement auquel le salarié a été convoqué. Ce délai est de quinze jours ouvrables pour le licenciement individuel d'un membre du personnel d'encadrement mentionné au 2° de l'article L. 1441-3. Alors que l'alinéa 3 est d'interprétation restrictive dès lors qu'il s'agit d'une exception, il ne peut recevoir application en l'espèce, dès lors que le licenciement de Mme [B] [I] s'inscrit dans une procédure de licenciement économique collectif portant sur six postes. Dès lors, la cour confirme le jugement entrepris ayant rejeté la demande de ce chef. II - licenciement Mme [B] [I] soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse aux motifs que les conditions de l'article L.1224-1 du code du travail sont réunies puisque l'association SME a fusionné avec le Comité Département du Tourisme pour créer l'association Seine Maritime Attractivité avec maintien des missions, que le transfert de ce dispositif a été validé après réponse de la salariée d'appel au volontariat, de sorte qu'il n'y a pas suppression de poste mais que son contrat de travail aurait dû être transféré. L'association SME s'y oppose en faisant valoir que si à compter du 1er janvier 2017, l'association SME et le Comité Département du Tourisme ont apportés leurs activités restantes à une nouvelle structure spécifiquement créée, l'association Seine Maritime Attractivité, seule l'activité relative à l'appui aux territoires a fait l'objet de ce transfert en raison de l'application de la loi NOTRe qui donne seule compétence à la Région pour financer l'activité d'appui aux entreprises, que les deux associations ont des statuts dissemblables, que la partie de l'activité transférée ne comprenait pas le poste de Mme [I] affectée à l'appui des entreprises et que le transfert partiel d'activité s'est accompagné du personnel et des moyens correspondants. En application de l'article L.1224-1 du code du travail, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. En application des articles 1 et 3 de la directive communautaire du 14 février 2017, ces dispositions s'appliquent, même en l'absence de lien de droit entre les employeurs successifs, à tout transfert d'une entité économique conservant son identité et dont l'activité est poursuivie ou reprise. Ainsi, le transfert d'une entité économique autonome entraîne de plein droit le maintien, avec le nouvel employeur, des contrats de travail qui y sont attachés et prive d'effet les licenciements prononcés par le cédant pour motif économique. L'entité doit correspondre à un ensemble organisé d'éléments permettant la poursuite des activités ou de certaines activités de l'entreprise cédante de manière stable. Cette entité ne saurait être réduite à l'activité dont elle est chargée mais doit ressortir également d'autres éléments tels que le personnel qui la compose, son encadrement, l'organisation de son travail, ses méthodes d'exploitation ou, le cas échéant, les moyens d'exploitation mis à sa disposition. Il n'est pas contesté que l'entrée en vigueur de la loi n° 2015-991 du 7 août 2015 portant nouvelle organisation territoriale de la République (dite loi NOTRe), qui a transféré du département à la région la compétence en matière de développement économique, avait pour conséquence la suppression des subventions du département pour la branche appui aux entreprises de l'association SME, dont il n'est pas contesté qu'elles représentaient plus de 75 % de son financement. Selon ses statuts, cette association avait pour objet toutes réflexions, études et actions de nature à promouvoir l'expansion du département de la Seine-Maritime sur les plans économique et socioéconomique dans le cadre des lois, décrets et règlements relatifs au comité d'expansion économique. Les statuts de l'association SMA, créée le 1er janvier 2017, précisent que celle-ci est née de la fusion de l'association SME, du Comité départemental du tourisme (CDE) et de l'agence technique départementale (ATD), considérant notamment « l'intérêt de maintenir un appui aux territoires nécessaires à leur développement économique local porté jusqu'à ce jour par Seine-Maritime expansion ». Son objet est la réalisation d'études, la conduite d'actions de développement local, de soutien et de promotion des territoires. Elle est chargée de la mise en oeuvre de la politique touristique du département de la Seine-Maritime et de l'élaboration de projets touristiques ainsi que, au profit des communes et des établissements publics de coopération intercommunale (EPCI), d'apporter information et assistance, d'ordre technique, juridique ou financier, dans des domaines en relation avec la gestion locale, l'ingénierie territoriale et l'emploi, sur le territoire de la Seine-Maritime. Il est également mentionné que ses ressources humaines sont constituées des moyens en personnel dont disposaient précédemment les trois structures pour la réalisation de leurs missions, en dehors de celle concernant l'appui aux entreprises transférées à la région Normandie et/ou aux structures qu'elle a créées. Il ressort du document de synthèse présenté aux salariés le 10 novembre 2016 que le projet économique prévoyait la suppression des postes de chargés de mission et d'étude consacrés en totalité ou pour l'essentiel à l'activité appui aux entreprises et le transfert automatique de l'ensemble des autres postes à l'association SMA nouvellement créée avec les mêmes fonctions et la même localisation du lieu de travail sur le même bassin d'emploi pour ceux qui n'avaient pas de clause de mobilité. Il était également prévu que, dans la catégorie professionnelle concernée par les licenciements, seraient néanmoins transférés à l'association SMA les postes d'assistant, chargé de veille et direction. Par ailleurs, ainsi que cela ressort du procès-verbal de la réunion des délégués du personnel sur les projets économiques, ce projet est présenté comme la restructuration de l'association et l'employeur avait prévu, une possibilité de reclassement interne auprès de la nouvelle structure pour les salariés dont le poste était supprimé. Il est également produit au débat le rapport d'observations définitives rédigé par la chambre régionale des comptes de Normandie relatif à l'activité de l'association SMA pour les exercices 2017 et 2018 mettant en avant deux difficultés majeures tenant à la délimitation de l'objet de l'association et à l'exercice de certaines activités prohibées puisqu'il est apparu que cette association avait poursuivi une activité d'aide économique aux entreprises antérieurement exercées par SME, ce qui conduit le département, via son subventionnement à oeuvrer au-delà du champ de compétence légalement défini. Plus précisément, il est observé que SMA mène des actions en faveur de FMR 76 et de PME développement. Fmr76 est une association qui assure le portage du fonds mutualisé de revitalisation de Seine-Maritime dont l'objet est d'accompagner ou de favoriser tout projet de création d'activités ou d'emplois de nature à participer à la revitalisation et à la dynamisation économique des bassins d'emplois du département de Seine-Maritime, en accordant notamment des prêts aux entreprises. Une convention liant FMR76, les chambres de commerce et d'industrie et SME déléguait à cette dernière l'activité et la gestion de FMR76 et à ce titre, il appartenait à SME de fournir des aides directes aux entreprises. Or, à compter de sa création, SMA a, par le biais d'une nouvelle convention, continué d'exercer les missions précédemment dévolues à SME, la dite convention ayant été reconduite le 31 janvier 2018. Il est ajouté que dans ce cadre, SMA a assuré les fonctions d'organisation, d'animation de l'ensemble des réunions, de suivi des comptes de l'association, de relations avec les parties prenantes et de relation avec les entreprises aidées. Ce n'est qu'à l'issue de la convention du 31 janvier 2018 qu'il a été mis fin à l'action de portage en faveur de SMA. Concernant PME Développement, il s'agit d'une association créée en 1998 pour gérer les fonds attribués par EDF et le département de la Seine-Maritime dans le cadre des programmes des 'après chantiers de [Localité 5] et [Localité 6]' dont l'objectif est d'apporter une aide aux petites et moyennes entreprises au regard de leurs besoins en fonds permanents dans le cadre du développement, d'une diversification ou de la reprise de PME/PMI. Cette association gère un fonds attribué lors de sa création pour verser des aides aux entreprises en difficulté sous forme d'avance, prêts ou dons, apportant ainsi une aide directe aux entreprises. SME qui figurait parmi les membres fondateurs, avait conclu une convention pour gérer techniquement les fonds, impliquant une gestion administrative et financière et une représentation, ce qui s'analyse en une action d'aide directe aux entreprises dévolues à PME Développement. Or, à compter de sa création, SMA a continué d'exécuter la convention conclue entre SME et PME développement, devenant le 10 janvier 2018 officiellement le nouveau prestataire de PME Développement, assurant les fonctions de montage d'une majorité des dossiers, d'instruction de l'ensemble des dossiers, d'organisation et d'animation de l'ensemble des réunions, du suivi des comptes de l'association, de relations avec les parties prenantes et avec les entreprises aidées. Il s'en déduit que SMA s'est substituée à SME dans l'aide aux entreprises. Enfin, l'employeur ne conteste pas que le matériel de bureautique et les véhicules de service ont également été transférés au profit de l'association SMA. Il résulte de ce qui précède que l'association SME n'a pas cédé seulement à l'association SMA son activité d'appui aux territoires mais aussi celle d'appui aux entreprises dont relevait la salariée, en s'intégrant dans cette nouvelle structure avec une partie de son personnel, de son encadrement, de son organisation du travail et de ses moyens d'exploitation. Dès lors, il y a eu transfert d'une entité économique répondant à la définition précédemment rappelée, de sorte que le contrat de travail de la salariée aurait dû être transféré et non supprimé, ce qui rend son licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour infirme sur ce point le jugement entrepris. Etant rappelé que la cour est saisie des demandes formulées dans le dispositif des conclusions, la salariée, qui avait deux ans d'ancienneté, sollicite d'être indemnisée à hauteur de 16 250,64 euros. En considération de son salaire mensuel de 2 392 euros, et faute de justifier de l'évolution de sa situation professionnelle postérieurement à la rupture du contrat de travail, la cour lui alloue la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts. Sur les dépens et frais irrépétibles En qualité de partie principalement succombante, l'association SME est condamnée aux entiers dépens y compris de première instance, déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à Mme [B] [I] la somme de 1 500 euros en cause d'appel, en sus de la somme allouée en première instance. PAR CES MOTIFS LA COUR Statuant par arrêt contradictoire, Déclare irrecevable la demande de sursis à statuer ; Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté les demandes au titre de la visite médicale d'embauche, du non-respect de la procédure de licenciement, a statué sur l'article 700 du code de procédure civile ; L'infirme en ses autres dispositions ; Statuant à nouveau et y ajoutant, Déclare recevable la demande de requalification fondée sur le fait de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ; Déboute Mme [B] [I] de sa demande de requalification des contrats de travail à durée déterminée ; Déboute Mme [B] [I] de ses demandes au titre des heures supplémentaires, du travail dissimulé et du solde de l'indemnité de licenciement ; Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Condamne l'association SME à payer à Mme [B] [I] la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Déboute l'association SME de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne l'association SME à payer à Mme [B] [I] la somme de 1 500 euros en appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne l'association SME aux entiers dépens y compris de première instance. La greffièreLa présidente