Cour d'appel, 09 février 2024. 23/00572

SD/EC N° RG 23/00572 N° Portalis DBVD-V-B7H-DR2S Décision attaquée : du 16 mai 2023 Origine : conseil de prud'hommes - formation paritaire de BOURGES -------------------- Mme [U] [H] C/ Association AD2T TOIRES DU CHER -------------------- Expéd. - Grosse Me PEPIN 9.2.24 Me FLEURIER 9.2.24 COUR D'APPEL DE BOURGES CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 09 FÉVRIER 2024 N° 22 - 11 Pages APPELANTE : Madame [U] [H] [Adresse 2] Présente, assistée de Me Frédéric PEPIN de la SELARL ALCIAT-JURIS, avocat au barreau de BOURGES INTIMÉE : Association AD2T TOIRES DU CHER [Adresse 1] Représentée par Me Jean-Michel FLEURIER de la SCP GERIGNY & ASSOCIES, avocat au barreau de BOURGES COMPOSITION DE LA COUR Lors des débats : PRÉSIDENT : Mme CHENU, conseiller rapporteur en l'absence d'opposition des parties et conformément aux dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile. GREFFIER LORS DES DÉBATS : Mme DELPLACE en présence de Mme FAUGUET, greffière stagiaire Lors du délibéré : Mme VIOCHE, présidente de chambre Mme de LA CHAISE, présidente de chambre Mme CHENU, conseillère DÉBATS : À l'audience publique du 22 décembre 2023, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l'arrêt à l'audience du 09 février 2024 par mise à disposition au greffe. Arrêt n° 22 - page 2 09 février 2024 ARRÊT : Contradictoire - Prononcé publiquement le 09 février 2024 par mise à disposition au greffe. * * * * * FAITS ET PROCÉDURE : L'agence de développement du tourisme du Cher, devenue l'agence de développement du tourisme et des territoires du Cher (dénommée ci-après l' AD2T), est une association régie par la loi du 1er juillet 1901, qui emploie plus de 11 salariés. Outre la gestion de l'office du tourisme de la ville de [Localité 3], elle intervient dans le domaine du développement et de la promotion touristique du département du Cher et fait application de la convention collective des organismes du tourisme. Mme [U] [H] a été engagée du 16 mars au 30 octobre 2020 en qualité de conseillère en séjour par l'AD2T suivant contrat saisonnier à temps complet du 16 mars 2020. À compter du 1er novembre 2020 et selon avenant en date du 21 octobre 2020, Mme [H] a bénéficié d'un contrat à durée indéterminée, aux termes duquel elle été engagée en la même qualité, statut employé, échelon 1.2, indice 1515 points, pour un salaire fixe mensuel de base de 1 730,13 euros bruts, outre une gratification de fin d'année à partir de 6 mois d'ancienneté, contre 151,67 heures de travail effectif par mois. En dernier lieu, Mme [H], ayant acquis l'échelon 1.3, percevait un salaire brut mensuel de 1 733,16 euros, contre 151,67 heures de travail effectif par mois. Mme [H] a été placée en arrêt de travail pour maladie entre le 28 janvier et le 28 février 2022. Le 16 mars 2022, les parties ont signé un formulaire de demande d'homologation de rupture conventionnelle du contrat de travail de Mme [H], qui prévoyait que celle-ci percevrait une indemnité spécifique de rupture conventionnelle d'un montant de 1 200 euros brut. La rupture de la relation de travail est intervenue le 26 avril 2022 après homologation par la Dreets. Invoquant une situation de harcèlement moral et sollicitant la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement nul, ou à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse, outre le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de la relation contractuelle, Mme [H] a saisi, le 23 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Bourges, section activités diverses, lequel a, par jugement en date du 16 mai 2023 : - débouté Mme [H] de l'ensemble de ses demandes, - débouté l'association AD2T de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Mme [H] aux entiers dépens. Le 8 juin 2023, par voie électronique, Mme [H] a régulièrement relevé appel de cette décision, laquelle lui avait été notifiée le 20 mai 2023. Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 30 novembre 2023 aux termes desquelles Mme [H], poursuivant l'infirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions, demande à la cour, statuant à nouveau, de : - prononcer la nullité de la rupture conventionnelle, au regard du harcèlement moral dont elle aurait été victime, - dire que la rupture du contrat de travail doit s'analyser en un licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, - condamner l'AD2T à lui payer les sommes suivantes : Arrêt n° 22 - page 3 09 février 2024 - 5 000 euros à titre de dommages intérêts au titre du harcèlement moral, - 2 000 euros à titre de dommages intérêts au titre de l'atteinte au principe d'égalité de traitement dans le versement de la prime de fin d'année, - 68,56 euros à titre de rappel de salaire (absence non rémunérée du 14 décembre 2021), outre 6,86 euros au titre des congés payés afférents, - 10 488 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement nul, ou à titre subsidiaire, 5 244 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 3 000 euros à titre de dommages intérêts pour l'absence de paiement de la prime sur objectifs, - 3 496 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 349,60 euros au titre des congés payés afférents, - 1 000 euros à titre de dommages intérêts pour la remise d'une attestation Pôle Emploi non conforme, - 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner l'AD2T à lui remettre une attestation Pôle Emploi conforme à la décision à intervenir dans un délai de 8 jours à compter de la notification du présent arrêt, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, - condamner l'AD2T aux dépens. Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 21 novembre 2023 aux termes desquelles l'AD2T demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et de condamner Mme [H] à lui payer la somme de 2 000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens de l'instance ; Vu l'ordonnance de clôture en date du 13 décembre 2023 ; Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées. MOTIFS : 1) Sur les demandes indemnitaires pour défaut de paiement et atteinte au principe d'égalité de traitement dans le versement de la prime d'objectifs de l'année 2021 et de la prime de fin d'année : a) Sur la demande indemnitaire pour l'absence de paiement de la prime d'objectifs : En application de l'article 1103 du code civil, une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération dès lors qu'elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur, qu'elle ne fait pas porter le risque d'entreprise sur le salarié et qu'elle n'a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels. Le paiement de la partie variable de la rémunération définie au contrat est obligatoire pour l'employeur, même lorsqu'il fixe lui-même, unilatéralement, les objectifs de performance, lesquels doivent être réalistes et réalisables, fixés en début d'exercice et connus du salarié. En application de l'article 1353 du code civil, il appartient à l'employeur de communiquer les éléments nécessaires au calcul de la part de rémunération variable d'un salarié et, lorsqu'il se prétend libéré du paiement de cette part variable, de rapporter la preuve du fait qui a éteint son obligation. Arrêt n° 22 - page 4 09 février 2024 Faute pour l'employeur d'avoir précisé au salarié les objectifs à réaliser ainsi que les conditions de calcul vérifiables, et en l'absence de période de référence dans le contrat de travail, cette prime contractuelle doit être versée intégralement. En application de l'article 1353 du code civil, il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge, qui est tenu d'en contrôler concrètement la réalité et la pertinence, les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire, afin que l'employeur apporte à son tour la preuve d'éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence. En l'espèce, Mme [H] expose que sa rémunération comprend une prime sur objectifs au titre de laquelle elle a perçu 850 euros en décembre 2020, sans même que son employeur ait fixé et porté à sa connaissance les objectifs à atteindre. N'ayant pas perçu cette prime en décembre 2021, elle soutient qu'un employeur qui ne fixe pas d'objectifs, comme c'est le cas de l'AD2T, est tenu au paiement de l'intégralité de la prime. Mme [H] relève que l'employeur ne conteste pas la perception d'une prime de même nature par M. [Y], son collègue, et revendique l'application du principe d'égalité de traitement entre les salariés qui aurait dû, selon elle, la conduire à percevoir une indemnité identique à celle perçue par M. [Y]. Face au refus de l'employeur de produire les informations concernant la rémunération de ce dernier, Mme [H] soutient qu'elle doit être mise en mesure de vérifier s'il existe une inégalité de traitement et qu'il appartient à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence. Contestant la force probante des attestations produites par l'employeur du fait de leur similitude de rédaction, l'appelante sollicite le versement d'une indemnité fondée sur l'absence de production des bulletins de salaire de M. [Y] et sur le défaut de paiement de la prime litigieuse. L'AD2T réplique que les fonctions de Mme [H] étaient différentes de celles de M. [Y], qui était en charge de la gestion de la documentation et de l'organisation de sa diffusion, et de l'élaboration et l'organisation de la programmation des animations et événements, ce qui exclut toute comparaison et qui justifie son refus de produire les éléments concernant la rémunération de ce salarié. Elle soutient, en outre, avoir fixé les objectifs confiés à Mme [H] lors de l'assemblée générale du 26 novembre 2020, ce dont elle était informée et qu'elle n'a pas atteints. Elle conteste la possibilité pour la salariée de solliciter l'indemnisation réclamée et poursuit la confirmation du jugement déféré sur ce point. Les parties conviennent de l'existence d'un accord quant à la fixation d'une part variable de la rémunération de Mme [H] en fonction d'objectifs annuels, malgré l'absence de clause écrite à ce titre. Le fait que les salariés, dont Mme [H], aient pu avoir connaissance des objectifs de chiffre d'affaires de la boutique de l'office du tourisme pour l'année 2022, comme en atteste vala-blement Mmes [G] et [W] ou M. [Y], notamment lors de la présentation du budget prévisionnel de l'association au cours de l'assemblée générale du 26 novembre 2020, qui répond à des fins tout à fait étrangères au contrat de travail liant les parties, ou lors d'une réunion du personnel du 18 janvier 2021, n'établit pas que cet objectif a été attribué personnellement à Mme [H] au titre des objectifs à réaliser dans le cadre de la fixation de la part variable de sa rémunération. Si l'employeur échoue ainsi à justifier de la fixation d'objectifs réalistes et réalisables portés Arrêt n° 22 - page 5 09 février 2024 à la connaissance de la salariée, Mme [H] ne sollicite toutefois pas le paiement de rappels de salaire au titre de cette prime, mais le versement d'une indemnisation en raison de son absence de paiement, en invoquant une différence de traitement en référence à la situation de M. [Y], son collègue, et le refus de l'employeur de produire les éléments détaillant la rémunération de ce dernier. Pour autant, elle n'établit ni que ce salarié, qui avait des fonctions distinctes des siennes au sein de l'office du tourisme, tel que cela résulte des fiches de poste produites, se trouvait placé dans une situation identique ou similaire à la sienne, ni même qu'il a bénéficié d'une prime sur objectifs supérieure à la sienne. Aussi, alors que le défaut de paiement d'un élément de rémunération du salarié auquel il aurait pu prétendre ne saurait se résoudre par le paiement de dommages et intérêts, et en l'absence d'éléments de nature à caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement au titre de cette prime, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [H] de sa demande. b) Sur la demande indemnitaire pour atteinte au principe d'égalité de traitement dans le versement de la prime de fin d'année : Le contrat de travail de Mme [H] prévoit, en son article 8, le versement d'une gratification de fin d'année à partir de 6 mois d'ancienneté. L'article 21, devenu l'article 30, de la convention collective applicable prévoit qu'une gratification est accordée au personnel ayant au moins 6 mois d'ancienneté, au moins égale à 17,5% de la rémunération moyenne mensuelle brute de base des 12 mois précédents son versement. En l'espèce, la salariée soutient que si elle a perçu une prime de fin d'année d'un montant de 347 euros en décembre 2021, M. [Y] a reçu, à ce titre, une somme plus importante, alors même que cette gratification n'est pas liée à l'activité exercée par le salarié. Elle reproche aux premiers juges d'avoir considéré qu'elle était remplie de ses droits dans la mesure où la somme perçue représentait 20% de sa rémunération moyenne annuelle, et note avoir perçu une somme beaucoup plus importante en décembre 2020, à savoir 1 773,13 euros. Reprochant à l'employeur son refus de préciser les modalités de calcul de cette prime et de produire les éléments concernant la prime perçue par M. [Y], Mme [H] réclame le versement d'une indemnité de 3 000 euros. L'AD2T rappelle que les fonctions de Mme [H] étaient différentes de celles de M. [Y], ce qui exclut toute comparaison, et relève que la prime perçue correspond à 20% de sa rémunération de base de la salariée. Les modalités de calcul de la prime de fin d'année applicable à la situation de Mme [H] étant parfaitement définies par la convention collective versée au débat, il convient de constater que la somme perçue par Mme [H] est supérieure au minimum conventionnellement défini et qu'elle a ainsi été remplie de l'intégralité de ses droits. Par ailleurs, Mme [H], qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement, échoue à soumettre à la cour les éléments de fait laissant supposer que M. [Y] se trouvait dans une situation identique ou similaire à la sienne et de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement, comme elle le soutient. Dès lors, Mme [H] ayant perçu une prime de fin d'année conforme aux dispositions contractuelles et conventionnelles applicables, et n'étant pas en mesure de produire les éléments Arrêt n° 22 - page 6 09 février 2024 laissant supposer une inégalité de rémunération ou de traitement au titre de la prime de fin d'année, la décision déférée sera confirmée. 2) Sur la demande de rappel de salaire au titre de la journée du 14 décembre 2021 et des congés payés afférents : Aux termes de l'article 1315 du Code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré, doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation. L'article 1 de la loi n°2021-1040 du 5 août 2021 prévoit que lorsqu'un salarié soumis à l'obligation de présenter le résultat d'un examen de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par le Covid-19, un justificatif de statut vaccinal concernant le Covid-19 ou un certificat de rétablissement à la suite d'une contamination par le Covid-19, ne présente pas les justificatifs, certificats ou résultats dont ces dispositions lui imposent la présentation et s'il ne choisit pas d'utiliser, avec l'accord de son employeur, des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés, ce dernier lui notifie, par tout moyen, le jour même, la suspension de son contrat de travail. Cette suspension, qui s'accompagne de l'interruption du versement de la rémunération, prend fin dès que le salarié produit les justificatifs requis. En l'espèce, Mme [H] sollicite le paiement d'un rappel de salaire concernant la journée du 14 décembre 2021 au titre de laquelle son employeur a procédé à une retenue pour absence injustifiée qu'elle conteste. Invoquant une sanction pécuniaire prohibée, elle souligne que dans le contexte de crise sanitaire en cours en décembre 2021, lorsque le salarié ne présentait pas de justificatif vaccinal, il appartenait à l'employeur de notifier la suspension du contrat de travail, dans l'hypothèse où le salarié ne choisissait pas d'utiliser des jours de congés, avec l'accord de l'employeur. Elle considère que l'AD2T, qui ne lui a pas proposé d'utiliser un jour de congé, ne pouvait dès lors procéder à la retenue sur salaire contestée. L'employeur invoque la loi du 5 août 2021, l'absence de présentation du pass sanitaire de la part de Mme [H] et la suspension de son contrat de travail qui en résultait, pour justifier la retenue sur salaire ainsi opérée. Lors d'une réunion organisée le 13 décembre 2021 en présence de Mme [H], au cours de laquelle l'employeur a maintenu sa demande de participation, en présentiel, de la salariée à la 'Journée des offices de tourismes' du lendemain, cette dernière a confirmé ne pas être en mesure de produire l'un des justificatifs visés par la loi du 5 août 2021 permettant d'accéder au lieu de cette réunion annuelle. Par courrier en date du 14 décembre 2021, l'employeur a ainsi pris acte de l'absence de Mme [H] lors dans le cadre de la réunion annuelle des offices de tourisme du Cher, du fait de la non-présentation du pass sanitaire ou d'un des justificatifs précités, et, précisant l'absence d'accord quant à l'utilisation d'une journée de congés, a suspendu son contrat de travail pour une durée limitée à 6 heures, soit le temps strictement nécessaire à la réunion. Étant observé que contrairement à ce que soutient Mme [H], les dispositions légales n'imposent pas à l'employeur de proposer au salarié concerné la possibilité d'utiliser une journée de congé, mais prévoient simplement la possibilité pour celui-ci de faire ce choix, sous réserve de l'accord de l'employeur, Mme [H] n'établit pas avoir formulé une demande de ce type. Il est en revanche établi que l'employeur n'a pas donné son accord à l'utilisation d'une journée de congé, comme mentionné par le courrier du 14 décembre 2021. Arrêt n° 22 - page 7 09 février 2024 Dès lors qu'il est établi que la salariée n'a pas été en mesure de produire les documents nécessaires à sa présence à une réunion que l'employeur, dans l'exercice de son pouvoir de direction, a considérée comme étant obligatoire, avec la volonté de présenter les nouveaux membres de l'équipe à l'ensemble des partenaires de l'office de Tourisme, comme le confirme le témoignage de Mme [N], celui-ci était fondé à procéder à la retenue sur salaire contestée. Il en résulte que le jugement déféré doit être confirmé de ce chef. 3) Sur la demande indemnitaire pour harcèlement moral : Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1154-1 du même code, il appartient au salarié qui s'estime victime d'un harcèlement moral de présenter les éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériel-lement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [H] invoque une situation de harcèlement moral survenue après qu'elle a sollicité une revalorisation salariale à son profit ainsi qu'au bénéfice de ses collègues. Elle reproche ainsi à son employeur de : - l'avoir isolée de ses collègues, - lui avoir réclamé un pass sanitaire et d'avoir été la seule à avoir fait l'objet d'une telle demande, - l'avoir affectée du jour au lendemain, après une annonce faite dans l'espace d'accueil et en présence du public, à l'office de [Localité 4], tout en maintenant ses missions, notamment de gestion de la boutique de l'office du tourisme de [Localité 3], - avoir ainsi bouleversé ses conditions de travail sans avoir tenu compte des propositions faites par ses collègues par mail du 13 décembre 2021 pour éviter de transférer son lieu de travail, - avoir organisé la journée du 14 décembre 2021 en imposant sa présence alors qu'il s'agissait traditionnellement d'une participation basée sur le volontariat, - de ne pas lui avoir réglé certaines primes dont ses collègues étaient bénéficiaires. Elle invoque des éléments médicaux en faisant état de son placement en arrêt de travail pour maladie à compter du 28 janvier 2022 et pour une durée d'un mois, et d'un syndrome anxio-dépressif. Si aucune des pièces produites par la salariée ne démontre une situation d'isolement imposée par l'employeur, celle-ci ayant reçu le soutien de ses collègues au regard du courrier du 11 décembre Arrêt n° 22 - page 8 09 février 2024 2021 qu'elle produit elle-même, et si la retenue sur salaire concernant la journée du 14 décembre 2021 a été considérée comme justifiée par la cour, il n'est pas contesté que Mme [H] a vu son lieu de travail transféré au sein de l'office du tourisme de [Localité 4], rapidement après la mise en place des mesures sanitaires liées à l'épidémie de Covid- 19 affectant l'organisation de l'office de tourisme de [Localité 3], que l'employeur a exigé sa présence lors de la journée du 14 décembre 2021, qui supposait la présentation d'un pass sanitaire ou d'un justificatif prévu par la loi de 5 août 2021 et enfin, que Mme [H] n'a pas perçu de prime sur objectifs au titre de l'année 2021. Ainsi, la cour est en mesure de retenir que l'ensemble des éléments invoqués par la salariée et matériellement établis, pris dans leur ensemble et en prenant en compte les documents médicaux produits, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. L'employeur soutient que Mme [H] n'a subi aucun harcèlement moral de sa part et met en avant qu'elle a sollicité une rupture conventionnelle de la relation contractuelle sans faire état d'une situation de harcèlement moral. Notant que la salariée a fait l'objet d'une revalorisation d'échelon, sans lien avec une mise en adéquation avec la convention collective comme celle-ci tente de le soutenir, l'AD2T considère avoir géré avec bienveillance les conséquences du statut vaccinal de Mme [H]. Elle explique que les décisions gouvernementales ont conduit à soumettre les salariés travaillant au sein de l'office du tourisme à la nécessité de présenter les justificatifs, certificats ou résultats prévus par la loi du 5 août 2021 du fait de la présence de l'espace d'exposition du CIAP dans la continuité de la boutique où travaillait Mme [H], ce qui a conduit au transfert temporaire de cette dernière au sein de l'office de [Localité 4], en conformité avec la clause de son contrat qui prévoyait cette possibilité. Elle conteste toute dégradation des conditions de travail de Mme [H] du fait de ce transfert compte tenu de l'usage des nouveaux outils de communication et note que la salariée a pu participer à l'inventaire de la boutique de l'office du tourisme de [Localité 3] du 3 janvier 2022, alors que les locaux de l'office étaient fermés au public. S'agissant de la journée du 14 décembre 2021, l'employeur relève qu'il appartenait à Mme [H], ayant intégré de façon récente la structure, de se présenter à l'ensemble des collaborateurs et que son absence, malgré la recherche de solutions engagée, a justifié une suspension de son contrat de travail pendant 6 heures. Si l'employeur a omis d'en faire application pendant quelques mois, malgré l'interrogation de Mme [L] par mail du 12 août 2021 sur ce point, il justifie du fait que la présence d'un espace d'exposition au sein de l'office du tourisme de [Localité 3] imposait le respect des dispositions de la loi du 5 août 2021 par les clients de l'office, comme les membres du personnel. Ce constat, auquel l'employeur n'a pu que se résoudre comme en atteste le mail du 8 décembre 2021 adressé à une responsable de la gestion du CIAP, est ainsi le résultat de dispositions externes à l'employeur et applicables au plan national. Mme [H] allègue qu'elle a été le seul membre du personnel à faire l'objet d'un aménagement de son lieu de travail, mais aucun élément n'établit que d'autres salariés avaient signalé ne pas être en mesure de se conformer aux dispositions ainsi applicables ou aient effectivement été en difficulté pour produire les justificatifs produits alors qu'elle avait elle-même évoqué son statut vaccinal auprès de son employeur. De même, ce dernier, qui rappelle l'existence d'une clause du contrat de travail de Mme [H] Arrêt n° 22 - page 9 09 février 2024 envisageant une telle modification de son lieu de travail, justifie, par le biais de l'attestation de Mme [N], non contestée sur ce point, du fait que chacun des collaborateurs de l'office du tourisme de [Localité 3] était amené à intervenir au sein de l'office du tourisme de [Localité 4], sans qu'il en résulte de dégradation de leur situation matérielle de travail. De même, les moyens de communication à distance, développés sur cette période, étaient de nature à pallier les contraintes dans la mise en oeuvre de certaines missions confiées à Mme [H]. En outre, le fait que les quatre collaborateurs de Mme [H] aient formulé, par courrier commun en date du 11 décembre 2021, des propositions d'organisation qui n'ont pas reçu l'agrément du directeur de la structure, ne saurait remettre en cause le pouvoir de décision et d'organisation de l'employeur, lequel détaille, par ailleurs, les contraintes induites par le fait de maintenir Mme [H] dans un bureau accessible depuis l'extérieur, sans contact avec le public, au sein de l'office du tourisme de [Localité 3] alors que ces contraintes étaient inexistantes au sein de l'office de [Localité 4]. S'agissant de l'organisation de la journée des offices du tourisme du 14 décembre 2021, les éléments produits par l'employeur et notamment le courrier adressé par M. [M], directeur, à Mme [H] dès le 2 décembre 2021, le mail du 10 décembre 2021 ou encore le compte-rendu de la réunion du 13 décembre 2021, démontrent la volonté de l'employeur d'identifier les circonstances dans lesquelles Mme [H] pouvait être tenue de fournir les justificatifs visés par la loi du 5 août 2022, au nombre desquels un pass sanitaire dont elle reconnaît ne pas avoir été dotée, et de tenter de trouver des solutions. De même, les recherches de compromis détaillées lors de la réunion du 13 décembre 2021, alors qu'il n'est pas établi que Mme [H] était dans l'impossibilité matérielle ou médicale de produire le résultat d'un examen ponctuel de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par le Covid-19 pour la journée du 14 décembre 2021, démontre un positionnement adapté, exclusif de toute situation de harcèlement moral. Il en est de même de l'effort réalisé pour limiter la suspension du contrat de travail à une durée de 6 heures, temps de la réunion, en permettant à Mme [H] de réaliser la septième heure non travaillée, au cours d'une autre journée, afin de limiter la perte de rémunération. Par ailleurs, si la salariée se prévaut du fait que la participation à la journée des offices de tourismes a pu précédemment être fondée sur le volontariat comme en témoigne Mme [L], l'employeur justifie du contraire à travers le témoignage Mme [N], qui permet de retenir que cette participation volontaire ne concernait manifestement pas les nouveaux arrivants, dont Mme [H] faisait partie. Il relève, de même, du pouvoir de direction de l'employeur d'imposer une telle participation pour permettre la présentation des salariés à l'ensemble des partenaires de l'association, ce qui a été détaillé et argumenté lors de la réunion du 13 décembre 2021 par le directeur, et ce qui concernait également M. [Y] et Mme [W], qui n'avaient de même pas pu être présentés en 2020. Dès lors, l'employeur justifie des conditions dans lesquelles il a fait le choix d'imposer la présence de Mme [H] lors de la journée des offices du tourisme du 14 décembre 2021 et démontre ainsi que sa décision était motivée par des éléments objectifs et étrangers à tout harcèlement. Enfin, le fait pour l'employeur de ne pas avoir fixé les objectifs permettant de déterminer la prime sur objectif due à Mme [H], constitue un acte isolé qui, bien que constituant un manquement à ses obligations contractuelles, ne peut caractériser un harcèlement tel que la salariée le soutient. Arrêt n° 22 - page 10 09 février 2024 Par conséquent, il s'évince de ce qui précède que l'employeur prouve que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, et que les agissements invoqués sont étrangers à tout fait de harcèlement. Dès lors, la décision déférée, qui déboute Mme [H] de sa demande indemnitaire pour harcèlement moral, sera confirmée. 4) Sur la rupture du contrat de travail : Selon l'article L. 1237-11 du code du travail, l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre partie. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la section 3 du livre II de ce code, destinées à garantir la liberté du consentement des parties. Le consentement du salarié doit être libre, éclairé et exempt de tout vice du consentement, étant rappelé que selon l'article 1130 du code civil, il n'y a pas de consentement valable si le consentement a été extorqué par erreur, dol ou violence. L'article 1131 du même code dispose ainsi que les vices du consentement sont une cause de nullité du contrat. En l'absence de vice du consentement, l'existence de faits de harcèlement moral n'affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture intervenue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail. En l'espèce, Mme [H] soutient qu'ayant été victime d'un harcèlement moral, elle a été contrainte de régulariser une rupture conventionnelle, qui doit dès lors, être requalifiée en licenciement nul. La salariée dénonce, subsidiairement, une rupture devant être analysée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, du fait de l'irrégularité de la rupture conventionnelle. Elle soutient ainsi qu'il n'est pas démontré que M. [M], directeur général, avait le pouvoir de signer le formulaire de demande d'homologation de la rupture conventionnelle du contrat de travail. L'AD2T réplique que son directeur général avait qualité à signer le formulaire de demande d'homologation de la rupture conventionnelle du contrat de travail de Mme [H] compte tenu des décisions prises en assemblées générales et sans ce que celui-ci ait à faire précéder sa signature de la mention 'pour ordre'. Elle revendique ainsi la régularité de la procédure et le rejet de la contestation de Mme [H]. La salariée n'établit, ni a fortiori ne démontre, l'existence d'un vice du consentement de nature à affecter la validité de la convention de rupture signée le 16 mars 2022. De même, le harcèlement moral qu'elle invoque, et qui a été écarté par la cour, ne saurait justifier la nullité de la convention conventionnelle de rupture. S'agissant de la délégation de pouvoir au profit de M. [M], il est établi que le conseil d'administration a, par délibération du 29 septembre 2021, approuvé la délégation de signature de la présidente à M. [M] 'pour les actes liés à la vie de l'Agence et de l'Office du Tourisme de [Localité 3] plus', cette délibération justifiant de l'autorisation donnée au président de déléguer ses pouvoirs au directeur général, conformément aux statuts de l'association. La rupture de la relation contractuelle issue d'un contrat de travail appartient aux actes visés par cette délibération. Dès lors, M. [M] avait le pouvoir de signer le formulaire de demande d'homologation de rupture conventionnelle si bien que la rupture conventionnelle n'est pas nulle contrairement à ce que Arrêt n° 22 - page 11 09 février 2024 soutient l'appelante. Il s'en évince que Mme [H] doit être déboutée, par voie de confirmation, de sa contestation visant à voir qualifier la rupture de la relation contractuelle en licenciement nul ou dénué de cause réelle et sérieuse, comme de ses prétentions salariales et indemnitaires subséquentes. 5) Sur les autres demandes, les dépens et les frais irrépétibles : Le jugement déféré est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. Mme [H], qui succombe principalement, est condamnée aux dépens d'appel et déboutée, par conséquent, de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Enfin, l'équité commande de rejeter la demande présentée par l'association AD2T sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS: La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe : CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions ; Et Y AJOUTANT, DÉBOUTE l'association AD2T de sa demande au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE Mme [U] [H] aux dépens d'appel et la déboute de sa demande d'indemnité de procédure. Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ; En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par Mme VIOCHE, présidente de chambre, et Mme DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE, S. DELPLACE C. VIOCHE